電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理的優(yōu)化策略

金燕 江蘇省靖江市供電公司

隨著現(xiàn)階段我國社會以及經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們的經(jīng)濟(jì)收入逐漸增長，生活水平和生活質(zhì)量也不斷提高，與此同時電力企業(yè)對于社會生產(chǎn)的重要意義也越來越突出。績效薪酬管理屬于電力企業(yè)人力資源管理體系中的核心內(nèi)容之一，其在一定程度上決定著人力資源管理系統(tǒng)整體運行狀況。績效管理工作通常是由電力企業(yè)內(nèi)部最為核心的管理部門展開的，因此，績效管理工作的有效進(jìn)行能夠使企業(yè)員工的積極性得到提升，同時還能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)資源管理的最優(yōu)化?，F(xiàn)如今，電力企業(yè)的績效管理人員需要不斷提升自身創(chuàng)新意識，依照企業(yè)實際運行生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，利用科學(xué)化、合理化的管理手段和策略，對人力資源績效薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，從而為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)，使電力企業(yè)能夠創(chuàng)造更多的社會效益以及經(jīng)濟(jì)效益。本文將對電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理的概念以及價值進(jìn)行簡析，并通過對當(dāng)前績效薪酬管理中的問題的研究，提出優(yōu)化策略，旨在為相關(guān)技術(shù)人員提供參考。

一、電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理概念

在電力企業(yè)人力資源系統(tǒng)中開展績效薪酬管理是為了統(tǒng)籌全局發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展過程中人才作用的發(fā)揮，借助責(zé)任制度使員工對待工作更加積極主動，同時在企業(yè)內(nèi)部職工中形成共同發(fā)展的良好局面，確保每位員工均能夠按要求履行自己崗位職責(zé)，進(jìn)一步為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供有力支撐。在一定程度上企業(yè)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)會決定企業(yè)未來的發(fā)展方向和狀況，而人力資源管理系統(tǒng)的關(guān)鍵組成部分便是對企業(yè)員工開展績效薪酬管理。借助績效薪酬管理機(jī)制能夠在對數(shù)據(jù)的分析下，真實地展現(xiàn)出每位員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)值[1]。因此，人力資源績效管理往往和員工的福利待遇、薪資水平以及未來發(fā)展?fàn)顩r之間存在一定聯(lián)系，借助評價機(jī)制以及業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析等方法，能夠全方位總結(jié)歸納員工的工作狀況，并對員工的工作價值進(jìn)行分析，從而為其估算出最佳發(fā)展方向。除此之外，從電力企業(yè)內(nèi)部組織發(fā)展角度來看，開展人力資源績效薪酬管理工作能夠?qū)Ω鱾€部門以及各個員工的工作狀況進(jìn)行全方位的把握。在績效管理下，企業(yè)能夠?qū)θ瞬庞枰约?，從而使其發(fā)揮出更大的價值，進(jìn)而為電力企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供支撐，同時為電力企業(yè)的社會效益以及經(jīng)濟(jì)效益的提升奠定良好基礎(chǔ)。

二、電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理的價值

（一）有助于電力企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

電力企業(yè)在開展年度、季度以及月度計劃的總結(jié)大會時，通常會根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需求制定明確的發(fā)展方向、目標(biāo)等，借助短期目標(biāo)和長期目標(biāo)相結(jié)合的方式，為后續(xù)企業(yè)運營發(fā)展提供有力支撐。例如，當(dāng)電力企業(yè)管理層將年度發(fā)展目標(biāo)制定和規(guī)劃好后，會將其下發(fā)給各個企業(yè)部門，并由部門管理人員對年度目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)劃分，并將其分配給具體的工作人員或工作崗位。對于企業(yè)員工而言，其需要努力工作以達(dá)成自身業(yè)務(wù)考核目標(biāo)，當(dāng)每位員工都能夠達(dá)成自身指標(biāo)，便能夠成功實現(xiàn)電力企業(yè)整體年度發(fā)展目標(biāo)。為此，從電力企業(yè)整體可持續(xù)發(fā)展層面以及企業(yè)內(nèi)部員工個人層面來看，績效管理均是為了協(xié)調(diào)統(tǒng)一員工工作內(nèi)容和部門整體發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)一步保證其順著既定目標(biāo)的方向平穩(wěn)運行，從而對電力企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供有力支撐。

