企業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略

李小歡 施甸縣公共資源交易中心

云南省保山市施甸縣有規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)共23戶，還有許多其他中小型企業(yè)。這些企業(yè)是施甸縣經(jīng)濟(jì)建設(shè)的重要組成部分，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起引領(lǐng)作用。企業(yè)是地方經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)和支柱，而隨著市場競爭的加劇，企業(yè)為了更好地生存和發(fā)展，人力資源管理便成為企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵因素。企業(yè)基于發(fā)展戰(zhàn)略開展人力資源管理工作，科學(xué)分配內(nèi)部人力資源，保證人員與崗位的適配度。在服務(wù)部門支持下，企業(yè)可順利開展人才聘用、文化建設(shè)、績效考評(píng)、薪酬分配等工作，增加經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理效率可以準(zhǔn)確反映出企業(yè)人力資源投入、價(jià)值回報(bào)的比例，因此要以科學(xué)措施開展人力資源管理工作，從而提升管理效率與質(zhì)量[1]。企業(yè)管理水平直接影響到人力資源管理效率，如果管理效率較高，則運(yùn)營效果佳，二者具備正比關(guān)系。無論是企業(yè)的發(fā)展主體還是運(yùn)營主體，都會(huì)直接決定企業(yè)的未來發(fā)展，在人力資源投入中獲取價(jià)值信息，全面提升企業(yè)的綜合效益。

一、人力資源管理與績效考核管理概述

（一）人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)基于人力資源發(fā)展，按照戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)，全面提升人力資源管理水平，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[2]。從本質(zhì)上看，人力資源管理能夠優(yōu)化人力資源質(zhì)量，提供學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)，提升組織管理水平，為個(gè)人提供成長空間。人力資源管理有助于企業(yè)提供教育培訓(xùn)管理，加強(qiáng)技能培養(yǎng)，約束和改善員工的工作行為，提高整體素質(zhì)。企業(yè)可以采用激勵(lì)、績效考核等方式，全面提升人力資源管理效率。在開發(fā)人力資源時(shí)，很容易受到主客觀因素影響，為了保證人力資源管理效果，必須準(zhǔn)確定位企業(yè)員工，深入分析員工的工作過程，通過績效考核評(píng)價(jià)量化結(jié)果。

（二）績效考核管理

企業(yè)的績效考核體系必須加大理論與實(shí)踐的關(guān)聯(lián)性，充分發(fā)揮出理論的指導(dǎo)作用，從而為員工提供激勵(lì)。第一，落實(shí)重點(diǎn)引進(jìn)教育原則，采用科學(xué)的培訓(xùn)管理方式，加強(qiáng)人才管理，保證績效考核的效果。第二，落實(shí)以用為本原則。按照崗位人員特質(zhì)，采用有針對(duì)性的績效考核方式，以差異化方式監(jiān)管人才，加強(qiáng)績效考核管理能力。第三，落實(shí)統(tǒng)籌管理原則。企業(yè)負(fù)責(zé)人全權(quán)管理人員績效考核工作，制定科學(xué)的考核方法，遵照管理方法，實(shí)行統(tǒng)籌管理，實(shí)行人才共建方式，促進(jìn)績效考核體系的綜合化發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理績效考核的問題

（一）人力資源管理理念落后

盡管現(xiàn)代企業(yè)設(shè)立人力資源管理部門，但是管理理念落后，未實(shí)行人力資源開發(fā)與管理工作，多沿用粗放式管理模式。人力資源管理部門也只關(guān)注人事管理工作，沒有深度開發(fā)人力資源的價(jià)值，也不了解員工的能動(dòng)性。此外，績效考核、制約管理、薪酬激勵(lì)機(jī)制落后，增加了人才流失率，嚴(yán)重影響了企業(yè)的市場競爭力。

