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    建筑設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐與探索

    2023-10-28 00:18:01侶海寧
    經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2023年17期
    關(guān)鍵詞:提升對(duì)策優(yōu)化措施人力資源管理

    侶海寧

    摘? ?要:建筑設(shè)計(jì)行業(yè)最為重要的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源,這在設(shè)計(jì)行業(yè)已經(jīng)形成了共識(shí)。為了實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)院高速有效發(fā)展,當(dāng)務(wù)之急是優(yōu)化人力資源管理,加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè),這不僅是為了設(shè)計(jì)院的未來(lái)發(fā)展,也是加快設(shè)計(jì)院市場(chǎng)化的必由之路?;诖?,就某國(guó)企建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行研究,并提出具體的提升對(duì)策和優(yōu)化措施。

    關(guān)鍵詞:建筑設(shè)計(jì)企業(yè);人力資源管理;提升對(duì)策;優(yōu)化措施

    中圖分類號(hào):F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A? ? ? 文章編號(hào):1673-291X(2023)17-0134-03

    建筑設(shè)計(jì)行業(yè)在國(guó)家改革開(kāi)放40多年中得到了高速發(fā)展,但隨著國(guó)家固定資產(chǎn)投資增速下降,整個(gè)建筑設(shè)計(jì)行業(yè)已經(jīng)從增量高速發(fā)展時(shí)代慢慢過(guò)渡到存量低速增長(zhǎng)。由增量到存量的轉(zhuǎn)變并不意味著不發(fā)展,而是從高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段,高質(zhì)量就是對(duì)人才的高標(biāo)準(zhǔn)、高要求。設(shè)計(jì)院是智力密集型企業(yè),人員對(duì)設(shè)計(jì)院的發(fā)展有著重要作用。為了滿足設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展需要,我們應(yīng)該思考如何有效培養(yǎng)各類人才,發(fā)揮各類人才的能動(dòng)性,提升人力資源管理效果,推動(dòng)設(shè)計(jì)企業(yè)快速高效發(fā)展。

    一、企業(yè)人力資源管理方面存在的問(wèn)題

    (一)人力資源管理體系不完善

    在2017年之前,建筑設(shè)計(jì)企業(yè)一直沿用傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理模式,導(dǎo)致人力資源管理相關(guān)職能和行政管理等職能在一個(gè)部門(mén)。申報(bào)職稱、工資、績(jī)效考核、人事檔案、社會(huì)招聘以及許多其他繁雜的工作全部交給行政管理工作人員完成,直接導(dǎo)致人力資源管理體系缺乏科學(xué)性,我們面臨的問(wèn)題是無(wú)法在工作上實(shí)現(xiàn)“專業(yè)對(duì)口”。企業(yè)目前的人力資源管理模式已不再適合建筑設(shè)計(jì)企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展,無(wú)論是對(duì)外競(jìng)爭(zhēng),還是內(nèi)部人才的發(fā)展及管理,都失去時(shí)效性。

    (二)人力資源管理制度不健全、不規(guī)范

    目前企業(yè)針對(duì)人事管理建立了人力資源管理相關(guān)制度,但是核心的制度仍然存在不完善的問(wèn)題,在管理制度和措施上無(wú)法應(yīng)對(duì)新時(shí)代發(fā)展的要求,不能緊跟市場(chǎng)發(fā)展,不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求,傳統(tǒng)式的行政管理模式仍然在企業(yè)中沿用。此外,企業(yè)旗下的各設(shè)計(jì)所根據(jù)部門(mén)需要制定各自的績(jī)效考核制度和薪酬制度,但不能從根本上激發(fā)員工的積極性。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整下,許多不確定因素的風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)發(fā)展面臨的新挑戰(zhàn),這就要求企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有一定的彈性,應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化而調(diào)整,確保復(fù)合型人才可以在新形勢(shì)、新機(jī)遇下被挖掘和引進(jìn)。