（二）推動企業(yè)部門和員工個人績效的提升

憑借績效管理制定的科學(xué)化、合理化的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及員工個人目標(biāo)，為企業(yè)員工提供了工作努力的發(fā)展方向。通過績效，管理人員能夠及時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的不足，并對其進(jìn)行工作指導(dǎo)以及提供資源支持，確保員工及時改正工作態(tài)度以及工作方法，進(jìn)一步促進(jìn)績效目標(biāo)的實現(xiàn)。在績效考核評價過程中，需要客觀、公正、公平地評價各個部門以及員工的階段工作，確定出部門以及員工個人對于企業(yè)所帶來的貢獻(xiàn)，并借助各種方法對部門以及員工進(jìn)行激勵，提升其工作積極性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，同時對于績效偏低的部門以及員工進(jìn)行督促，找出其工作時的不足，并監(jiān)督其改正[2]。在績效反饋過程中，針對下一階段工作所提出的新績效目標(biāo)，考核人員和被考核人員需要達(dá)成共識，被考核人員需要親自承諾按要求完成績效目標(biāo)。在確保企業(yè)運營狀態(tài)正常的基礎(chǔ)上，企業(yè)各部門以及員工個人新目標(biāo)應(yīng)當(dāng)超過上一階段的目標(biāo)，從而對部門和個人績效的提升進(jìn)行激勵，經(jīng)過科學(xué)化、合理化的績效管理，能夠使企業(yè)部門和員工個人的績效得到全方位提高，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（三）促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理流程優(yōu)化

究其根本屬性來講，電力企業(yè)內(nèi)部績效管理機(jī)制屬于一項約束和激勵員工行為的機(jī)制。績效管理機(jī)制更加具體的解釋就是，企業(yè)中最具體的業(yè)務(wù)需要怎樣做，由誰負(fù)責(zé)，交接人員是誰，以及業(yè)務(wù)處理標(biāo)準(zhǔn)是什么，其主要是通過拆分系統(tǒng)性的業(yè)務(wù)分配，展開明確的設(shè)計規(guī)劃研究，將績效融入工作環(huán)節(jié)的方方面面，提高工作環(huán)節(jié)對企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)價值的重視程度[3]。為此，經(jīng)過績效管理機(jī)制的管理和約束，電力企業(yè)中的管理人員以及各部門員工均會逐漸將電力企業(yè)整體發(fā)展作為工作的基礎(chǔ)，通過對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的不斷細(xì)分，以及對各自業(yè)務(wù)目標(biāo)的明確，從而使員工業(yè)務(wù)處理能力以及工作效率、工作質(zhì)量大大提高，進(jìn)一步推動了電力企業(yè)整體業(yè)務(wù)水平能力的提升。在績效管理機(jī)制循序漸進(jìn)的管理流程以及細(xì)節(jié)化的任務(wù)分配下，對電力企業(yè)管理流程進(jìn)行了深入優(yōu)化，從而使企業(yè)經(jīng)營能力提升的同時，使企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機(jī)制的完善力度得到了強(qiáng)化，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)[4]。

三、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理中的不足

（一）績效薪酬管理缺乏明確指標(biāo)

