淺析國有企業(yè)招聘工作的現(xiàn)存問題及應(yīng)對措施

董佳瑞

（南京金融城建設(shè)發(fā)展股份有限公司，江蘇 南京 210000）

一、國有企業(yè)招聘工作概述

國有企業(yè)招聘工作是指企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展需求，在現(xiàn)有崗位所需員工數(shù)量基礎(chǔ)上合理地進(jìn)行人員招聘的行為。招聘工作對國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展具有的重要意義。首先，招聘工作屬于國有企業(yè)補(bǔ)充內(nèi)部人力資源的重要措施。目前，國有企業(yè)人力資源情況始終處在一種動態(tài)變化的過程中，受人員退休、離職等多種因素影響，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)出現(xiàn)變化。所以，如何在市場環(huán)境中獲取到充足的人力資源，已經(jīng)成為國有企業(yè)人才招聘的主要任務(wù)。其次，國有企業(yè)的人員招聘過程不僅可以吸引人才，還可以積極向社會宣傳企業(yè)形象，逐步提升企業(yè)的社會影響力。而應(yīng)聘人員也可以通過具體的招聘過程來了解國有企業(yè)的基本結(jié)構(gòu)、管理特色以及企業(yè)文化等。最后，高質(zhì)量實(shí)施招聘工作，還可以強(qiáng)化組織的競爭優(yōu)勢，對于提升企業(yè)競爭力具有重要意義。此外，通過人員招聘還可以促進(jìn)組織文化的完善建設(shè)，通過高效的招聘來幫助組織獲取到所需的工作人員，這樣也可以為后續(xù)的人員保持奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，大幅度降低由于人員流動而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失，在國有企業(yè)內(nèi)部形成一種更加優(yōu)異的工作氛圍，促進(jìn)組織凝聚力的全面提高[1]。

二、國有企業(yè)招聘工作中的現(xiàn)存問題

（一）缺乏現(xiàn)代招聘理念

堅(jiān)持人才需求與企業(yè)發(fā)展相匹配的現(xiàn)代招聘理念十分重要，一些國有企業(yè)在開展招聘工作的過程中，招聘理念較為傳統(tǒng)，所關(guān)注的主要是那些學(xué)歷高或是畢業(yè)于重點(diǎn)院校的學(xué)生，也隱藏著各類風(fēng)險因素。一些重點(diǎn)院校畢業(yè)或高學(xué)歷的人才，由于自身的優(yōu)越感，在實(shí)際工作開展進(jìn)程中，認(rèn)為工作的環(huán)境或任務(wù)與自身的才華不匹配，加之企業(yè)方面對于培訓(xùn)工作的重視程度比較低，缺少完整的人才培養(yǎng)措施，從而發(fā)生人才流失問題。同時，國有企業(yè)所采用的招聘計劃缺少長遠(yuǎn)性，一些國有企業(yè)在人才招聘工作的開展進(jìn)程中沒有形成戰(zhàn)略眼光，忽略了人才對于企業(yè)人力資源管理工作順利開展的重要程度，其在正式招聘前沒有展開科學(xué)合理的分析工作，各類工作只是盲目開展，這也會嚴(yán)重影響到國有企業(yè)人才招聘的效果[2]。

（二）缺乏清晰的崗位定位

部分國有企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，其對于內(nèi)部的崗位工作沒有展開深入分析，缺少對于基本任職條件的全面了解，導(dǎo)致國有企業(yè)招聘來的工作人員并不符合自身的發(fā)展需求。同時，還有一些國有企業(yè)沒有結(jié)合崗位需求發(fā)生的變化來對崗位說明書進(jìn)行更新完善，所執(zhí)行的崗位說明書已不能滿足當(dāng)前工作需要。在這種情況下，容易出現(xiàn)工作崗位不匹配的問題，很難高質(zhì)量完成對應(yīng)的工作任務(wù)，直接影響了招聘工作的具體開展效果。而且有些參與招聘的人員并非專業(yè)人力資源管理人才，并沒有接受過專業(yè)培訓(xùn)，也沒有系統(tǒng)化地學(xué)習(xí)各類人才招聘知識，加之缺少相應(yīng)的招聘技巧，從而降低了招聘工作的有效性。

