績效考核對事業(yè)單位人力資源管理的影響研究

［摘 要］本文針對績效考核對事業(yè)單位的重要影響展開全方位思考，由此進(jìn)一步厘清事業(yè)單位績效考核和人力資源管理的關(guān)系，并基于事業(yè)單位的績效考核機(jī)制進(jìn)行深入剖析，深層分析其中存在的問題，由此針對性地提出一系列解決對策，力求促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的良性發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；績效考核；人力資源管理

［中圖分類號］C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

對于事業(yè)單位而言，績效考核非常關(guān)鍵，其更是人力資源管理體系中的重要組成部分。通過績效考核管理，事業(yè)單位能快速了解工作人員的專業(yè)能力、工作態(tài)度、工作效率、職業(yè)道德、內(nèi)在潛能等情況，對事業(yè)單位的人才隊伍展開人性化管理，能有效提升事業(yè)單位人才隊伍的整體素質(zhì)，為事業(yè)單位選拔任用更多、更好的優(yōu)秀人才，切實提升各項中心工作的運(yùn)行效率，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展［1］。

1 績效考核的作用

一是提升事業(yè)單位工作人員的工作積極性。事業(yè)單位若采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不僅難以有效發(fā)揮各部門工作人員的綜合潛力，更難以有效提高各層級、部門人員的主觀能動性，限制了事業(yè)單位的發(fā)展；若選用績效考核等創(chuàng)新管理模式，定期對事業(yè)單位工作人員的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、職業(yè)道德等方面展開績效考核，并與事業(yè)單位人員的薪資福利、職級晉升、評先評優(yōu)等掛鉤，則能夠保障事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)性、合理性、創(chuàng)新性，充分激發(fā)事業(yè)單位人員的工作積極性、主動性［2］。

二是確保事業(yè)單位工作人員的良性競爭。通過構(gòu)建良好、融洽的工作氛圍及運(yùn)行體制，來提高事業(yè)單位各層級、部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作及溝通能力，切實形成良性的競爭氛圍，推動事業(yè)單位的綜合發(fā)展，全面發(fā)揮單位人力資源管理的應(yīng)用實效。而建立績效考核體系，為事業(yè)單位工作人員創(chuàng)造公正、公平、透明、積極的工作環(huán)境，能夠有效推動事業(yè)單位工作人員的協(xié)同合作、良性競爭，營造風(fēng)清氣正的工作氛圍［3］。與此同時，事業(yè)單位需結(jié)合自身發(fā)展實際，構(gòu)建績效考核管理體系，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，為事業(yè)單位選用高素質(zhì)、高水平的優(yōu)質(zhì)人才。

三是科學(xué)開發(fā)人才資源，提升事業(yè)單位人才隊伍的綜合素質(zhì)。建立科學(xué)、合理的績效考核制度，可幫助事業(yè)單位科學(xué)開發(fā)人才資源，切實做到因崗設(shè)人、知人善任。不僅如此，規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核管理體系，也能夠切實提高單位人才團(tuán)隊的專業(yè)素養(yǎng)及綜合水平。而在事業(yè)單位人力資源規(guī)劃管控過程中，績效考核管控體系的應(yīng)用，不僅需要對事業(yè)單位工作人員的專業(yè)能力展開考核，還需進(jìn)一步考核評估各層級、部門人員的業(yè)績完成情況、執(zhí)行態(tài)度、思想意識、綜合潛力、道德素養(yǎng)等，有助于事業(yè)單位快速挖掘人才，同時也幫助事業(yè)單位工作人員了解自身優(yōu)缺點，提高單位各層級、部門人員的專業(yè)素養(yǎng)。

2 事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要影響

2.1 有助于充實人力資源管理基礎(chǔ)

事業(yè)單位人力資源管理體系主要包含人員招聘及任用、人力資源規(guī)劃、崗位設(shè)置、職級調(diào)整、離職辭退等方面的工作，主要圍繞“人”展開科學(xué)化、規(guī)范化的管理?？冃Э己斯芾碜鳛槭聵I(yè)單位人力資源管理體系中的關(guān)鍵內(nèi)容，可對事業(yè)單位人員展開一系列有針對性的考核測評，切實了解事業(yè)單位人員的整體素質(zhì)及專業(yè)能力，并幫助事業(yè)單位工作人員了解自身優(yōu)勢，取長補(bǔ)短，有效促進(jìn)單位人力資源管理的有效執(zhí)行，為單位的人才隊伍建設(shè)及管理奠定基礎(chǔ)。

