D航空公司人力培訓(xùn)存在的問題及改進對策

張婉清

摘? ?要：D航空集團有限公司（以下簡稱“D航”）發(fā)展至今已成為國有三大航空企業(yè)的一員，然而，近年來隨著人員隊伍的不斷擴大，員工的勝任素質(zhì)有待提高，人力培訓(xùn)受到了進一步的考驗，成為了D航空公司發(fā)展戰(zhàn)略決策的制約因素之一?；诖?，以D航的人力培訓(xùn)體系為研究對象，對人力培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀進行了概要分析，指出其存在的問題，并提出相應(yīng)的改進對策和保障措施。

關(guān)鍵詞：D航空公司；人力資源；人力培訓(xùn)；改進對策

中圖分類號：F27? ? ? ?文獻標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2023）18-0108-03

習(xí)近平總書記在黨的十九大報告中多次強調(diào)人才工作的重要性，充分體現(xiàn)了黨對人才管理工作的高度重視與深度把握。人力資源是第一資源，是業(yè)務(wù)發(fā)展以及經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量，也是創(chuàng)新過程中富有能動性和開發(fā)性的重要因素。目前我國正處于從民航大國向民航強國轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵階段，人力資源作為第一資源在激烈的競爭中發(fā)揮著舉足輕重的作用，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力培訓(xùn)存在的問題并進行改進對策研究是解決企業(yè)人力資源供需關(guān)系的有效手段。

一、D航人力培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）培訓(xùn)特點

D航的培訓(xùn)工作圍繞“完善管理人員培訓(xùn)、細(xì)化培訓(xùn)管理流程、加強員工技能培訓(xùn)、推進網(wǎng)絡(luò)教學(xué)建設(shè)”四個方面展開。第一是完善管理層與領(lǐng)導(dǎo)層的建設(shè)，從長期、全局和戰(zhàn)略的角度去制訂計劃，并充分了解培訓(xùn)工作的深刻意義。第二是根據(jù)企業(yè)發(fā)展進程，適時提升培訓(xùn)師資的素質(zhì)，并營造出一個組織共同學(xué)習(xí)的氛圍。第三是根據(jù)需求反饋和培訓(xùn)效果評估優(yōu)化人力培訓(xùn)體系和機制，逐步完善與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的人力培訓(xùn)系統(tǒng)。

D航以服務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略、服務(wù)業(yè)務(wù)重點和服務(wù)人才培養(yǎng)為目標(biāo)，以D航公司中長期人才發(fā)展規(guī)劃為指導(dǎo)，積極創(chuàng)新員工培養(yǎng)方式并持續(xù)將培訓(xùn)體系架構(gòu)逐步完善，將技能培訓(xùn)、績效管理與業(yè)務(wù)創(chuàng)新有機結(jié)合，努力由傳統(tǒng)培訓(xùn)教學(xué)向戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)過渡。D航之所以能夠成為一流航空公司，離不開公司計劃的人力保障。

（二）培訓(xùn)方法

1.師帶徒。師帶徒是D航學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的傳統(tǒng)方式。這種方式源于古老學(xué)徒制的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。隨著近代教育的發(fā)展，尤其是工業(yè)化的進展，學(xué)徒制逐漸退出了主流培訓(xùn)的舞臺。在學(xué)徒制中學(xué)習(xí)的人，完成工作成為推動學(xué)習(xí)的直接動機，他們主要是在“做”中學(xué)習(xí)“怎么做”的能力，他們學(xué)習(xí)的環(huán)境就是工作的環(huán)境。D航西北維修基地航修部氣動附件修理工段在創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型班組”的活動中，大力推行互動式多工種學(xué)習(xí)法。該學(xué)習(xí)法的推廣大幅提升了班組成員的學(xué)習(xí)能力和技術(shù)創(chuàng)新能力，取得了良好效果。

