大數(shù)據(jù)時代國企人力資源績效管理創(chuàng)新解析

蔡 帥

(廣饒縣人力資源和社會保障局，山東 東營 257300)

1 引言

部分國有企業(yè)在開展內(nèi)部管理工作的過程中，依舊在沿用傳統(tǒng)的人工管理手段，這不僅難以適應(yīng)時代節(jié)奏，也放緩了企業(yè)發(fā)展步伐，為此通過管理升級來適應(yīng)外部環(huán)境，是國有企業(yè)現(xiàn)階段亟待解決的問題。大數(shù)據(jù)新興的高科技時代的產(chǎn)物，能夠為企業(yè)的人力資源績效管理工作提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支撐，使管理更加科學(xué)化、規(guī)范化和透明化，在更高層次上提升人力資源質(zhì)量。目前，我國已經(jīng)有部分國有企業(yè)將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入人力資源績效管理環(huán)節(jié)，然而由于管理觀念、管理思路并未作為革新，依舊沒能將大數(shù)據(jù)的應(yīng)用優(yōu)勢淋漓盡致地發(fā)揮出來。

2 大數(shù)據(jù)時代國有企業(yè)實施人力資源績效管理創(chuàng)新的現(xiàn)實意義

2.1 人力資源績效管理工作的意義

人力資源管理工作主要以績效考核為手段，將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為若干個部分，將分解后的目標(biāo)具體分配到各個部門與員工，督促其按時達(dá)成目標(biāo)、完成工作任務(wù)。然而，受到傳統(tǒng)管理理念、工作環(huán)境、管理者能力素質(zhì)等因素的影響，導(dǎo)致國有企業(yè)的人力資源績效管理工作成效并不理想。但是如果可以將大數(shù)據(jù)理念與技術(shù)手段引入人力資源績效管理工作中，不僅可以徹底摒棄傳統(tǒng)管理方式帶來的缺陷，還有利于打造精細(xì)化人力資源管理模式，切實保障績效管理的公平性、科學(xué)性和合理性[1]。不僅如此，通過對人力資源績效管理的創(chuàng)新，可以促使人力資源績效管理制度逐步走向完善，使績效考核的效能得到最大程度發(fā)揮，讓有限的人力資源得到優(yōu)化配置，而且可以充分調(diào)動員工的工作熱情，使其在崗位工作中充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，為國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)與社會價值最大化、實現(xiàn)長效穩(wěn)健發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。

2.2 大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用價值

伴隨大數(shù)據(jù)時代的來臨，知識的生產(chǎn)、傳播、交換、利用成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)帶來了極為深刻的影響。為了實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價值和社會價值，國有企業(yè)需要高度重視大數(shù)據(jù)技術(shù)的引進(jìn)，并在技術(shù)優(yōu)勢的加持下，讓人力資源績效管理工作逐步走向精細(xì)化和規(guī)范化。

首先，多渠道全方位收集數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析了解行業(yè)發(fā)展趨勢，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，統(tǒng)籌規(guī)劃各部門的績效指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上將部門績效指標(biāo)繼續(xù)細(xì)化，按照職位層級公平分配到個人，激發(fā)員工的固有潛能，在崗位工作中創(chuàng)造更多價值[2]。

其次，調(diào)整人力資源配置。介入大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以讓人力資源管理人員從以往煩瑣的數(shù)據(jù)采集、整合分類、分析歸納等基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)中解脫出來，將更多的時間精力投入人才招聘、培訓(xùn)方案規(guī)劃、激勵機(jī)制編制等建設(shè)性工作中，進(jìn)一步減輕工作負(fù)擔(dān)，實現(xiàn)工作效能的最大化。

最后，實現(xiàn)管理智能化。將遠(yuǎn)程管理系統(tǒng)應(yīng)用到人力資源管理工作中，以數(shù)據(jù)庫為基礎(chǔ)，科學(xué)地管理員工績效評價與薪酬，使人工管理向智能化管理過渡。伴隨數(shù)據(jù)精準(zhǔn)度的不斷提升，績效管理工作將更加高效、準(zhǔn)確，而且不會受到外部因素的影響，從而實現(xiàn)真正的公平與公正。