（三）招聘標(biāo)準(zhǔn)存在缺陷

有的國有企業(yè)在招聘過程中，過于關(guān)注應(yīng)聘者在面試中的具體表現(xiàn)，那些被選中的人員大多是簡歷較為豐富、行為舉止得體，并且理論知識掌握程度較高的人才，雖然看起來這部分人員的專業(yè)性較強(qiáng)，但與所需崗位并不一定匹配，進(jìn)而出現(xiàn)在實(shí)際工作中難以按時完成對應(yīng)的工作任務(wù)的情況，不利于國有企業(yè)后續(xù)的穩(wěn)定發(fā)展。有些招聘崗位通常要求本科學(xué)歷以及若干年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，但在結(jié)合實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，本科生也不能全部適應(yīng)企業(yè)的全部工作，部分崗位的勝任程度有時還沒有?？粕鷱?qiáng)。除此之外，招聘措施的科學(xué)性以及原則方面的靈活性，也會影響到國有企業(yè)的招聘質(zhì)量與招聘效率，目前應(yīng)用較為廣泛的招聘渠道在于網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告以及獵頭公司等方式，但其有利有弊，國有企業(yè)在實(shí)際實(shí)施階段也不能只是單純地跟隨時代的發(fā)展潮流，而是要在充分結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況的基礎(chǔ)上進(jìn)行確定，否則會導(dǎo)致招聘工作與企業(yè)的崗位需求產(chǎn)生差異[3]。

三、國有企業(yè)加強(qiáng)招聘工作的應(yīng)對措施

（一）樹立現(xiàn)代企業(yè)人才招聘理念

建立正確的人才觀是對國有企業(yè)實(shí)施高質(zhì)量招聘的基本要求。實(shí)際上，最符合企業(yè)崗位需求的工作人員并不一定是那些學(xué)歷高或是面試成績突出的畢業(yè)生。企業(yè)要綜合考慮人才與工作崗位之間的匹配度，明確人才的特長是否可以滿足企業(yè)的要求，并對人才的工作能力進(jìn)行全面考察。此外，還要明確其對于企業(yè)的責(zé)任性，這樣才可以在根本上保證人才滿足工作崗位的基本需求，并為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供更加長久的服務(wù)。同時，還要制定出系統(tǒng)性的招聘計劃，在國有企業(yè)招聘工作人員的過程中，要站在全局的角度上出發(fā)，結(jié)合崗位動態(tài)發(fā)展的基本需求，對人才需求進(jìn)行科學(xué)、合理的分析以及預(yù)測，在編寫招聘計劃的過程中明確上崗時間、崗位需求以及選聘方式等多方面內(nèi)容，這樣就可以形成更加系統(tǒng)的招聘計劃，為國有企業(yè)后續(xù)的穩(wěn)定發(fā)展儲備專業(yè)人才，降低由于降職、退休以及升遷等因素對企業(yè)產(chǎn)生的不良影響，有效提高人才儲備的安全性與穩(wěn)定性。除此之外，人力資源部門也是國有企業(yè)在社會當(dāng)中的軟廣告，直接代表著企業(yè)形象。所以，企業(yè)在招聘工作的開展進(jìn)程中，必須充分結(jié)合負(fù)責(zé)招聘人員的心理特征，充分考慮到其自身的個性與修養(yǎng)，通過更加科學(xué)合理的人員層次搭配形成綜合性的招聘團(tuán)隊(duì)，提高國有企業(yè)對于人才的吸引力[4]。

（二）明確崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘人員專業(yè)素養(yǎng)