（二）績效考核體系不完善

企業(yè)缺乏完善的績效管理體系，不僅會(huì)影響員工的積極性，還會(huì)出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。若績效管理的科學(xué)性不足，員工容易出現(xiàn)工作態(tài)度消極現(xiàn)象，離職率較高，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。缺乏完善的績效考核體系也會(huì)影響員工和管理層的關(guān)系。因此企業(yè)要建立科學(xué)的考核體系，聯(lián)合職位，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核體系的公正性，全面提升員工的工作積極性。

（三）績效考核的誤差明顯

企業(yè)開展績效考核工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)全面提升各項(xiàng)工作的效率，而不能僅僅簡單評(píng)價(jià)員工的工作行為。只有科學(xué)管理績效考核，才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的缺陷，充分調(diào)動(dòng)員工的潛力，提升人力資源管理效率[3]。然而分析企業(yè)的績效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀可知，面臨的誤差問題非常多，領(lǐng)導(dǎo)層的績效評(píng)分高，基層員工的績效評(píng)分低，很難保證績效考核的公平性，領(lǐng)導(dǎo)層也很容易忽視人力資源管理、績效評(píng)價(jià)工作的價(jià)值。當(dāng)績效考核的誤差較大時(shí)，則會(huì)使員工產(chǎn)生疑惑，很容易出現(xiàn)違規(guī)行為。當(dāng)績效考核結(jié)果的真實(shí)性不足，就會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)不了解員工的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，影響人力資源的配置效果。所以要全面提升績效考核結(jié)果的公平性，加大績效考評(píng)、員工加薪的關(guān)聯(lián)性，發(fā)揮出績效考核的價(jià)值。

（四）缺乏完善的績效管理體系

將績效管理模式應(yīng)用到企業(yè)內(nèi)部管理工作中，能夠及時(shí)考核員工的工作成果。為了順利開展績效考核工作，首先要滿足人力資源管理需求，持續(xù)完善績效管理體系與內(nèi)容，高效處理績效考核問題[4]。分析績效管理實(shí)況可知，受到管理思想與方法的影響后，績效管理體系的滯后性明顯，很難保證管理體系的規(guī)范化，也無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。當(dāng)缺乏完善的績效管理體系，還會(huì)降低績效管理效果。鑒于此，管理人員要掌握績效管理特點(diǎn)，大力建設(shè)績效管理體系，實(shí)現(xiàn)人力資源、績效考核的協(xié)調(diào)發(fā)展。

（五）績效考核的細(xì)致性不足

為了順利開展績效管理工作，應(yīng)當(dāng)全面提升績效考核的細(xì)致性，獲得精準(zhǔn)的考核結(jié)果。分析考核現(xiàn)狀可知，企業(yè)的考核工作并未結(jié)合員工崗位，也沒有參考績效管理的具體要求，很容易導(dǎo)致績效考核要求與范圍模糊。所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注到績效考核目標(biāo)，聯(lián)合考核需求分析考核內(nèi)容，全面提升績效考核管理效果。

（六）缺少激勵(lì)手段

現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，如果缺乏合理的激勵(lì)措施，則會(huì)導(dǎo)致員工很難獲得相應(yīng)的報(bào)酬和待遇，還會(huì)挫傷員工的積極性。比如員工在工作中做出突出貢獻(xiàn)，但是卻未獲得任何獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬分配中，遵照傳統(tǒng)的工資與津貼薪酬，部分人員付出少卻獲得高額報(bào)酬，讓其他員工出現(xiàn)心理不平衡問題。在人力資源管理工作中，企業(yè)沒有發(fā)揮出津貼價(jià)值。因此，當(dāng)企業(yè)缺乏人力資源管理目標(biāo)時(shí)，就很難優(yōu)化和完善激勵(lì)措施，也不能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。

