女性領(lǐng)導(dǎo)者的“柔性”基因?qū)T工二元?jiǎng)?chuàng)新的影響研究

顧文靜，朱 婧

（廣東財(cái)經(jīng)大學(xué)a.人力資源學(xué)院；b.工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510320）

一、引言

管理大師彼得·德魯克曾預(yù)言，“時(shí)代的轉(zhuǎn)變，正好符合女性的特質(zhì)”。隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，曾經(jīng)“一人當(dāng)先，萬(wàn)人跟從”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將逐漸被“多元包容、融合共創(chuàng)”取代，代際價(jià)值觀的差異逐步成為職場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)力真正的主宰，即沒(méi)有絕對(duì)的掌控和無(wú)條件的服從。Daniel Pink 提出的驅(qū)動(dòng)力3.0（自主、專精、使命）也正在走向4.0（自主、專精、使命、成為渴望的自己），顯而易見(jiàn)，女性領(lǐng)導(dǎo)者曾經(jīng)的“劣勢(shì)”——不爭(zhēng)功、不占位——在一些特定情境下恰恰為其提供了開(kāi)放的空間和舞臺(tái)。與此同時(shí)，女性領(lǐng)導(dǎo)者也越來(lái)越多地承擔(dān)起企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)變革的重任。為此，女性領(lǐng)導(dǎo)者的柔性化領(lǐng)導(dǎo)力逐漸成為她們?cè)谛聲r(shí)代領(lǐng)導(dǎo)力成長(zhǎng)和發(fā)展的重要機(jī)遇，而柔性化領(lǐng)導(dǎo)力涉及方方面面，如思維方式、創(chuàng)造力、非強(qiáng)制性喚起員工心理響應(yīng)的感召力、面對(duì)VUCA時(shí)代紛繁變化環(huán)境的方向感、以坦然平和心態(tài)去適應(yīng)變化的影響力以及變領(lǐng)導(dǎo)者意圖和組織目標(biāo)為員工自覺(jué)行為的執(zhí)行力等［1-2］。此外，目前沒(méi)有研究直接證明女性的成就動(dòng)機(jī)和權(quán)力動(dòng)機(jī)一定比男性弱，這僅是現(xiàn)代社會(huì)亞文化強(qiáng)加于女性身上的“標(biāo)簽”。且2021年在Fortune 500強(qiáng)中女性CEO所占比例約為8.2%；從個(gè)人表現(xiàn)來(lái)看柳青從高盛轉(zhuǎn)行至滴滴出行，從投行到創(chuàng)業(yè)，入職幾個(gè)月成功完成七億美金的融資項(xiàng)目，僅僅花了一年的時(shí)間由首席運(yùn)營(yíng)官成為滴滴出行的總裁。顯而易見(jiàn)，女性領(lǐng)導(dǎo)力逐漸得到了學(xué)界和業(yè)界的普遍認(rèn)同。這個(gè)時(shí)代最大的紅利，其實(shí)是大部分人對(duì)女性崛起還缺乏準(zhǔn)備，傳統(tǒng)的“性別優(yōu)勢(shì)”和“刻板印象”的不可抗性正在一點(diǎn)點(diǎn)被瓦解，因此，女性特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)角色的關(guān)系由“沖突”“矛盾”向“匹配”“協(xié)同”轉(zhuǎn)變［3-4］。

