冶金行業(yè)一線員工心理脫離對職業(yè)倦怠感的影響研究
——以M 企業(yè)為例

□ 高鈺瑩

新形勢下，冶金行業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要產(chǎn)業(yè)，為促進(jìn)冶金行業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，深入了解并提高員工身心健康狀況十分必要。我國龐大的人口基數(shù)決定了目前我國大多數(shù)制造業(yè)企業(yè)仍為勞動密集型企業(yè)。冶金行業(yè)作為重要的制造業(yè)之一，行業(yè)中處于主體地位的仍是人數(shù)龐大的一線員工。M企業(yè)是一家冶金企業(yè)，創(chuàng)立于2006年。面對激烈的市場競爭環(huán)境，該公司采取了提高產(chǎn)量、保證質(zhì)量等一系列措施，不惜一切代價提升效率、創(chuàng)造利潤。隨著這些措施不斷積累和加強(qiáng)，逐漸導(dǎo)致員工產(chǎn)生職業(yè)倦怠。同時，因?yàn)橐苯鹌髽I(yè)需24小時不停工不停產(chǎn)，所以一線冶金工人需進(jìn)行輪班作業(yè)，而輪班工作制度導(dǎo)致員工睡眠質(zhì)量低下、身心無法得到充分休息，無形之中使員工產(chǎn)生自我損耗，甚至發(fā)展為職業(yè)倦怠，從而導(dǎo)致企業(yè)安全事故頻發(fā)。因此，對一線員工心理健康修復(fù)迫在眉睫，本文探討心理脫離、職業(yè)倦怠感和情緒三者之間的關(guān)系，提出通過心理脫離來緩解員工職業(yè)倦怠感。

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

Etzion等（1998）首次提出心理脫離是指個體在非工作時間生理和心理上不受工作相關(guān)事情的干擾，與工作相關(guān)事項(xiàng)完全中斷。Sonnentag等（2005）對心理脫離概念進(jìn)行了修訂，由于時代的快速發(fā)展，人們完全從工作中脫離并不可能，將心理脫離定義為心理和身體都脫離工作，恢復(fù)心理基準(zhǔn)狀態(tài)[1]。 Etzion等人首次發(fā)現(xiàn)心理脫離可以緩解員工疲勞；同時發(fā)現(xiàn)心理脫離與員工情緒耗竭之間呈負(fù)相關(guān)[2]。 Maslach（1981）定義職業(yè)倦怠感是工作壓力賦予員工一種心理上的倦怠感受，主要包括情緒耗竭、人格解體和成就感低落3個維度。其中，情緒耗竭是職業(yè)倦怠感的一個維度，定義為個人因工作壓力而引起的個體情緒資源被消耗至極低水平的狀態(tài)[3]。隨著各界學(xué)者對職業(yè)倦怠感研究的深入，對情緒耗竭也愈加重視。而對于如何緩解職業(yè)倦怠感的問題，目前大多數(shù)學(xué)者主要研究員工脫離工作場景，休息一段時間繼續(xù)回到工作場所工作的行為變化。Etzion等（1998）在研究員工休假之后回到工作場所的職業(yè)倦怠感時，發(fā)現(xiàn)心理脫離可以有效地降低職業(yè)倦怠感[2]。Sonnentag等（2010）對員工休息時間的研究中發(fā)現(xiàn)，在下班之后遠(yuǎn)離工作場所也可以有效地緩解工作壓力，從而降低職業(yè)倦怠感[4]。鄧欣雨等（2019）發(fā)現(xiàn)心理脫離也能夠減輕基層民警工作倦怠感[5]。同樣，當(dāng)研究對象為職場新員工時，心理脫離與職業(yè)倦怠感顯著負(fù)相關(guān)[6]。高潔 （2013）以石油行業(yè)員工為研究對象，結(jié)果顯示職業(yè)倦怠與社會支持顯著負(fù)相關(guān)[7]。 Soderstorm等（2012）研究證明，如果員工長時間缺少心理脫離，會使得疲憊感隨著時間愈發(fā)加重，以至于職業(yè)倦怠感會因疲勞感增加而加重[8]。通過梳理文獻(xiàn)可知，心理脫離可以有效降低職業(yè)倦怠感，但是情緒在二者之間起到何種作用值得進(jìn)一步探索。

