電力企業(yè)薪酬存在的問題分析與對(duì)策探究

張曉靜

摘要：薪酬管理制度是電力企業(yè)人力資源管理的核心，薪酬管理制度的完善程度直接影響到電力企業(yè)的發(fā)展。本文研究分析了電力企業(yè)薪酬管理方面出現(xiàn)的一些問題，同時(shí)也為我國電力企業(yè)的發(fā)展以及改善薪酬管理制度提出的一些有價(jià)值的建議，以期為我國電力企業(yè)薪酬管理改革提供一些參考。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；薪酬管理

1.引言

自從我國正式加入世界貿(mào)易組織，到現(xiàn)在大概有十年左右。這在很大程度上使得我國的電力企業(yè)面臨的全球化競爭越來越白熱化。當(dāng)前人力資源管理的核心內(nèi)容是薪酬管理，其也隨著全球化日趨激烈的競爭態(tài)勢要應(yīng)對(duì)更加嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。這種新的挑戰(zhàn)和競爭壓力迫使我國要加快改進(jìn)企業(yè)人力資源管理方面的制度。

2. 企業(yè)薪酬管理概述

對(duì)于企業(yè)來說，薪酬管理的重要方面是要弄明白薪酬管理的基本含義。什么是薪酬？薪酬就是指企業(yè)結(jié)合工作人員在本企業(yè)中所做貢獻(xiàn)的大小，給以職工貨幣或者非貨幣形式的相應(yīng)補(bǔ)償。在大多數(shù)情況下，薪酬的主要表現(xiàn)形式有工資和獎(jiǎng)金兩種方式。

企業(yè)薪酬管理的狹義概念就是要將企業(yè)員工的工資的支付標(biāo)準(zhǔn)、支付方式、影響工資支付的要素等問題進(jìn)行分析和調(diào)整、管理和統(tǒng)籌。而企業(yè)薪酬管理的廣義概念則是指要以企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略為根據(jù)，對(duì)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營能力進(jìn)行分析，保證員工的薪酬分配與企業(yè)的總體發(fā)展相適應(yīng)的前提下，確定企業(yè)員工的薪酬水平、結(jié)構(gòu)和支付方式，確定企業(yè)整體的薪酬政策和薪酬計(jì)劃。企業(yè)的薪酬管理要受到多種因素的影響，其中的環(huán)境因素、組織內(nèi)在因素和個(gè)人因素產(chǎn)生著重要作用。環(huán)境因素一般情況下包含企業(yè)所在地區(qū)的政府政策、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的水平、人們的生活方式等，企業(yè)的薪酬管理需要以當(dāng)?shù)卣嫉木用褡畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)為基準(zhǔn)。組織內(nèi)在因素則主要包含企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，企業(yè)的預(yù)算方式、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)的競爭環(huán)境、企業(yè)的文化氛圍、企業(yè)的薪酬政策等因素，傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展觀念中企業(yè)與員工之間只是雇傭關(guān)系，并不存在緊密的粘合性，但是隨著企業(yè)管理觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了企業(yè)與員工之間的微妙關(guān)系，更加注重企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感的培養(yǎng)。個(gè)人因素就是年資、績效、經(jīng)驗(yàn)、能力與發(fā)展?jié)撃艿纫蛩亍?/p>

當(dāng)前我國電力企業(yè)的薪酬管理一般采用了以知識(shí)、技能與職位的相關(guān)性來確定職位要求和選用人才，并對(duì)不同的職位設(shè)定了不同的薪酬水平，根據(jù)市場上的不同類職位薪酬等級(jí)確定每個(gè)薪酬等級(jí)的工資率，并依此確定各等級(jí)薪酬的范圍。

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要推動(dòng)力，是企業(yè)經(jīng)營管理的人力保障，能夠影響企業(yè)的經(jīng)營效率。與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的薪酬制度能夠更好的引導(dǎo)員工的行為，保證員工不脫離生產(chǎn)經(jīng)營的總目標(biāo)，促使員工更好的完成任務(wù)，促使員工主動(dòng)提升自身技能，追求工作效率，同時(shí)也能夠形成良好的企業(yè)文化，保證企業(yè)降低成本，促進(jìn)效益提高。

3.電力企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

3.1薪酬結(jié)構(gòu)缺乏針對(duì)性激勵(lì)。經(jīng)過近幾年的逐漸調(diào)整，電力企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更加趨于合理，但是當(dāng)前企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)單一，構(gòu)成比例簡單，企業(yè)的高管人員、技術(shù)人員與企業(yè)的服務(wù)型員工使用同等的的薪資管理結(jié)構(gòu)，缺乏明確的有針對(duì)性的激勵(lì)。最近幾年，上級(jí)部門頒布了一些提高一線生產(chǎn)人員工資水平的文件，以推動(dòng)原有薪資體系的改革，鼓勵(lì)培養(yǎng)一專多能性人才和復(fù)合型人才，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。

3.2績效考核未能實(shí)際執(zhí)行。電力企業(yè)具有自身的特點(diǎn)，其部門多樣，職位的職責(zé)差別大，常規(guī)性任務(wù)少見，因此，電力企業(yè)的工作成效難以簡單量化，企業(yè)的績效考核也更難以實(shí)行。我國電力企業(yè)的績效考核一般是從政策方面提出，在實(shí)際操作中往往受到多種因素的影響，難以進(jìn)行落實(shí)執(zhí)行，其落實(shí)過程中出現(xiàn)多種問題。首先，電力企業(yè)沒有建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)系統(tǒng)都是借鑒他人，根本不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。其次，企業(yè)的績效考核指標(biāo)與被考核對(duì)象之間沒有相關(guān)性，考核指標(biāo)無法反映工作性質(zhì)，缺乏一定的科學(xué)性，缺乏一定的實(shí)際執(zhí)行力。