3 大數(shù)據(jù)時代國有企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的具體策略

3.1 及時轉(zhuǎn)變思想觀念

在大數(shù)據(jù)時代，針對人力資源績效管理工作實施創(chuàng)新已經(jīng)成為一種必然趨勢，需要引起國有企業(yè)的高度重視，使全體員工盡快從傳統(tǒng)思想觀念桎梏中解脫出來，以全新理念指導(dǎo)人力資源績效管理工作，最大限度地發(fā)揮人力資源作用，為企業(yè)的健康、長效發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮主導(dǎo)作用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對于人力資源績效管理的認(rèn)識程度將直接影響實際工作成果。為此企業(yè)管理人員要秉持認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，引導(dǎo)相關(guān)管理人員就人力資源績效管理、大數(shù)據(jù)理念與技術(shù)展開系統(tǒng)性學(xué)習(xí)，從中提煉智慧、積累經(jīng)驗，以此來為人力資源績效管理創(chuàng)新提供強(qiáng)有力的指導(dǎo)。在平時的工作中，領(lǐng)導(dǎo)人員要充分發(fā)揮自己的表率作用，引導(dǎo)各部門人員將改革創(chuàng)新刻在心底[3]。

其次，樹立全員大數(shù)據(jù)意識。在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)管理層級必須樹立大數(shù)據(jù)思維，開拓創(chuàng)新，有意識地強(qiáng)化自身業(yè)務(wù)能力，并能實時掌握人才需求、能力發(fā)展?fàn)顩r，為企業(yè)決策提供參考建議，持續(xù)優(yōu)化人力資源績效管理質(zhì)效。在人力資源績效管理工作實施階段，需要相關(guān)管理人員深入基層員工群體中，將大數(shù)據(jù)思維滲透給他們，切實提升全員的數(shù)據(jù)意識。

最后，提高思想政治覺悟。人力資源管理人員要立足于企業(yè)發(fā)展全局，樹立學(xué)習(xí)意識，做到懂得大數(shù)據(jù)、用好大數(shù)據(jù)。其一，要充分認(rèn)識到大數(shù)據(jù)人才是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)，必須深刻認(rèn)識到自身工作內(nèi)容的特殊性以及有效發(fā)揮職能作用的方式。尤其是要著重提高數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整合、數(shù)據(jù)分析的能力，確保各項數(shù)據(jù)的全面性、真實性和安全性，為企業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)數(shù)據(jù)服務(wù)。其二，積極貫徹落實領(lǐng)導(dǎo)層級的決策部署，與各部門人員通力合作，確保大數(shù)據(jù)在實際應(yīng)用中的價值獲得顯著提升。比如，通過對已有的數(shù)據(jù)進(jìn)行整合、挖掘，并利用大數(shù)據(jù)的特點，對目前的人力資源動態(tài)展開分析，以推動企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升，贏取競爭優(yōu)勢。

3.2 完善人力資源管理體系

在我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展中，國有企業(yè)一直扮演著舉足輕重的角色，而人力資源的開發(fā)和利用關(guān)系到整個企業(yè)的發(fā)展，必須引起關(guān)注。而若要讓國有企業(yè)走上可持續(xù)、健康發(fā)展之路，其關(guān)鍵是要健全人力資源管理體系。在大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源管理體系的建立要求國有企業(yè)在大數(shù)據(jù)技術(shù)的輔助下，根據(jù)自身的經(jīng)營狀況與發(fā)展需求來進(jìn)行，為實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保駕護(hù)航[4]。

首先，搭建大數(shù)據(jù)平臺。國有企業(yè)要從全局出發(fā)，在人力、物力、資金方面加大投入，用于支持大數(shù)據(jù)平臺的建立，從根源處化解信息管理碎片化和孤島化的問題，比如將員工履歷、獎懲機(jī)制、醫(yī)療保險、績效管理、考勤管理等內(nèi)容集成到大數(shù)據(jù)平臺，如此便能實現(xiàn)信息的互聯(lián)互通，使人力資源管理組織架構(gòu)得到有效優(yōu)化，力求達(dá)到理想化的管理效果。

其次，構(gòu)建新型管理模式。國有企業(yè)要以崗位為導(dǎo)向，堅持能力與崗位匹配的原則，構(gòu)建全新的人力資源管理模式。比如根據(jù)崗位工作、能力素質(zhì)、崗位貢獻(xiàn)等方面出發(fā)，針對性設(shè)計薪資福利、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)發(fā)展。與此同時，要著重建立扁平化的組織架構(gòu)，以此來暢通部門之間、員工之間的溝通渠道，徹底消除橫向與縱向的溝通障礙，確保人力資源績效管理工作順利有序地推進(jìn)。