2.2 有助于激發(fā)員工的主觀能動性

開展績效考核有助于提高事業(yè)單位的內(nèi)部控制水平，更可有效激發(fā)員工的主觀能動性。而績效考核最終的結(jié)果，可為事業(yè)單位的人才調(diào)整決策等提供參考依據(jù)，確保人力資源管理的規(guī)范性和科學(xué)性。

例如，在編制事業(yè)單位人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)及福利計劃時，可以前期的績效考核結(jié)果作為輔助參考依據(jù)，并將績效考核結(jié)果與事業(yè)單位人員的薪資福利相掛鉤，幫助事業(yè)單位工作人員不斷揚(yáng)長避短、提升自我，并更好地投入日常工作當(dāng)中，切實提升事業(yè)單位的整體運(yùn)行水平。

3 事業(yè)單位績效考核工作存在的問題

3.1 績效考核目標(biāo)不明，監(jiān)督制度缺失

一是績效考核目標(biāo)不明。首先，事業(yè)單位績效考核總體目標(biāo)設(shè)定未從大局出發(fā)。部分事業(yè)單位在設(shè)定績效考核的總體目標(biāo)時，沒有結(jié)合自身的未來發(fā)展態(tài)勢及中心任務(wù)展開統(tǒng)籌思考，缺乏大局意識、前瞻意識，由此造成績效考核的總體目標(biāo)缺乏方向性、科學(xué)性，與事業(yè)單位整體發(fā)展戰(zhàn)略未實現(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一。其次，部分事業(yè)單位對于績效考核管控的認(rèn)知度不高，績效考核方案單一化，沒有針對總體目標(biāo)和各部門的實際職能、職責(zé)進(jìn)行目標(biāo)細(xì)化、責(zé)任分解，更沒有針對每個部門、崗位落實責(zé)任目標(biāo)，由此造成事業(yè)單位績效考核管理最終的執(zhí)行效果不佳，與總體目標(biāo)大相徑庭，無法為事業(yè)單位的相關(guān)決策提供可行性參考。

二是監(jiān)督制度缺失。事業(yè)單位在績效考核管理過程中，除了需要明確考評目標(biāo)，還需要制定系統(tǒng)的監(jiān)督管理制度，針對其總體目標(biāo)、責(zé)任目標(biāo)展開全流程監(jiān)督?，F(xiàn)如今，很多事業(yè)單位僅滿足于前期的績效考核方案制訂、總體目標(biāo)設(shè)定等，對績效考核管理的執(zhí)行監(jiān)督工作缺乏重視，沒有結(jié)合各部門、崗位人員的實際情況展開有針對性的監(jiān)督管控，更沒有對事業(yè)單位績效考核管理展開全流程監(jiān)管，致使很多事業(yè)單位最終的績效考核結(jié)果缺乏實用參考價值，且評分或評級缺乏客觀性、公平性。

3.2 績效考核體系有待健全

一是績效考核制度不全面。目前，很多事業(yè)單位在實施績效考核管理時，存在憑借主觀意愿考核的現(xiàn)象，這樣容易造成事業(yè)單位績效考核管理工作缺乏公平性，并讓事業(yè)單位人員對績效考核管理工作產(chǎn)生懷疑，由此影響到工作人員對事業(yè)單位的忠誠度，導(dǎo)致信任度降低。之所以出現(xiàn)這類問題，歸根結(jié)底在于，事業(yè)單位的績效考核管理制度不全面，沒有結(jié)合新政策、新要求及事業(yè)單位自身實際進(jìn)行更新優(yōu)化，致使事業(yè)單位的績效考核管理制度缺乏明確性、合理性，難以科學(xué)、系統(tǒng)地分析每個事業(yè)單位人員的綜合績效情況，僅能基于年終考核情況來完成最終的評估報告。

二是績效考核目標(biāo)群體單一。部分事業(yè)單位為了節(jié)省考核時間，有時將考核目標(biāo)群體僅定位在一線基層人員，而非對單位所有人員展開全面績效考核，造成最終的績效考核結(jié)果缺乏層次性、全面性，無法真實地反映事業(yè)單位的整體運(yùn)營情況及人才隊伍建設(shè)情況，績效考核管理質(zhì)量大打折扣。