縱觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，盡管已積累了一些有關(guān)女性領(lǐng)導(dǎo)力和員工心理、組織行為的研究成果，但研究女性領(lǐng)導(dǎo)力的柔性化管理相對(duì)較少，存在一定程度的局限和空白。領(lǐng)導(dǎo)，既是領(lǐng)導(dǎo)者，也是一種行為過(guò)程［5］，領(lǐng)導(dǎo)者在組織或群體中展開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)工作、產(chǎn)生吸引力、獲取信任感、贏得追隨者等這些影響力的實(shí)現(xiàn)，均有賴于柔性管理?；诂F(xiàn)有研究，本研究將著重分析女性領(lǐng)導(dǎo)者的柔性領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工二元?jiǎng)?chuàng)新行為的影響效應(yīng)。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，領(lǐng)導(dǎo)作為組織中重要的信息來(lái)源，為組織中的員工提供各種信息線索，而員工依據(jù)所獲得的信息形成自身的感知、態(tài)度和行為［6］。柔性領(lǐng)導(dǎo)力被視為一種元能力，其包含多個(gè)狹義的組成部分，如廣泛的行為技能、發(fā)展的學(xué)習(xí)方向、在新情況下保持開(kāi)放學(xué)習(xí)的能力等［7］。基于此，本研究認(rèn)為柔性化領(lǐng)導(dǎo)力是二元?jiǎng)?chuàng)新的一個(gè)影響因素，是組織創(chuàng)新的戰(zhàn)略性決定因素。此外，根據(jù)工作要求—資源模型（JD-R）中的增益路徑，員工的基本心理需求（如勝任、自主、關(guān)系需求）得到滿足，會(huì)激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)，促進(jìn)其產(chǎn)生創(chuàng)造力［8］，恰當(dāng)且舒適的心理契約促使員工在組織中獲得所需資源和心理需求，在員工內(nèi)部產(chǎn)生了回報(bào)組織并幫助其實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的義務(wù)感［9-10］，進(jìn)而激勵(lì)其從事二元?jiǎng)?chuàng)新行為。社會(huì)信息加工理論還指出，通過(guò)個(gè)體信息加工處理而形成個(gè)體自我感知和態(tài)度的過(guò)程，除了會(huì)受到信息本身特征的影響之外，還會(huì)受到信息加工者自身相關(guān)因素的影響［11］。員工個(gè)體的多重角色在工作和生活中所需要承擔(dān)的責(zé)任感可以很好地解釋員工如何應(yīng)對(duì)和完成創(chuàng)新行為和組織任務(wù)。因此，在明確柔性化領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理契約及二元?jiǎng)?chuàng)新行為的影響機(jī)制后，本研究進(jìn)一步引入工作—生活多角度責(zé)任感作為調(diào)節(jié)變量，以解釋該影響機(jī)制的邊界條件。

綜上，本研究以社會(huì)信息加工理論為理論基礎(chǔ)，擬探討女性領(lǐng)導(dǎo)者的柔性化領(lǐng)導(dǎo)力是否會(huì)激發(fā)員工的二元?jiǎng)?chuàng)新行為，以及心理契約在兩者關(guān)系中的中介作用，并進(jìn)一步考察工作—生活多角度責(zé)任感的邊界作用，爭(zhēng)取為女性領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展和成長(zhǎng)提供一個(gè)更為廣闊的空間，對(duì)于挖掘女性領(lǐng)導(dǎo)力的核心內(nèi)涵和存在價(jià)值具有一定的理論意義；同時(shí)，相關(guān)研究結(jié)果對(duì)于企業(yè)給予女性領(lǐng)導(dǎo)者更多的發(fā)揮空間和商業(yè)價(jià)值，以及在理想啟發(fā)、利益磋商、愿景共享等方面最大程度地發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，同樣具有較強(qiáng)的實(shí)踐價(jià)值［12-13］。

二、文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

（一）柔性領(lǐng)導(dǎo)力與員工二元?jiǎng)?chuàng)新

創(chuàng)新行為要求在整個(gè)組織中擅長(zhǎng)探索和利用想法［14］。然而想法和創(chuàng)新并不能自行蓬勃發(fā)展，研究表明，組織必須培養(yǎng)和促進(jìn)員工的主動(dòng)創(chuàng)新、二元?jiǎng)?chuàng)新等外部行為［15］，在這些行為中，想法雖由員工發(fā)起和實(shí)施，但領(lǐng)導(dǎo)是員工在組織中重要的關(guān)系人，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格將影響員工的個(gè)體認(rèn)知與情感，對(duì)其創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。社會(huì)信息加工理論（SIP 理論）認(rèn)為，個(gè)體的活動(dòng)和行為并非憑空產(chǎn)生，通常會(huì)受到復(fù)雜的、模糊的社會(huì)情境的影響，并憑借獲取的信息形成自我感知、態(tài)度和行為［16］。SIP 理論強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體認(rèn)知與學(xué)習(xí)的重要性，員工依靠來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的線索和信號(hào)對(duì)獲得的信息進(jìn)行比較篩選，從中挖掘契合個(gè)體發(fā)展需要的相關(guān)信息，以便確認(rèn)他們?nèi)绾握J(rèn)知和解讀組織中的環(huán)境，然后相應(yīng)地設(shè)置或調(diào)節(jié)他們的認(rèn)知以適應(yīng)環(huán)境，進(jìn)而做出適當(dāng)?shù)男袨闆Q策［17-18］。而領(lǐng)導(dǎo)者是信息的重要來(lái)源，其掌握組織發(fā)展的物質(zhì)、技術(shù)、人才等重要的信息資源，柔性領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，通常來(lái)自員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所釋放信息的感知和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)榜樣角色的學(xué)習(xí)［19-20］。因此，女性領(lǐng)導(dǎo)者的柔性言論和行為為組織成員提供了一定的線索，所傳遞出的信息會(huì)使員工形成對(duì)其行為規(guī)范的認(rèn)知和理解，進(jìn)而根據(jù)預(yù)判不斷調(diào)整修正個(gè)人行為，從而獲得創(chuàng)造性的表現(xiàn)。

