如何開展大型交通企業(yè)干部人才隊伍建設(shè)

李喆 上海強生交通（集團）有限公司

為進一步落實習近平總書記在全國國企黨建工作會議上對國有企業(yè)領(lǐng)導人員提出的“對黨忠誠、勇于創(chuàng)新、治企有方、興企有為、清正廉潔”國企好干部工作標準，本文重點聚焦大型交通企業(yè)的戰(zhàn)略機遇、戰(zhàn)略任務(wù)、戰(zhàn)略階段、戰(zhàn)略要求與戰(zhàn)略環(huán)境，以提升干部隊伍能力為主線，以優(yōu)化干部體制機制改革為動力，以干部推動改革發(fā)展為抓手，以打造干部人才體系為重點，以黨管干部、黨管人才為切入，以黨建為引領(lǐng)，在干部人才隊伍建設(shè)工作上找問題、出實招、補短板，推動大型交通企業(yè)的干部人才工作再上新臺階[1]。

一、研究目的與方向

本次研究堅持以習近平總書記關(guān)于干部與人才工作的系列重要講話為指導，堅決貫徹新時代黨的組織路線，聚焦大型交通企業(yè)的核心競爭力構(gòu)建，通過對樣本公司干部人才隊伍的深入調(diào)研，找到破局干部管理歷史積弊、化解隊伍發(fā)展新生難題的路徑與方法，并通過落地更加積極、更加開放、更加有效的干部人才舉措，推動樣本公司干部人才質(zhì)量再上新臺階。具體研究中，通過走訪調(diào)研、數(shù)據(jù)分析、理論探索、實務(wù)構(gòu)想等方式，分析樣本公司的干部人才現(xiàn)狀、具體問題和產(chǎn)生原因，并提出相應(yīng)的后續(xù)管理策略，為未來進一步落實該公司人才戰(zhàn)略規(guī)劃做好分析與思考。

二、當前存在問題

通過對樣本公司的干部人才隊伍管理開展深入研究，筆者發(fā)現(xiàn)該公司干部梯隊存在隊伍“老齡化”、專業(yè)型干部相對匱乏、后備干部儲備不足、人才培養(yǎng)不夠高效、考核激勵等機制有待健全、干部能上能下通道仍未完全暢通等問題。具體情況如下：

（一）干部的年齡結(jié)構(gòu)老化

在樣本公司總部部門的負責人中“70 后”占比50%，各部門中均有“80 后”的青年骨干，基本可以滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要。但各直屬企業(yè)中，正職干部平均年齡為48.47 歲，副職為48.82 歲，干部年齡相對老化，梯次配置結(jié)構(gòu)性不足，新老交替周期過長。未來5 年總部黨務(wù)與行政部門負責人、直屬企業(yè)黨委書記和總經(jīng)理等重要崗位的正職領(lǐng)導退休人員占比較高，“正職后備”人才隊伍存在斷層，干部隊伍總體一定程度呈現(xiàn)“青黃不接”現(xiàn)象。

（二）干部的知識結(jié)構(gòu)單一

樣本公司作為以交通為主業(yè)的集團公司，長期以來業(yè)務(wù)模式相對傳統(tǒng)，干部的工作思維比較局限，知識結(jié)構(gòu)比較單一，管理方法流于經(jīng)驗與習慣，缺乏現(xiàn)代化交通企業(yè)的先進管理手段，用數(shù)字化思維來解決企業(yè)管理問題的能力較差，“以人為本”的現(xiàn)代化培養(yǎng)的手段不足，面對改革發(fā)展時市場思維與競爭意識比較缺乏，干部隊伍中整體缺少能夠使用現(xiàn)代交通專業(yè)知識開展管理的專業(yè)型干部。