最后，組建高素質(zhì)人才隊伍。國有企業(yè)要始終把人力資源管理工作作為重中之重，增強(qiáng)工作的針對性、及時性和專業(yè)性，迅速建立一支高素質(zhì)工作隊伍。具體到實踐中，國有企業(yè)可以嘗試?yán)么髷?shù)據(jù)技術(shù)，對企業(yè)現(xiàn)有人員在業(yè)務(wù)技能方面的需求展開統(tǒng)計分析，并參照分析結(jié)果針對性編制考核內(nèi)容、規(guī)劃培訓(xùn)方案，全方位提高員工的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)素養(yǎng)，保障人力資源績效管理的各項工作穩(wěn)步落實。

3.3 構(gòu)建績效考核管理機(jī)制

國有企業(yè)若要使人才有效地發(fā)揮其作用，就必須要關(guān)注人才的成長。對此國有企業(yè)需要就目前的市場形勢展開全面分析，在正確把握人才資源開發(fā)規(guī)律與人才成長規(guī)律的基礎(chǔ)上，制定一套切實可行的績效考核管理方案[5]。另外，要使考核管理的正向功能得到最大限度的發(fā)揮，需要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，從員工實際出發(fā)，建立更科學(xué)的考核管理制度，提出考核的公平性和公正性，以達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力與向心力以及提升員工責(zé)任心的目的。

首先，完善績效考核權(quán)重體系。國有企業(yè)在設(shè)定績效考核指標(biāo)權(quán)重階段，為避免摻雜主觀因素，可以首選權(quán)值因子、AHP層次分析等方式，從多維度、多視角衡量權(quán)重合理性，從而厘清指標(biāo)層次。

其次，科學(xué)制定考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)應(yīng)以定量指標(biāo)為主、定性指標(biāo)為輔，按照崗位性質(zhì)和工作難易程度來進(jìn)行設(shè)置。與此同時，為彰顯績效考核的全面性與公平性，人力資源管理者需要根據(jù)崗位情況對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，圍繞“德能勤績廉”五個方面展開績效考核。

最后，制定考核反饋機(jī)制。考核反饋機(jī)制的建立需要以以人為本作為指導(dǎo)原則，也就是說，人力資源管理者需要站在員工的角度，認(rèn)真傾聽員工的心聲，以此來了解他們對工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、薪酬福利等方面的看法。在考核結(jié)束后，應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，鼓勵其自由發(fā)表對績效考核制度的疑惑之處、待改進(jìn)之處或者改進(jìn)建議。對于員工所提問題，企業(yè)應(yīng)予以重視，并盡快尋找解決辦法，以化解員工的消極情緒，讓員工感到被尊重、被認(rèn)同、有歸屬感。

3.4 完善人才激勵機(jī)制

伴隨經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)發(fā)展，人力資源的作用越來越突出，為了更好地促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展，需要充分利用好人才的優(yōu)勢，在自己的崗位上為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。人才激勵是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，其激勵作用必須依靠健全的體制來支撐，所以國有企業(yè)需要重視人才激勵機(jī)制的優(yōu)化創(chuàng)新。

首先，注重精神激勵。企業(yè)管理者與員工之間的信任就如同一種“潤滑劑”，可以確保各項工作井然有序地進(jìn)行。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，應(yīng)該有識人之能、有容人之量，特別是在大數(shù)據(jù)時代，要善于應(yīng)用技術(shù)手段對人力資源結(jié)構(gòu)展開統(tǒng)計分析，以深入了解員工的優(yōu)勢與不足。針對員工的優(yōu)勢展開重點培養(yǎng)，并給予其在工作中突出的表現(xiàn)一定獎勵，使之感受到企業(yè)的關(guān)心與重視，增強(qiáng)自信心，努力成長為企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

其次，兼顧知識激勵。在知識經(jīng)濟(jì)社會，由于知識更新速度的加快，使得人才隊伍中存在的知識結(jié)構(gòu)不合理性、知識老化問題愈加突出，為加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，加強(qiáng)新思想、新理論、新技術(shù)的學(xué)習(xí)是極其必要的。企業(yè)需要積極倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)理念，依托網(wǎng)絡(luò)途徑為員工拓展出廣闊的學(xué)習(xí)空間，利用人力資源大數(shù)據(jù)了解員工的素質(zhì)發(fā)展情況、能力需求，以此為依據(jù)統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容、優(yōu)化培訓(xùn)方法，促使員工的個性化學(xué)習(xí)需求得到滿足，逐步向職業(yè)生涯目標(biāo)靠攏。