根據(jù)社會(huì)信息加工理論，個(gè)體會(huì)根據(jù)所處社會(huì)環(huán)境塑造個(gè)人態(tài)度和行為［6］。員工基于經(jīng)驗(yàn)形成的認(rèn)知會(huì)長(zhǎng)期儲(chǔ)存于記憶中，并時(shí)刻對(duì)其自身接觸的信息感知、處理以及行為產(chǎn)生影響［21］。一方面，柔性化領(lǐng)導(dǎo)向組織成員傳遞出一種積極的信號(hào)，如鼓勵(lì)組織成員敢想敢做、敢于突破探索、勇于變革顛覆，同時(shí)包容其在革新過(guò)程中的錯(cuò)誤和不足并給予及時(shí)有效地指導(dǎo)［22］，減少因糾結(jié)擔(dān)責(zé)而規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的負(fù)面情緒，支持他們超越預(yù)期，質(zhì)疑現(xiàn)有產(chǎn)品、服務(wù)或能力的發(fā)展。而員工在獲得積極的信號(hào)和有效的激勵(lì)后，會(huì)將其視為一種重要的、有價(jià)值的組織線索，即受到重視、信任和包容，進(jìn)而推動(dòng)其個(gè)體不斷嘗試新探索、提出新創(chuàng)意、挖掘新知識(shí)、激發(fā)創(chuàng)新不竭動(dòng)力和高漲熱情，可以有力地推動(dòng)探索式創(chuàng)新行為［23］。另一方面，柔性“基因”會(huì)通過(guò)分配時(shí)間、重視員工需求、為員工提供學(xué)習(xí)和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)等，關(guān)注員工的個(gè)人需求，關(guān)注員工與組織的多元化發(fā)展，認(rèn)可員工的工作成果及其為組織貢獻(xiàn)的個(gè)人力量，在一定程度上彰顯出領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其有較高的創(chuàng)新期待和績(jī)效期望［24］。現(xiàn)有研究表明，柔性化領(lǐng)導(dǎo)可以組織員工共同分析解決問(wèn)題的方案和應(yīng)對(duì)措施，以優(yōu)化組織流程，實(shí)現(xiàn)組織高效管理，從而提高組織的運(yùn)作效率和知識(shí)技術(shù)存量，最終推動(dòng)組織利用式創(chuàng)新行為［25］?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)1。

H1：柔性領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工二元?jiǎng)?chuàng)新（探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新）產(chǎn)生顯著的正向影響。

（二）心理契約的中介作用

作為工作資源的重要組成部分，心理契約對(duì)組織或團(tuán)隊(duì)成員的工作態(tài)度和行為具有重要影響。Schein最先提出心理契約的概念［26］，強(qiáng)調(diào)組織與個(gè)體成員之間的一系列相互期望不僅包括以多少報(bào)酬完成多少工作，還包括一整套義務(wù)、特權(quán)和權(quán)力［27］，心理契約不僅試圖超越法律雇傭合同的限制—關(guān)注工作的正式方面，而且更多考慮與員工管理相關(guān)的一些主觀和規(guī)范因素［28-29］。心理契約的本質(zhì)就是一種社會(huì)交換關(guān)系，即個(gè)體一方面努力為組織工作付諸努力，另一方面同樣期待組織可以給予相應(yīng)的回報(bào)，反之亦然。根據(jù)工作要求—資源模型（JD-R），工作資源能調(diào)節(jié)工作要求對(duì)員工心理及行為的影響，對(duì)于特定的工作要求，相應(yīng)的工作資源支持（組織支持、工作自主權(quán)）可以減輕工作任務(wù)對(duì)員工的負(fù)面影響［30-31］。柔性化“基因”關(guān)注員工的心理訴求，明確員工個(gè)性，注重上下級(jí)關(guān)系的培養(yǎng)與維護(hù)，認(rèn)可員工的有效輸出和個(gè)人貢獻(xiàn)，當(dāng)員工在組織內(nèi)獲取了足夠的資源時(shí)，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者這一角色的心理預(yù)期與真實(shí)感受相互融合［32］，會(huì)積極履行心理契約，在企業(yè)提供工作報(bào)酬、認(rèn)可、表?yè)P(yáng)以及良好的工作環(huán)境和人際氛圍的激勵(lì)下，其自身主動(dòng)提升工作投入水平，更加積極主動(dòng)從事組織活動(dòng)，使自己形成創(chuàng)造性的工作動(dòng)力而促進(jìn)二元?jiǎng)?chuàng)新行為［33］?？梢?jiàn)，心理契約的建立和維持會(huì)向員工發(fā)出信號(hào)，表明他們是組織中有價(jià)值的成員，這種無(wú)形的工作資源會(huì)大大提高員工對(duì)其在組織中重要程度和信任程度的感知，形成對(duì)組織回報(bào)的義務(wù)感，進(jìn)而積極主動(dòng)投入創(chuàng)造性活動(dòng)和創(chuàng)新行為?；诖?，本文提出假設(shè)2、假設(shè)3和假設(shè)4。