綜上所述，目前針對制造業(yè)一線員工心理健康狀況的研究較少。本文將以M冶金企業(yè)為例，探討冶金企業(yè)一線員工的心理脫離、職業(yè)倦怠感和情緒三者之間的關(guān)系，并給予相應(yīng)的干預(yù)建議。一方面，為M企業(yè)提升員工心理脫離水平、緩解員工職業(yè)倦怠感提供切實(shí)可行的依據(jù)；另一方面，為其他類似企業(yè)的相關(guān)研究提供一定的參考。

二、研究設(shè)計(jì)

1.樣本數(shù)據(jù)與特征

就國內(nèi)而言，由于冶金企業(yè)規(guī)模大、一線員工數(shù)量多、工作內(nèi)容繁瑣復(fù)雜、工作車間溫度高、有毒有害物質(zhì)多、不定時加班生產(chǎn)及24小時輪班制度等因素疊加，久而久之，員工可能會產(chǎn)生生理和心理上的疲憊和不滿[9]。因此，為探究員工心理脫離、職業(yè)倦怠感和情緒三者之間的關(guān)系，本文以M企業(yè)中184名一線員工為研究對象，通過問卷星發(fā)放問卷并回收數(shù)據(jù)信息。剔除無效問卷后，共回收有效問卷180份，有效回收率97.3%。其中，男性123名（67.8%），女性57名（32.2%）；平均年齡34.4歲（SD=8.67）；平均工齡6.5年（SD=3.51）；本科及以上33人（18.3%），本科以下147人（81.7%）；已婚90人（50%），未婚50人（27.8%），其他40人（22.2%）；基層員工140人（77.8%），管理人員40人（22.2%）；營銷類28人（15.6%），技術(shù)類35人（23.3%），生產(chǎn)類49人（27.2%），管理類42人（19.4%），其他26人（14.4%）。

2.研究工具

一是自編人口學(xué)特征量表。主要包括企業(yè)員工性別、年齡、工齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職級、崗位類別共7部分信息。

二是心理脫離量表。本文采用是Sonnentag等（2007）開發(fā)的恢復(fù)體驗(yàn)量表。心理脫離問卷是恢復(fù)體驗(yàn)問卷中的子量表，其中包含“在工作時間，我能忘記與工作相關(guān)的事情”等4個題目[4]。

三是職業(yè)倦怠感量表。國外對于職業(yè)倦怠感的研究比較成熟，因國內(nèi)外背景不同，導(dǎo)致影響員工職業(yè)倦怠感的因素略有不同。因此，本文采用的是李超平和時堪2003年修訂的一般人群工作倦怠量表，分為情緒耗竭、去人性化、無力感3個維度，共15個題目[8]。

四是情緒測量量表。本文采用的是邱林修訂的Watson在1988年編制的情緒測量量表。該量表將情緒劃分為積極情緒和消極情緒2個維度，包含“今天的工作，我充滿熱情”“今天的工作，我充滿緊張”等9個題目[9]。

以上4個量表除自編人口學(xué)特征量表外，心理脫離量表、職業(yè)倦怠感量表和情緒測量量表都是采用Likert5點(diǎn)量表測量并收集數(shù)據(jù)，1～5分別表示由“非常同意”到“非常不同意”。利用SPSS 26.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和信效度分析檢驗(yàn)，結(jié)果顯示心理脫離、職業(yè)倦怠感和情緒三者之間的Cronbach' α系數(shù)均大于0.8，即三者之間均有較高的信度。另外，通過因子分析，結(jié)果顯示心理脫離、職業(yè)倦怠感和情緒三者變量的KMO均大于0.8，而且Bartlett球形檢驗(yàn)顯著性水平均未超過0.01，以上結(jié)果表示變量之間關(guān)系具有較高的效度。