2.行為示范。行為演示是一種訓(xùn)練方法，是向受訓(xùn)者提供一個模型來演示關(guān)鍵行為，然后允許參與者觀察行為標(biāo)準(zhǔn)的例子或視頻和幻燈片，并進行實際練習(xí)。行為模擬以社會學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)，強調(diào)通過觀察演示者的行為來加強學(xué)習(xí)，并通過這些行為來增強學(xué)習(xí)效果。行為示范一般由所在部門的經(jīng)理或管理人員主持，由業(yè)務(wù)熟練者擔(dān)任培訓(xùn)講師向受訓(xùn)者實地描述業(yè)務(wù)流程及業(yè)務(wù)規(guī)范，隨后直接進行標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)展示；學(xué)員在理解行為示范后則需要親自模仿練習(xí)。

3.工作輪換。這是一種在職培訓(xùn)方法，受訓(xùn)者在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作崗位以獲得不同崗位的工作經(jīng)驗。工作輪換可以豐富員工的工作經(jīng)驗，增強員工對各部門管理工作的認(rèn)識，擴大員工的知識面，為他們今后跨部門合作完成任務(wù)奠定基礎(chǔ)。與此同時，企業(yè)也可以通過輪崗了解受訓(xùn)人員的實際能力和興趣，從而更好地發(fā)展員工所長。

4.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)又稱E-Learning、在線學(xué)習(xí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)院、網(wǎng)絡(luò)教育等，通過應(yīng)用信息科技和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行內(nèi)容傳播和快速學(xué)習(xí)的方法即為網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)。其優(yōu)點在于不需要將學(xué)員從各地召集在一起，可以低成本、高效率地更新培訓(xùn)項目及具體內(nèi)容，能夠大幅度地縮減培訓(xùn)成本，可以增強課程的趣味性，并且課程安排靈活，學(xué)員可以較為自由地決定學(xué)習(xí)時間。缺點在于網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)投資大、互動性不強，有些課程不適合利用在線學(xué)習(xí)的方法，比如人際交流、互動溝通、形體禮儀等。

（三）培訓(xùn)的實施

D航的培訓(xùn)工作主要集中在飛行員、乘務(wù)員和航空管制員的資格方面，每年對相關(guān)資格所需的執(zhí)照進行重新認(rèn)證并進行年度復(fù)訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容受事項控制，每年組織1 000多個培訓(xùn)項目和近100個組織培訓(xùn)，公司各業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)中心按照要求開展培訓(xùn)工作。人力資源部培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)管理和審核整個公司的培訓(xùn)費用。D航培訓(xùn)過程目前有四個階段：課程編制、培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實施和學(xué)習(xí)質(zhì)量評估。

培訓(xùn)計劃一般在每年12月按企業(yè)年度制定，各業(yè)務(wù)培訓(xùn)中心必須根據(jù)上一年度的常規(guī)培訓(xùn)量加上人員引進計劃，計算并向人力資源部提交一份全面的年度培訓(xùn)計劃和成本預(yù)算。培訓(xùn)前準(zhǔn)備主要是根據(jù)培訓(xùn)計劃、學(xué)員人數(shù)和類型來安排培訓(xùn)人員。培訓(xùn)設(shè)施和教材通常要在各業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)中心進行審核，培訓(xùn)通常是在各業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)中心通過課堂學(xué)習(xí)和電子學(xué)習(xí)系統(tǒng)進行的。課堂授課依據(jù)培訓(xùn)計劃實施，按照規(guī)定時間到達培訓(xùn)網(wǎng)站，滿足授課的目的要求，出席記錄的工作由教師實施。電子學(xué)習(xí)系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)訓(xùn)練課程一般由指導(dǎo)者或教職人員將輔助電子學(xué)習(xí)平臺的軟件從教案轉(zhuǎn)換，并提出培訓(xùn)問題。

二、D航人力培訓(xùn)存在的問題

（一）部分員工對人力培訓(xùn)存在錯誤認(rèn)識

部分員工存在人力培訓(xùn)是例行公事的錯誤認(rèn)識，認(rèn)為參加培訓(xùn)只是為了完成任務(wù)的簽到，只要打了卡就可以離開；并且有些員工在培訓(xùn)過程中態(tài)度不端正，沒能把培訓(xùn)與自身發(fā)展或組織目的結(jié)合起來，對于培訓(xùn)的重視程度不高，甚至出現(xiàn)反感或抱怨情緒。