H2：柔性領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)心理契約產(chǎn)生顯著的正向影響。

H3：心理契約對(duì)員工二元?jiǎng)?chuàng)新（探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新）產(chǎn)生顯著的正向影響。

H4：心理契約在柔性領(lǐng)導(dǎo)力影響員工二元?jiǎng)?chuàng)新（探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新）過(guò)程中起顯著的中介作用。

（三）工作—生活多角度責(zé)任感的調(diào)節(jié)作用

組織成員的多重角色和身份所需承擔(dān)的責(zé)任與使命相互沖突且牽制，作為個(gè)體，每個(gè)人的活動(dòng)無(wú)非是自我、工作和家庭領(lǐng)域，需要平衡和整合三種角色的共同價(jià)值，明確各種角色的期望以及對(duì)各種角色應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。在組織活動(dòng)中，員工行為不僅受到工作場(chǎng)所內(nèi)信息線索的影響，還會(huì)受到家庭領(lǐng)域的影響。工作和生活的平衡被概念化，個(gè)人在不同生活角色中的定位，是一種相互影響的現(xiàn)象，如在工作和家庭中的滿意度和良好的運(yùn)作，使角色沖突最小化，或者一種令人滿意、健康和富有成效的生活，包括工作、娛樂(lè)和愛(ài)情，將一系列生活活動(dòng)與關(guān)注自我、個(gè)人和精神發(fā)展相結(jié)合，并表達(dá)出一個(gè)人獨(dú)特的愿望和興趣［34］。組織行為學(xué)研究表明，多重角色扮演對(duì)組織成員的心理健康和福祉會(huì)產(chǎn)生積極或消極的影響［35-36］，會(huì)影響組織成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、組織行為的認(rèn)識(shí)、反應(yīng)和解讀。Lewis 和Cooper（2005）通過(guò)訪談總結(jié)了管理者和組織成員在工作—生活領(lǐng)域應(yīng)該具備的責(zé)任感，主要集中于自我、工作和家庭方面，如保持身心健康、完成職位規(guī)定的工作目標(biāo)和任務(wù)、為伴侶和子女提供情感支持并履行家庭職責(zé)等［37］。此外，社會(huì)信息加工理論也指出，員工對(duì)信息進(jìn)行加工處理進(jìn)而形成自我認(rèn)知的過(guò)程，會(huì)受到信息加工者自身?xiàng)l件的制約［38］，本研究則認(rèn)為，個(gè)體的工作—生活多角度責(zé)任感不同，即使面對(duì)同一程度的柔性化領(lǐng)導(dǎo)力，也會(huì)產(chǎn)生不同程度的感知和行為反應(yīng)。對(duì)于工作—生活多角度責(zé)任感較高的員工，他們可以輕松完成家庭角色向工作角色的轉(zhuǎn)變，不容易受到家庭對(duì)工作的干擾，而對(duì)于工作—生活多角度責(zé)任感較低的員工，這種跨越和轉(zhuǎn)變會(huì)變得異常困難。無(wú)論是家庭中的角色，抑或是工作中的角色，一種角色作用于另一種角色，當(dāng)這種作用形成經(jīng)驗(yàn)并產(chǎn)生積極影響時(shí)，就實(shí)現(xiàn)了工作與家庭的有效結(jié)合［39-40］。更有研究證明，多重角色的兼顧和體驗(yàn)感遠(yuǎn)超過(guò)成員從單一角色中感受到的同等效果，一種角色責(zé)任的擔(dān)當(dāng)對(duì)另一種角色的影響潛移默化［41-42］，當(dāng)在一個(gè)領(lǐng)域獲得的收益轉(zhuǎn)移到另一個(gè)領(lǐng)域并增強(qiáng)其功能時(shí)，就會(huì)發(fā)生促進(jìn)作用。先前的研究結(jié)果表明，工作家庭沖突與消極的工作態(tài)度和后果有關(guān)，包括較低的整體工作滿意度和更大的離職傾向。由于多個(gè)角色的存在，角色沖突和角色超載而經(jīng)歷角色緊張，強(qiáng)調(diào)工作與生活的“和諧共生”，有助于協(xié)調(diào)人們?cè)诠ぷ骱蜕钪械亩嘟巧?zé)任，規(guī)避工作和家庭成為對(duì)立面的可能和沖突?；诖?，本文提出假設(shè)5。

