論人力資源管理在企業(yè)管理與發(fā)展中的地位和作用

邵 東

(煙臺市醫(yī)療保險事業(yè)中心，山東 煙臺 264003)

1 引言

企業(yè)要想通過對資源的系統(tǒng)分配，提高投入和輸出的效率，必須依靠人的勞動能力。員工的勞動能力是企業(yè)生產(chǎn)和運營中唯一的活資源，其是將人力資源的形式和其他資源因素有機結(jié)合，對企業(yè)的經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生影響。

不同的生產(chǎn)管理模式，對人力資源的需求不同，而員工群體狀態(tài)會導(dǎo)致其角色存在差異。加強人力資源管理，可提高人力資本的價值，是推動企業(yè)發(fā)展的重要前提。但人力資源管理，必須保證高素質(zhì)的人才能夠為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，充分挖掘其潛能，使之不斷向前。

2 人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位分析

企業(yè)人力資源是企業(yè)所掌握的勞動能力，以員工隊伍作為載體，是企業(yè)賴以生存的必要條件。人力資源包含了以下四種內(nèi)涵：其一，人力資源部門充分體現(xiàn)了以人為本，對員工的尊重。員工在企業(yè)工作中獲得的不只是金錢，還包括了個人的成就感等一系列的主觀情感。所以，在衡量一個企業(yè)成功與否，并不是該企業(yè)的規(guī)模有多大，也不僅限于單純分析企業(yè)的人力資源管理報表，而是企業(yè)員工對該企業(yè)的評價，企業(yè)是否達到了員工的滿意程度。其二，企業(yè)的活力與競爭力是人才決定的。簡單來說，企業(yè)市場的競爭終究是人才的競爭，具有眾多創(chuàng)新人才的現(xiàn)代企業(yè)不但具有旺盛的生命力，而且具有較強的市場競爭能力。人才在企業(yè)經(jīng)濟活動中始終占據(jù)主導(dǎo)地位。其三，發(fā)揮人才的內(nèi)在潛能是人力資源管理的重要任務(wù)，人才決定了企業(yè)的興衰成敗，同時也是企業(yè)重要的管理對象。其四，良好有效的人力資源管理，可以為企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)人才。企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，必須重視人才培養(yǎng)的作用，提升員工的整體素質(zhì)，不斷順應(yīng)企業(yè)人才市場的需要。

只有這樣，企業(yè)才能在未來的發(fā)展中不斷壯大，保持活力。同樣，很多項目的投標，都需要人力資源管理部門提供企業(yè)的規(guī)章制度，并以此衡量企業(yè)的資質(zhì)。而這些標準和體系則需要由強大的人力資源部來實施，由此可以看出，人力資源在企業(yè)經(jīng)營中所扮演的角色。

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才隊伍在各大企業(yè)中的作用日益凸顯。實踐也表明，優(yōu)化人力資源管理模式將有助于企業(yè)管理與發(fā)展，使企業(yè)的核心價值得到完善，從而改善內(nèi)部管理和內(nèi)部建設(shè)的缺陷。

一方面，由于員工是企業(yè)經(jīng)營的主體，因此，HR經(jīng)理需要運用多種管理手段，引導(dǎo)員工有效工作，使其符合員工的合理需要，只有員工的業(yè)務(wù)能力得到提高，企業(yè)的經(jīng)營才會達到事半功倍的效果。在新時代的背景下，各大企業(yè)間的競爭逐漸由物質(zhì)競爭、地域競爭向高素質(zhì)人才競爭轉(zhuǎn)變。另一方面，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略支柱，僅僅做好員工培訓(xùn)、日?，嵤隆⒄衅傅裙ぷ魇沁h遠不夠的，需要統(tǒng)籌各方面，有效制定各種方案，集中各方力量，使企業(yè)的發(fā)展迎來絢麗、輝煌的明天。人力資源經(jīng)營帶來了更高的經(jīng)濟效益和人才效益，而企業(yè)發(fā)展后的利潤空間日益擴大，更進一步證明了人力資源的戰(zhàn)略優(yōu)勢[1]。