三、研究結(jié)果

1.描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

從變量均值看，M企業(yè)的180名一線員工心理脫離總體均值分為2.89，由于長期處于惡劣工作環(huán)境、24小時輪班制度等因素，導(dǎo)致其心理脫離水平整體較低。職業(yè)倦怠感總體均值分為3.41，從構(gòu)成職業(yè)倦怠感的3個維度看，情緒耗竭均值最高，為3.46分。主要是由于冶金企業(yè)工作內(nèi)容枯燥、重復(fù)性高、危險性大，導(dǎo)致員工長時間處于精神緊張狀態(tài)，情緒耗竭嚴(yán)重。從各維度包含的題目看，得分最高的是情緒耗竭維度中的“工作讓我感到崩潰”，為3.51分。結(jié)合M企業(yè)現(xiàn)狀可知，冶金行業(yè)工作環(huán)境惡劣、工作任務(wù)枯燥繁雜、24小時輪班制度，長時間得不到充分的休息和整頓，員工疲勞感無法緩解，導(dǎo)致其情緒耗竭嚴(yán)重。同時，由于M企業(yè)員工大多數(shù)是一線生產(chǎn)類和技術(shù)類員工，其工作內(nèi)容難度大、危險系數(shù)高，且由于需要24小時生產(chǎn)，導(dǎo)致員工的睡眠時間不固定，不利于身體機(jī)能恢復(fù)。長時間的深夜高負(fù)荷工作、精神高度緊張，使其職業(yè)倦怠感和情緒耗竭極為顯著。通過相關(guān)性分析，企業(yè)員工心理脫離與消極情緒和職業(yè)倦怠感呈負(fù)相關(guān)，與積極情緒呈正相關(guān)；職業(yè)倦怠感和積極情緒呈負(fù)相關(guān)，與消極情緒呈正相關(guān)。該結(jié)果為后續(xù)分析提供了有力的數(shù)據(jù)支撐。描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果見表1。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

2.回歸分析

根據(jù)中介模型檢驗(yàn)方法，針對研究假設(shè)進(jìn)行參數(shù)檢驗(yàn)并繪制出5個模型：

模型1：心理脫離正向預(yù)測積極情緒；

模型2：心理脫離負(fù)向預(yù)測消極情緒；

模型3：心理脫離負(fù)向預(yù)測職業(yè)倦怠感；

模型4：心理脫離及心理脫離通過積極情緒為中介變量時均可負(fù)向預(yù)測職業(yè)倦怠感；

模型5：消極情緒為中介變量，負(fù)向預(yù)測職業(yè)倦怠感。

由表2中模型1、模型2可知，心理脫離和積極情緒之間為顯著正相關(guān)（β=0.479，p＜0.001），心理脫離和消極情緒之間為顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.252，p＜0.001）。這說明，當(dāng)員工有合理的心理脫離措施時，會使其積極情緒增加、消極情緒降低。由表2中模型3可知，心理脫離對職業(yè)倦怠感有顯著負(fù)向影響（β=-0.487，p＜0.001），這說明一定的心理脫離可以降低員工職業(yè)倦怠感。

表2 心理脫離、情緒與職業(yè)倦怠感的回歸分析

根據(jù)以上數(shù)據(jù)分析，心理脫離對職業(yè)倦怠感有負(fù)向影響，且心理脫離對消極情緒有負(fù)向影響，對積極情緒有正向影響。但是情緒如何影響職業(yè)倦怠感，以及心理脫離、職業(yè)倦怠感和情緒3個變量之間的關(guān)系還不清楚。因此由模型4、模型5可知，通過中介效應(yīng)檢驗(yàn)分析，心理脫離通過積極情緒及消極情緒對職業(yè)倦怠感的間接效應(yīng)均達(dá)到顯著性水平（β=-0.784，p＜0.001；β=0.294，p＜0.001），即積極情緒和消極情緒分別為中介變量時，在心理脫離和職業(yè)倦怠感之間都起到部分中介效應(yīng)。

四、研究結(jié)論與建議

本文以M企業(yè)為研究對象，探討其一線員工心理脫離、情緒對職業(yè)倦怠感的影響。研究表明：第一，M企業(yè)一線員工總體心理脫離水平不高，職業(yè)倦怠感屬于中等偏上水平；第二，心理脫離對M企業(yè)員工職業(yè)倦怠感有負(fù)向影響，同時，情緒在心理脫離和職業(yè)倦怠感之間起到部分中介作用?；诖耍瑸榻档蚆公司員工職業(yè)倦怠感提出改善建議。

1.完善冶金行業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)