    (三)員工培訓(xùn)和發(fā)展的問(wèn)題

    企業(yè)目前招聘人員還是以本科畢業(yè)生為主,經(jīng)過(guò)這幾年的發(fā)展,項(xiàng)目的委托數(shù)量不斷增長(zhǎng),導(dǎo)致新員工和實(shí)習(xí)生的數(shù)量開(kāi)始上漲,然而企業(yè)開(kāi)出的條件結(jié)合企業(yè)所處城市的生活水平來(lái)說(shuō),不足以吸引名校優(yōu)秀本科生,并且對(duì)新員工的實(shí)踐培訓(xùn)較少,大部分通過(guò)口頭傳述和不懂就問(wèn)的方式向老員工請(qǐng)教,從而獲得知識(shí)儲(chǔ)備和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這在如今的行業(yè)形勢(shì)上來(lái)看,必然在競(jìng)爭(zhēng)上存在很大問(wèn)題和劣勢(shì)。所以對(duì)新員工的培養(yǎng)和引進(jìn)是我們現(xiàn)在面臨的重要問(wèn)題,這恰恰是人力資源部所忽視的問(wèn)題。

    (四)薪酬管理及績(jī)效考核的問(wèn)題

    雖然企業(yè)有績(jī)效考核制度,但實(shí)際的績(jī)效考核工作只是走過(guò)場(chǎng),并不能對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行實(shí)時(shí)、正確、合理的評(píng)價(jià)???jī)效考核只是每年年終的考核表格,年終民主投票確定績(jī)效水平,甚至有的設(shè)計(jì)所考核只是基于直接領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人感受。這種評(píng)價(jià)方式不能顯示員工在每個(gè)時(shí)期的具體工作內(nèi)容和工作業(yè)績(jī),考核結(jié)果也沒(méi)有與員工進(jìn)行溝通及反饋。企業(yè)旗下各設(shè)計(jì)所的考核評(píng)價(jià)表格不完整,標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一或不科學(xué),隨意性強(qiáng),主觀影響加大。因此,績(jī)效考核、薪酬分配缺乏統(tǒng)一性、公平性、合理性。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看會(huì)導(dǎo)致技術(shù)人才對(duì)企業(yè)失去信任,員工的流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增加。

    (五)對(duì)高級(jí)核心設(shè)計(jì)人才的吸引力減弱

    對(duì)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有直接或重要作用的是高級(jí)核心人才,但有些核心設(shè)計(jì)人員因薪酬低、職務(wù)沒(méi)有晉升、地位不高,導(dǎo)致流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重,人才無(wú)法發(fā)揮整體的功效。在激烈的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)投入了很多的時(shí)間、精力去培養(yǎng)人才,但有點(diǎn)成績(jī)就選擇其他工作平臺(tái),導(dǎo)致企業(yè)為培養(yǎng)人才所付出的精力、資金白白浪費(fèi)。對(duì)于難以留住高級(jí)人才的現(xiàn)象直接導(dǎo)致高級(jí)人才的流失,對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著不可忽視的影響。

    二、企業(yè)人力資源管理的提升對(duì)策

    (一)優(yōu)化人力資源管理體系

    人力資源管理工作在設(shè)計(jì)院發(fā)展中有著重要的作用,為了體現(xiàn)人力資源管理職能專業(yè)化,所以將人力資源管理作為一個(gè)獨(dú)立運(yùn)營(yíng)的職能部門(mén),要去強(qiáng)化人力資源管理,優(yōu)化崗位設(shè)置,并且要結(jié)合設(shè)計(jì)院的未來(lái)發(fā)展,做好人力資源管理規(guī)劃,優(yōu)化人力資源管理流程,強(qiáng)化人力資源管理職能,提升人力資源管理效率與效果,為設(shè)計(jì)院管理好人才。

    (二)健全人力資源管理配套制度

    為了提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,完善與人力資源管理相匹配的各項(xiàng)制度是優(yōu)化人力資源配置的前提,其中包括崗位管理、薪酬管理、績(jī)效考核、培訓(xùn)晉升等。在崗位管理方面,應(yīng)該明確崗位的設(shè)置、崗位要求、崗位職責(zé)權(quán)限、并對(duì)崗位管理采用制度授權(quán)和制度權(quán)限限制的方法;通過(guò)薪酬激勵(lì)員工,使每個(gè)員工可以按照規(guī)章制度去工作;通過(guò)績(jī)效考核制度將企業(yè)的目標(biāo)傳達(dá)給員工,并且按績(jī)效分配獎(jiǎng)金,工作量大、業(yè)績(jī)突出的員工可以獲得更多的報(bào)酬,從而將考核、獎(jiǎng)懲、激勵(lì)真正落到實(shí)處;通過(guò)培訓(xùn)晉升制度,明確獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)和晉升的條件,讓有抱負(fù)的員工有目標(biāo)、有動(dòng)力、有機(jī)會(huì)。