3 人力資源管理在企業(yè)管理與發(fā)展中的作用

3.1 預(yù)測企業(yè)用人需求

人力資源管理作為一個系統(tǒng)性的問題包括多個方面(如圖1所示)，不能片面地理解為人事工作或考核工作。人力資源工作不單單是人力資源部的責任，更重要的是各級管理干部，尤其是企業(yè)經(jīng)理的核心責任。俗話說帶兵打仗，一名優(yōu)秀的管理干部首先要學(xué)會帶兵，這里的帶兵主要是指人力資源工作的預(yù)留與考評，然后才是打仗(業(yè)務(wù)工作)。人力資源部門更多的工作是研究企業(yè)體制與機制的異常情況，對企業(yè)體系內(nèi)特定的公共需求與公共資源進行統(tǒng)籌規(guī)劃。從企業(yè)整體的發(fā)展角度出發(fā)，圍繞公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，全方位將人力資源各個環(huán)節(jié)運用起來，推動企業(yè)短期業(yè)績的增長與長期的競爭優(yōu)勢。

圖1 人力資源管理內(nèi)容

人力資源部在制訂規(guī)劃時，要考慮到當前的市場發(fā)展狀況。人力資源部要了解企業(yè)目前的發(fā)展狀況和未來的發(fā)展趨勢，為企業(yè)的人才培養(yǎng)提供依據(jù)。人力資源規(guī)劃要適應(yīng)企業(yè)目前的發(fā)展需要，為企業(yè)的發(fā)展提供指導(dǎo)。同時，對企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、人員的合理分配進行仔細地規(guī)劃，并針對目前的發(fā)展現(xiàn)狀，制定出科學(xué)、合理的培訓(xùn)方案。

3.2 為企業(yè)招賢納士

人才是推動企業(yè)發(fā)展的動力，招聘人才是企業(yè)人力資源管理的重中之重。企業(yè)招聘講究時間，目前的企業(yè)招聘主要由五種途徑組成：第一條途徑是在市場上比較活躍的招聘網(wǎng)站上張貼職位，等候應(yīng)聘者主動投遞簡歷；第二條途徑是通過與大學(xué)合作舉辦招聘會、宣講會，以吸引有能力的大學(xué)生到企業(yè)來找工作；第三條途徑是將招聘廣告投放到本地比較有影響力的報紙、電視臺；第四條途徑是通過獵頭企業(yè)來招募合適的人才；第五條途徑是內(nèi)部推薦，是最有效、最直觀的方式。

同時，企業(yè)人力資源管理也要適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展需要，適當?shù)卣{(diào)整應(yīng)聘者的薪酬。同時，還要對應(yīng)聘者的履歷、背景進行評估，防止其弄虛作假，從而為企業(yè)篩選出適合自己的人才，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

3.3 是企業(yè)的先行者

企業(yè)的人才隊伍是一種有生命力的資源，即“活資源”。企業(yè)產(chǎn)品與服務(wù)生產(chǎn)運營需要多方面的條件支持，是各種資源要素的組合。

從亞當·斯密開始，就對生產(chǎn)經(jīng)營條件按類型劃分為土地、資本和勞動，認為三者之間的配置狀況會對經(jīng)濟活動的效率產(chǎn)生深遠影響。隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，資源要素的不斷豐富，信息、制度、關(guān)系等也逐漸被人們所關(guān)注。但不論如何歸類，都是與勞動者息息相關(guān)的。

而作為經(jīng)濟因素的勞動者，其本質(zhì)特點就是其自身的主動性，是一切資源中唯一的活生生的資源。作為一個具有規(guī)劃的生產(chǎn)和運營組織，在所有的要素資源中，只有人才是唯一的活動資源。另外，人力資源是企業(yè)的先行者，作為一種活資源，企業(yè)工作人員的作用在于按照一定的目標需求，利用其生產(chǎn)資料，將資源生產(chǎn)要素逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)品與服務(wù)，進而滿足社會物質(zhì)與精神的需要，這是將一個觀念意識轉(zhuǎn)變?yōu)榭陀^行動的過程。在此過程，人力資源的主要特點在于，不是按照個人的想法進行企業(yè)工作活動，而是按照企業(yè)規(guī)劃采取相應(yīng)的行動。企業(yè)工作者是否把自身能力應(yīng)用在企業(yè)目標之上，企業(yè)工作者需要考慮如何使用此種能力，決定企業(yè)需要使用何種人力資源。

因此，企業(yè)人力資源的本質(zhì)特征還體現(xiàn)在，是企業(yè)發(fā)展目標賴以生存的先行者。作為企業(yè)的先行者與企業(yè)的核心力量所在，人力資源管理部門需要對整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行把握與了解，例如企業(yè)屬于何種類型、業(yè)務(wù)的發(fā)展目前處于何種位置、企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營模式以及商業(yè)模式是什么樣的、需要通過何種資源進行匹配，未來企業(yè)的重點方向在哪里、未來的長久的模式是怎么樣的等，都需要做出全面的研究與了解，為企業(yè)長久化發(fā)展做好準備[2]。

