心內(nèi)科護(hù)理管理中應(yīng)用改良護(hù)理績(jī)效考核的效果評(píng)價(jià)

王嬌，崔瑩瑩，楊燕玲

山東頤養(yǎng)健康集團(tuán)萊蕪中心醫(yī)院心內(nèi)一科，山東濟(jì)南 271100

心內(nèi)科屬于醫(yī)院重要科室，其收治患者以心力衰竭、高血壓、心絞痛為主，呈現(xiàn)出進(jìn)展速度快、病情復(fù)雜多樣特點(diǎn)[1-3]，從而導(dǎo)致護(hù)理要求更高。傳統(tǒng)護(hù)理管理模式運(yùn)用，主要強(qiáng)調(diào)護(hù)理人員出勤情況以及操作技能情況。有效應(yīng)用績(jī)效考核，可有效評(píng)估護(hù)理人員的工作情況，通過綜合考察與評(píng)估，確保充分形成良性競(jìng)爭(zhēng)范圍，促進(jìn)護(hù)理人員自我進(jìn)步以及提升[4-8]。本研究選取2020 年4 月—2022 年8月山東頤養(yǎng)健康集團(tuán)萊蕪中心醫(yī)院的20 名心內(nèi)科護(hù)理人員作為研究對(duì)象，旨在探討在實(shí)施心內(nèi)科護(hù)理管理期間改良護(hù)理績(jī)效考核方式應(yīng)用可行性，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院20 名心內(nèi)科護(hù)理人員作為研究對(duì)象，依據(jù)績(jī)效考核方式完成分組，參照組10 名，年齡28～48 歲，平均（35.22±2.25）歲；學(xué)歷：大專3 名，大專以上7 名；工作時(shí)間2～25 年，平均（12.25±2.25）年。研究組10 名，年齡29～47 歲，平均（35.27±2.26）歲；學(xué)歷：大專2 名，大專以上8 名；工作時(shí)間3～25年，平均（12.29±2.27）年。兩組的年齡、學(xué)歷以及工作時(shí)間等基線資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 參照組 施以常規(guī)護(hù)理績(jī)效考核。依據(jù)科室管理規(guī)章制度完成安全監(jiān)督以及全科質(zhì)量監(jiān)督工作，結(jié)合有關(guān)規(guī)章制度，對(duì)崗位職責(zé)加以明確，結(jié)合護(hù)理人員的工齡以及職稱完成考核。

1.2.2 研究組 施以改良護(hù)理績(jī)效考核。①合理完成績(jī)效評(píng)估管理小組創(chuàng)建。組長(zhǎng)選擇護(hù)士長(zhǎng)擔(dān)任，組員篩選經(jīng)驗(yàn)豐富、具有高度責(zé)任心護(hù)理人員擔(dān)任；針對(duì)科室護(hù)理人員職責(zé)展開對(duì)應(yīng)劃分，合理完成分層定崗工作。在護(hù)士長(zhǎng)帶領(lǐng)下，完成績(jī)效評(píng)估管理小組創(chuàng)建；對(duì)于績(jī)效評(píng)估方式合理運(yùn)用，對(duì)于績(jī)效評(píng)分充分匯總。合理完成對(duì)應(yīng)計(jì)分制度創(chuàng)建，對(duì)于評(píng)分法予以公布。針對(duì)全體護(hù)理人員合理展開績(jī)效考核。通過考核管理小組積極領(lǐng)導(dǎo)，確保護(hù)理人員對(duì)于考核過程可以充分了解，做到透明公開。②合理完成績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)建?？己藰?biāo)準(zhǔn)需要從患者評(píng)價(jià)著手。從護(hù)理態(tài)度、工作責(zé)任、護(hù)患關(guān)系以及護(hù)患溝通等方面，對(duì)患者展開評(píng)分，各項(xiàng)評(píng)定分值為0～100 分，越高分值，代表護(hù)理人員的績(jī)效考核越優(yōu)；患者需要聯(lián)合護(hù)士長(zhǎng)完成綜合評(píng)分。對(duì)于上述項(xiàng)目，患者以及護(hù)士長(zhǎng)繼續(xù)完成打分?；颊呙恳豁?xiàng)計(jì)分0～30 分；護(hù)士長(zhǎng)計(jì)分0～70 分，以總評(píng)分作為評(píng)分結(jié)果。③為確?？己烁鼮橛辛?，對(duì)于晉升路徑確保員工能夠充分明確。對(duì)各階段完成制訂后，在每個(gè)月，安排嵌套上司崗位完成最佳考核，對(duì)于獎(jiǎng)金以及基本工資均依據(jù)上級(jí)標(biāo)準(zhǔn)展開。例如針對(duì)最后1 名候選人展開評(píng)估，采取降級(jí)以及淘汰措施，對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金以及基本工資降低。如連續(xù)3 次考核最低，則需要將其解雇。④對(duì)于以人為本原則需要充分體現(xiàn)。在考核期間，對(duì)于人性化管理需要始終貫穿。定量考核作為管理方式之一，存在局限性。對(duì)此在管理期間，需要做到以人為本，如護(hù)理人員身體狀況不佳，則需要給予更多關(guān)懷。如護(hù)理人員業(yè)務(wù)能力較差，則需要給予更多指導(dǎo)。如護(hù)理人員考核分?jǐn)?shù)較低，則需要給予更多鼓勵(lì)，將護(hù)理人員的心理壓力消除，使其工作熱情獲得激發(fā)。