結(jié)合冶金行業(yè)特點(diǎn)，確保危險系數(shù)大的冶金作業(yè)安全生產(chǎn)得到保障，有效降低安全事故發(fā)生的可能性，降低一線員工在工作時的高度緊張感和疲憊感；同時，應(yīng)安排一線員工參加高風(fēng)險高難度的生產(chǎn)工作培訓(xùn)，使其提高自身工作能力，減少因工作內(nèi)容導(dǎo)致的情緒耗竭及職業(yè)倦怠感。

2.制定科學(xué)合理的工作制度

鑒于冶金企業(yè)工作內(nèi)容的特殊性，企業(yè)管理者應(yīng)適度安排員工工作量，在工作方法、工作程序和工作速度選擇上給予員工更大自由。適當(dāng)?shù)亩ㄆ诠ぷ鬏啀?，可降低一線員工的職業(yè)倦怠、緩解緊張和消極情緒。同時，員工在休息時，可培養(yǎng)自身放松身心的愛好和習(xí)慣，盡量擺脫工作帶給自己的負(fù)擔(dān)和疲憊，保證充分的休息時間[10]。

3.開展團(tuán)體輔導(dǎo)和心理疏導(dǎo)

企業(yè)應(yīng)開展情緒管理培訓(xùn)和心理講座，促進(jìn)一線員工心理脫離，改善其不良情緒；定期開展解壓輔導(dǎo)，降低一線員工職業(yè)倦怠感。企業(yè)管理者應(yīng)經(jīng)常與一線員工進(jìn)行積極溝通，及時了解一線員工的需求和狀態(tài)，并運(yùn)用合理的團(tuán)體輔導(dǎo)和心理疏導(dǎo)方法釋放員工的不良情緒，通過一些活動和輔助器具使員工抒發(fā)內(nèi)心的不滿和抑郁。

4.建立科學(xué)的績效激勵機(jī)制和晉升通道

針對不同崗位的員工應(yīng)給予不同的鼓勵措施。優(yōu)先鼓勵一線員工和有貢獻(xiàn)的員工。同時，要樹立全面的員工考評制度，要從員工職責(zé)、能力、工作目標(biāo)完成程度、態(tài)度等方面建立完整的考評體系，并在此基礎(chǔ)上建立公平合理的激勵制度[11]。另外，應(yīng)建立員工培訓(xùn)成長機(jī)制，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)管理者，提高員工的工作積極性。除此之外，不斷完善加班制度，由于冶金企業(yè)無法避免24小時輪崗工作，那就要落實(shí)物質(zhì)獎勵和加班補(bǔ)助，以調(diào)整員工的工作態(tài)度[12]。

5.增強(qiáng)思想教育和黨組織建設(shè)

由于冶金行業(yè)是國家的重要支柱產(chǎn)業(yè)之一，冶金企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的團(tuán)結(jié)統(tǒng)一應(yīng)被放在首位。企業(yè)管理者應(yīng)該培養(yǎng)一線員工對組織的信任感和歸屬感，為員工營造一個良好的工作氛圍，積極幫助基層員工解決困難；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)杜絕腐敗和不良誘惑，讓員工看到企業(yè)光明的未來[13]。

五、未來展望

本研究以M企業(yè)一線員工為樣本，在科學(xué)的問卷調(diào)查分析基礎(chǔ)上，研究了其心理脫離、工作倦怠感和情緒三者之間的關(guān)系，目的是緩解冶金企業(yè)一線員工的職業(yè)倦怠感，也為企業(yè)管理者提供了干預(yù)建議，很好地將心理學(xué)和管理學(xué)進(jìn)行交叉探討。但是本研究也存在很多不成熟的地方：第一，樣本選擇單一，僅選擇的是M企業(yè)員工，研究結(jié)果是否具有跨省市、跨行業(yè)范圍的推廣性有待考證，因此未來可擴(kuò)大研究對象的數(shù)量及職業(yè)范圍，使研究結(jié)果更具有廣泛適用性；第二，量表選擇不成熟，由于心理脫離的研究是近幾年興起的，并沒有很好的量表對心理脫離進(jìn)行單獨(dú)測量，且各個量表題項(xiàng)均為客觀題，無法測量員工的主觀想法，因此未來可采用訪談法或根據(jù)研究狀況編制更適合國內(nèi)員工的量表。