三、企業(yè)人力資源管理效率提升與績效考核策略

（一）保證人才選拔與管理機(jī)制的科學(xué)性

只有保證人才選拔、管理機(jī)制的科學(xué)性，才能夠促進(jìn)企業(yè)正常運(yùn)行。企業(yè)面對(duì)內(nèi)部人才選拔與管理問題，應(yīng)當(dāng)以科學(xué)手段選拔人才，考慮不同崗位的要求，以多元化考核方式篩選崗位人才。新招聘人才入職之后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)開展工作細(xì)節(jié)培訓(xùn)，使人才快速進(jìn)入工作狀態(tài)，提升企業(yè)的活力與創(chuàng)造力。

（二）引入新理念，強(qiáng)化人事管理自主權(quán)

人力資源管理效果直接影響到員工的工作積極性。為了使員工的積極性持續(xù)提升，必須優(yōu)化和升級(jí)人力資源管理工作，認(rèn)識(shí)到新理念和新模式的價(jià)值。企業(yè)要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義，調(diào)整人力資源管理模式，全面滿足崗位需求。企業(yè)還要擴(kuò)大人事部門的管理權(quán)限，促進(jìn)各部門溝通，以滿足現(xiàn)代人力資源管理需求。在新理念影響下，企業(yè)要不斷滲透分工管理理念。由于企業(yè)的人力資源分布不同、崗位不同，如果采用統(tǒng)一思想考核績效，則會(huì)出現(xiàn)不同的管理成果，影響部分員工的積極性。所以，基于分工管理理念實(shí)施績效考核，不管是銷售部人員，還是普通員工，都要實(shí)行個(gè)性化管理，合理劃分崗位職能，分級(jí)發(fā)放薪資績效獎(jiǎng)金，加大工作成果、薪資報(bào)酬的關(guān)聯(lián)性。第一，實(shí)行分類管理工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)以優(yōu)秀員工為培養(yǎng)對(duì)象，為其提供職位晉升機(jī)會(huì)。第二，采用分類管理思想，針對(duì)表現(xiàn)不足的員工，則要下調(diào)考核門檻。實(shí)行分類管理工作時(shí)，管理者還要細(xì)化分配工作職責(zé)，快速找尋責(zé)任人，以免出現(xiàn)相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象。

（三）人力資源管理效率的評(píng)價(jià)與實(shí)施

為了提升人力資源管理效率，必須建設(shè)評(píng)價(jià)指標(biāo)，以評(píng)價(jià)指標(biāo)考核人力資源管理成效，高效開展人力資源管理評(píng)價(jià)工作[5]。除了傳統(tǒng)評(píng)價(jià)指標(biāo)外，還要引入新的評(píng)價(jià)指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)人力資源需求建立評(píng)價(jià)指標(biāo)矩陣，保證人力資源管理效率的評(píng)價(jià)依據(jù)，從根本上提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量。

（四）重構(gòu)績效考核管理思路

第一，績效考核工作中，首先要加強(qiáng)員工的責(zé)任意識(shí)，遵循績效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)。第二，完善人才資源績效模式，制定明確的考核目標(biāo)，要從心理素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)等方面考核，如果發(fā)現(xiàn)員工心理、業(yè)績、工作能力存在問題，則必須采取有效干預(yù)措施改進(jìn)，提升員工的工作動(dòng)力。第三，考核人員要做好評(píng)估與總結(jié)工作，對(duì)比分析計(jì)劃目標(biāo)與實(shí)際情況，從而掌握內(nèi)在問題，制定科學(xué)的處理方案，從根本上提升企業(yè)的管理效率，發(fā)揮出績效考核的價(jià)值。

（五）設(shè)置科學(xué)的考核內(nèi)容

由于員工工作內(nèi)容繁多，企業(yè)可以從工作態(tài)度、工作能力、工作績效方面評(píng)估[6]。在評(píng)估工作態(tài)度時(shí)，不僅要包含出勤率，還要評(píng)估職業(yè)形象、職業(yè)道德。在評(píng)估工作績效時(shí)，要涉及組織工作績效、個(gè)人工作績效。其中，前者主要是評(píng)價(jià)部門組織的工作完成情況，后者主要是評(píng)價(jià)個(gè)人工作完成情況。由于員工工作非常復(fù)雜，并且具備普遍性、豐富性特點(diǎn)，所以對(duì)員工的工作能力要求高，重點(diǎn)評(píng)估理解能力、判斷能力、信息收集能力、執(zhí)行能力、溝通能力等，針對(duì)不同崗位要求選擇不同的評(píng)估側(cè)重點(diǎn)。