H5：工作—生活多角度責(zé)任感在柔性領(lǐng)導(dǎo)力影響員工二元?jiǎng)?chuàng)新（探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新）的過(guò)程中起顯著調(diào)節(jié)作用。

綜上，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本收集

因研究目標(biāo)對(duì)于情境的需求，受訪樣本均是中國(guó)情境下被女性領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)的組織成員，其中女性領(lǐng)導(dǎo)大多是企業(yè)中層管理者，突出特點(diǎn)是“忙”，中層位置特殊，不僅需要承上啟下、上傳下達(dá)，更要身先士卒、帶隊(duì)沖鋒，故研究聚焦于中層管理者中的女性領(lǐng)導(dǎo)者更具普適性和實(shí)踐意義。通過(guò)實(shí)地調(diào)研和網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)研結(jié)合的研究方法，于2022年1月至2022年4月開(kāi)展問(wèn)卷發(fā)放，歷時(shí)4個(gè)月共回收問(wèn)卷338份，其中有效問(wèn)卷274份，有效率為81.07%。調(diào)查問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)特征顯示（見(jiàn)表1所列）：男女比例接近1∶1，151 名男性占55.11%，31～45 歲年齡段所占比例最大，為44.89%；依據(jù)Lewis和Churchill（1983）的企業(yè)生命周期理論［43］，將企業(yè)發(fā)展階段劃分為初創(chuàng)階段、發(fā)展階段、成熟階段和衰退階段，其中調(diào)研企業(yè)多為發(fā)展階段，占比56.20%，其次是創(chuàng)業(yè)階段，占比28.47%；從行業(yè)分布來(lái)看，受訪者多是服務(wù)行業(yè)，主要分布在咨詢與教育培訓(xùn)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，分別占比27.37%和25.55%；參與者中本科學(xué)歷占比47.81%，碩士研究生學(xué)歷及以上占比19.71%。

表1 樣本基本信息

（二）變量測(cè)量

本研究參考以往學(xué)者研究中相對(duì)成熟的量表，并結(jié)合研究主題修正和改編測(cè)量量表，采用李克特5級(jí)量表，共構(gòu)建“柔性領(lǐng)導(dǎo)力”“心理契約”“工作—生活多角度責(zé)任感”和“二元?jiǎng)?chuàng)新”四個(gè)維度指標(biāo)。

具體來(lái)看：①關(guān)于柔性領(lǐng)導(dǎo)力，學(xué)者研究多認(rèn)為其與變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有較強(qiáng)的相似性，因此借鑒變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測(cè)量量表對(duì)柔性領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行測(cè)量，本文結(jié)合研究主題，采用李超平和時(shí)勘的量表測(cè)量柔性領(lǐng)導(dǎo)力，即領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力、榜樣示范、個(gè)性關(guān)懷四個(gè)維度［44］；②參照Rousseau（2000）和李原等（2006）學(xué)者結(jié)合中國(guó)情景開(kāi)發(fā)的心理契約量表，對(duì)量表?xiàng)l目進(jìn)行適當(dāng)改編，形成以下三個(gè)維度：規(guī)范、人際和發(fā)展［45-46］；③參照Lewis 和Cooper（2005）訪談總結(jié)對(duì)于工作—家庭多角度責(zé)任感的測(cè)量表，將其劃分為三個(gè)維度：自我、工作和家庭［37］；④二元?jiǎng)?chuàng)新的測(cè)量同樣包括兩個(gè)維度，即探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新，在充分探討兩者的內(nèi)涵之后，借鑒Jansen 等（2006）、焦豪等（2011）基于二元性創(chuàng)新的測(cè)量量表，將二元性創(chuàng)新的測(cè)量量表設(shè)計(jì)為8個(gè)題項(xiàng)，其中探索式創(chuàng)新包含4個(gè)題項(xiàng)，利用式創(chuàng)新包含4個(gè)題項(xiàng)［47-48］。同時(shí)本文將年齡、性別和工作年限作為控制變量。此外，使用SPSS 26.0 軟件進(jìn)行效度檢驗(yàn)，KMO為0.955（＞0.8），這一結(jié)果表明，該量表具有良好的信度和效度，各變量之間具有內(nèi)部一致性。

