企業(yè)人力資源招聘及合理配置

高楠楠 平度市退役軍人事務(wù)局

在復(fù)雜的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)面臨越來越多的發(fā)展挑戰(zhàn)，因此，對(duì)人力資源的管理也愈發(fā)關(guān)注，尤其是企業(yè)人才招聘與配置方面，成為許多企業(yè)優(yōu)先處理的問題。

一、企業(yè)人力資源招聘及合理配置的重要意義

企業(yè)人力資源招聘及合理配置的目的是做好資源的分配，充分調(diào)動(dòng)人的體力、發(fā)揮人的智力、激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而促使人力資源與物力資源的匹配度更高，以最大化經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。人力資源配置在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下受到廣泛關(guān)注，已經(jīng)成為不同企業(yè)之間競爭的要素。做好人力資源招聘配置工作，不僅可以使企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理，而且可以最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，使得員工潛力得到充分激發(fā)，身在其位獲得更多滿足感。

（一）有助于在企業(yè)內(nèi)部營造良好的競爭與合作氛圍

企業(yè)的發(fā)展受到內(nèi)外部環(huán)境的共同影響，外部環(huán)境大多是企業(yè)無法掌控的，為促進(jìn)企業(yè)良好有序發(fā)展，需要從內(nèi)部環(huán)境入手對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行改善，通過建立完善的人才競爭合作機(jī)制營造良好的工作氛圍，為企業(yè)經(jīng)營水平提高以及發(fā)展壯大奠定基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段，部分企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中對(duì)人力資源的管理問題的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，尤其是家族企業(yè)，依舊沿用傳統(tǒng)的人才聘任模式，沒有針對(duì)性地做好人才篩選。人力資源管理部門是企業(yè)單獨(dú)設(shè)立的，專管全體工作人員的獨(dú)立機(jī)構(gòu)，通過對(duì)企業(yè)人力資源招聘及合理配置，能夠增強(qiáng)職工的勝任力，讓企業(yè)各個(gè)部門建立良好的合作機(jī)制，通過貫徹權(quán)責(zé)一體化機(jī)制，讓每個(gè)員工各司其職，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展做良好鋪墊。

（二）有助于全體員工搭建良好的關(guān)系

企業(yè)人力資源管理部門直接面向全體職工，需要承擔(dān)其自身的人才招聘和人才管理職能。人力資源管理部門要想做好本職工作，就要與企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門搞好關(guān)系，同時(shí)還要主動(dòng)調(diào)節(jié)各個(gè)部門之間的關(guān)系，盡可能地為所有部門提供良好的溝通交流渠道。在現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營體系搭建過程中，部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型發(fā)展中構(gòu)建了企業(yè)上下一體的溝通交流平臺(tái)，管理層可垂直下發(fā)指令，各個(gè)部門也可通過該平臺(tái)直接進(jìn)行信息交涉。公開透明的體系有助于全體員工搭建良好的關(guān)系，同時(shí)還能夠促進(jìn)相關(guān)工作效率的提高。不過，部分企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，依舊將企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為第一要義，片面追求利益，企業(yè)內(nèi)部溝通交流機(jī)會(huì)較少，只是僵化地完成上級(jí)發(fā)布的工作任務(wù)，缺乏協(xié)調(diào)配合，很難激發(fā)員工的積極性，還有可能因?yàn)樾畔⒉粫吵霈F(xiàn)一系列矛盾問題，進(jìn)而影響企業(yè)內(nèi)部的和諧。人力資源管理部門作為企業(yè)管理中的“和事佬”要發(fā)揮好自身的紐帶作用，一方面要關(guān)注老職工的福利待遇和崗位需求，另一方面要注重對(duì)新人加強(qiáng)引導(dǎo)，使得企業(yè)各個(gè)部門能夠友好相處[1]。

（三）有助于進(jìn)一步完善企業(yè)內(nèi)部雙向激勵(lì)

雙向激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)人力資源管理部門通過對(duì)人才的優(yōu)化配置，將員工分配到更加合適的崗位，一定程度上體現(xiàn)著企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，在激勵(lì)機(jī)制作用下，促使員工工作積極性增強(qiáng)。不過因?yàn)閷?duì)員工了解不到位也可能會(huì)引發(fā)一定矛盾問題，部分工作人員在崗位上不能發(fā)揮自己的潛能，在心里不能認(rèn)同企業(yè)的人力資源配置模式，進(jìn)而可能會(huì)增加其對(duì)崗位的厭惡感，這種現(xiàn)象在企業(yè)經(jīng)營管理中十分常見。為避免發(fā)生此類問題，企業(yè)應(yīng)綜合考量員工在崗期間表現(xiàn)，對(duì)崗位適配性較高的職工應(yīng)予以一定鼓勵(lì)，適配較低的人才可以有針對(duì)性地進(jìn)行崗位調(diào)配，如還不能勝任，則可以解聘。