（六）豐富績效考核形式

部分企業(yè)注重轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理思想與管理模式，注重完善績效考核管理細(xì)則，制定詳細(xì)的人才招聘方案，從而完善績效考核形式。第一，評(píng)級(jí)量表考核。評(píng)價(jià)員工的工作情況，將考核結(jié)果分為個(gè)性、共性標(biāo)準(zhǔn)，保證績效考核的針對(duì)性，提升人力資源管理效率。第二，目標(biāo)考核形式?？己巳藛T要全面了解員工的實(shí)際情況，提升員工的工作積極性，幫助其樹立正確的奮斗目標(biāo)，從而反饋到企業(yè)績效管理工作中。第三，關(guān)鍵事件考核。選擇企業(yè)代表性事件，將其作為考核標(biāo)準(zhǔn)的制定依據(jù)，客觀評(píng)價(jià)員工的日常工作情況，消除主觀因素影響，保證績效考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。第四，關(guān)聯(lián)矩陣考核。合理分析考核各要素，按照員工實(shí)際情況，制定有針對(duì)性的績效考核方案。同時(shí)借助計(jì)算機(jī)技術(shù)措施，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的分析與處理，降低人為因素干擾，保證企業(yè)的績效考核效果。

（七）強(qiáng)化績效考核的反饋

將績效考核引入到人力資源管理工作中，要合理應(yīng)用和反饋績效考核結(jié)果。加強(qiáng)績效考核結(jié)果的反饋，及時(shí)公開考核結(jié)果，包含福利待遇、薪資結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。管理人員要注重人力資源管理模式的創(chuàng)新，通過績效考核制度監(jiān)督員工的工作完成度，同時(shí)建立溝通渠道，促進(jìn)各部門的溝通[7]。員工可以按照績效考核結(jié)果，準(zhǔn)確掌握自己的工作完成情況，有針對(duì)性地加強(qiáng)個(gè)人能力。在績效考核工作中，要加強(qiáng)管理人員和員工的溝通。管理人員通過溝通，可以及時(shí)掌握員工的工作情況。員工通過工作報(bào)告反饋?zhàn)约旱墓ぷ鬟M(jìn)度和結(jié)果。當(dāng)管理人員和員工的溝通不暢，則會(huì)導(dǎo)致雙方信息交流中斷。管理人員不太了解員工的工作情況，很可能影響到績效考核的公正性。員工無法反思工作質(zhì)量，很難掌握工作改進(jìn)方法。所以管理人員和員工要適當(dāng)溝通績效評(píng)估情況，以提升雙方滿意度。

（八）完善業(yè)務(wù)銷量考核制度

按照相關(guān)調(diào)查可知，物價(jià)水平整體上漲，因此要以企業(yè)產(chǎn)品銷量、聯(lián)合重點(diǎn)品牌上柜率、銷售結(jié)構(gòu)作為績效考核依據(jù)，對(duì)銷售人員的工作能力、業(yè)績水平進(jìn)行考核。開展績效考核管理工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)充和修正績效考核制度，將銷售人員的產(chǎn)品銷售量、銷售結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品上柜率均納入考核指標(biāo)內(nèi)，重點(diǎn)培養(yǎng)控制區(qū)域的金牌銷售員。對(duì)于銷售業(yè)績較差的人員，則要由管理人員分析原因，尤其是產(chǎn)品價(jià)格上漲之后，要微調(diào)特定產(chǎn)品的銷售考核門檻。銷售者在購買產(chǎn)品時(shí)，如果產(chǎn)品漲價(jià)，則會(huì)尋找其他品牌的產(chǎn)品。所以在考核銷量時(shí)，應(yīng)當(dāng)細(xì)化考核指標(biāo)。