1.3 觀察指標(biāo)

1.3.1 抑郁自評(píng)量表（Self-rating Depression Scale,SDS）評(píng)分、焦慮自評(píng)量表（Self-rating Anxiety Scale, SAS）評(píng)分比較 SAS 評(píng)分用于焦慮癥狀判定，總分100 分，50 分為臨界值，分值越高，對(duì)應(yīng)心內(nèi)科護(hù)理人員焦慮癥狀越嚴(yán)重；SDS 評(píng)分用于抑郁癥狀判定，總分100 分，53 分為臨界值，分值越高，對(duì)應(yīng)心內(nèi)科護(hù)理人員抑郁癥狀越嚴(yán)重。

1.3.2 總滿意度比較 通過自制護(hù)理人員滿意度調(diào)查表對(duì)護(hù)理人員工作滿意度展開評(píng)定，十分滿意的分值區(qū)間為82～100 分；較為滿意的分值區(qū)間為60～81 分；不滿意的分值區(qū)間為0～59 分?？倽M意度=（十分滿意人數(shù)+較為滿意人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100%。

1.3.3 護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較 通過自制護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量調(diào)查表，以百分制形式從專業(yè)理論知識(shí)、操作技術(shù)、工作責(zé)任感、導(dǎo)管護(hù)理質(zhì)量、病房基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、合作能力、護(hù)患溝通、護(hù)理文書質(zhì)量以及人文關(guān)懷幾方面展開評(píng)定，分值為100 分，評(píng)分結(jié)果越高，對(duì)應(yīng)的護(hù)理質(zhì)量越高。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

利用SPSS 22.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件展開數(shù)據(jù)分析，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料用（±s）表示，采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料用例（n）和率表示，采用χ2檢驗(yàn)或Fisher 精確概率法。P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員抑郁和焦慮自評(píng)評(píng)分比較

研究組護(hù)理人員抑郁自評(píng)量表評(píng)分、焦慮自評(píng)量表評(píng)分同參照組比較顯著降低，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組護(hù)理人員抑郁和焦慮自評(píng)評(píng)分比較［(±s)，分］

表1 兩組護(hù)理人員抑郁和焦慮自評(píng)評(píng)分比較［(±s)，分］

組別研究組（n=10）參照組（n=10）t 值P 值抑郁35.55±2.55 48.63±1.15 14.786＜0.001焦慮35.66±3.03 47.65±1.15 11.699＜0.001

2.2 兩組護(hù)理人員總滿意度比較

研究組心內(nèi)科護(hù)理人員總滿意度同參照組比較顯著提升，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組護(hù)理人員總滿意度比較

2.3 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較

研究組心內(nèi)科護(hù)理人員專業(yè)理論知識(shí)、操作技術(shù)、工作責(zé)任感、導(dǎo)管護(hù)理質(zhì)量、病房基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、合作能力、護(hù)患溝通、護(hù)理文書質(zhì)量以及人文關(guān)懷評(píng)分同參照組比較顯著提升，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較［(±s)，分］