最后，做好薪酬激勵。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展的支柱，每一位企業(yè)員工均應(yīng)該具備責(zé)任心、進(jìn)取心、事業(yè)心，為激發(fā)員工的工作熱情和積極性，正確引導(dǎo)員工行為，國有企業(yè)可通過提高固定提成、實行提成階梯制、目標(biāo)多項制、獎金周期制等方式，對為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎[6]。

總而言之，在確定激勵機(jī)制之后，將其與人力資源績效管理有機(jī)結(jié)合起來，構(gòu)建起一套行之有效的激勵方案，激勵員工發(fā)揮智慧與才能，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人力資源隊伍。

3.5 優(yōu)化崗位人員配置

開展人力資源績效管理工作，并且與時俱進(jìn)地創(chuàng)新管理方法，是國有企業(yè)在激烈市場競爭中站穩(wěn)腳跟的必然之舉。落實人力資源績效管理工作，應(yīng)將側(cè)重點放在人力資源配置與使用的合理性方面。

首先，制定人才發(fā)展戰(zhàn)略。國有企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展趨勢，以及企業(yè)經(jīng)營發(fā)展階段存在的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，通過對市場環(huán)境的預(yù)測，科學(xué)制定人才發(fā)展戰(zhàn)略。同時根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r與現(xiàn)有崗位，實行精準(zhǔn)定人定崗，確保人崗相宜、權(quán)責(zé)統(tǒng)一。

其次，合理進(jìn)行人員配置。應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，從戰(zhàn)略、崗位、人員三個方面充分發(fā)揮人力資源績效管理的效能，從而讓人力資源管理從幕后走向臺前。也就是說，企業(yè)不僅要關(guān)注員工個性化需求、職業(yè)發(fā)展愿景，同時要足夠了解員工的職業(yè)優(yōu)勢、內(nèi)在潛能，在此基礎(chǔ)上根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點，為員工提供更為充足的價值創(chuàng)造機(jī)會，讓他們在崗位上大放異彩。如此才能達(dá)到優(yōu)化人力資源配置的目的，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益[7]。

最后，提高員工能力素質(zhì)。每一位員工都有自身的優(yōu)勢與特點，其潛能的發(fā)揮會在一定程度上受環(huán)境、體制的制約。而企業(yè)需要做的，是在全面了解員工的基礎(chǔ)上，對其展開適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)與激勵，讓員工發(fā)揮最大的潛能，為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。當(dāng)員工沒能按要求完成工作任務(wù)時，企業(yè)需要幫助員工分析其自身能力與崗位要求的適配度，引導(dǎo)員工從自身尋找原因，促使其客觀認(rèn)識自己，并有意識地改進(jìn)完善自己，使自身具備適應(yīng)崗位工作的關(guān)鍵能力。

4 人力資源績效管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)化應(yīng)用

4.1 提升績效管理數(shù)據(jù)采集能力

國有企業(yè)在開展人力資源績效管理工作的過程中，需要充分利用計算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等新型技術(shù)手段，不斷強(qiáng)化人力資源數(shù)據(jù)信息采集能力，通過對數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)分析，為人力資源績效管理實施提供科學(xué)可靠的數(shù)據(jù)支撐?；A(chǔ)數(shù)據(jù)的質(zhì)量、數(shù)量對于績效管理的成效有很大的影響，因此，企業(yè)需要在內(nèi)部建立一體化的信息平臺，將信息采集范圍覆蓋到各職能部門、業(yè)務(wù)部門，并將采集的數(shù)據(jù)信息分類整合到數(shù)據(jù)庫中，為大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用打下前期基礎(chǔ)[8]?？紤]到績效管理的整體性，企業(yè)需要明確梳理數(shù)據(jù)采集標(biāo)準(zhǔn)與采集程序，通過此方式徹底化解信息孤島現(xiàn)象，讓人力資源數(shù)據(jù)信息在各部門之間實現(xiàn)互通共享。另外，將績效考核系統(tǒng)、績效評價系統(tǒng)同各部門工作系統(tǒng)對接，進(jìn)而做到數(shù)據(jù)信息的自主抓取。為有效拓寬數(shù)據(jù)的采集途徑，還可以嘗試將線上信息自動抓取與線下問卷調(diào)查兩種方式協(xié)同起來，讓數(shù)據(jù)庫的信息實現(xiàn)實時更新，以便為企業(yè)的管理決策提供完整準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)參考。

