數(shù)字化創(chuàng)新的價值體現(xiàn)及其在招聘中的應(yīng)用

姜連梅

（廣西外國語學(xué)院，廣西 南寧 530222）

近年來，大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計算技術(shù)和人工智能技術(shù)快速發(fā)展，在一定程度上推動各行各業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程，有效地提高了行業(yè)的管理水平和工作效率，對員工招聘方式也產(chǎn)生了一定影響；有效提高了員工招聘效率、縮減了員工招聘成本、拓寬了員工招聘模式。當然，也存在一些問題需要解決，例如，數(shù)字化創(chuàng)新背景下需要關(guān)注應(yīng)聘者信息安全、數(shù)字化人才短缺、數(shù)字化招聘人才層次存在局限性等。針對這些問題，需要采取相應(yīng)的措施，文章對此開展了研究和分析。

一、數(shù)字化創(chuàng)新價值的創(chuàng)造方式

數(shù)字化創(chuàng)新可以從兩個方面進行理解：一是創(chuàng)造新的價值，實現(xiàn)價值增量，具體體現(xiàn)在優(yōu)化生產(chǎn)工藝和流程，實現(xiàn)資源配置的最優(yōu)化，實現(xiàn)資源利用效率的最大化、降低生產(chǎn)成本。二是催生新的生產(chǎn)元素，創(chuàng)造新的產(chǎn)品和新的服務(wù)模式，具備生產(chǎn)要素、生產(chǎn)效率、新型模式等價值創(chuàng)造特征。

（一）效率型價值創(chuàng)造方式

數(shù)字化技術(shù)的進步能夠通過改善研發(fā)活動的效率實現(xiàn)價值創(chuàng)造，在已有資源要素不變的情況下，數(shù)字化技術(shù)可以降低產(chǎn)品研發(fā)周期、降低研發(fā)成本、優(yōu)化產(chǎn)品流程和模式、降低產(chǎn)品生產(chǎn)能耗、增加產(chǎn)品利潤。利用數(shù)字化技術(shù)，可以對原有生產(chǎn)要素進行調(diào)整和分類，降低數(shù)字化創(chuàng)新要素產(chǎn)生的風(fēng)險，提高生產(chǎn)過程中投入資源要素的價值量。在人力資源提升的情況下，通過創(chuàng)新數(shù)字化技術(shù)在研發(fā)過程中的應(yīng)用，不同行業(yè)都能將人力外部資源的依賴程度有效降低，而工業(yè)機器人、智能算法數(shù)學(xué)技術(shù)的產(chǎn)生和應(yīng)用都為其提供了可行性解決對策。從本質(zhì)上來講，企業(yè)為社會提供的不僅僅是有形化的產(chǎn)品，更是為社會提供的無形服務(wù)和解決方案，而數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展能夠更有效率地為社會或者平臺提供新的服務(wù)。除了利用資源要素為社會生產(chǎn)產(chǎn)品，數(shù)字化技術(shù)還能夠在沒有新的元素出現(xiàn)的情況下創(chuàng)造價值增量。價值創(chuàng)新的結(jié)果沒有發(fā)生大的變化，隨著企業(yè)利用數(shù)字化技術(shù)對產(chǎn)品研發(fā)活動進行優(yōu)化和轉(zhuǎn)型，即使沒有產(chǎn)生新的產(chǎn)品，但是對產(chǎn)品研發(fā)、商業(yè)模式的運營起到了促進作用，對效率型企業(yè)建設(shè)具有一定的創(chuàng)造價值。