表3 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量評(píng)分比較［(±s)，分］

組別研究組（n=10）參照組（n=10）t值P值專業(yè)理論知識(shí)90.22±2.16 80.44±5.12 5.565＜0.001操作技術(shù)91.66±5.14 81.77±5.29 4.240＜0.001工作責(zé)任感90.88±5.28 81.33±5.13 4.102＜0.001導(dǎo)管護(hù)理質(zhì)量90.63±5.19 82.66±5.25 3.414＜0.001病房基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量90.42±5.14 82.37±5.19 3.485＜0.001合作能力90.65±5.29 80.69±5.14 4.270＜0.001護(hù)患溝通90.85±3.25 80.28±5.11 5.519＜0.001護(hù)理文書質(zhì)量90.77±5.14 80.65±4.25 4.798＜0.001人文關(guān)懷評(píng)分90.66±5.13 80.33±4.07 4.988＜0.001

3 討論

心內(nèi)科屬于醫(yī)院關(guān)鍵科室，在綜合護(hù)理績(jī)效評(píng)估中往往呈現(xiàn)出護(hù)理管理混亂現(xiàn)象，護(hù)理效率較低，易導(dǎo)致護(hù)患間呈現(xiàn)出糾紛以及誤解。對(duì)此，在實(shí)際工作期間，將護(hù)理工作內(nèi)涵加強(qiáng)，在護(hù)理管理中，對(duì)于綜合護(hù)理績(jī)效評(píng)估模式有效運(yùn)用，使心內(nèi)科護(hù)理水平提高，具有顯著意義[9-13]。

結(jié)合本次研究發(fā)現(xiàn)，研究組心內(nèi)科護(hù)理人員抑郁自評(píng)量表評(píng)分、焦慮自評(píng)量表評(píng)分同參照組比較顯著降低（P＜0.05）；研究組心內(nèi)科護(hù)理人員總滿意度同參照組比較顯著提升（P＜0.05）；研究組心內(nèi)科護(hù)理人員專業(yè)理論知識(shí)、操作技術(shù)、工作責(zé)任感、導(dǎo)管護(hù)理質(zhì)量、病房基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、合作能力、護(hù)患溝通、護(hù)理文書質(zhì)量以及人文關(guān)懷評(píng)分同參照組比較顯著提升（P＜0.05）。分析此種結(jié)果原因?yàn)?，?jī)效評(píng)估方式的有效運(yùn)用，能夠就護(hù)理質(zhì)量水平客觀反映，將護(hù)理滿意度有效提高，對(duì)于醫(yī)院護(hù)理管理水平可以進(jìn)行充分衡量，將其同優(yōu)質(zhì)護(hù)理有效連接，合理完成責(zé)任制管理干預(yù)，可將護(hù)理人員工作積極性以及責(zé)任感顯著提高，對(duì)患者給予最優(yōu)化服務(wù)，對(duì)患者病情加以了解。并且就系列風(fēng)險(xiǎn)與問題及時(shí)發(fā)現(xiàn)，并展開針對(duì)性預(yù)防以及干預(yù)，使護(hù)理效果獲得顯著提升[14-16]。改良護(hù)理績(jī)效考核方式的有效運(yùn)用，可確保護(hù)理人員各方面護(hù)理滿意度獲得顯著提高，對(duì)患者給予最優(yōu)化護(hù)理，針對(duì)人力資源充分利用，實(shí)現(xiàn)科室管理規(guī)范化、制度化，從而對(duì)醫(yī)院總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出保證，顯著提高護(hù)理質(zhì)量[17-18]。獲得上述理想結(jié)果，進(jìn)一步表明對(duì)心內(nèi)科護(hù)理人員展開心內(nèi)科護(hù)理管理的臨床價(jià)值。

綜上所述，醫(yī)院針對(duì)心內(nèi)科護(hù)理人員在開展心內(nèi)科護(hù)理管理工作期間，改良護(hù)理績(jī)效考核方式的有效應(yīng)用，可將護(hù)理人員的抑郁以及焦慮程度改 善，從而將其滿意度以及護(hù)理質(zhì)量顯著提升。