具體來講，績效薪酬管理機(jī)制的運行是為了提升企業(yè)員工的整體工作效率以及激發(fā)員工的工作積極性，而當(dāng)前電力企業(yè)績效薪酬管理開展過程中存在管理指標(biāo)不明確的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致員工對于與其對應(yīng)崗位的工作內(nèi)容、方向以及具體工作目標(biāo)、任務(wù)等了解存在偏差，進(jìn)一步造成了企業(yè)人力資源績效薪酬管理工作在實際進(jìn)行時出現(xiàn)諸多不良情況。這不但會對企業(yè)規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)造成阻礙，還會使員工對自身工作定位了解不充分，進(jìn)而出現(xiàn)如消極怠工等不良工作情況。通過科學(xué)合理地制定績效管理指標(biāo)，能夠?qū)⑵髽I(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)職工的個人業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，從而確保員工在不斷提升自身能力、達(dá)成業(yè)務(wù)指標(biāo)的情況下，推動企業(yè)平穩(wěn)運行發(fā)展，為企業(yè)的健康運營奠定基礎(chǔ)，進(jìn)一步實現(xiàn)個人和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。除此之外，實行科學(xué)合理的績效薪酬管理機(jī)制能夠激發(fā)企業(yè)員工內(nèi)在發(fā)展?jié)摿?，同時還能夠推動電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)市場競爭力。但是，當(dāng)前大多數(shù)電力企業(yè)績效薪酬管理機(jī)制中仍舊存在諸多問題，其中不僅包括管理指標(biāo)不明確，還包含如企業(yè)績效目標(biāo)設(shè)計和企業(yè)實際發(fā)展?fàn)顩r之間存在較大偏差的情況，從而對企業(yè)經(jīng)營工作的開展造成了阻礙，導(dǎo)致企業(yè)的正常運行受到影響。

（二）薪酬管理制度缺乏合理性

當(dāng)前部分電力企業(yè)薪酬管理制度中缺少合理性，通常表現(xiàn)為較為嚴(yán)重的“平均主義”，也就是說在普通員工之間的薪資水平差異較小，員工的工作表現(xiàn)以及其對于企業(yè)的貢獻(xiàn)未能夠通過薪酬管理呈現(xiàn)出來。造成此現(xiàn)象出現(xiàn)的原因主要分為三方面。首先，多數(shù)電力企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營是由國家所掌控的，因此其在行業(yè)中屬于壟斷的，這就使得電力企業(yè)本身具備優(yōu)異的發(fā)展優(yōu)勢，正因如此，企業(yè)對于員工的績效以及表現(xiàn)存在一定疏忽。其次，有一部分企業(yè)管理人員認(rèn)為消除薪酬差異能夠減少員工之間的矛盾，從而使企業(yè)和諧穩(wěn)定地發(fā)展。最后，企業(yè)中部分職工認(rèn)為處于相同職位的員工的薪資水平不應(yīng)存在差異。這三種原因?qū)е铝似髽I(yè)在發(fā)展過程中無法徹底擺脫薪資平均化問題，從而使員工缺乏對于工作的積極性、主動性，并且也會導(dǎo)致企業(yè)難以吸引人才、留住人才。

（三）業(yè)績評價機(jī)制缺少多樣性

現(xiàn)如今，多數(shù)電力企業(yè)實際應(yīng)用的業(yè)績考核評價方式存在單一化、固定化的問題，通常都是用獎罰機(jī)制作為主體，并沒有設(shè)立相應(yīng)的輔助措施。與此同時，電力企業(yè)中還存在員工以及部門績效考核評價機(jī)制不健全的狀況，業(yè)績評價通常由員工直屬上級進(jìn)行單方面評價，該評價方式存在片面性和單一性。在員工績效考核過程中，通常只注重業(yè)績結(jié)果，而忽視了對員工工作過程的評價考核。由于電力工作的工作流程體系極具復(fù)雜性、煩瑣性且具有較強(qiáng)的綜合性，因此其工作結(jié)果會受到多種不同因素的影響而發(fā)生改變。現(xiàn)階段管理人員對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核評價時，通常會忽視員工工作時的態(tài)度對于工作的影響，從而造成績效考核以及評價結(jié)果出現(xiàn)片面化，缺乏客觀性。除此之外，電力企業(yè)由于缺少科學(xué)化、完善化的績效管理制度，從而造成無法充分調(diào)用績效考核評價結(jié)果，同時鑒于績效結(jié)果反饋機(jī)制存在一定欠缺，導(dǎo)致多數(shù)企業(yè)員工對于自身績效考核結(jié)果一無所知，這對員工優(yōu)化自身工作理念造成了阻礙。電力企業(yè)績效考核評價工作開展的一項重要原因就是為了引導(dǎo)企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的一些問題，并積極進(jìn)行改正，從而使自身工作能力得到全面提升。然而，正是由于電力企業(yè)中缺乏科學(xué)正確的溝通反饋機(jī)制，使得績效管理無法在企業(yè)中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢作用，嚴(yán)重的甚至?xí)﹄娏ζ髽I(yè)的平穩(wěn)正常運行造成危害。