（二）融合型價值創(chuàng)造方式

數(shù)字化技術(shù)為價值創(chuàng)造提供了產(chǎn)品與服務(wù)的融合和產(chǎn)品與服務(wù)的生成。融合，既包括對不同服務(wù)對象體驗的融合，也包括產(chǎn)品物理特性與數(shù)字組件的融合，還包括不同行業(yè)之間的融合。數(shù)字技術(shù)的發(fā)展為產(chǎn)品價值的融合和重組提供了可能和技術(shù)支撐。有學(xué)者在對數(shù)字化價值融合路徑實踐研究過程中，通過對重組在價值創(chuàng)造過程中的作用、機制研究，提出了不同形勢重組和融合的不同實現(xiàn)路徑。這種融合與價值創(chuàng)造的主體是企業(yè)，需要單位主體具備智能化分析、數(shù)字化預(yù)測能力，準確地進行市場定位，通過提高數(shù)字化應(yīng)用水平對數(shù)據(jù)資源進行整合與應(yīng)用，提高價值創(chuàng)造的能力和水平。

（三）生成型價值創(chuàng)造方式

“生成”指的是數(shù)字技術(shù)在大量相互之間沒有關(guān)聯(lián)的受眾驅(qū)動下自行發(fā)生變化的效能?！吧伞钡淖饔弥饕w現(xiàn)在三個方面：成熟產(chǎn)品新功能的產(chǎn)生、創(chuàng)新尾跡的生成、用戶生成的數(shù)據(jù)。已經(jīng)成熟包括正在使用的產(chǎn)品利用數(shù)字技術(shù)的可供性、數(shù)字功能的迭代實現(xiàn)產(chǎn)品新功能的產(chǎn)生和完善、創(chuàng)新尾跡能夠使數(shù)字化價值在創(chuàng)新空間中不斷擴展和擴散。由于用戶是價值創(chuàng)造的主體，數(shù)字化技術(shù)可以讓用戶基于自己的理解和用戶體驗開展各類創(chuàng)作、修改和分享。數(shù)字化技術(shù)能夠進一步豐富價值創(chuàng)造方式，可以有效地拓寬價值創(chuàng)造的主體、延續(xù)價值創(chuàng)造的時間和地點邊界。

二、數(shù)字化創(chuàng)新在員工招聘中的作用

（一）有效提高員工招聘效率

傳統(tǒng)員工招聘存在效率低的弊端，主要表現(xiàn)為：員工簡歷的篩選方式為人工篩選，簡歷數(shù)量較多，依靠人工方式難以短時間內(nèi)獲取到所需要的簡歷信息，在有限時間內(nèi)，難以獲得匹配度較好的簡歷。在和應(yīng)聘人員溝通中，早期主要依靠電話方式，需要耗費大量的人力資源和時間資源，帶來成本的增加。如果參與同一崗位應(yīng)聘的人員較多，而負責(zé)招聘的人力資源管理者數(shù)量有限，可能會給招聘工作帶來一定困難。在確定被錄用人員后，還需要經(jīng)歷從發(fā)放錄用通知，到入職體檢，再到合同簽訂，以及最后對招聘工作的評估打分等環(huán)節(jié)，流程繁瑣，耗時過長。

進入大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)的應(yīng)用與處理至關(guān)重要，利用數(shù)字化技術(shù)開展員工招聘時，能夠高效地篩選出所需要的招聘信息，從職位發(fā)布到應(yīng)聘后的入職，通過數(shù)字化都可以高效地完成，有效解決了傳統(tǒng)招聘模式的弊端。利用數(shù)字化技術(shù)對招聘全流程工作的整合，能夠?qū)⑵髽I(yè)對人才的需求、聘任整個過程融合在一起，進而實現(xiàn)智能化、集中化和自動化的人力資源管理。

（二）有效降低員工招聘成本

從降低時間成本來看，在傳統(tǒng)招聘時期，人力資源管理部門需要對每個崗位進行認真分析，對崗位人員需求數(shù)量進行科學(xué)論證，進而制定招聘計劃。這樣就會需要大量的時間，時間成本自然升高。利用數(shù)字化技術(shù)后，可以利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)高效地完成全部崗位人員需求計劃的編制。在招聘過程中，有些參與崗位聘任的人員可能需要較長的時間才能到崗，都會造成時間成本的增加。在大數(shù)據(jù)和智能化時代，數(shù)字化招聘渠道進一步拓寬，高效的數(shù)據(jù)分析能夠有效地縮短招聘時間，進而有效地降低時間成本[1]。