（三）干部的人才數(shù)量不足

樣本公司目前已經(jīng)由控股型企業(yè)發(fā)展為以交通為主業(yè)、多板塊輔助的綜合性集團公司。在面對數(shù)字營銷、法律合規(guī)、金融業(yè)務(wù)、場站管理等企業(yè)新領(lǐng)域、新發(fā)展、新項目時，具備相關(guān)專業(yè)知識的專才類干部整體缺乏。因為專業(yè)干部人才數(shù)量跟不上企業(yè)改革發(fā)展節(jié)奏，導致新型業(yè)務(wù)開拓不迅速、管理不到位、風險難管控、落地時間長的狀況產(chǎn)生，對樣本公司業(yè)務(wù)類型持續(xù)豐富、新領(lǐng)域業(yè)務(wù)持續(xù)開發(fā)造成了一定程度的影響。

（四）激勵約束機制不高效

樣本公司及各直屬企業(yè)的薪酬激勵機制比較傳統(tǒng)，與當前干部隊伍建設(shè)不匹配。具體體現(xiàn)為：績效考核制度不夠系統(tǒng)，評價條款不夠精細，考核要點不夠聚焦，戰(zhàn)略體現(xiàn)不夠到位，結(jié)果分析相對粗略，薪酬兌現(xiàn)也不夠科學有效，未能充分激發(fā)干部隊伍的積極性[2]。在干部隊伍約束機制建設(shè)上，容錯糾錯機制仍需健全，未達目標薪酬扣減還不夠剛性，通過約束機制鞭策干部的機制尚不夠有力，干部能上能下、薪酬能增能減、人員能進能出的“三能”機制還有待進一步完善。

（五）干部上下交流不充分

總部與直屬企業(yè)干部交流不暢，導致總部干部缺乏基層工作經(jīng)驗，基層干部缺乏戰(zhàn)略發(fā)展思維。在干部選配上，各級直屬企業(yè)眼光還不夠開闊、選才還不夠深入、培育還不夠有效，導致干部數(shù)量總體不足，交流難度加大，各直屬企業(yè)在干部流動工作上出現(xiàn)了思維慣性和行為惰性，出現(xiàn)了“求穩(wěn)怕動”的干部管理思維，導致不同直屬企業(yè)之間中層干部交流力度不能滿足企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要。

三、具體對策舉措

隨著交通出行市場的不斷變化，大型交通企業(yè)改革已經(jīng)步入深水區(qū)，面對上述問題要進一步在人才招錄、業(yè)務(wù)培訓、考核分配與和退出機制上想出新方法、拿出新舉措，從而解決專業(yè)人才整體短缺的問題。具體工作中，要從以下層面開展相關(guān)工作：

（一）優(yōu)化政策，營造干部人才發(fā)展健康環(huán)境

一方面，要優(yōu)化人才選拔的政策。要確立以知識、經(jīng)驗、能力、貢獻、忠誠為基準的好干部細化選拔標準，進一步優(yōu)化干部選拔任用管理辦法，確立人崗相適的人員調(diào)配制度，規(guī)范各層級干部的能力要求和任職資格。另一方面，要優(yōu)化薪酬激勵的政策。要建立公開、公平、公正的競爭機制，通過完善薪酬體系與豐富激勵措施，對重點崗位、重點人群進一步形成基于貢獻的薪酬分配方案，為市場型、營銷型、知識型人才提供更寬廣多元的發(fā)展通道。用多樣化的激勵政策，撬動崗位價值優(yōu)勢，吸引人才向公司流動。

（二）完善制度，持續(xù)優(yōu)化干部隊伍管理體系

第一，要優(yōu)化晉級進檔制度。通過落實覆蓋新進大學生、管培生、直屬企業(yè)中層干部后備、直屬企業(yè)班子后備、總部部門負責人后備的“系列干部培養(yǎng)計劃”，對相關(guān)干部人才群體的業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、貢獻程度等要素進行綜評，并開展分類排序，確定發(fā)展方向，一人一策培養(yǎng)。

