組織行為研究的神經(jīng)科學(xué)進(jìn)展

■ 劉童九 唐志文 劉耀中（暨南大學(xué)管理學(xué)院 廣州 510000）

引言

當(dāng)前神經(jīng)腦成像研究，為解釋和解決大腦神經(jīng)機(jī)制做出了卓越的貢獻(xiàn)。這些貢獻(xiàn)在神經(jīng)心理學(xué)，神經(jīng)管理學(xué)，神經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，神經(jīng)營銷學(xué)及人力資源管理等其他相關(guān)學(xué)科的發(fā)展起到了極大的推動(dòng)作用，神經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是一個(gè)跨學(xué)科的研究領(lǐng)域，其研究為解釋和了解人類的經(jīng)濟(jì)行為和決策提供了神經(jīng)學(xué)的解釋（Ochsner & Lieberman，2001），同樣，在組織行為學(xué)領(lǐng)域中，也成為一種新的研究趨勢和重要的研究范式。也就是組織行為學(xué)與神經(jīng)科學(xué)結(jié)合的一門交叉學(xué)科，稱之為組織神經(jīng)科學(xué)，通過神經(jīng)科學(xué)提供更加客觀數(shù)據(jù)，準(zhǔn)確的解釋組織行為學(xué)中的各種現(xiàn)象。經(jīng)過神經(jīng)科學(xué)正以其優(yōu)勢盛行與當(dāng)前的管理學(xué)科研究中，但是其范式和技術(shù)的局限性，在解釋的過程中也更加謹(jǐn)慎。

通過國外的文獻(xiàn)研究不難看出，當(dāng)代的組織行為學(xué)研究中，已經(jīng)將神經(jīng)科學(xué)納入到組織行為學(xué)的研究范疇中，成為新的研究趨勢，其很多研究成果都發(fā)表在國外頂級(jí)的期刊中。神經(jīng)科學(xué)只是對(duì)傳統(tǒng)的方法進(jìn)行一個(gè)補(bǔ)充，并不能取代傳統(tǒng)的研究范式。組織行為學(xué)研究中的傳統(tǒng)方法也不能忽視，這是組織行為學(xué)在長期的發(fā)展中形成的、穩(wěn)定的、成熟的方法，有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢。

但是國內(nèi)的研究還相對(duì)較少，仍然基于傳統(tǒng)的研究范式中，通過神經(jīng)科學(xué)有助于探討和研究認(rèn)知、態(tài)度、行為、決策的深層機(jī)制，因此國內(nèi)研究不能忽視這一研究趨勢。國內(nèi)的組織行為學(xué)研究者應(yīng)該深入到神經(jīng)科學(xué)領(lǐng)域中來，通過神經(jīng)科學(xué)的范式，獲得更加精確，清晰明了的結(jié)論。通過神經(jīng)科學(xué)我們可以驗(yàn)證當(dāng)前的理論假設(shè)，建立新的理論假設(shè)。從組織行為神經(jīng)學(xué)這一角度，增加我們結(jié)論的和理論的統(tǒng)一性，這是因?yàn)樯窠?jīng)科學(xué)能通過行為識(shí)別普通的神經(jīng)過程。

組織行為學(xué)中最優(yōu)的解釋框架和研究范式莫過于神經(jīng)科學(xué)，為當(dāng)前組織行為學(xué)的發(fā)展提出新的思路。人類的大腦有極強(qiáng)的適應(yīng)能力，能跨越時(shí)間和空間保持認(rèn)知和行為的一致性。神經(jīng)學(xué)家認(rèn)為，人類的大腦經(jīng)過幾千年的進(jìn)化，很多的都形成了自動(dòng)機(jī)制（Lieberman，2007； Telzer &Berkman et al，2010）。我們關(guān)注的焦點(diǎn)在于幾個(gè)具體有利于未來研究的例子，神經(jīng)科學(xué)觀為當(dāng)前的理論和實(shí)踐產(chǎn)生極具意義的作用。通過本文的闡述希望能為中國組織行為學(xué)研究者提出新的研究思路和方法，盡一點(diǎn)綿薄之力。