從招聘人工成本看，數(shù)字化技術(shù)開展招聘人員的簡歷篩選，對人員進行能力評估都需要相應(yīng)的人力資源，都會發(fā)生較高的人工成本，招聘的人員越多，產(chǎn)生的人工成本也越高。利用數(shù)字化技術(shù)以后，能夠快速地利用數(shù)據(jù)分析完成簡歷篩選、人員評估。在招聘過程中，數(shù)字化招聘方式可以智能化地給出人員的招聘分析報告，不需要組織專門的現(xiàn)場招聘就能科學(xué)、準確地給出不同人員的表現(xiàn)和分析。在進行面試時，可以線上、線下協(xié)同開展，對候選人綜合分析后確定擬聘任人員，進而降低了招聘人工成本。同時，利用大數(shù)據(jù)，對候選人以往的職業(yè)經(jīng)歷進行分析，綜合判斷其可能產(chǎn)生的離職概率，為降低人員流失、避免重復(fù)招聘提供了可靠的依據(jù)和參考。

（三）進一步豐富員工招聘模式

在企業(yè)發(fā)展過程中，員工招聘需要較多的環(huán)節(jié)和流程，在數(shù)字化發(fā)展的背景下，為了降低傳統(tǒng)招聘模式的弊端和問題，通過引入數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)，員工招聘模式也會發(fā)生相應(yīng)的變化，豐富了員工招聘模式和體系。數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)在招聘過程中的應(yīng)用，不是將傳統(tǒng)招聘方式和數(shù)字化招聘模式絕對切割，而是讓不同招聘方式共同存在，并且相輔相成，共同提高招聘工作的質(zhì)量。雖然在許多招聘過程中，人工招聘方式仍然占據(jù)主導(dǎo)地位，但可以采取數(shù)字化創(chuàng)新方式與應(yīng)聘者進行溝通，對人員綜合素質(zhì)進行評估，這樣既豐富了員工招聘模式、提高了員工招聘效率，又讓員工招聘工作更加客觀和透明。不僅如此，傳統(tǒng)招聘方式和數(shù)字化招聘方式的融合，可以讓企業(yè)在員工招聘時充分挖掘出企業(yè)所需的人才，并根據(jù)人工智能建立的簡歷篩選模型全流程參與到員工招聘中，高效地進行智能招聘。

（四）有助于精準定位和挖掘目標人才

市場環(huán)境復(fù)雜多變，在瞬息萬變的市場中抓住人才、搶占發(fā)展機遇對企業(yè)來說至關(guān)重要。這就給人才招聘工作帶來了較大考驗，要求人才招聘時，不能再停留在傳統(tǒng)招聘方式下按照以往流程單項推進招聘工作的模式，應(yīng)該借助數(shù)字化技術(shù)提高人才招聘效率和招聘質(zhì)量。在推進招聘工作向高技術(shù)附加值、高效快捷方向發(fā)展時，要求數(shù)字化技術(shù)和傳統(tǒng)崗位進行深度融合，使其成為推動人才招聘的重要動力。我們知道，人才招聘最基本的出發(fā)點是做到人崗匹配，實現(xiàn)這一目標的前提是掌握充分的崗位人員信息。和以往傳統(tǒng)人員信息收集方式不同，數(shù)字化招聘的優(yōu)勢是利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實現(xiàn)數(shù)據(jù)樣本的海量篩選，在高效篩選的基礎(chǔ)上，讓招聘人員掌握的信息更加真實、更加多樣性，以為招聘工作提供可靠的參考。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，招聘人員能夠獲取真實程度更高、個性化更充分、數(shù)據(jù)樣本容量更大的人員信息庫，可以對參與競聘人員的個人性格、愛好、以往職業(yè)經(jīng)歷、受教育程度等進行綜合性分析和判斷，進而建立了全面的人才數(shù)據(jù)庫。建立的人才數(shù)據(jù)庫，既有結(jié)構(gòu)性的數(shù)據(jù)信息，包括人員受教育情況、績效考核和工作表現(xiàn)、以往職業(yè)經(jīng)歷等，也有非結(jié)構(gòu)性的數(shù)據(jù)信息，包括圖片、文字、人員的音頻、人員的視頻等可以輔助分析人員特性的數(shù)據(jù)信息。這些數(shù)據(jù)庫信息能夠從多個維度刻畫出參與競聘人員的基本特征和整體評價。利用這些數(shù)據(jù)，能夠在眾多的人員樣本中快速地確定意向人選，有助于精準定位和挖掘目標人才。顯然能夠在人才招聘速度方面見到良好效果，可以降低招聘周期，減少招聘流程及招聘費用。在對人才需求進行分析時，不用再專門地開展缺口分析，只需要結(jié)合崗位業(yè)務(wù)，利用大數(shù)據(jù)就能夠精準地分析所缺人才，以便針對性地開展人才招聘。