四、電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理優(yōu)化策略

（一）明確企業(yè)績效薪酬管理目標(biāo)

為了使企業(yè)績效薪酬管理目標(biāo)更加完善、明確，企業(yè)需要制定出一系列的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而為績效薪酬管理機(jī)制作用在企業(yè)中的充分發(fā)揮提供保障。由于績效管理工作存在一定概念性、抽象性，因此多數(shù)企業(yè)員工在剛開始接觸到企業(yè)績效管理時，很難將其同自身崗位具體業(yè)務(wù)相聯(lián)系，對于其認(rèn)知不夠明確，對于績效管理的目的及其具體工作內(nèi)容不夠了解，從而在實際工作中表現(xiàn)出迷茫的狀態(tài)。為了使概念化的績效管理工作內(nèi)容更具具體性，企業(yè)相關(guān)管理人員需要明確管理工作實際目標(biāo)，并依照不同員工的工作崗位，制定相對應(yīng)的績效管理目標(biāo)，同時將績效管理作為衡量員工日常工作狀況的標(biāo)準(zhǔn)，使績效管理機(jī)制能夠在員工日常工作中發(fā)揮自身價值，進(jìn)而使員工的工作效率以及工作質(zhì)量得到提升。電力企業(yè)在制定績效考核周期以及績效管理方式時，需要依照員工不同的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)進(jìn)行制定。例如，針對企業(yè)基層崗位員工，選擇使用季度績效考核法，該方式既能夠使職工的日常業(yè)績得到考核，還能夠使職工的日常工作態(tài)度以及自身業(yè)務(wù)水平得到衡量，從而確?；鶎勇毠つ軌蚋咝幚碜约簫徫坏墓ぷ?，并且能夠保持積極向上的工作態(tài)度[5]。針對企業(yè)后勤人員，由于其工作內(nèi)容存在一定的復(fù)雜性，同時會與客戶以及消費者之間進(jìn)行溝通聯(lián)系，因此，應(yīng)當(dāng)在情況允許下采取月度考核的方式，對后勤人員的業(yè)務(wù)工作狀況及時進(jìn)行分析調(diào)查，找出其在工作中存在的遺漏，確保后勤工作開展的有效性。