    (三)實(shí)施人力資源培訓(xùn)與發(fā)展策略

    人力資源培訓(xùn)方面,根據(jù)每個(gè)人能夠勝任部門(mén)工作的程度,從基礎(chǔ)上對(duì)需要掌握的必要技能和知識(shí)進(jìn)行歸類、總結(jié),并對(duì)不同領(lǐng)域或?qū)>膯T工進(jìn)行培訓(xùn)歸類,然后將人和計(jì)劃對(duì)接,詢問(wèn)被培訓(xùn)員工的意見(jiàn),根據(jù)時(shí)間合理改進(jìn)和完善培訓(xùn)方案,在制訂一份完整的培訓(xùn)計(jì)劃后付諸實(shí)踐。在這個(gè)過(guò)程中,反饋和激勵(lì)是必不可少的。就像上課一樣,疲憊的學(xué)生必須接受老師的提問(wèn),學(xué)生在課堂上給他們反饋,得到答案的老師用表?yè)P(yáng)來(lái)鼓勵(lì)學(xué)生,這就是激勵(lì)。在企業(yè)中,這一程序仍然有效,要求負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的直接管理者對(duì)培訓(xùn)過(guò)程給予足夠的重視,進(jìn)一步約束管理行為,形成相互激勵(lì)的雙重約束關(guān)系。最后,還應(yīng)將培訓(xùn)驗(yàn)收測(cè)試納入對(duì)員工績(jī)效的評(píng)價(jià),使具體的人員培訓(xùn)任務(wù)與人員管理形成連貫的體系,并根據(jù)工作中的實(shí)際培訓(xùn)結(jié)果來(lái)確定是否需要進(jìn)一步安排培訓(xùn)。

    就人力資源的開(kāi)發(fā)而言,開(kāi)發(fā)計(jì)劃是一種特殊的存在,不同于建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的常規(guī)培訓(xùn)計(jì)劃。這是一個(gè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略計(jì)劃,為那些與企業(yè)愿景和文化高度一致的人量身定制。建筑設(shè)計(jì)企業(yè)需要為這些人才制訂戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃,以確保他們不會(huì)丟失,并成為能夠?yàn)槠髽I(yè)提供持續(xù)業(yè)務(wù)的人才。不同于普通員工的培訓(xùn)計(jì)劃,而是以充分發(fā)揮設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)思維為前提,按照企業(yè)文化為發(fā)展目標(biāo)制訂計(jì)劃。在這個(gè)過(guò)程中,需要公司領(lǐng)導(dǎo)的參與和投入,挖掘和培養(yǎng)人才的忠誠(chéng)度和設(shè)計(jì)能力。

    (四)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

    為了進(jìn)一步落實(shí)企業(yè)的工作目標(biāo)對(duì)各部門(mén)及個(gè)人的責(zé)任和時(shí)限,應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,不僅達(dá)到激勵(lì)員工、提高企業(yè)整體績(jī)效的目的,而且能提高企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的效率和質(zhì)量,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工利益的最大化。新設(shè)計(jì)的薪酬體系也是企業(yè)應(yīng)注重的方向,將激勵(lì)和績(jī)效制度加入薪酬體系中,可以引入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在薪酬體系中,以此來(lái)激發(fā)員工對(duì)工作的熱情。不僅可以達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的,企業(yè)還可以將效率作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),兼顧公平分配原則,根據(jù)個(gè)人能力和工作表現(xiàn),合理適當(dāng)制定薪資階梯,不再受死板的平均主義約束,能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。根據(jù)企業(yè)的總體指標(biāo),以及業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé)來(lái)設(shè)定績(jī)效指標(biāo),對(duì)于中層管理者,應(yīng)將戰(zhàn)略和績(jī)效指標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)力和決策權(quán)作為重點(diǎn)考核指標(biāo),并對(duì)其審核周期加長(zhǎng)以保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和可信度。對(duì)于一般員工,應(yīng)設(shè)置較短的考核周期,主要考核工作態(tài)度、工作行為和工作成果。特殊人才按協(xié)議實(shí)施,簽訂工作目標(biāo)責(zé)任制,按協(xié)議進(jìn)行績(jī)效監(jiān)督,降低風(fēng)險(xiǎn)。