二、企業(yè)人力資源采用的招聘方式和配置形式

（一）招聘方式

企業(yè)人力資源實(shí)施招聘主要采用兩種方式，其一是內(nèi)部招聘方式，由企業(yè)人力資源管理部門對(duì)員工分配使用情況進(jìn)行分析，評(píng)估人才質(zhì)量，再基于崗位需求分析人才能力是否匹配對(duì)應(yīng)崗位，進(jìn)而從內(nèi)部調(diào)整員工框架。內(nèi)部招聘常會(huì)采用競聘手段，對(duì)于某個(gè)崗位人才缺失問題，先是發(fā)出選聘公告，再統(tǒng)一面試內(nèi)部參與的人員，經(jīng)過多輪測試環(huán)節(jié)為企業(yè)選出優(yōu)質(zhì)人才。內(nèi)部員工申報(bào)崗位時(shí)，企業(yè)就會(huì)從測試活動(dòng)中評(píng)估人員表現(xiàn)，最終從綜合性角度選出合適人才，許多企業(yè)也會(huì)搭建內(nèi)部人才儲(chǔ)備庫，因此可以從儲(chǔ)備庫中直接挑選適合崗位的人才，這類人才儲(chǔ)備庫中的職工工作經(jīng)驗(yàn)信息都記錄在案，可直接依據(jù)受教育程度、培訓(xùn)分?jǐn)?shù)以及工作表現(xiàn)等進(jìn)行篩選。企業(yè)內(nèi)部招聘也會(huì)遵循優(yōu)先高級(jí)別技術(shù)型、管理型人才的原則，人才本身專業(yè)能力較強(qiáng)，可以創(chuàng)造更高績效，且對(duì)于企業(yè)文化和價(jià)值觀方面認(rèn)同度較高，若是從外部找尋人才，還需要一段時(shí)間磨合。其二是外部招聘方式，企業(yè)人力資源的外部招聘渠道較為豐富，具體包括面向校園招聘、通過中介機(jī)構(gòu)招聘、校企聯(lián)合辦學(xué)吸納人才以及面向社會(huì)投放招聘廣告等。外部招聘流程較簡單，企業(yè)借助各種方式來判斷人才滿足崗位實(shí)際需求即可，但要注意的一點(diǎn)是，行業(yè)外部環(huán)境出現(xiàn)巨大波動(dòng)時(shí)，企業(yè)還需在外部招聘基礎(chǔ)上結(jié)合內(nèi)部推薦選拔，以此來保證崗位人才選擇的合理性，維持人力資源管理的良性運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)[2]。

（二）配置形式

企業(yè)人力資源配置的基本形式包括兩類，一類是人崗關(guān)系型，另一類是流動(dòng)配置型。前者是指企業(yè)定向、定位招聘引入企業(yè)職能空缺崗位人才，同時(shí)也為內(nèi)部員工提供調(diào)崗機(jī)會(huì)，比如企業(yè)在自身崗位長時(shí)間工作后，可能表現(xiàn)出適應(yīng)力不足或是不滿意所在崗位，那么可以向企業(yè)提出更換職位的意見。一般這種變動(dòng)為同層級(jí)，在滿足需求情況下調(diào)換。若是新員工入崗，企業(yè)也會(huì)在試用期內(nèi)考查其各方面表現(xiàn)，判斷如何去留。后者指企業(yè)開展人力配置活動(dòng)過程中，結(jié)合內(nèi)外人才流動(dòng)情況優(yōu)化調(diào)配人力資源，企業(yè)通常會(huì)選擇調(diào)整、辭退、安置等方式進(jìn)行人力資源合理化配置，保證人才發(fā)揮出應(yīng)有價(jià)值。