另一方面，公司決策層的部分人員對人力培訓(xùn)存在培訓(xùn)不出績效的錯誤認(rèn)知，對于培訓(xùn)的重視程度不夠，從而導(dǎo)致了下屬的“跟風(fēng)走過場”。部分培訓(xùn)的開班動員會只是草草了事，對員工的培訓(xùn)宣講感染力不夠，無法真正調(diào)動員工的積極性，甚至有時存在部分領(lǐng)導(dǎo)的錯誤示范行為，如應(yīng)付打卡、遲到早退等。所謂“上有政策，下有對策”，這正是由于對培訓(xùn)認(rèn)識不清晰或是員工工作價值觀有問題而導(dǎo)致的。

（二）培訓(xùn)能力有待提升

就目前而言，D航的師資能力不足是限制D航人力培訓(xùn)發(fā)展的一大攔路虎。一般來說，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和外部聘請兩方面著手，師資問題可以基本解決，主要是如何平衡這兩者之間的關(guān)系。一方面，航空公司內(nèi)部師資主要由公司內(nèi)部經(jīng)驗豐富的員工組成，由于缺乏專職培訓(xùn)人員，其培訓(xùn)能力及培訓(xùn)技巧稍顯不足，并且由于缺乏設(shè)置相應(yīng)的激勵制度導(dǎo)致授課熱情有待提高。另一方面，外部的師資對于企業(yè)內(nèi)部情況的了解不夠，培訓(xùn)過于程序化。歸根結(jié)底，培訓(xùn)師資其實才是最應(yīng)接受培訓(xùn)的一批人，因為他們的受培訓(xùn)程度關(guān)系著組織內(nèi)其他員工的培訓(xùn)質(zhì)量。另外，培訓(xùn)方法與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相互之間的不適應(yīng)，教員不稱職或積極性不高，網(wǎng)絡(luò)教學(xué)硬件設(shè)施不夠齊全或網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方法、教學(xué)環(huán)節(jié)、教材選用不當(dāng)也會使培訓(xùn)效果出現(xiàn)局限性。

（三）人力培訓(xùn)效果評估實施不力

D航成立至今，在人力培訓(xùn)過程中，習(xí)慣以郵件形式同各部門進行培訓(xùn)效果反饋。但是，在培訓(xùn)工作結(jié)束后，各個培訓(xùn)的組織者或參與者在培訓(xùn)結(jié)束的評估上存在回避或應(yīng)付了事的問題，這會導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果評價缺乏真實性、客觀性、有效性。

培訓(xùn)的評估往往比較難以做出量化分析，許多培訓(xùn)人員在培訓(xùn)完成后形式主義地完成總結(jié)上交給培訓(xùn)評估管理者，而未對培訓(xùn)的效果做出真正的評估意見，使培訓(xùn)效果評估流于形式。其實，培訓(xùn)的管理者或下屬分公司根據(jù)培訓(xùn)評估的內(nèi)容能夠大致對培訓(xùn)效果做出判斷，從而采取一系列措施促進培訓(xùn)管理水平的提高。但多數(shù)評價受主觀因素影響較大，并不能十分客觀地反映培訓(xùn)效果，價值量化方式也有待考證。

（四）人力培訓(xùn)監(jiān)管執(zhí)行不到位

培訓(xùn)過程的有效監(jiān)管是培訓(xùn)工作成功的關(guān)鍵。D航在環(huán)節(jié)的質(zhì)量把控方面稍顯不足，人力培訓(xùn)的進度與質(zhì)量未能實時監(jiān)控并獲取反饋。任何一個環(huán)節(jié)沒有適時把控都可能對培訓(xùn)質(zhì)量帶來不良影響，也就是說會從根本上降低培訓(xùn)效果，那么培訓(xùn)就失去意義。D航公司在人力培訓(xùn)流程的監(jiān)管過程中實施對培訓(xùn)環(huán)節(jié)的監(jiān)管是其主要的工作任務(wù)。例如，培訓(xùn)信息的發(fā)布、考勤信息的確認(rèn)、培訓(xùn)課程的安排等事務(wù)性工作總體來講管理精細(xì)化程度不夠，未能保證人力培訓(xùn)效果；監(jiān)管機制還存在一定程度的漏洞，使部分自覺性不高或紀(jì)律性較差的員工有機可乘，削弱了公司制度的嚴(yán)肅性。