（九）完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)員工的工作動(dòng)力

企業(yè)要完善員工激勵(lì)機(jī)制，不僅要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要給予精神獎(jiǎng)勵(lì)，注重獎(jiǎng)勵(lì)手段的創(chuàng)新。企業(yè)工資體系包括基本工資、績效工資，前者主要參考企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，后者則由員工的業(yè)績決定[8]。為了全面提升員工的積極性，必須保證績效工資分配體系的完善度，對(duì)接績效和收入，以此激發(fā)員工的積極性。對(duì)于精神獎(jiǎng)勵(lì)，則要將績效評(píng)價(jià)結(jié)果作為職位晉升依據(jù)，不僅要評(píng)選優(yōu)秀員工，還要肯定員工的付出與貢獻(xiàn)，以精神獎(jiǎng)勵(lì)方式加強(qiáng)員工的內(nèi)在動(dòng)力。

（十）實(shí)行按崗定薪與按崗考核

為了全面落實(shí)人力資源管理、績效考核工作，企業(yè)要實(shí)行按崗定薪、按崗考核機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)涉及的崗位非常多，不同崗位的工作內(nèi)容差異大，因此在開展人力資源管理、績效考核工作時(shí)，應(yīng)整理不同崗位的類別，以崗位設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)。在工作實(shí)踐中，要突出績效考核在人力資源管理中的重要地位，檢驗(yàn)員工的工作成果。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，則要給予精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于表現(xiàn)不好的員工，則要落實(shí)懲處機(jī)制，做好思想教育與行為糾正工作，如果問題嚴(yán)重，則要采用調(diào)崗處理方式。通過上述工作措施，可以全面提升人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。

（十一）完善評(píng)價(jià)反饋體系，建立戰(zhàn)略薪酬體系

現(xiàn)代企業(yè)開展人力資源管理工作時(shí)，很少認(rèn)識(shí)到評(píng)價(jià)反饋體系的重要性。企業(yè)開展人力資源績效考核，工作時(shí)必須全面提升評(píng)價(jià)反饋水平。通過完善評(píng)價(jià)反饋體系，可以促進(jìn)各部門溝通，高效管理人力資源，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。第一，按照企業(yè)的實(shí)際情況，制定科學(xué)的績效考核制度，遵照制度內(nèi)容考核員工的業(yè)績，實(shí)現(xiàn)考核流程的體系化。第二，建設(shè)績效考核隊(duì)伍，全權(quán)負(fù)責(zé)執(zhí)行考核制度，保證人力資源配置的合理性、績效考核的公正性。同時(shí)要建設(shè)績效考核流程，從根本上提升考核人員的業(yè)務(wù)水平[9]。第三，關(guān)注績效考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性，全面反映出員工的工作效率。如果忽略考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性，就會(huì)導(dǎo)致考核工作過于形式化。只有保證績效考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性，才能使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，全面提升企業(yè)的業(yè)務(wù)水平。第四，完成績效考核工作后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)公布績效考核結(jié)果，確保員工了解考核成績，調(diào)整工作崗位與薪酬水平。當(dāng)員工的績效成績高，則要提升薪酬水平，將其安排至高薪酬崗位。如果考核成績不佳，則要給予相應(yīng)懲罰。

四、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)開展人力資源管理工作時(shí)，面臨前瞻性、系統(tǒng)性不足等問題，并且很難發(fā)揮出績效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響明顯。鑒于此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)借鑒和學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念和方法，全面提升人力資源管理效率，同時(shí)注重員工工作業(yè)績的考核工作，保證考核的公開性與公平性，為員工營造良好的競爭環(huán)境，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，實(shí)現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營目標(biāo)。