3.4 為企業(yè)員工合理分配工資與績效

人力資源管理部門將優(yōu)秀的人才引進企業(yè)后，對企業(yè)的員工進行合理分配與管理，也是人力資源管理部門工作內(nèi)容的重要組成部分。由于企業(yè)內(nèi)部各部門的工作性質(zhì)各不相同，與之相對應(yīng)的資源也是各具特色，甚至有些部門存在極強的流動性。

基于此，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)各部門崗位工作的特點與屬性，對企業(yè)員工進行合理的分配與管理，只有在保障企業(yè)員工科學(xué)合理分配的基礎(chǔ)上，才能有效推進企業(yè)日常經(jīng)營活動的正常運轉(zhuǎn)。

目前的人才市場仍然是一片熱火朝天的景象，因此，各大公司之間的人才競爭日益激烈，其主要原因有兩個方面：一是公司內(nèi)部人員的短缺，二是因為公司內(nèi)部的人力資源管理不到位。不管是哪一種，都說明了公司的人事管理人員在人事調(diào)配和管理方面的疏忽。因此，人力資源部要充分利用人才，充分利用人才的潛能，創(chuàng)造出適合公司經(jīng)營與發(fā)展需要的HRM體系與架構(gòu)，以保證每個人在經(jīng)營與發(fā)展過程中的最大效益。

另外，企業(yè)員工的工資薪水應(yīng)結(jié)合當?shù)厥袌鼋?jīng)濟發(fā)展狀況，以及企業(yè)的經(jīng)濟效益與部門員工的崗位性質(zhì)共同決定的。人力資源部在制定薪酬與業(yè)績時，不僅要考慮上述三個因素，還要考慮其工齡、學(xué)歷、崗位、為公司帶來的效益等因素，做到“能者多勞，多勞多得”，確保薪酬與業(yè)績的合理分配，才能讓員工對公司盡心盡力。

此外，還應(yīng)該建立“評優(yōu)評先”的激勵機制，對業(yè)績優(yōu)異的員工進行適當?shù)奈镔|(zhì)激勵，從而促使他們繼續(xù)在公司發(fā)展，從而激發(fā)員工的工作熱情，形成一種良性的內(nèi)部競爭環(huán)境[3]。

4 加強人力資源的管理措施

4.1 完善考核體系

正所謂“無規(guī)矩不成方圓”，人力資源管理的業(yè)務(wù)工作必須與企業(yè)的生產(chǎn)和運營需求相結(jié)合，而績效考核則是將人力資源與生產(chǎn)運營有機地聯(lián)系在一起的重要環(huán)節(jié)，也是整個人力資源系統(tǒng)的核心。

績效考核是公司經(jīng)營管理的核心內(nèi)容，也是績效考核的核心內(nèi)容。企業(yè)的業(yè)績指標要靠員工的努力來完成，而員工的業(yè)績則是公司是否能夠達到既定的目標。所以，要實施績效管理，就必須從員工的業(yè)績考核入手。在企業(yè)績效考核過程中會根據(jù)不同的標準劃分為不同的考核類型，主要分為行為取向型、結(jié)果取向型等。企業(yè)在進行人力資源管理過程當中，應(yīng)結(jié)合自身實際發(fā)展需要，選擇與之相應(yīng)的計算考核方式。結(jié)果取向型考核是以員工在某一段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)為評價指標，一般都是在一線生產(chǎn)中使用。而行為取向則是對員工在績效評估中的工作表現(xiàn)進行評價，這一評價更適合于管理階層和服務(wù)行業(yè)的員工。由于企業(yè)內(nèi)部的復(fù)雜程度比較高，所以人力資源部要結(jié)合不同的崗位需要，將考核的方法結(jié)合起來，只有這樣才能更好地反映出員工的工作表現(xiàn)，而對那些難以量化的職位，則可以通過一定的標準來評定，比如出勤率、事故發(fā)生率等[4]。

人力資源管理人員的績效考評是一項極為復(fù)雜的體系結(jié)構(gòu)?？荚u目的的差異是績效考核的前提。一般而言，評價指標體系是由評價理念和目標所決定的。比如，企業(yè)要想通過業(yè)績考核來提升產(chǎn)品的品質(zhì)，就必須將一定比例的質(zhì)量指標納入員工的考核系統(tǒng)中，否則，就會使員工將精力放在其他方面；要想通過業(yè)績評價來增強企業(yè)的執(zhí)行力，必須突出部門層面的考核指標，并以部門層面的考核來推進公司戰(zhàn)略的實施[5]。