組織變革的神經(jīng)阻力

企業(yè)的發(fā)展離不開革新，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化和資源的不斷整合與變動(dòng)，都給企業(yè)帶來機(jī)遇與挑戰(zhàn)，這就要求組織在面對(duì)新的環(huán)境與政策中不斷變革。組織變革是指運(yùn)用科學(xué)和相關(guān)的管理方法，對(duì)組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)、溝通渠道、角色設(shè)定、企業(yè)文化及與其他組織之間的關(guān)系，以及對(duì)組織成員的觀念、態(tài)度和行為，進(jìn)行有目的的、系統(tǒng)的調(diào)整和革新，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特征和組織任務(wù)等方面的變化，提高組織績效。

但在組織變革中常常以失敗告終，導(dǎo)致失敗的一個(gè)重要原因就是，在組織變革中要打破個(gè)體對(duì)變革的阻抗，在變革中往往要打破原有的利益平衡和穩(wěn)定的心理機(jī)制。通常，大多數(shù)人并不喜歡改變更樂于現(xiàn)狀。即使員工知道變革的好處，同時(shí)也表示很支持變革，但是其行為都大相逕庭。這種原因可能是來自于復(fù)雜的態(tài)度系統(tǒng)及與行為相關(guān)的因素。

神經(jīng)科學(xué)研究認(rèn)為對(duì)內(nèi)隱態(tài)度，外顯態(tài)度和情緒進(jìn)行恰當(dāng)?shù)谋鎰e十分重要（Cunningham，Zelazo， Packer，& Van Bavel，2007）。內(nèi)隱態(tài)度（Implicit attitudes）是指以前的經(jīng)驗(yàn)和已有的態(tài)度積累下來的一種無意識(shí)痕跡，在個(gè)體意識(shí)水平上這種痕跡對(duì)人們的影響是無法直接覺知的、快速的、不需要意識(shí)的，而它有潛在的影響個(gè)體對(duì)社會(huì)的情感取向、認(rèn)知和行為的表現(xiàn)。相反，外顯態(tài)度則是基于無意思的、緩慢的、慎重的反應(yīng)。在一般的研究過程中，對(duì)態(tài)度采用的研究范式是自陳式個(gè)體報(bào)告，因此就無法測量真實(shí)的態(tài)度。態(tài)度的表達(dá)往往是人們的自我報(bào)告，例如參與問卷調(diào)查的被試，因考慮到各種社會(huì)期許、社會(huì)規(guī)范和環(huán)境等因素，未表達(dá)出自己真實(shí)的態(tài)度。許多研究者在研究過程中獲得的是外顯態(tài)度，顯然這不是個(gè)體真實(shí)態(tài)度的表達(dá)，那么其結(jié)論和解釋就受到懷疑。

有些研究者認(rèn)為內(nèi)隱態(tài)度和外顯態(tài)度在態(tài)度表達(dá)過程中起到了相同的作用（Gawronski & Bodenhausen，2006）。然研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)隱態(tài)度和外顯態(tài)度是分開的，內(nèi)隱態(tài)度在態(tài)度的表達(dá)過程中發(fā)揮了獨(dú)特的作用。這是因?yàn)閮?nèi)隱態(tài)度和外顯態(tài)度的神經(jīng)基礎(chǔ)不同導(dǎo)致的。劉俊生采用事件相關(guān)電位技術(shù)（ERPs）研究發(fā)現(xiàn)，外顯態(tài)度和內(nèi)隱態(tài)度相比在表達(dá)過程中，自動(dòng)化及意識(shí)加工階段，調(diào)用較少的認(rèn)知資源對(duì)情緒刺激進(jìn)行深入加工。也就是說，外顯態(tài)度和內(nèi)隱態(tài)度的神經(jīng)基礎(chǔ)存在差異。