    (五)創(chuàng)新高級(jí)人才機(jī)制

    企業(yè)目前單一的、固定的用人方式對(duì)創(chuàng)新高級(jí)人才過(guò)于死板,可以采用將崗位固定和流動(dòng)相結(jié)合,專職與兼職相結(jié)合的用人制度。對(duì)于公司固定的高級(jí)人才,在項(xiàng)目選擇、團(tuán)隊(duì)人員的選擇、獎(jiǎng)金分配及工作安排等方面,企業(yè)可以給高級(jí)人才授予更多的自主權(quán),這樣可以使高級(jí)人才工作的創(chuàng)造性、主動(dòng)性顯著提升,進(jìn)而提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。對(duì)于崗位不固定的高級(jí)人才,聘請(qǐng)高校、其他權(quán)威設(shè)計(jì)院具有相應(yīng)專業(yè)資格證書(shū)、理論知識(shí)扎實(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的專家作為企業(yè)儲(chǔ)備的重大項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員,在承擔(dān)項(xiàng)目時(shí)給予他們一定的自主協(xié)調(diào)的權(quán)益,并確定崗位責(zé)任,提高其積極性,做到人為我用,進(jìn)一步增加企業(yè)的業(yè)績(jī)。我們應(yīng)該充分鼓勵(lì)人才流動(dòng),積極主動(dòng)發(fā)揮人力資源部的資源配置作用,將人才資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。

    三、建筑設(shè)計(jì)企業(yè)在人力資源管理中的優(yōu)化措施

    (一)在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置內(nèi)部競(jìng)聘崗位

    建筑設(shè)計(jì)企業(yè)在每年的人才招聘期應(yīng)該綜合考慮企業(yè)內(nèi)部的人員分配和需求情況,為了廣泛引進(jìn)各專業(yè)人才,人力資源管理部門(mén)對(duì)于招聘途徑可以多方面、多渠道廣納賢才,保證人才的質(zhì)量,做到擇優(yōu)錄取。引進(jìn)人才后,對(duì)于人才的分配要根據(jù)企業(yè)的人員需求情況做到科學(xué)、合理地分配,使各專業(yè)人才在不同的崗位上達(dá)到最優(yōu)效果的配置,實(shí)現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”的最理想狀態(tài)。每年可以安排一些合理的崗位,優(yōu)先讓企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行崗位競(jìng)聘,員工根據(jù)自己的技術(shù)能力通過(guò)公平的崗位競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的重新調(diào)配,最大程度實(shí)現(xiàn)資源的合理利用,打破傳統(tǒng)的人力資源管理模式,提高人力資源的最優(yōu)化配置。企業(yè)中空缺的崗位,不能僅通過(guò)企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)的片面了解進(jìn)行安排,應(yīng)制定規(guī)范的競(jìng)聘上崗程序,將公平公正作為競(jìng)聘上崗的第一準(zhǔn)則。通過(guò)這些方式讓建筑設(shè)計(jì)企業(yè)的內(nèi)部管理工作更加規(guī)范有序,也把真正的人才放到能發(fā)揮作用的地方,還能實(shí)現(xiàn)“能者上、庸者下、平者讓”的創(chuàng)新型人才管理理念。

    (二)增加員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)體系

    建筑設(shè)計(jì)企業(yè)屬于典型的智力密集型企業(yè),為了規(guī)范員工的發(fā)展應(yīng)當(dāng)建立自身的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)體系。通常所說(shuō),員工的能力可以分為專業(yè)能力和管理能力。我們將完成個(gè)人職責(zé)范圍內(nèi)的工作所需具備的專業(yè)技能稱為專業(yè)能力;將不同層面的管理人員所需具備的一般能力稱為管理能力,在工作中像溝通能力、時(shí)間管理能力,我們認(rèn)為是管理能力的體現(xiàn)。通過(guò)能力素質(zhì)模型的構(gòu)建,一方面,企業(yè)能夠根據(jù)能力的要求來(lái)完成人員的招聘與選拔;另一方面,員工可以發(fā)現(xiàn)自身不足,從而更精準(zhǔn)地提升自己。