三、D航人力培訓(xùn)的改進對策

人力培訓(xùn)不但要注重正式的組織學(xué)習(xí)，還要注重非正式的自我學(xué)習(xí)、自我開發(fā)，使人力培訓(xùn)真正能夠幫助企業(yè)與個人共同進步。本文基于此提出以下改進對策。

（一）樹立正確的人力培訓(xùn)認(rèn)知

要充分發(fā)揮培訓(xùn)對于企業(yè)的積極作用，樹立正確的人力培訓(xùn)認(rèn)知，而不僅僅流于形式，就要求企業(yè)必須對員工進行正確的思想引導(dǎo)。所謂的“上有政策，下有對策”，正是由于對培訓(xùn)的認(rèn)識不清晰、員工工作價值觀不正確而導(dǎo)致的。一個企業(yè)的人力培訓(xùn)工作要注意適應(yīng)各個職能部門的工作進程與發(fā)展進度，一味按己見進行培訓(xùn)，效果反而會適得其反，正確的理念是保障之后工作順利進行的基石。

對于管理層，首先要加強其對于人力培訓(xùn)相關(guān)意義的認(rèn)識，讓其了解培訓(xùn)對于企業(yè)的價值所在，認(rèn)識到培訓(xùn)并非即刻就產(chǎn)生績效的工作，不能以物質(zhì)的角度去衡量它的價值。只有管理層明確了培訓(xùn)工作的重要性，才能使其從思想上重視培訓(xùn)工作。其次，管理層在實際工作中要結(jié)合公司的戰(zhàn)略決策和員工的職業(yè)規(guī)劃綜合考量。以組織為中心的職業(yè)生涯規(guī)劃注重職務(wù)本身，致力于建立使員工可以在組織各種職務(wù)之間循序漸進地發(fā)展自己的各種路徑。

（二）提升培訓(xùn)能力

1.民航企業(yè)辦大學(xué)。這里所說的大學(xué)與我們平常概念中的大學(xué)有所不同，并不是指傳統(tǒng)意義的教育部批準(zhǔn)的高校，而是指民航企業(yè)為面對龐大的培訓(xùn)任務(wù)而辦的職業(yè)技術(shù)學(xué)院。民航企業(yè)辦大學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容更為職業(yè)化、專業(yè)化、個性化，可以使員工具備在傳統(tǒng)培訓(xùn)中難以形成的團隊工作能力和適應(yīng)工作環(huán)境的能力，從而使民航企業(yè)的培訓(xùn)工作更加多元化且具備實用性，在傳統(tǒng)教育機構(gòu)和工作實踐中架起一座堅實的橋梁。

2.校企合作。校企合作模式以民航企業(yè)與院校合作辦學(xué)、產(chǎn)教融合的方式為企業(yè)培訓(xùn)更多高素質(zhì)與高技能的人才。民航企業(yè)與院校聯(lián)合與協(xié)作辦學(xué)，從招生宣傳、專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)生管理、實習(xí)試點到就業(yè)幾乎全程參與，校企的深度合作保障了培訓(xùn)的質(zhì)量。