當(dāng)前的神經(jīng)科學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，外顯態(tài)度是內(nèi)隱態(tài)度的出發(fā)點(diǎn)，此外，態(tài)度的表達(dá)是內(nèi)隱態(tài)度和外顯態(tài)度的整合（Cunningham et al.， 2007；Gawronski& Bodenhausen， 2006）。通常內(nèi)隱態(tài)度的改變是神經(jīng)元長期連接的過程，深植于內(nèi)隱記憶中，因而若要改變內(nèi)隱態(tài)度，就要使用與當(dāng)前刺激不一致的行為，時(shí)間相對(duì)也要更久。外顯態(tài)度的改變相對(duì)就容易一些，因?yàn)橥怙@態(tài)度的產(chǎn)生是基于推理過程的，通過細(xì)致的分析過程、擴(kuò)展信仰系統(tǒng)、社會(huì)規(guī)范及廣泛的背景信息的最終表達(dá)（Cunningham et al.，2007；Bodenhausen & Todd， 2010）。

在態(tài)度的表達(dá)過程中，往往始于內(nèi)隱態(tài)度，結(jié)束于外顯態(tài)度，在長期的組織變革中管理者可能會(huì)在短期內(nèi)的改變中犯一些錯(cuò)誤，但是經(jīng)過長期的變革刺激其內(nèi)隱態(tài)度的神經(jīng)機(jī)制也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變，因而內(nèi)隱態(tài)度也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變，同時(shí)行為也會(huì)發(fā)生變化，最終組織變革才能成功。

組織氛圍的鏡像神經(jīng)機(jī)制在日常工作和學(xué)習(xí)中，看到別人做什么，就好像自己也做了同樣的事情一樣，看見別人踢球，就感覺自己渾身是力氣；看到別人抽煙，自己就蠢蠢欲動(dòng)。那么這種潛移默化來自哪里呢？神經(jīng)科學(xué)幫我們找到了答案，我們腦中的鏡像細(xì)胞起了作用。在腦中神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)通常用來儲(chǔ)存特定的記憶，而鏡像神經(jīng)元負(fù)責(zé)編碼和儲(chǔ)存這些特定的行為信息。鏡像神經(jīng)元的發(fā)現(xiàn)使人們認(rèn)識(shí)到，大腦對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的自適應(yīng)過程（Goleman，2006）。

李佐拉根據(jù)顱磁刺激和正電子斷層掃描技術(shù)研究發(fā)現(xiàn)人類的鏡像神經(jīng)元，其中一部分位于大腦的布羅卡區(qū)（控制語言動(dòng)作和語言理解的區(qū)域）。他進(jìn)一步指出，人類正是憑借著鏡像神經(jīng)元系統(tǒng)，來理解別人的行為和意圖，進(jìn)而與他人交流?？评赵诤罄m(xù)的研究中發(fā)現(xiàn)，視聽鏡像神經(jīng)元，具有分辨不同動(dòng)作的能力，特別是動(dòng)作同時(shí)具有聽覺和視覺信息的時(shí)候，鏡像神經(jīng)元對(duì)其分辨率達(dá)到了97%，這有利于通過觀察別人進(jìn)行學(xué)習(xí)。

因此，在組行為學(xué)中，可以從神經(jīng)科學(xué)角度整合當(dāng)前重要的理論和現(xiàn)象，促進(jìn)組織行為學(xué)研究。特別是鏡像神經(jīng)元對(duì)非語言交流、隱式協(xié)調(diào)等廣泛的社會(huì)職能的支持，使人類能模擬行為、意圖甚至是他人的心理狀態(tài)（Rizzolatti & Craighero，2004；Rizzolatti & Fabbri-Destro，2008）。

鏡像神經(jīng)元在相互依存的團(tuán)隊(duì)中，能夠提供兩種理解組織氛圍形成的方式（Kuenzi &Schminke，2009）。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員相互交往時(shí)，員工的鏡像神經(jīng)元就能感知對(duì)方的行動(dòng)、身體語言和微表情，從而更加容易融入到組織中。這種能力有利于團(tuán)隊(duì)成員之間的角色界定和協(xié)調(diào)默契的形成。

工作拖延的神經(jīng)機(jī)制

拖延是人類行為中常見的缺點(diǎn)之一，拖延指的是推遲行動(dòng)，對(duì)當(dāng)前的目標(biāo)和信息沒有及時(shí)的采取行動(dòng)。神經(jīng)科學(xué)的研究為人們了解為什么目標(biāo)導(dǎo)向容易產(chǎn)生拖延的解釋（Reddish， Jensen， & Johnson，2008）。