四、研究結(jié)果

（一）相關(guān)系數(shù)分析

Pearson 相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果見(jiàn)表2 所列。皮爾遜相關(guān)矩陣模型（CMM）評(píng)估潛在變量之間的相互關(guān)系。柔性領(lǐng)導(dǎo)力和心理契約之間的相關(guān)系數(shù)值為0.487（p＜0.05），則兩者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；柔性領(lǐng)導(dǎo)力和二元?jiǎng)?chuàng)新之間的相關(guān)系數(shù)值為0.597（p＜0.05），則兩者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；同理可得，各變量間具有較高的相關(guān)性。

表2 相關(guān)系數(shù)分析

（二）驗(yàn)證性因素分析

驗(yàn)證性因素分析（CFA）結(jié)果見(jiàn)表3 所列，可以看出，各變量的組成信度（CR）在0.917～0.968 之間（＞0.6），則各變量間的內(nèi)部一致性較高，平均抽取變異量（AVE）在0.699～0.817之間（＞0.5），則各變量間具有較高的信度和收斂效度[49-50]。

（三）區(qū)分效度

測(cè)量模型的區(qū)分效度見(jiàn)表4所列，對(duì)角線上加粗的數(shù)值表示AVE開(kāi)根號(hào)。本研究采用Fornell和Larcker（1981）的建議檢驗(yàn)區(qū)分效度，即每一變量AVE開(kāi)根號(hào)需大于它和所有其他變量之間相關(guān)性，結(jié)果表明本研究具有較好的區(qū)分效度［49］。

表4 區(qū)分效度

（四）研究假設(shè)檢驗(yàn)

如圖2所示和表5所列，在本研究模型中，柔性領(lǐng)導(dǎo)力（FL）顯著影響員工二元?jiǎng)?chuàng)新（AL）（β=0.487，p＜0.01），柔性領(lǐng)導(dǎo)力顯著影響心理契約（PC）（β=0.296，p＜0.01），心理契約顯著影響員工二元?jiǎng)?chuàng)新（β=0.619，p＜0.01），因此，H1、H2、H3均得以驗(yàn)證，進(jìn)而檢驗(yàn)心理契約在柔性領(lǐng)導(dǎo)力與員工二元?jiǎng)?chuàng)新之間的中介作用（β=0.301，p＜0.01），從而H4 得以驗(yàn)證。

表5 研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

（五）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

見(jiàn)表6所列，報(bào)告工作—生活多角度責(zé)任感的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果，經(jīng)假設(shè)檢驗(yàn)和簡(jiǎn)單斜率圖分析（圖3），工作—生活多角度責(zé)任感對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)力與員工二元?jiǎng)?chuàng)新之間的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用（β=0.057，P＜0.01，T＞1.96），從而H5得以驗(yàn)證。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

圖3 工作—生活多角度責(zé)任感的調(diào)節(jié)作用

五、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

本研究應(yīng)用被女性領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)的員工問(wèn)卷數(shù)據(jù)考察了柔性領(lǐng)導(dǎo)力影響員工二元?jiǎng)?chuàng)新的作用機(jī)理，具體結(jié)論如下：柔性領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工二元?jiǎng)?chuàng)新產(chǎn)生顯著的正向影響；心理契約在柔性領(lǐng)導(dǎo)力影響員工二元?jiǎng)?chuàng)新的過(guò)程中產(chǎn)生顯著的中介作用；工作—生活多角度責(zé)任感在柔性領(lǐng)導(dǎo)力影響員工二元?jiǎng)?chuàng)新的過(guò)程中起顯著的調(diào)節(jié)作用。這一結(jié)論證實(shí)了前文提出的思考和邏輯，柔性化領(lǐng)導(dǎo)力通過(guò)組織的支持、不同觀點(diǎn)的表達(dá)、創(chuàng)造性的想象力以及員工跳脫固有框架的行為和思維，促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，而心理契約的建立和維持能夠指導(dǎo)企業(yè)或組織關(guān)注員工日常狀態(tài)，滿足員工內(nèi)心需求，增強(qiáng)員工責(zé)任感，同時(shí)在工作和生活中的雙重收益可以進(jìn)一步增加員工在組織中創(chuàng)新想法的迸發(fā)并付諸實(shí)踐。