    (三)加大員工技術(shù)培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃的教育力度

    企業(yè)員工的整體素質(zhì)與企業(yè)的發(fā)展是密不可分的,一個(gè)企業(yè)如果員工的素質(zhì)較低,那么這個(gè)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展也會(huì)受到阻礙。在企業(yè)中,人力資源管理部門(mén)的任務(wù)不僅要管理好企業(yè)內(nèi)部的人事工作,更重要的是對(duì)企業(yè)的人力資源實(shí)現(xiàn)充分利用。企業(yè)在每個(gè)不同階段所制定的計(jì)劃和目標(biāo),都需要人力資源部發(fā)揮帶動(dòng)員工積極性的重要作用。人力資源部通過(guò)組織科學(xué)、全面、有效的技術(shù)培訓(xùn)讓員工提高工作水平,助其更好地適應(yīng)自己的工作崗位。人力資源部應(yīng)系統(tǒng)合理地指導(dǎo)員工規(guī)劃自己的職業(yè),幫助員工發(fā)現(xiàn)自身存在的不足,并根據(jù)企業(yè)當(dāng)前需要和市場(chǎng)需求不斷調(diào)整自身存在的工作方向和方式,讓員工的自身價(jià)值在工作中發(fā)揮到最大值。為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)殘酷的淘汰和企業(yè)內(nèi)部的激烈競(jìng)爭(zhēng),身為企業(yè)員工必須提高自己的素質(zhì),根據(jù)自身發(fā)展情況制定好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,把自己與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起。整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)隨著員工的進(jìn)步而顯著提升,身為企業(yè)的員工感受到自己對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)的力量,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感,使得企業(yè)員工之間團(tuán)結(jié)合作、凝聚力增強(qiáng)。通過(guò)這些舉措可以極大緩解人才不斷流失的現(xiàn)象。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求,人力資源部門(mén)也要制定適合的人才招聘方案,來(lái)應(yīng)對(duì)當(dāng)今新市場(chǎng)的挑戰(zhàn)和機(jī)遇下企業(yè)發(fā)展的人才儲(chǔ)備和人力資源的保障問(wèn)題。

    (四)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

    企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在管理人力資源的同時(shí),也要擔(dān)起建立企業(yè)文化的重要責(zé)任。每個(gè)企業(yè)對(duì)人才的態(tài)度和用人標(biāo)準(zhǔn)可以從一個(gè)企業(yè)的招聘情況看出,企業(yè)的發(fā)展宗旨和經(jīng)營(yíng)理念可以從企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的技能培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃中看出,這些都體現(xiàn)出企業(yè)文化建設(shè)的重要意義。為了提高企業(yè)職工的工作積極性,可以采取激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核制度,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)意識(shí)和成就感,形成企業(yè)從上到下統(tǒng)一的價(jià)值觀。建立積極向上的企業(yè)文化,對(duì)人力資源配置起到積極的影響和推動(dòng)作用,一個(gè)具有積極向上文化氛圍的企業(yè),必定會(huì)吸引更多優(yōu)秀人才的加入。

    四、結(jié)束語(yǔ)

    結(jié)合上述分析可以看出,建筑設(shè)計(jì)企業(yè)現(xiàn)在面臨很多新的機(jī)遇,人力資源管理模式的創(chuàng)新和改進(jìn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著重要作用。為了讓員盡快工適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展,積極主動(dòng)地做好自己的工作,為企業(yè)奉獻(xiàn),人力資源部應(yīng)制定有效的人力資源管理模式,通過(guò)新的管理模式讓企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展成為可能。這不僅是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中人力資源管理的改革趨勢(shì),同時(shí)也是建筑設(shè)計(jì)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的根本途徑。

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    [責(zé)任編輯? ?文? ?欣]

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