3.培訓(xùn)外包。實力較強的大公司往往通過建立企業(yè)大學(xué)進行專業(yè)化的培訓(xùn)。而隨著管理咨詢專業(yè)公司的日益蓬勃，培訓(xùn)業(yè)務(wù)逐漸被外包給專業(yè)咨詢及培訓(xùn)公司進行。培訓(xùn)外包企業(yè)往往具備強大的師資與完善的培訓(xùn)方案，具有豐富的培訓(xùn)實踐能力。在企業(yè)培訓(xùn)部門專業(yè)知識與精力及人員編制有限、知識及技能更新不斷加快、培訓(xùn)需求迅猛增長的情況下，民航企業(yè)要加強與專業(yè)咨詢培訓(xùn)機構(gòu)的合作以達到降本增效的目的。

（三）細(xì)抓培訓(xùn)效果評估工作

培訓(xùn)評估的準(zhǔn)確性與真實性是建立在充分的信息收集的基礎(chǔ)上的，為將培訓(xùn)評估需要的資料與信息進行有效的回收，可根據(jù)評估工作的具體需要針對各種不同的對象設(shè)計評估問卷，包括不同的測驗方式和調(diào)查提綱，這是評估中經(jīng)常使用的方法和技術(shù)。

在培訓(xùn)評估實踐中，讓培訓(xùn)講師、受訓(xùn)者、管理者及其他相關(guān)人員針對培訓(xùn)中的各類問題接受問卷調(diào)查，是評估中不可缺少的收集一手資料和信息的手段。受訓(xùn)者評估是讓學(xué)員以問卷或小型會議等方式對教師、教學(xué)內(nèi)容、培訓(xùn)管理等方面事物進行問答。這種方式的優(yōu)點是簡單易行，能在較短時間內(nèi)獲得較多信息，可信度高且不受級別、性別、年齡等方面的影響。由于多數(shù)問卷不用署名，所以能收集到較為真實的信息，信息的可信度較高。但是在具體工作的實施中要注意細(xì)節(jié)的保密工作。

在培訓(xùn)效果評估中要始終將定性分析與定量分析相結(jié)合，使用柯克帕特里克評估模型將收集到的培訓(xùn)數(shù)據(jù)進行評估。員工評估項目的數(shù)據(jù)采集應(yīng)注意工作的保密性，采用匿名調(diào)查問卷的形式收集，主要針對的是人力培訓(xùn)課程設(shè)置、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)環(huán)境等項目。要保證數(shù)據(jù)來源的真實性和有效性，同時要注意用私下溝通、小規(guī)模會晤等形式加以補充。

（四）完善人力培訓(xùn)的監(jiān)管工作

要在企業(yè)現(xiàn)有的監(jiān)管制度下進一步完善培訓(xùn)系統(tǒng)。完備的監(jiān)管工作應(yīng)覆蓋培訓(xùn)需求的調(diào)研、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化和培訓(xùn)評估等各個環(huán)節(jié)，只有將監(jiān)管制度健全化、完善化，才能使人力培訓(xùn)的效果得以保證。

在培訓(xùn)需求調(diào)研階段，人力培訓(xùn)部門應(yīng)當(dāng)以書面形式規(guī)定調(diào)研開展的對象、目的、方式、方向，只有逐一明確這些才能規(guī)范工作的開展，防止不規(guī)范行為的產(chǎn)生。在培訓(xùn)設(shè)計階段，應(yīng)在制度中體現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容是服務(wù)于企業(yè)整體決策目標(biāo)的。在培訓(xùn)的實施階段，對培訓(xùn)實施者以制度形式進行規(guī)范管理，要對培訓(xùn)者的職位標(biāo)準(zhǔn)、履行職責(zé)、業(yè)績要求、任職資格等進行詳細(xì)的描述。

要加強對人力資源培訓(xùn)工作的監(jiān)管，在制度層面可以鼓勵員工對違反紀(jì)律的情況進行舉報。除了以處罰方式在制度層面加以約束外，還要制定一些有效的預(yù)防措施，做到未雨綢繆。比如，為了防止員工簽到后即離開或找人代課的情況發(fā)生，可以在培訓(xùn)前即進行教育提醒，或者在培訓(xùn)結(jié)束后增加問答環(huán)節(jié)以及完成小作業(yè)等，兩者并駕齊驅(qū)、相互滲透，進一步鞏固人力培訓(xùn)監(jiān)管工作。

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