第二，要細化青年培養(yǎng)制度。要把青年同志放在改革一線、市場競爭、重大項目、攻堅難關(guān)中經(jīng)風雨、長才干。各級黨組織要通過談心談話、崗位評比、職業(yè)指導、業(yè)務(wù)競賽等手段，讓青年干部群體感受組織關(guān)注關(guān)愛，了解組織期望要求，接受組織引領(lǐng)指導，并路徑清晰地按照企業(yè)需求茁壯成長，讓其自身能力發(fā)展與企業(yè)改革發(fā)展做到同步同軌。

第三，要強化競爭選拔制度。要對車隊基層崗位開展崗位競聘，通過差額崗位競爭、末位淘汰降級等方式，形成能者上、惰者下的競爭局面。要對相對市場化的崗位加大市場化招聘力度，通過職業(yè)經(jīng)理人制度吸引外部優(yōu)秀、稀缺型人才流入，對內(nèi)形成刺激激活隊伍。

（三）打開渠道，不斷加大優(yōu)秀干部引進力度

一方面，要加大青年專業(yè)人才引進力度。要與高校廣泛開展校企聯(lián)動，并通過拜訪高校提前介入、廣泛參加各類校招、對接人力資源平臺、聯(lián)系獵頭公司等方式，快速打通大學生優(yōu)先招錄渠道，系統(tǒng)化引流優(yōu)質(zhì)青年人才。另一方面，要加強稀缺型干部市場化招錄規(guī)模。各級企業(yè)領(lǐng)導班子要敢于拿出重要崗位和較高薪酬，吸引確有能力的市場型、競爭型、銷售型、專業(yè)型、知識型、特殊型等企業(yè)亟需的稀缺性人才流入，確保干部隊伍的專業(yè)能力水平處于行業(yè)領(lǐng)先。

（四）強化培訓，提升干部隊伍的專業(yè)能力水平

在理論學習上，要強化思想武裝，豐富培訓形式。圍繞加強黨對國企的領(lǐng)導、黨建促進業(yè)務(wù)發(fā)展、書記履行黨建第一責任人職責等政治要求，通過集中培訓、組織生活、實踐鍛煉、參觀討論等培訓方式，靈活運用紅色主題班、黨建沙龍、系列理論課程等組織形式，增強黨員領(lǐng)導干部理論教育培訓工作的規(guī)范性、針對性、體系性與多樣性。在業(yè)務(wù)培訓上，對內(nèi)強化內(nèi)訓，對外強化引入。要不斷萃取歷史經(jīng)驗，固化案例實踐教育，自主開發(fā)崗位課程，培育內(nèi)部專業(yè)講師，開展內(nèi)訓管理類培訓，持續(xù)推動后備干部與骨干員工管理能力不斷提升。要借助校企合作中各大高校師資強大的知識優(yōu)勢，積極探索建立產(chǎn)教融合、產(chǎn)研融合等新型培訓機制，聯(lián)合培養(yǎng)交通專業(yè)干部隊伍。

（五）進一步設(shè)置平臺，加大干部人才上下交流力度

第一，要強化青年骨干輪崗力度。要以“總部—直屬企業(yè)雙向輪崗”干部工作為抓手，針對重點培養(yǎng)的青年骨干，通過分層分類管理的方式，擴大輪崗人群、增設(shè)歷練崗位、強化上下流動，并形成包括流動、培養(yǎng)、激勵、晉升在內(nèi)的“一人一策”型的精細化輪崗培養(yǎng)體系。

第二，要持續(xù)強化“助理”選聘幅度。要進一步擴大“助理”崗位選聘工作的廣度與深度，將更多包含“90后”在內(nèi)的各年齡段后備干部選聘到總部部門負責人和直屬企業(yè)負責人助理崗位上。讓后備干部在重大任務(wù)、重點工作、重要項目中承擔更深的管理職能和更多的跨界業(yè)務(wù)，并通過參加公司層面各類重要會議，加速自身管理能力的成熟，快速進入班子發(fā)揮作用。