三是績效考核指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性。結(jié)合事業(yè)單位績效考核指標(biāo)設(shè)定情況來看，部分事業(yè)單位在績效考核管理體系中未納入績效考核的具體衡量指標(biāo)，且多以上級規(guī)定的績效考核管理標(biāo)準(zhǔn)作為考核指標(biāo)，忽略了不同層級、不同部門及不同崗位人員績效考核管理工作的差異性，未及時進(jìn)行績效考核指標(biāo)的更新、修正，致使事業(yè)單位績效考核指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性。

3.3 績效考核形式有待更新

當(dāng)前大部分事業(yè)單位的績效考核形式多以上級指示要求為主，并以每月末、季度末及年終的業(yè)績評估作為最終的績效考核成果，沒有選用多元化、創(chuàng)新型的績效考核形式，致使事業(yè)單位的績效考核形式單一、落后，缺乏公正性、科學(xué)性。

例如，如今部分事業(yè)單位多以工作人員月度、季度及年度自評的形式開展績效考核，其考核內(nèi)容、考核機(jī)制、考核指標(biāo)都較為傳統(tǒng)、片面。這種形式的績效考核，由于涉及事業(yè)單位人員的切身利益，極易出現(xiàn)制造虛假信息、夸大成果等問題，致使最終的績效考核結(jié)果嚴(yán)重偏離實際，無法為事業(yè)單位的人力資源管理提供有效幫助。又如，部分事業(yè)單位為了確保績效考核管理工作的客觀性，則選擇民主測評的方式展開績效考核管理，雖然這類形式較為公平、民主、真實，但因各層級、部門及崗位人員之間有時存在競爭關(guān)系，且相互的了解不夠深入，因此最終呈現(xiàn)的績效考核成果也不夠公正。

4 加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績效考核工作的對策

4.1 明確績效考核目標(biāo)，完善監(jiān)督制度

績效考核目標(biāo)的設(shè)定是事業(yè)單位績效考核工作的前提與方向，因此事業(yè)單位必須明確績效考核目標(biāo)，完善執(zhí)行監(jiān)督制度，才能確保事業(yè)單位績效考核工作的有序推進(jìn)。

一是明確績效考核目標(biāo)。首先，事業(yè)單位應(yīng)從全局出發(fā)，結(jié)合自身的未來發(fā)展方向展開深層次的思考，科學(xué)設(shè)定績效考核的總體目標(biāo)，確保其與事業(yè)單位整體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)有機(jī)統(tǒng)一。其次，事業(yè)單位基于總體目標(biāo)方向，結(jié)合不同部門及崗位人員的職能、職責(zé)，層層分解、細(xì)化目標(biāo)，為每個部門、崗位落實績效考核責(zé)任目標(biāo)，確保事業(yè)單位績效考核最終的執(zhí)行效果，與總體目標(biāo)實現(xiàn)同步發(fā)展，為事業(yè)單位的重要決策提供有效依據(jù)。

二是完善監(jiān)督制度。事業(yè)單位應(yīng)重視績效考核的監(jiān)督工作，結(jié)合相關(guān)考評目標(biāo)，應(yīng)建立健全監(jiān)督管理制度，針對事業(yè)單位績效考核的總體目標(biāo)、責(zé)任目標(biāo)展開全流程監(jiān)督，確?？冃Э己私Y(jié)果更具客觀性、公平性、規(guī)范性［4］。

4.2 健全績效考核體系，優(yōu)化管理標(biāo)準(zhǔn)

一是制定全面、系統(tǒng)的績效考核制度。為了摒除主觀意愿考核的現(xiàn)象，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合新政策、新要求及事業(yè)單位自身實際，制定全面、系統(tǒng)的績效考核制度，并充分聽取基層人員對于事業(yè)單位績效考核制度的反饋意見或建議，并酌情加以調(diào)整優(yōu)化，切實提升事業(yè)單位人員參與績效考核的積極性，切實保障單位績效考核的明確性、合理性，科學(xué)、系統(tǒng)地分析不同部門、崗位人員的綜合績效情況。