研究發(fā)現(xiàn)人類的大腦中存在兩套決策系統(tǒng)，分別是基于計(jì)劃的決策系統(tǒng)和基于習(xí)慣的決策系統(tǒng)，人類具有計(jì)劃和執(zhí)行長期目標(biāo)的能力來源于基于計(jì)劃的決策系統(tǒng)。前額葉皮層是計(jì)劃決策系統(tǒng)的重要組成部分，在構(gòu)想目標(biāo)導(dǎo)向時(shí)起到了關(guān)鍵作用（Miller， 2000）。計(jì)劃決策系統(tǒng)的能力在于模擬多種行動(dòng)方案的過程和預(yù)測結(jié)果，對(duì)所有現(xiàn)行方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，選擇最優(yōu)的可執(zhí)行方案。

與此相反的是基于習(xí)慣的決策系統(tǒng)，其工作機(jī)制完全不同于基于計(jì)劃的決策系統(tǒng)，對(duì)即將執(zhí)行的行動(dòng)沒有進(jìn)行分析評(píng)估，而是基于原有經(jīng)驗(yàn)的、自動(dòng)的加工和匹配。大腦的目標(biāo)導(dǎo)向系統(tǒng)取決于穩(wěn)定的身體和心理狀態(tài)（Camerer， Lowenstein，& Prelec， 2005），焦慮、疼痛和消極情緒都會(huì)影響其正常功能。獎(jiǎng)勵(lì)和積極情緒產(chǎn)生的舒服感集中于前運(yùn)動(dòng)神經(jīng)區(qū)。基于習(xí)慣的決策系統(tǒng)可以做出快速的行動(dòng)，而基于計(jì)劃的決策系統(tǒng)主要負(fù)責(zé)制定理性目標(biāo)。

要想實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就要打破原有的習(xí)慣和穩(wěn)定的反應(yīng)，最后建立新的習(xí)慣。神經(jīng)決策研究者提出了一種新的可行性方案來克服這一缺點(diǎn)。首先，解決問題就要打破當(dāng)前的狀態(tài)，從而促使其有意識(shí)的執(zhí)行計(jì)劃。其次，新的發(fā)展目標(biāo)必須容易評(píng)估，否則可能導(dǎo)致組織凍結(jié)。最后對(duì)滿意的行為要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，使其產(chǎn)生愉悅感，從而個(gè)體想要恢復(fù)和還原原有的習(xí)慣就會(huì)被大腦拒絕。通過這種方式改變決策環(huán)境，原有的習(xí)慣系統(tǒng)就能被新的取代。通過上述方式，人們對(duì)拖延的偏愛就能被克服，最終從跟不上消除它。一旦計(jì)劃系統(tǒng)的依賴性被消除，雇員就會(huì)更加積極的實(shí)現(xiàn)組織當(dāng)前的目標(biāo)。

結(jié)論

綜上所述，本文認(rèn)為從當(dāng)前組織行為學(xué)在神經(jīng)科學(xué)中的研究可以看到一個(gè)新興的神經(jīng)科學(xué)研究取向。實(shí)驗(yàn)研究的出現(xiàn)和發(fā)展使組織行為學(xué)家可以在實(shí)驗(yàn)室中研究人類的行為，大量的實(shí)驗(yàn)研究成果為探究組織行為的神經(jīng)機(jī)制提供了堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。神經(jīng)科學(xué)的研究取向給我們研究組織行為提供新的視角。

上文只是相關(guān)的幾個(gè)例子，其實(shí)神經(jīng)科學(xué)的研究貢獻(xiàn)還有很多。OB研究者應(yīng)該積極的學(xué)習(xí)神經(jīng)科學(xué)方式，挖掘潛在的研究方向，提供科學(xué)的解釋。OB研究者應(yīng)該把神經(jīng)科學(xué)作為另一個(gè)工具箱去探究本領(lǐng)域里的問題，補(bǔ)充當(dāng)前的研究方法，豐富研究。

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