（二）創(chuàng)建現(xiàn)代化薪酬管理體系

第一，更新管理理念。要想創(chuàng)建現(xiàn)代化薪酬管理體系，企業(yè)管理者必須先更新管理理念，要承認(rèn)勞動要素所具備的資本屬性。正是因為電力企業(yè)長時間處于壟斷位置，導(dǎo)致企業(yè)管理者普遍認(rèn)為勞動要素對于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的影響不如資本要素的影響大。在這一觀念的影響下人力資本在企業(yè)中處于弱勢地位，從而形成普通員工薪酬偏低的普遍情況。但是，在社會經(jīng)濟(jì)不斷提高以及管理理念的更新?lián)Q代下，人力資源對于企業(yè)的作用逐漸提升。為此，作為企業(yè)管理人員，需要與時俱進(jìn)，及時更新自身管理觀念，對勞動要素的資本屬性以及勞動者對于企業(yè)的價值所在有充分了解，從而使企業(yè)人力資源薪酬管理水平不斷提升[6]。第二，要注重員工和企業(yè)之間屬于合作共贏的關(guān)系，不斷提高員工對于自身工作的滿意度以及對企業(yè)的滿意度和認(rèn)同感，在新型薪酬管理模式的幫助下，營造出互利互惠共贏的工作氛圍，并對員工的工作予以充分的肯定和鼓勵，激發(fā)員工的工作潛能，使其為企業(yè)帶來更多的價值，并且確保員工在創(chuàng)造價值的過程中得到應(yīng)有的回報。第三，不應(yīng)單純地將薪酬視為員工工作的回報，應(yīng)該以戰(zhàn)略的角度看待薪酬管理，將其作為企業(yè)戰(zhàn)略的組成內(nèi)容之一。通過借助現(xiàn)代化的薪酬管理，對員工的工作行為進(jìn)行指導(dǎo)、驅(qū)動，確保其和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃相吻合。

（三）制定科學(xué)化、合理化的績效考核體系

為了確保薪酬分配的公平合理，就需要建立科學(xué)化、合理化的績效考核體系，利用薪酬分配制度對企業(yè)員工進(jìn)行鼓勵，提升員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能。不公平、不公正、不公開、不合理的績效考核方式會導(dǎo)致薪酬分配僅存在于表面?？茖W(xué)合理的績效考核體系的建立具體可以分為以下三方面：首先，需要明確企業(yè)崗位職責(zé)，依照不同職責(zé)制定相對應(yīng)的工作目標(biāo)并將其進(jìn)行公示，確保公開性。與此同時，在制定過程中需接納員工合理改進(jìn)意見以及監(jiān)督，從而確?？冃Э己吮粏T工所認(rèn)可。其次，建立健全崗位評價體系，依照不同崗位職責(zé)的不同工作內(nèi)容制定量化的評價指標(biāo)。其中需要特別注意的是，評價指標(biāo)在制定過程中應(yīng)對崗位的勞動強(qiáng)度、危險程度以及所需技能難度等方面進(jìn)行充分考量。除此之外，還需要向員工公示考核指標(biāo)，確保員工了解具體績效考核成績的生成來源，進(jìn)一步展現(xiàn)績效考核體系的公平性。最后，采取雙向考核的方式?？冃Э己诉^程中，由員工自己依照崗位評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評，而后再由員工的直屬上級進(jìn)行評估。員工成績評估需公開，隨后上級主管需要和員工就績效考核評估結(jié)果進(jìn)行溝通交流，在得到員工認(rèn)可后便可上報。除此之外，可以建立一支由各個部門員工構(gòu)成的評價審核小組，如果有員工對考核結(jié)果存在疑問，便需要經(jīng)過審核小組進(jìn)行重新審核評判。如此一來不僅能夠使績效考核的公正性、公平性、公開性得到充分展現(xiàn)，而且還能搭建員工和其上級主管之間溝通的橋梁，使員工對于自身的優(yōu)勢和劣勢有更加透徹的了解，從而在后續(xù)的工作中不斷完善改進(jìn)。

五、結(jié)語

績效薪酬管理屬于電力企業(yè)人力資源管理中的核心內(nèi)容之一，因此其質(zhì)量決定著員工積極性的調(diào)動以及優(yōu)秀人才的招攬吸引工作。為此，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高對人力資源績效薪酬管理的重視程度。科學(xué)合理的績效薪酬分配不但能夠肯定員工的工作表現(xiàn)，而且還能夠激發(fā)員工工作的積極性、主動性，使員工在工作過程中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)更新管理觀念，明確企業(yè)薪酬管理目標(biāo)，創(chuàng)建現(xiàn)代化薪酬體系，同時還要制定科學(xué)合理的績效考核體系，確?？冃Э己艘约靶匠攴峙涔健⒐?、公開、合理，進(jìn)而為電力企業(yè)的長期發(fā)展提供有效支撐。