（五）有助于招聘決策的標準化和科學(xué)化

在傳統(tǒng)招聘面試過程中，面試官與被面試人員的溝通時間有限，面試官要想全面掌握參與面試人員的綜合信息和真實情況，具有較大的難度。這種情況下，對錄用人員的決策通常通過兩個方面確定。一方面是在對參與競聘人員進行比較時，根據(jù)綜合對比結(jié)果，選出更優(yōu)的人員進行錄用；另一方面，根據(jù)面試官的個人印象和面試過程在自我判斷，在通常情況下，面試過程中面試官會對被面試者形成綜合印象和判斷，在短時間內(nèi)就能做出錄用決定。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以綜合其他要素，如對企業(yè)文化的認同、對企業(yè)價值觀的認識、面試人員的綜合素質(zhì)、專業(yè)技能水平等。通過對這些海量信息的分析匯總，數(shù)字化系統(tǒng)能夠自動跟蹤參與面試人員和崗位需求是否匹配，這樣就能較好地實現(xiàn)人才招聘的精準性。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，從職位發(fā)布、簡歷篩選、人員面試、錄用決策的各個環(huán)節(jié)，通過機器學(xué)習(xí)和評價，人力資源部門能夠獲取更多的高附加值的服務(wù)，招聘主管人員也能夠更大概率地招聘到崗位所需人才。因此，對人才的錄用不再依賴傳統(tǒng)的個人印象，更加有效地提高招聘人才的精準性，并且不會造成人才浪費，也使得人才的招聘流程和結(jié)果更加科學(xué)化，對提高企業(yè)人才招聘工作質(zhì)量起著尤為重要的作用。

三、數(shù)字化創(chuàng)新背景下員工招聘存在的問題分析

（一）應(yīng)聘者的信息安全問題

利用數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)對應(yīng)聘者信息進行大數(shù)據(jù)分析時，員工的各類信息容易在網(wǎng)絡(luò)上被搜索、被傳遞，存在個人信息被人為泄露的風(fēng)險，也存在個人信息被惡意使用的潛在風(fēng)險。如果應(yīng)聘者信息被人為泄露，會影響企業(yè)的品牌形象、降低企業(yè)的信譽，還可能存在優(yōu)秀人才的流失。在利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對繁雜的網(wǎng)絡(luò)信息進行收集和挖掘時，就存在對應(yīng)聘者信息安全帶來威脅、侵犯隱私的可能性。雖然，技術(shù)人員加強了對人員信息的保護和保密，但仍然存在人員信息泄露的可能性[2]。由此可見，數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)在使用時，不可避免地存在隱私泄露的潛在風(fēng)險，并且，在數(shù)字化背景下，信息泄露的風(fēng)險貫穿于各行各業(yè)，成為不可回避的問題。