（二）理論意義

企業(yè)的雙元能力在很大程度上基于支持探索和利用的組織及結(jié)構(gòu)環(huán)境，例如創(chuàng)新環(huán)境、組織信任、結(jié)構(gòu)分化等，從而延伸出領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何促進(jìn)員工創(chuàng)新這一研究主題，但卻沒(méi)有考慮創(chuàng)新的強(qiáng)度問(wèn)題，即探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新。先前的一些研究已對(duì)變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何影響探索式和利用式創(chuàng)新進(jìn)行了實(shí)證研究，而本研究聚焦于柔性化領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)不同強(qiáng)度創(chuàng)新行為的影響來(lái)深化分析，旨在通過(guò)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的某些方面對(duì)于促進(jìn)創(chuàng)新的重要作用，以提供更多有價(jià)值的信息。當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)力作為應(yīng)對(duì)二元性的關(guān)鍵因素仍然沒(méi)有得到充分研究，僅有Havermans 等（2015）通過(guò)定性分析指出領(lǐng)導(dǎo)者如何執(zhí)行落實(shí)一系列領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐以促進(jìn)組織的二元行為［40］?；诖?，本研究從理論上考察女性領(lǐng)導(dǎo)者的組織貢獻(xiàn)，平衡探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新以實(shí)現(xiàn)二元?jiǎng)?chuàng)新。

理論上，關(guān)于二元?jiǎng)?chuàng)新的研究多停留于組織層面，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力與二元?jiǎng)?chuàng)新的研究多側(cè)重于組織創(chuàng)新活動(dòng)，鮮少?gòu)膫€(gè)體層面進(jìn)行研究，更少探索個(gè)體二元?jiǎng)?chuàng)新的作用機(jī)制。本研究以社會(huì)信息加工理論為基礎(chǔ)，聚焦于女性的柔性領(lǐng)導(dǎo)力與員工的動(dòng)態(tài)交換關(guān)系，相關(guān)研究不應(yīng)該僅僅限制于女性本身，而應(yīng)針對(duì)這種“心理性別”的反應(yīng)，關(guān)注點(diǎn)應(yīng)該從單純的生理性別轉(zhuǎn)向心理性別即性別特質(zhì)方面，故本研究是對(duì)過(guò)往關(guān)于女性領(lǐng)導(dǎo)力研究的一次深層次拓展，豐富現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的研究?jī)?nèi)容和作用邊界。此外研究將工作—生活多角度責(zé)任感作為調(diào)節(jié)變量，就工作和生活的角色而言，同時(shí)處理家庭和工作多重角色的壓力對(duì)員工的創(chuàng)新行為和工作績(jī)效產(chǎn)生顯著的影響，從而充分了解員工，尤其是女性員工的角色沖突以及責(zé)任承擔(dān)。工作和生活的平衡感和責(zé)任感不僅解釋了柔性領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工二元?jiǎng)?chuàng)新的正向影響機(jī)制，亦為員工或部分女性領(lǐng)導(dǎo)者利用該機(jī)制制定管理策略和組織文化提供了一定的理論依據(jù)。

（三）管理啟示

1.聚焦柔性“基因”組織定位，留存領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)特魅力

柔性化領(lǐng)導(dǎo)是管理探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的關(guān)鍵因素，這啟示管理者要重視柔性領(lǐng)導(dǎo)力的魅力并將其運(yùn)用得恰到好處。具體來(lái)說(shuō)，為促進(jìn)員工的探索式創(chuàng)新，女性領(lǐng)導(dǎo)者需要考慮員工的個(gè)人價(jià)值觀，關(guān)注員工的特殊需求，注重激勵(lì)成長(zhǎng)，激發(fā)求知欲望，為他們提供自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。特別是注重激勵(lì)員工付出額外的努力，探索全新的工作方式并打破現(xiàn)狀。此外，有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度是利用式創(chuàng)新的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)，通過(guò)理想化歸因使得員工認(rèn)為將女性領(lǐng)導(dǎo)者視為榜樣并模仿是朝著理想狀態(tài)邁進(jìn)的有效路徑，從而通過(guò)利用現(xiàn)有知識(shí)和能力來(lái)實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。女性領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分發(fā)揮特有的柔性“基因”，拒絕依賴傳統(tǒng)權(quán)威和權(quán)力以及員工的合規(guī)性，或者可以嘗試與員工需求相對(duì)應(yīng)的變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格適當(dāng)組合。