3.3績效管理體系不完善。電力企業(yè)的績效考核體系中更多的考慮了生產(chǎn)的安全指標(biāo)、設(shè)備的可靠性和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，考核中難以反映企業(yè)管理人員與工作人員的工作性質(zhì)，也無法劃分出企業(yè)不同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)下的薪資水平，績效考核的目標(biāo)難以量化，指標(biāo)多是政策性的內(nèi)容，無法產(chǎn)生激勵(lì)效果。企業(yè)分配過程更多的依靠職位等級(jí)、崗位進(jìn)行分配，在評(píng)價(jià)工作的“質(zhì)和量”方面，沒有科學(xué)有效的評(píng)價(jià)方式，收入升降并沒有真正凸顯出業(yè)績的好壞與工作能力之間的關(guān)系，企業(yè)的隱形工作量難以以實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)衡量，往往被忽略或者評(píng)價(jià)的過于隨意，這些原因都導(dǎo)致企業(yè)績效考核陷于形式化，難以得到落實(shí)和執(zhí)行，也難以產(chǎn)生激勵(lì)作用，難以鼓勵(lì)員工進(jìn)行合理競爭。

3.4行政手段調(diào)控和市場經(jīng)濟(jì)相脫離。鑒于歷史性問題的影響，我國的電力企業(yè)還未能建立起企業(yè)的分配主體地位。首先電力企業(yè)受到了太多的政府干涉，電力企業(yè)雖然已經(jīng)納入到市場經(jīng)濟(jì)之中，但是其難以擁有自主性和獨(dú)立性，也沒有建立起分配的自主權(quán)。為了保障社會(huì)的公平性，政府部門依舊掌控電力企業(yè)的收入和支出的決定權(quán)，政府借助行政對(duì)企業(yè)實(shí)施工效掛鉤，導(dǎo)致企業(yè)無法真正掌握企業(yè)的自主管理權(quán)，也無法對(duì)企業(yè)內(nèi)部的分配制度進(jìn)行改革，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身管理水平的提升。

4.電力企業(yè)薪酬管理改革措施

4.1推動(dòng)崗位評(píng)價(jià)體系的合理性和科學(xué)性。電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身的實(shí)際出發(fā)，引進(jìn)縣級(jí)的崗位評(píng)價(jià)認(rèn)定方式和途徑，選擇合理的薪酬等級(jí)，對(duì)薪酬等級(jí)進(jìn)行科學(xué)量化，劃分出適當(dāng)?shù)膷徫恍匠甑燃?jí)。電力企業(yè)也應(yīng)當(dāng)從崗位的性質(zhì)和影響因素考慮薪酬等級(jí)的劃分，保證薪酬體系的嚴(yán)密性。確定崗位的大致類別，并以具體的職位綜合分析薪酬要素，確定評(píng)價(jià)因素和權(quán)重，給予適當(dāng)?shù)姆种?，制定出評(píng)價(jià)表格反映崗位報(bào)酬等級(jí)。

4.2建立科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)。為了提高電力企業(yè)職工的工作質(zhì)量和效率，完善科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)是不可或缺的。電力企業(yè)應(yīng)該統(tǒng)計(jì)并分析企業(yè)每年的人工成本，進(jìn)而掌控薪酬激勵(lì)的成效。在進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)要考慮員工的收入和崗位動(dòng)態(tài)狀況，保證成本的可控制性。

電力企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)是最終要建立一個(gè)囊括工資總額分配方式和福利待遇等內(nèi)容的薪酬管理制度。電力企業(yè)在改革企業(yè)管理制度的同時(shí)也要運(yùn)用現(xiàn)代科技手段，推動(dòng)先進(jìn)理念在薪酬管理中的廣泛應(yīng)用，同時(shí)也充分體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的重視、對(duì)員工的激勵(lì)。

在進(jìn)行績效考核的時(shí)候，必須消除主觀性。盡最大努力降低人因素的影響，同時(shí)也要降低領(lǐng)導(dǎo)偏好對(duì)績效考核的影響，推動(dòng)績效反饋機(jī)制的應(yīng)用，保證管理制度公平化和客觀化。

4.3轉(zhuǎn)變電力企業(yè)的市場觀念，建立一個(gè)市場化用人的機(jī)制。長期以來電力企業(yè)都是按照政府的政策處理企業(yè)的“進(jìn)和出”，缺乏內(nèi)部改革意識(shí)，實(shí)行計(jì)劃管理模式，完全不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。因此電力企業(yè)應(yīng)該注重人才的招聘，把人才招聘放在市場經(jīng)濟(jì)中，拓展人員招聘方式，與高校之間建立人才招聘合作關(guān)系，招攬高素質(zhì)人才，推動(dòng)企業(yè)的人力資源配置，創(chuàng)造更多的活力。

5.總結(jié)

綜上所述，薪酬管理在人力資源管理中占有重要的地位，決定著一個(gè)企業(yè)能否留住優(yōu)秀人才，能否發(fā)展，能否保住自己的核心優(yōu)勢。只有不斷的完善和健全薪酬體系，合理運(yùn)用，從實(shí)際出發(fā)，才能促進(jìn)我國電力企業(yè)的不斷發(fā)展，才能縮短我國電力企業(yè)和世界先進(jìn)企業(yè)的差距。（作者單位：山西晉緣網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司）

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