三、企業(yè)人力資源招聘與配置存在的不足

在競爭激烈的各行業(yè)市場中，企業(yè)越來越關(guān)注人力資源管理，尤其是在招聘與配置方面開始著手優(yōu)化。但現(xiàn)今部分企業(yè)在人力資源招聘和配置方面仍舊存在不足之處，比如職業(yè)發(fā)展渠道的建設(shè)不佳，一些企業(yè)忽視了人才晉升的科學(xué)性、合理性，不重視技術(shù)型人才的晉升渠道調(diào)節(jié)，導(dǎo)致職工入職后無法獲得理想的發(fā)展條件，出現(xiàn)了人才流失問題。不少企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)也不完善，很難通過調(diào)整薪酬激發(fā)出員工的工作積極性，薪酬構(gòu)成占比也不夠合理，相應(yīng)的考核方式也比較落后。人力資源績效評(píng)價(jià)體系也不夠健全，使職工感受到績效評(píng)價(jià)的不公正，對(duì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)未深入研究，與對(duì)應(yīng)崗位特征無法適應(yīng)，還需進(jìn)一步改良。崗位招聘方面的創(chuàng)新力不足，不少企業(yè)沒有按照人力資源需求制定崗位招聘方案，且招聘采用的策略單一，對(duì)市場招聘程序的探索未得到重視，崗位招聘價(jià)值很難體現(xiàn)。崗位分析機(jī)制還有待改進(jìn)，分析時(shí)未切實(shí)考慮崗位職責(zé)，崗位名稱設(shè)定不合理，崗位說明書不夠完整，對(duì)崗位信息的深入調(diào)查程度較低。人力資源的需求預(yù)測不夠準(zhǔn)確，尤其是黨群與審計(jì)部門對(duì)需求預(yù)測的關(guān)注度不夠，致使其精準(zhǔn)度下降，對(duì)崗位真空情況預(yù)測不充分，無法應(yīng)用預(yù)測結(jié)果來優(yōu)化人力資源招聘及配置[3]。

四、企業(yè)人力資源招聘及合理配置的有效策略

（一）建設(shè)高質(zhì)量的職業(yè)發(fā)展渠道

企業(yè)應(yīng)當(dāng)基于人力資源實(shí)際情況，了解資源招聘與配置的現(xiàn)實(shí)需求，進(jìn)一步建設(shè)高質(zhì)量職業(yè)發(fā)展渠道，將創(chuàng)新人才晉升模式作為相關(guān)建設(shè)方案的重點(diǎn)內(nèi)容，尤其是要為技術(shù)型人才提供高水平晉升通道，借此提高人才留存率，優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置。例如，企業(yè)要先探索并改進(jìn)傳統(tǒng)人才的崗位晉升發(fā)展規(guī)制，可按照員工工作實(shí)際表現(xiàn)調(diào)整職業(yè)發(fā)展渠道建設(shè)的計(jì)劃，力求幫助員工實(shí)現(xiàn)全方位發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)人才職業(yè)發(fā)展渠道也要與薪酬績效管理方案實(shí)現(xiàn)匹配，確保晉升崗位同時(shí)科學(xué)調(diào)整薪酬，以此來激發(fā)員工參與能力培訓(xùn)的積極性，讓晉升通道的構(gòu)建切實(shí)滿足企業(yè)人力資源招聘和配置的需求。再如，企業(yè)在員工考核上要更加重視對(duì)員工綜合表現(xiàn)的考量，保證崗位調(diào)整規(guī)劃方案的合理化構(gòu)建，并在建設(shè)高質(zhì)量職業(yè)發(fā)展渠道時(shí)發(fā)揮創(chuàng)新激勵(lì)的作用。未來的企業(yè)職業(yè)發(fā)展渠道還要探索出全新路徑，大力進(jìn)行員工潛力開發(fā)，以推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展為目標(biāo)，營造出人員招聘和配置的良好氛圍環(huán)境，使企業(yè)獲得越來越多的高素質(zhì)人才，助力可持續(xù)發(fā)展。

（二）科學(xué)搭建薪酬激勵(lì)機(jī)制

一方面，企業(yè)要依據(jù)人力資源招聘和合理化配置的需求，創(chuàng)新制定薪酬激勵(lì)方案，詳細(xì)分析當(dāng)前企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)，提升績效薪酬在其中所占比重，調(diào)整原本的工資結(jié)構(gòu)，使薪酬激勵(lì)機(jī)制更為完善，真正發(fā)揮提高員工積極性的作用，也要總結(jié)員工實(shí)際獲得的激勵(lì)加成，持續(xù)創(chuàng)新調(diào)整績效考核機(jī)制，增強(qiáng)薪酬發(fā)放的有效性，合理設(shè)置不同類型薪酬的比重，提升激勵(lì)效果。另一方面，企業(yè)要定期分析員工工資變化情況，在薪酬激勵(lì)機(jī)制中采用考核金額浮動(dòng)方式，高水平調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，還應(yīng)精準(zhǔn)結(jié)合員工考評(píng)中的部門評(píng)價(jià)和個(gè)人評(píng)價(jià)，使薪酬激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值凸顯出來。企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀員工的考查方式也應(yīng)創(chuàng)新，依據(jù)考核結(jié)論調(diào)整考查維度和指標(biāo)，使其成為客觀設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，應(yīng)對(duì)新時(shí)期企業(yè)的發(fā)展所需[4]。