第三，要加強內(nèi)外掛職工作力度。要通過各種渠道推薦青年干部到與樣本公司發(fā)展緊密相關(guān)的部、委、辦、局等政府機關(guān)掛職，并主動推薦優(yōu)秀的基層青年骨干赴集團相關(guān)部門或兄弟單位掛職，讓青年同志提升眼界格局、提高業(yè)務(wù)素質(zhì)、增長能力才干。

四、強化保障落實

（一）要落實好黨管干部政治要求

首先，要堅持黨管干部。黨歷來把培養(yǎng)選用好干部作為關(guān)系黨和人民事業(yè)的關(guān)鍵性、根本性問題來抓。具體工作中，公司總部及各級直屬、所屬企業(yè)黨組織要全面貫徹落實習近平總書記關(guān)于選人用人工作的系列論述，堅持和加強黨的全面領(lǐng)導，有效落實黨管干部、黨管人才的工作方針，充分發(fā)揮各級黨組織在選人用人中的領(lǐng)導和把關(guān)作用，努力為城市交通發(fā)展構(gòu)建一支高素質(zhì)、專業(yè)化的干部隊伍。

其次，要做到精準選才。干部選拔中，要進一步嚴格干部選拔標準，規(guī)范動議提名、民主推薦、組織考察、討論決定、任前公示、廉潔談話等選任程序，堅決做到“凡提四必”，堅決防止帶病提拔、帶病上崗，確保高標準選拔干部。具體工作中，要堅持新時代好干部標準和國有企業(yè)領(lǐng)導人員“20 字標準”，匡正用人風氣，突出政治標準，甄選賢才良將，加快培養(yǎng)造就優(yōu)質(zhì)干部人才隊伍[3]。

再次，要真正用好干部。在選拔任用干部時，要堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持事業(yè)為上、公道正派。具體工作中，要嚴把政治標準關(guān)，瞄準黨性堅、素質(zhì)高、業(yè)務(wù)專、能力強的干部要求，選拔使用好立場堅定、本領(lǐng)突出、能力勝任、工作需要、群眾公認的干部，讓市場行家、管理能手、復合型干部和領(lǐng)軍型人才在合適崗位上發(fā)揮作用，做到人崗相適、人事相宜。

最后，要強化培養(yǎng)鍛煉。深化企業(yè)改革發(fā)展的過程中，要以干部隊伍高素質(zhì)建設(shè)推進國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，持續(xù)加強對各級領(lǐng)導干部的思想作風教育和崗位能力培訓，重點培養(yǎng)干部隊伍的黨建領(lǐng)導能力、改革創(chuàng)新能力、市場把控能力和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力等管理核心能力。具體工作中，要為干部隊伍提供具有市場前瞻性、業(yè)務(wù)實踐性和崗位適配性、能力針對性的專業(yè)培訓。對青年干部群體，還要有針對性地選派至基層一線，通過崗位實戰(zhàn)練兵強化專業(yè)能力淬煉[4]。

（二）要落實好干部績效考核工作

第一，要持續(xù)完善干部考核評價機制。要通過充分發(fā)揮考核“指揮棒”作用，做到既考核業(yè)績又考評作風，既評價顯績又評價潛績，考核評價干部一貫表現(xiàn)、覆蓋干部全部工作、體現(xiàn)干部貢獻情況。在此基礎(chǔ)上，要建立好差異化的薪酬分配制度，并形成有效的約束機制和公平、均衡、全面的考量標準，通過有效開展獎優(yōu)罰劣，推動各級干部隊伍產(chǎn)生工作動能。

第二，要聚焦改革重點細化激勵要素。在進行干部績效考核體系的建設(shè)時，要細化干部隊伍的激勵管理制度，通過引入綜合干部能力、組織建設(shè)、價值貢獻、績效結(jié)果等多種要素的激勵體系，形成對重點崗位、重點人群、重點項目、重點業(yè)務(wù)的基于貢獻度評測的薪酬分配方案，從而通過差異激勵有效推動不同類型干部的工作積極性。