4.2 提升績效管理數(shù)據(jù)分析能力

數(shù)據(jù)信息質(zhì)量是提升人力資源績效管理數(shù)據(jù)分析能力的先決條件，防止因虛假不實數(shù)據(jù)信息對分析結(jié)果造成影響。事實上，人力資源績效管理場景存在的數(shù)據(jù)虛假不實問題很難徹底根除，但是可以通過增強(qiáng)數(shù)據(jù)甄別能力的方式，將其負(fù)面效應(yīng)降到最低。與此同時，盡快完善數(shù)據(jù)統(tǒng)計機(jī)制與方法，瞞報、虛報等不規(guī)范行為一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)視情節(jié)輕重給予懲治，對于違反相關(guān)法律規(guī)定的人員應(yīng)提交行政機(jī)關(guān)進(jìn)行處理，在企業(yè)內(nèi)部營造正能量的育才環(huán)境。樹立大數(shù)據(jù)思維，通過網(wǎng)絡(luò)將采集的一手信息及時同步上傳到數(shù)據(jù)庫中，防止中間環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯。針對未涉及機(jī)密的數(shù)據(jù)信息，應(yīng)當(dāng)將原始數(shù)據(jù)面向企業(yè)內(nèi)部、社會公眾進(jìn)行公開公布，自覺接受社會各界的監(jiān)督，從嚴(yán)防范數(shù)據(jù)造假[9]。

另外，必須加強(qiáng)對數(shù)據(jù)的安全管理力度，將管理重點放在數(shù)據(jù)保密、數(shù)據(jù)存儲兩個方面，通過制定隱私保密機(jī)制、引進(jìn)防護(hù)技術(shù)的方式進(jìn)一步增強(qiáng)數(shù)據(jù)安全的防護(hù)水平，將數(shù)據(jù)信息丟失、泄露、篡改的風(fēng)險降到最低。

不僅如此，國有企業(yè)應(yīng)從人力資源績效管理工作需求的角度出發(fā)，大力推進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，以便對人力資源數(shù)據(jù)信息展開智能分析與價值挖掘?？梢試@人力資源績效管理搭建數(shù)據(jù)模型，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)實時處理的應(yīng)用優(yōu)勢，對考核指標(biāo)展開動態(tài)監(jiān)管，并設(shè)置一個預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)，一旦某個指標(biāo)觸發(fā)預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)，則需要相關(guān)人員即刻啟動相應(yīng)的處理方案，督促其及時進(jìn)行整改，切實提升工作質(zhì)效。

4.3 提升績效管理數(shù)據(jù)應(yīng)用價值

為進(jìn)一步提升績效數(shù)據(jù)分析結(jié)果的應(yīng)用價值，需要在大數(shù)據(jù)技術(shù)輔助下創(chuàng)新績效考核方式，即通過數(shù)據(jù)信息的多次收集，來保證其具備可靠性，避免因受到不良因素影響造成暈輪效應(yīng)，讓數(shù)據(jù)分析結(jié)果更具信服力。

對此，企業(yè)可基于崗位工作特點，統(tǒng)籌規(guī)劃績效考核表格，用于進(jìn)行綜合考核，并利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對考核結(jié)果展開多維分析。待考核結(jié)果得出之后，人力資源管理者需要第一時間將考核結(jié)果面向企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公開，防止考核信息被封存無法發(fā)揮應(yīng)用價值。這樣一來，員工便可參照考核結(jié)果及時發(fā)現(xiàn)實際工作中存在的問題，并在后續(xù)有意識地加以改進(jìn)[10]。

從人力資源管理者的角度來說，大數(shù)據(jù)技術(shù)的引入，讓考核數(shù)據(jù)信息收集、管理方案編制等管理工作走向了智能化，大大減輕了人員工作量的同時，降低了因人工造成的失誤概率，使得管理效率得到顯著提升。

從員工的角度來說，大數(shù)據(jù)技術(shù)支撐下的績效管理體系，不僅具有公平透明的優(yōu)勢，且可將個人優(yōu)劣之處直接通過數(shù)據(jù)體現(xiàn)出來，依據(jù)此便可為完善自我、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指出努力方向，強(qiáng)化崗位競爭的綜合實力，更好地適應(yīng)企業(yè)用人需求，與企業(yè)同成長、共發(fā)展。

5 結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，人力資源績效管理是不可缺少的一部分，有利于企業(yè)優(yōu)化管理模式，使自身在激烈市場競爭中站穩(wěn)腳跟，推動戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

伴隨我國社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，全球化的進(jìn)程持續(xù)深入，為適應(yīng)此種新形勢，企業(yè)需要積極引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，對人力資源績效管理工作展開動態(tài)創(chuàng)新，逐步走向良性循環(huán)發(fā)展的軌道。