（二）招聘人才層次的局限性問題

企業(yè)利用數(shù)字化進行轉(zhuǎn)型過程中，數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)和員工招聘之間的深度融合已經(jīng)成為未來發(fā)展的趨勢。隨著融合程度的深入，會有更多的技術(shù)人員參與到管理過程中，進而對現(xiàn)有的人力資源管理帶來一定的影響。例如，招聘過程中的篩選簡歷環(huán)節(jié)和工作可能會被機器智能化的取代，還會要求HR掌握數(shù)據(jù)分析技術(shù)，這樣會使得原有的工作變得更加復(fù)雜，同時還會減少HR人員的數(shù)量。當前，數(shù)字化創(chuàng)新在招聘中主要應(yīng)用于中高級復(fù)合型人才招聘，如果應(yīng)聘者對數(shù)字化不熟悉或者認識不深刻，可能會導(dǎo)致數(shù)字化創(chuàng)新價值被弱化，并且，還可能會導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。當前，許多技術(shù)崗位更加適用于傳統(tǒng)招聘，利用線下面試方法對應(yīng)聘者的技術(shù)能力進行評估，如果僅僅依靠網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)分析，可能會對應(yīng)聘者技術(shù)能力產(chǎn)生弱化和影響，這就要求企業(yè)的人力資源管理人員對此保持清晰的認識。

（三）數(shù)字化人才的短缺問題

隨著數(shù)字化技術(shù)的不斷發(fā)展，數(shù)字化技術(shù)對人力資源管理的影響程度比以往任何階段都更加深刻、更加顯著。以大數(shù)據(jù)、云計算為代表的數(shù)字化技術(shù)對社會、生活、經(jīng)濟、工作方式都產(chǎn)生了深刻的影響，企業(yè)也處于傳統(tǒng)運行方式向數(shù)字化轉(zhuǎn)型的階段。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型時期，會產(chǎn)生許多問題和困難，一方面，數(shù)字化的應(yīng)用會減少一定量的勞動力，起到節(jié)約成本的作用；另一方面，進入數(shù)字化時代后，特別是在數(shù)字化轉(zhuǎn)型期，員工招聘數(shù)字化人才也會缺失。由于和傳統(tǒng)招聘方式相比，數(shù)字化招聘需要專門的設(shè)備、專業(yè)的技術(shù)，對招聘人員的專業(yè)能力要求更高。根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段，我國數(shù)字化管理人才的缺口達到1000萬以上。在員工招聘方面，數(shù)字化的應(yīng)用正在普及和推廣，數(shù)字化的進程也正在加快推進。負責(zé)員工招聘的人員，往往是從事人力資源管理的人員，這些人員隊伍主要的工作是利用傳統(tǒng)方式做好人才需求預(yù)測、發(fā)布職位需求、篩選報名簡歷、進行面試、對面試人員進行評估、辦理入職手續(xù)以及后續(xù)考核培養(yǎng)工作，很少有人具有數(shù)字化的專業(yè)水平。因此，數(shù)字化人才短缺的問題成為制約招聘工作中使用數(shù)字化的重要因素。