第三，要針對不同企業(yè)設(shè)置特色標準。構(gòu)建激勵制度不僅應(yīng)當根據(jù)干部級別與具體崗位開展，更需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展特點開展差異化設(shè)置。完全競爭型的直屬企業(yè)更要根據(jù)自身競爭發(fā)展的實際情況，以提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?yōu)槟康?，以?chuàng)造利潤與產(chǎn)生價值為抓手，有效開展營銷團隊考核機制的建立，堅決避免“大鍋飯式”的薪酬普漲，要將更多的薪酬額度用于業(yè)務(wù)型干部和營銷型人才的引進、培養(yǎng)與激勵。

第四，要結(jié)合晉級進檔豐富激勵手段。要以薪酬激勵為靶向，加快構(gòu)建多層次、系統(tǒng)化的復合型激勵體系。在進行激勵管理時，要為專業(yè)干部與業(yè)務(wù)骨干提供包含級別有序晉升與薪酬進檔相結(jié)合的激勵方式，使各年齡層干部、各層次骨干的多元需求得到更廣泛的滿足。最后，通過多元激勵的政策刺激，撬動干部崗位價值涌現(xiàn)，提升企業(yè)整體獲利能力。

（三）要落實好干部上下聯(lián)動機制

首先，要加強干部戰(zhàn)略的基層穿透力度。要進一步將上級公司頂層設(shè)計的人才戰(zhàn)略要求不折不扣向基層一線深度貫穿。各級公司管理層要加強干部隊伍發(fā)展規(guī)劃，打造全面覆蓋總部和直屬、所屬企業(yè)的“干部輸血、造血、換血”的循環(huán)體系，并向下宣貫落實好干部人才戰(zhàn)略。各直屬企業(yè)班子要明確干部隊伍戰(zhàn)略方向和人才建設(shè)目標任務(wù)，提升各級公司的干部人才的儲備總量與個體質(zhì)量，為下階段企業(yè)改革攻堅提供堅強干部隊伍保證和人才資源支撐。

其次，要打通青年干部上下任職的通道。要破除論資排輩，不唯學歷資歷，加強對年輕干部的選拔和任用，大膽使用經(jīng)歷過艱苦復雜環(huán)境、參與過急難險重任務(wù)、各方面條件比較成熟的優(yōu)秀年輕干部，讓其充實到不同層級的班子領(lǐng)導集體中，通過定期考核評價與動態(tài)管理調(diào)整，培養(yǎng)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的后備干部隊伍，進一步加速“80、90 后”青年干部成長成才和進班子的速度。

最后，要健全干部能上能下的管理機制。一方面，要形成“優(yōu)者能上”的選拔機制。要注重在改革攻堅、重大項目、急難險重工作中發(fā)現(xiàn)干部，對政治過硬、敢于負責、勇于擔當、善于作為、實績突出的干部積極發(fā)現(xiàn)、及時使用。另一方面，也要配套“劣者能下”的懲戒機制。要完善崗位退出機制，并以反面典型教育和公布負面榜單的方式，倒逼公司各級干部隊伍樹立干事創(chuàng)業(yè)、擔當作為的工作態(tài)度，形成能者上、庸者下的干部用人導向。

五、結(jié)語

雖然近年來包括樣本企業(yè)在內(nèi)的多家大型交通企業(yè)在干部人才隊伍建設(shè)上都取得了一些成果，但隊伍結(jié)構(gòu)和干部質(zhì)量仍不能完全滿足此類企業(yè)改革發(fā)展的長遠需要。未來，仍需不斷完善干部人才建設(shè)體系，并且要通過發(fā)現(xiàn)問題、訂立規(guī)劃、完善制度、形成方案、落實舉措等方式，有效解決干部引流渠道、崗位縱橫輪動、青干加速培育、薪酬靶向激勵等干部培養(yǎng)“最后一公里”問題，廣泛吸納、培育、留住大型交通發(fā)展所需要的高、精、專的干部人才，為深化城市交通改革發(fā)展，構(gòu)建交通業(yè)務(wù)核心競爭力，營造良好的干部人才培育文化，形成健康的企業(yè)發(fā)展環(huán)境。