2.洞察心理契約感知要素，解鎖員工情感喚起

女性管理者需要重視對(duì)柔性領(lǐng)導(dǎo)力的運(yùn)用和理解，關(guān)注員工的心理需求并喚起員工真實(shí)的積極情感。從企業(yè)具體實(shí)踐來(lái)看，企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新、組織氛圍、上下級(jí)關(guān)系等方面保持均衡協(xié)同發(fā)展是一個(gè)相對(duì)復(fù)雜且龐大的過(guò)程，而柔性領(lǐng)導(dǎo)力在這一協(xié)調(diào)、平衡和發(fā)展過(guò)程中具有不可替代的作用，女性領(lǐng)導(dǎo)者要不斷拓寬視野、增強(qiáng)自身知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)避免過(guò)度關(guān)注某一內(nèi)容而形成知識(shí)剛性，將組織愿景和個(gè)人理想有機(jī)結(jié)合，員工從而與領(lǐng)導(dǎo)者建立滿意的“心理契約”，使其創(chuàng)新行為更具主動(dòng)性；再者，女性領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡可能尋找自主權(quán)與其認(rèn)知結(jié)構(gòu)之間的匹配，從而促進(jìn)員工二元?jiǎng)?chuàng)新行為最大化，以實(shí)現(xiàn)組織的最佳實(shí)踐。

3.協(xié)調(diào)多重角色責(zé)任定位，樂(lè)享工作優(yōu)質(zhì)價(jià)值

在組織管理實(shí)踐中，女性管理者需要關(guān)注員工工作和生活之間的協(xié)調(diào)和平衡。工作和生活不是“零和博弈”，女性領(lǐng)導(dǎo)在處理多角色跨邊界的角色責(zé)任問(wèn)題具有更高的發(fā)言權(quán)和較為真實(shí)的切身體會(huì)，企業(yè)可以嘗試借用“家庭友好政策”為員工提供便利，避免員工面對(duì)多重角色多份責(zé)任而采取一系列措施，如因家庭需要而請(qǐng)假、彈性工作安排或者親屬照料服務(wù)等。但并非所有的家庭友好政策均能產(chǎn)生預(yù)期的效果，女性領(lǐng)導(dǎo)者需要注意員工的不同需求，明確員工的個(gè)體差異，因人制宜，有條件的企業(yè)可以提供“自助餐式”的福利體系，給予員工一定程度的自主選擇權(quán)和決定權(quán)。

（四）研究局限與未來(lái)展望

本研究亦存在一定的局限，首先，盡管獲得了較為充足的樣本量，但在問(wèn)卷數(shù)據(jù)收集時(shí)僅僅收集一次，其獲得的數(shù)據(jù)為截面數(shù)據(jù)，未能實(shí)現(xiàn)對(duì)同一樣本在不同時(shí)間節(jié)點(diǎn)多次收集問(wèn)卷，以便獲得動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)。其次，由于學(xué)界對(duì)組織環(huán)境中的工作—生活多角度責(zé)任感研究并不多，所以從理論上深入闡述工作—生活多角度責(zé)任感對(duì)員工二元?jiǎng)?chuàng)新的影響是個(gè)難點(diǎn)。工作—生活多角度責(zé)任感與工作家庭平衡存在一定的相關(guān)性，未來(lái)的研究可以嘗試結(jié)合工作家庭平衡以及兩者之間的相關(guān)性剖析其對(duì)員工和組織的作用機(jī)制。此外，工作—生活多角度責(zé)任感這一變量是將西方學(xué)者開(kāi)發(fā)的量表應(yīng)用于中國(guó)情境進(jìn)行研究分析，未來(lái)在量表設(shè)計(jì)上需要加以改進(jìn)；基于定量方法的實(shí)證研究，可能無(wú)法讓我們完全理解柔性化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何具體地平衡探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新以及企業(yè)如何建立二元結(jié)構(gòu)，未來(lái)研究可以大膽嘗試使用混合方法，將定量和質(zhì)化研究相結(jié)合，深入探索柔性化領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何影響二元?jiǎng)?chuàng)新。最后，研究中受訪員工所處的行業(yè)大多處于中國(guó)情境中的服務(wù)行業(yè)，因此，管理影響力可能局限于這些企業(yè)或具有類似結(jié)構(gòu)和管理特征的企業(yè)，后續(xù)研究還可以將其擴(kuò)展至其他行業(yè)或領(lǐng)域。