（三）創(chuàng)新崗位招聘實(shí)施方案

企業(yè)人才崗位招聘方案的創(chuàng)新調(diào)整，可以達(dá)到人力資源招聘和配置的新標(biāo)準(zhǔn)。在具體方案創(chuàng)新過程中，首先，需要完整收集并分析目前行業(yè)內(nèi)勞動(dòng)力市場信息，了解并延展人力資源實(shí)際流動(dòng)渠道，為企業(yè)高水平人才招聘奠定基礎(chǔ)，便于在外部環(huán)境中應(yīng)用合適的招聘手段，使招聘人才滿足企業(yè)需求。其次，企業(yè)要對(duì)內(nèi)部人才招聘質(zhì)量進(jìn)行分析，總結(jié)影響質(zhì)量的有關(guān)因素，基于內(nèi)部競爭原理確定招聘人才的素質(zhì)水平、數(shù)量，使招聘管理行為能夠更適應(yīng)人員流通特征，讓招聘到的人才資源快速準(zhǔn)確對(duì)接崗位需求，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性。再次，企業(yè)在創(chuàng)新崗位招聘方案時(shí)，應(yīng)充分開發(fā)對(duì)應(yīng)崗位員工特長。只有在確保全方位滿足崗位需求的基礎(chǔ)上，才能體現(xiàn)出招聘方案創(chuàng)新調(diào)整后的價(jià)值。最后，企業(yè)可以在人力資源招聘和配置過程中，創(chuàng)新開展競聘機(jī)制，對(duì)競聘崗位層次科學(xué)劃定，結(jié)合人才市場化程序特征，優(yōu)化調(diào)整招聘活動(dòng)，為企業(yè)篩選出更多高素質(zhì)人才。

（四）完善員工績效評(píng)價(jià)體系

在當(dāng)前企業(yè)越來越關(guān)注人力資源招聘和合理配置問題的情況下，基于崗位特征來完善人力資源績效評(píng)價(jià)體系，對(duì)于提高招聘與配置水平很有幫助。第一，要結(jié)合崗位特點(diǎn)制定對(duì)應(yīng)職責(zé)管理方案，強(qiáng)化發(fā)揮績效考核體系的作用，在員工績效評(píng)價(jià)方面重點(diǎn)考查執(zhí)行效率與質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)化評(píng)價(jià)。若在運(yùn)行體系中發(fā)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)存在問題，應(yīng)第一時(shí)間應(yīng)對(duì)處理，確保人力資源招聘和配置的科學(xué)性。第二，企業(yè)應(yīng)更加關(guān)注績效考核評(píng)價(jià)方面的配置，保證考核評(píng)價(jià)的絕對(duì)公平公正，尤其是要深入分析績效考核體系制定的原理和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一整合績效考核指標(biāo)，使其具有調(diào)度職工工作積極性的效果。第三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理設(shè)置績效考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)，比如增加同企業(yè)發(fā)展形勢有關(guān)的績效工作考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的比重，使績效考評(píng)體系可以在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指引下運(yùn)行，發(fā)揮出應(yīng)有作用，滿足對(duì)人力資源管理的需求[5]。

（五）改進(jìn)崗位分析的工作方案

對(duì)于人力資源招聘與配置來說，崗位分析工作一直具有重要影響，通過崗位分析的不斷探索，可以了解企業(yè)內(nèi)部人力資源實(shí)際需求，確保招聘和配置的情況與之相符。新時(shí)期崗位分析工作方案也要實(shí)施改進(jìn)，先是要科學(xué)設(shè)計(jì)工作崗位的名稱，其應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出崗位主要職責(zé)，再進(jìn)一步創(chuàng)新優(yōu)化崗位工作主體內(nèi)容，對(duì)崗位資格實(shí)施內(nèi)部復(fù)議，探討崗位工作的注意事項(xiàng)，編制對(duì)應(yīng)崗位說明書，體現(xiàn)崗位分析的功能性。企業(yè)還要基于設(shè)定的人力資源招聘與配置目標(biāo)，概述崗位信息，讓?shí)徫缓喗樾畔⒑兔Q都合理表明主體工作內(nèi)容，便于員工了解。崗位工作流程也要清晰設(shè)置，在招聘時(shí)盡量展現(xiàn)出崗位的理想化條件，吸引更多人才。企業(yè)崗位分析也需將發(fā)掘人才潛力作為重點(diǎn)，尤其是分析人員對(duì)工作崗位適應(yīng)的綜合能力，提高崗位分析的嚴(yán)謹(jǐn)性，保證人員能履行崗位職責(zé)，滿足新時(shí)期人力資源招聘及合理配置所需。除此之外，企業(yè)開始崗位分析時(shí)也要推動(dòng)權(quán)限設(shè)置的適應(yīng)性增強(qiáng)，可采用薪酬傾斜方式，精準(zhǔn)運(yùn)用崗位分析獲得的結(jié)果，使薪酬和福利劃分合理，這樣也能對(duì)人才留存更有幫助。