四、數(shù)字化創(chuàng)新在招聘中的價值應(yīng)用策略

（一）優(yōu)化員工招聘數(shù)據(jù)化應(yīng)用方案

數(shù)字化信息技術(shù)的應(yīng)用給員工招聘工作方式帶來了革命性的變化，隨著數(shù)字化創(chuàng)新價值在員工招聘中的不斷深入，信息安全問題成為發(fā)揮數(shù)字創(chuàng)新價值的關(guān)鍵性問題。因此，需要在進行招聘時，對員工的信息、隱私進行有效防護，并不斷完善員工招聘數(shù)據(jù)化應(yīng)用方案?？梢詮囊韵聨讉€方面進行完善[3]：一是掌握員工信息和數(shù)據(jù)的來源。二是在公開、透明的原則上合理、合法地使用員工信息和員工數(shù)據(jù)。三是對要使用的員工信息和數(shù)據(jù)，提前告知員工，并從員工處取得授權(quán)。四是對于員工信息數(shù)據(jù)庫，要進行妥善保存，對時間較長的員工數(shù)據(jù)，可能需要刪除時，應(yīng)該制定科學(xué)合理的治理方案。五是企業(yè)要對員工的數(shù)據(jù)信息進行定期維護、并且對員工數(shù)據(jù)訪問權(quán)限進行嚴格控制。

只有不斷優(yōu)化員工信息使用方案，才能更好地在數(shù)字化招聘時進行正確的收集、合理的使用、有計劃的保留和刪除員工數(shù)據(jù)信息，進而在保證員工信息安全的前提下開展數(shù)字化招聘工作。

（二）招聘專業(yè)素質(zhì)過硬的數(shù)字化人才

由于大數(shù)據(jù)能夠代替人工進行招聘，未來招聘和數(shù)字化融合過程中，需要引進專業(yè)素質(zhì)過硬的技術(shù)型人才隊伍。在未來一段時間內(nèi)，對員工穩(wěn)定工作產(chǎn)生威脅的除了大數(shù)據(jù)技術(shù)、人工智能技術(shù)等，還包括員工自身需要具備的核心競爭要素，即專業(yè)化能力與素質(zhì)。如果員工不具備工作所需的專業(yè)化素質(zhì)，則可能面臨被淘汰的風(fēng)險。這就要求員工要通過學(xué)習(xí)提升核心競爭力，提高應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)的能力與水平，以便更好地順應(yīng)數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展。目前，從事HR的工作的數(shù)字化技術(shù)人員數(shù)量不足，為更好地解決這一問題，需要采取相應(yīng)的對策和措施。為讓招聘單位能夠招聘到崗位所需人才，可以利用數(shù)據(jù)化技術(shù)處理崗位上所需的崗位要求，還可以從崗位需求出發(fā)，細化人才招聘計劃，利用數(shù)據(jù)化的平臺和數(shù)字化技術(shù)，大范圍地開展招聘工作，不斷地提升招聘人才的專業(yè)素質(zhì)和工作能力，做到“能崗匹配”。與此同時，還可以應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)，對崗位員工開展工作需求分析，然后制定科學(xué)、合理的待遇條件，提高招聘工作效率，高效地招聘到滿足要求的人才。

（三）采取先進技術(shù)優(yōu)化員工招聘系統(tǒng)

和傳統(tǒng)員工招聘模式相比，當前的員工招聘基于云計算技術(shù)，通過構(gòu)建云計算招聘系統(tǒng)，招聘人員可以從各種渠道廣泛地獲取應(yīng)聘者簡歷，制定標準化的格式并進行智能識別，這樣就能夠有效地保障收集到的每條信息真實可靠，能夠更好地進行查找和更新，便于和應(yīng)聘者進行溝通交流。和傳統(tǒng)招聘模式相比，精準地應(yīng)用大數(shù)據(jù)，能夠從多個角度對應(yīng)聘者的信息進行掌握，可以智能化地通過大數(shù)據(jù)分析，讓員工招聘工作更加高效、準確、快速地找到與應(yīng)聘崗位相匹配的應(yīng)聘者。這些都離不開科學(xué)高效的員工招聘系統(tǒng)，需要根據(jù)情況進行調(diào)整、優(yōu)化招聘系統(tǒng)。

五、結(jié)語

本文對數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)的價值進行了分析，對大數(shù)據(jù)和信息化背景下應(yīng)用數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)進行招聘的作用、存在的問題以及解決的策略進行了探討，旨在為企業(yè)人力資源部門在招聘過程中更好地應(yīng)用數(shù)字化創(chuàng)新技術(shù)并實現(xiàn)其價值提供一定的參考。