其實，企業(yè)績效評估的目標有很多，但總的來說，主要有兩個方面：一是推動公司發(fā)展，二是對公司進行內(nèi)部獎勵和懲罰。所謂發(fā)展，就是為了實現(xiàn)企業(yè)績效的持續(xù)改進，一方面實現(xiàn)企業(yè)既定目標，另一方面提高員工潛力。一般而言，如果以發(fā)展為考核目的，那么考核內(nèi)容可以分為三個層面：員工個體層面、業(yè)務(wù)流程層面、組織策略層面，如表1所示。

表1 以發(fā)展為目的的三個績效考評層次

4.2 強化企業(yè)核心價值觀

中國格力集團以“廉潔、信譽、創(chuàng)新”的核心價值觀，代表了中國制造業(yè)的發(fā)展方向，反映了全體員工共同的心愿。人力資源管理部門，應(yīng)注重發(fā)掘員工的需求和主動性。同時，要形成一種人人參與、人人平等、人人合作的企業(yè)文化。培養(yǎng)和激發(fā)員工對價值觀念的尊重與認同，這就需要企業(yè)采取多種形式加強社會主義核心價值觀念的宣傳與引導(dǎo)。應(yīng)把核心價值觀念教育納入人力資源管理部門，人力資源領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)重視新員工的培訓(xùn)。

通過組織演講、輔導(dǎo)、征文、問答等多種形式，幫助人力資源部門員工理解和認同企業(yè)核心價值觀念。企業(yè)應(yīng)緊密聯(lián)系員工的思想實際，以大家最關(guān)心和最困惑的問題作為出發(fā)點，循序漸進地進行答疑解惑，為員工澄清在核心價值觀念問題上模糊的認識。不同企業(yè)應(yīng)因地制宜地利用報紙、網(wǎng)站、視頻會議、板報、標語等多種方式大力宣傳企業(yè)的核心價值觀，使人力資源部門的員工處于濃厚的工作環(huán)境中，讓員工在耳濡目染、潛移默化中強化企業(yè)的核心價值觀。

4.3 提升人力資源從業(yè)者素質(zhì)

人力資源從業(yè)者作為我國企業(yè)管理的重要組成部分，直接決定了我國企業(yè)發(fā)展狀態(tài)。因此，我國人力資源管理人員必須具備良好的綜合素質(zhì)以及高水準的業(yè)務(wù)水平。為了提升我國人力資源管理人員的專業(yè)能力與職業(yè)操守，我國企業(yè)管理部門必須加強人力資源隊伍的建設(shè)與培養(yǎng)，尤其是年輕人才的管理與培養(yǎng)。我國企業(yè)管理部門還要培養(yǎng)人力資源管理人員的思想政治素養(yǎng)以及職業(yè)道德，保證我國企業(yè)人力資源管理人員做到愛崗敬業(yè)、依法辦事、具有奉獻精神，遵守法律法規(guī)，促進我國企業(yè)的綜合性發(fā)展。人力資源管理員工自身也要提升法律意識。我國企業(yè)的財政管理部門加大了對人力資源管理人員的監(jiān)管力度，對人力資源管理人員進行了科學(xué)的培訓(xùn)和管理，使得我國人力資源管理人員在培訓(xùn)過程中不僅獲得了專業(yè)知識，還能提升自身的業(yè)務(wù)能力，進而確保我國人力資源管理具有極強的科學(xué)性。另外，我國企業(yè)管理部門可以采用其他政策調(diào)動我國人力資源管理工作人員的積極工作熱情，例如獎金、假期等福利制度，對于工作上進且優(yōu)秀的人力資源管理人員給予鼓勵并獎勵，而對于那些違法亂紀、工作積極性不高的員工，管理部門可以對其給予警告和約束，一旦部分人員仍然沒有做出整改，應(yīng)及時地給予開除處理[6]。

5 結(jié)語

綜上所述，人力資源管理是隨著時代的發(fā)展而發(fā)生的，人力資源在企業(yè)的位置是重中之重的，其在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中的地位越高，其重要性越能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)本身是以盈利為目的的，只有最大限度地發(fā)揮好人力資源在企業(yè)管理中的地位與作用，才能保證企業(yè)快速、正確地發(fā)展，對企業(yè)持續(xù)提高其市場競爭力也是十分有利的。要重建人力資源的經(jīng)營模式，一方面要協(xié)調(diào)企業(yè)的服務(wù)，要吸引人才，要培養(yǎng)高素質(zhì)的人才；另一方面要解決部門間的矛盾，為實施各種經(jīng)營計劃打下堅實的基礎(chǔ)。