二是擴(kuò)大單位績效考核測評的目標(biāo)主體，針對不用層級、部門展開全方位的績效考核。與此同時，應(yīng)基于事業(yè)單位的績效考核進(jìn)程，將單位全體人員作為績效考核目標(biāo)群體，由此展開全面的績效考核，確保最終的考核結(jié)果具有層次性、全面性、客觀性。基于不同層級、部門及崗位人員的績效考核，最終的考評結(jié)果將更為具體地反映事業(yè)單位的整體運(yùn)行及人才隊伍的建設(shè)現(xiàn)狀，科學(xué)提升績效考核管理質(zhì)量。

三是強(qiáng)化績效考核指標(biāo)的科學(xué)性。事業(yè)單位在設(shè)定績效考核指標(biāo)的過程中，不僅需要聽取上級指示要求，更需深入基層聽取一線人員的反饋意見。針對不同層級、部門及崗位人員績效考核工作的差異性，及時進(jìn)行考核指標(biāo)的更新優(yōu)化，切實增強(qiáng)績效考核指標(biāo)的科學(xué)性。

4.3 豐富績效考核形式，合理分配資源

事業(yè)單位績效考核形式的選擇，除了自評、民主測評等傳統(tǒng)形式，還可針對自身實際情況，選擇更多創(chuàng)新績效考核形式來開展績效考核工作。因為不同性質(zhì)的事業(yè)單位具有不同的業(yè)務(wù)范疇、職能職責(zé)及運(yùn)行特點，無法直接按照現(xiàn)有的績效考核形式來展開統(tǒng)一的績效考核管理，但同時也不能進(jìn)行盲目創(chuàng)新，而是需要基于事業(yè)單位的實際情況來分析，選用多元化、創(chuàng)新化的績效考核形式。

例如，事業(yè)單位在績效考核過程中，可構(gòu)建平時型績效考核體系，針對不同層級、部門及崗位人員每月的工作量及中心任務(wù)，實現(xiàn)績效考核指標(biāo)量化、細(xì)化考評。月初期間，被考核人員可結(jié)合上月工作實際完成情況進(jìn)行小結(jié)上報，再由所在部門負(fù)責(zé)根據(jù)具體的測評標(biāo)準(zhǔn)，對該人員上月工作情況進(jìn)行綜合對比及考評判斷，并進(jìn)行一輪評級。該考評表將呈報主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核，并在季度末或年終，針對不同時期的考評情況進(jìn)行匯總分析。同時，加入職工自評、人員互評相融合的考評形式，最終形成被考核人員的績效考核結(jié)果。從不同視角深入分析被考核人員的實際工作情況，幫助他們正確認(rèn)識自身的優(yōu)缺點，從而在后續(xù)的工作中查漏補(bǔ)缺、提升自我。

5 結(jié)語

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理體系中占據(jù)了核心位置，將直接影響到事業(yè)單位人力資源管理的運(yùn)行質(zhì)量及效率。因此，事業(yè)單位必須高度重視績效考核工作，結(jié)合自身實際，針對性、創(chuàng)新性、科學(xué)性地開展績效考核管理工作，確保績效考核成果能夠發(fā)揮實效。本文結(jié)合績效考核對事業(yè)單位人力資源管理的影響展開全面分析，從績效考核的概念、作用等理論分析出發(fā)，進(jìn)一步厘清事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的重要影響，由此提出一系列加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位績效考核工作的優(yōu)化對策，如明確績效考核目標(biāo)、優(yōu)化執(zhí)行管控機(jī)制、優(yōu)化考核測評系統(tǒng)、明晰監(jiān)督管控標(biāo)準(zhǔn)、創(chuàng)新考核測評模式、合理分配資源等，力求提升事業(yè)單位人員的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)及工作積極性，切實保障事業(yè)單位的整體運(yùn)行效率及服務(wù)水平。

參考文獻(xiàn)

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［2］陳斌文. 事業(yè)單位人力資源管理與績效考核［J］. 人才資源開發(fā)，2022（8）：45-47.

［3］向志. 事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機(jī)制探尋［J］. 營銷界，2022（5）：128-130.

［4］郭瑞敏. 對事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究［J］. 財會學(xué)習(xí)，2020（18）：220-221.

［作者簡介］張麗，女，河北唐山人，灤州市城市供水中心，中級經(jīng)濟(jì)師，本科，研究方向：人力資源管理。