國有企業(yè)在實(shí)際招聘過程中應(yīng)當(dāng)保證人才滿足國有企業(yè)的基本發(fā)展需求，負(fù)責(zé)招聘的工作人員還應(yīng)當(dāng)針對需求崗位展開更加詳細(xì)的分析，明確崗位的基本職責(zé)、工作流程以及具體內(nèi)容，還要對工作人員的綜合素質(zhì)與專業(yè)能力進(jìn)行更加嚴(yán)格的要求，制定好人才知識、技能以及學(xué)歷等方面的具體標(biāo)準(zhǔn)，將這部分標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)作后續(xù)招聘工作順利開展的基礎(chǔ)，使得新入職人員能夠與崗位需求之間實(shí)現(xiàn)更好的匹配。同時，還要重點(diǎn)強(qiáng)化對于人力資源管理人員的選擇與培養(yǎng)力度，負(fù)責(zé)招聘工作的人員屬于企業(yè)與各類人才之間接觸的主要人員，同時也屬于企業(yè)形象的代言人，能夠幫助應(yīng)聘者更好地了解企業(yè)的實(shí)際情況。所以，國有企業(yè)需要提高人力資源管理人員的素質(zhì)，通過培訓(xùn)等多種方式重點(diǎn)提其職業(yè)化發(fā)展水平以及專業(yè)水平；負(fù)責(zé)招聘的工作人員也要通過自身所感受到的企業(yè)文化來對應(yīng)聘人員加以影響，利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來吸引那些價值觀相同的專業(yè)人才，在提高國有企業(yè)招聘工作有效性的基礎(chǔ)上，降低人才的流失率。除此之外，一名優(yōu)秀的人力資源管理人員，需要持續(xù)學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)的業(yè)務(wù)知識，具備人際交往知識以及人際交往能力，明確最新的行業(yè)發(fā)展動態(tài)以及發(fā)展政策，形成優(yōu)秀的服務(wù)意識。

（三）靈活采取招聘策略

為了進(jìn)一步提高國有企業(yè)的招聘質(zhì)量與招聘效率，可以靈活采取招聘策略。一是采取高門檻策略。結(jié)合國有企業(yè)的空缺崗位的基本情況來選擇相應(yīng)的人才，比如企業(yè)若需要招聘重要工作崗位中的人員，對于工作人員綜合素質(zhì)方面的要求較高。二是采取低門檻策略。如果勞動力市場供給緊張，企業(yè)缺少充足的招聘費(fèi)用，或是招聘的工作崗位要求較為寬松，就可以適當(dāng)放松招聘標(biāo)準(zhǔn)，讓更多適合該崗位標(biāo)準(zhǔn)的人參與到國有企業(yè)招聘工作中。在工作經(jīng)驗(yàn)方面的需求，企業(yè)也可以靈活掌控，但在選聘標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中要避免出現(xiàn)過于寬松的情況。在招聘渠道的選擇過程中，也要充分考慮到各類招聘渠道的特征，設(shè)置合理的內(nèi)外部選拔機(jī)制。一方面，國有企業(yè)內(nèi)部長期工作的人員可以通過內(nèi)部晉升機(jī)制來爭取更多的晉升渠道和空間。另一方面，在采用外部招聘工作的過程中，則要充分結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況以及人才市場的基本需求展開綜合考慮，確定好招聘預(yù)算的費(fèi)用消耗。除此之外，企業(yè)方面還可以采用人才市場或是廣告招聘的方式，以此來確保招聘到的人才可以更好地滿足企業(yè)后續(xù)的發(fā)展需求[5]。

四、結(jié)論

綜上所述，在國有企業(yè)所面臨的市場競爭越來越激烈的情況下，需要國有企業(yè)在充分結(jié)合實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，采取持續(xù)引進(jìn)人才的方式來提高企業(yè)的市場競爭力。因此，這就需要針對企業(yè)目前的招聘能力展開深入分析，準(zhǔn)確找尋出國有企業(yè)現(xiàn)階段招聘工作開展進(jìn)程中存在的各類問題，通過加大對于人才概念深入理解、采取多樣化招聘渠道等方式，進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，更好地推動國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。