（六）優(yōu)化人力資源組織結(jié)構(gòu)

第一，企業(yè)應(yīng)全面分析當(dāng)下內(nèi)部人力資源組織結(jié)構(gòu)建設(shè)情況，了解其價(jià)值，總結(jié)人力資源管理在組織構(gòu)建方面的各項(xiàng)需求，像是部分企業(yè)存在組織結(jié)構(gòu)冗員情況。為了有效處理該問題，可以先確認(rèn)關(guān)鍵性工作崗位職工數(shù)量，在良好控制的條件下，合理設(shè)置內(nèi)部組織部門，使人力資源組織結(jié)構(gòu)朝著更為理想的方向發(fā)展。第二，企業(yè)應(yīng)當(dāng)圍繞分工管理和職能設(shè)置兩方面，合并人力資源管理部門，采用科學(xué)的結(jié)構(gòu)調(diào)整方式，比如可以將人力資源重新打散再劃分到不同部門，在人力資源管理過程中應(yīng)用扁平化手段，充分開發(fā)技術(shù)型專業(yè)人才的價(jià)值。第三，簡化處理企業(yè)人力資源組織結(jié)構(gòu)的運(yùn)行程序，打造出企業(yè)和人力資源可雙向選擇的機(jī)制，激發(fā)人才的積極性，使其更主動(dòng)地為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造效益。

（七）加強(qiáng)人力資源需求的精準(zhǔn)化預(yù)測

精準(zhǔn)預(yù)測企業(yè)內(nèi)部未來的人力資源需求，對(duì)人力資源科學(xué)合理招聘、配置具有導(dǎo)向作用，對(duì)此，還要從下述幾項(xiàng)措施著手。一是在人力資源需求預(yù)測方案構(gòu)建過程中，需要為財(cái)務(wù)部門和審計(jì)部門人員提供充足性條件，這些部門屬于影響企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵部門，內(nèi)部人力資源配置時(shí)可采用競聘方式，提高人力資源管理水平，也為未來的人力資源精準(zhǔn)預(yù)測帶來有利條件。二是要在預(yù)測實(shí)施過程中，關(guān)注企業(yè)員工的年齡構(gòu)成，規(guī)避人員真空問題的出現(xiàn)。為了使企業(yè)的未來發(fā)展更具活力，要在年輕職工選拔和任用上提高標(biāo)準(zhǔn)，使人力資源需求分析更為準(zhǔn)確，增強(qiáng)啟用新人員工的能力。三是在企業(yè)管理結(jié)構(gòu)變化過程中，持續(xù)調(diào)整人力資源需求的預(yù)測方向，比如說企業(yè)可能會(huì)引進(jìn)新的人力資源管理理念，對(duì)其管理配置的調(diào)節(jié)水平也會(huì)更高，在這種情況下，員工素質(zhì)分析的精準(zhǔn)預(yù)測將提高要求，進(jìn)而合理化設(shè)計(jì)培訓(xùn)工作層，保證預(yù)測結(jié)果的有效應(yīng)用。四是企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合人力資源實(shí)際情況，了解缺失崗位，在需求預(yù)測中重點(diǎn)考慮應(yīng)對(duì)這類問題，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提升，發(fā)揮出人力資源需求精準(zhǔn)化預(yù)測的作用[6]。

五、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源的招聘和配置對(duì)于提高企業(yè)核心競爭力、營造良好員工工作氛圍以及實(shí)現(xiàn)內(nèi)部雙向激勵(lì)等都具有推動(dòng)作用。由本文分析可知，企業(yè)人力資源招聘及合理配置的有效策略包括：建設(shè)高質(zhì)量的職業(yè)發(fā)展渠道、科學(xué)搭建薪酬激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新崗位招聘實(shí)施方案、完善員工績效評(píng)價(jià)體系、改進(jìn)崗位分析的工作方案、優(yōu)化人力資源組織結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)人力資源需求的精準(zhǔn)化預(yù)測。