大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位人力資源管理變革及創(chuàng)新探討

［摘 要］在大數(shù)據(jù)時代背景下，對事業(yè)單位人力資源管理提出了新的要求，如果還是依照傳統(tǒng)的管理模式，則很難滿足社會發(fā)展的需求。因此，需結(jié)合時代發(fā)展的特征，盡快對該項工作進行變革和創(chuàng)新，利用新的思想和方法進一步優(yōu)化人力資源管理，充分發(fā)揮各項人力資源的優(yōu)勢，為事業(yè)單位的良好發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。本文首先分析人力資源管理變革和創(chuàng)新的必要性，進而提出創(chuàng)新的具體路徑和改革建議，以期能夠為相關(guān)工作的開展提供參考與借鑒。

［關(guān)鍵詞］大數(shù)據(jù)；事業(yè)單位；人力資源管理；變革；創(chuàng)新

［中圖分類號］F23文獻標(biāo)志碼：A

大數(shù)據(jù)技術(shù)的全面推廣和應(yīng)用，給事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新帶來了機遇，事業(yè)單位需要抓住時代賦予的機遇和挑戰(zhàn)，依據(jù)自身發(fā)展的實際情況，加大人力資源管理改革創(chuàng)新的力度，盡快構(gòu)建新的工作管理結(jié)構(gòu)，確保人力資源管理工作能夠更加高效地開展，開創(chuàng)人力資源管理新局面［1］。

1 變革和創(chuàng)新的必要性

事業(yè)單位在運營的過程中要認(rèn)識到對人力資源管理進行變革和創(chuàng)新的必要性，加大改革創(chuàng)新的力度，凸顯出該項工作的價值?？梢詮囊韵聨讉€方面探討人力資源管理變革和創(chuàng)新的必要性：第一，滿足了量化管理的需求?，F(xiàn)階段，如果還是依照人工來進行管理，不僅效率低下，而且很難保證各項數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。而借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來進行管理，能夠盡快構(gòu)建人才數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)人力資源的量化管理，便于相關(guān)人員及時了解當(dāng)前人力資源調(diào)用的情況。此外，打破了傳統(tǒng)管理方式的局限性，讓各項工作的開展都能有據(jù)可依，保證各項工作的順利進行。第二，提高了人力資源管理的效果。隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時也應(yīng)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)模塊，進一步擴大管理的范圍。最為重要的是，在管理時可以依據(jù)真實的數(shù)據(jù)，盡量減少主觀判斷產(chǎn)生的不良影響，讓人力資源管理工作更為科學(xué)、合理地開展。第三，提升了事業(yè)單位的核心競爭力。為了提升事業(yè)單位的核心競爭力，就有必要注重人力資源管理的變革和創(chuàng)新，在落實的過程中要積極轉(zhuǎn)變思想觀念，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，不斷優(yōu)化績效管理、薪酬管理等管理方式，為事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。第四，大數(shù)據(jù)給事業(yè)單位帶來了巨大的人力資源管理機會。過去，事業(yè)單位通常依靠傳統(tǒng)的方式來管理人力資源，如招聘、培訓(xùn)和績效評估等。這些方式往往是片面的，缺乏準(zhǔn)確性和實時性的。而大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)可以提供更為全面和準(zhǔn)確的員工信息，幫助事業(yè)單位更好地進行人力資源管理。通過分析員工的工作表現(xiàn)、行為和偏好，事業(yè)單位可以更加科學(xué)地制定激勵措施和績效評估標(biāo)準(zhǔn)，從而提高員工的工作效率和滿意度。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，往往難以準(zhǔn)確地預(yù)測和規(guī)劃未來的人力資源需求。而大數(shù)據(jù)分析可以通過對歷史數(shù)據(jù)和趨勢進行深入挖掘，幫助事業(yè)單位更好地了解員工的離職率、晉升潛力和流動情況等，從而在早期就做好人力資源調(diào)配和招聘計劃。這樣不僅可以提高組織的靈活性和適應(yīng)能力，還可以避免過度或不足的人力資源配置，實現(xiàn)降低成本并提高效率。

2 變革和創(chuàng)新的具體路徑

2.1 積極轉(zhuǎn)變思想觀念

長期受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理的觀念比較陳舊，大多數(shù)情況下還是依照原有的思想和模式進行管理，很難取得理想的管理效果。如果事業(yè)單位不愿意打破原有管理模式的局限和束縛，在各個管理環(huán)節(jié)中就會出現(xiàn)松懈和紕漏，不能發(fā)揮該項工作應(yīng)有的作用。因此，在變革和創(chuàng)新的過程中要積極轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立正確的大數(shù)據(jù)管理理念，以此來引領(lǐng)各項工作的有效開展。首先，單位內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)干部要起到很好的引領(lǐng)作用，積極學(xué)習(xí)新的理論知識，用新的思想來指導(dǎo)實踐工作的開展，滿足新時代對人力資源管理工作提出的全新要求，凸顯出人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中所起的重要作用。其次，人力資源管理人員要樹立正確的思想觀念。所有參與人力資源管理的人員都要全面深刻地認(rèn)識自身的工作，從更深層次的角度去剖析相關(guān)工作，關(guān)鍵是要了解大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的開放性，要用具有延伸性的思想意識和態(tài)度去落實每一項工作，并在人力資源管理系統(tǒng)中融入大數(shù)據(jù)技術(shù)，擺脫當(dāng)前人力資源管理的困境?？傊?，事業(yè)單位要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念，深入剖析當(dāng)前管理中存在的不足和漏洞，始終保持積極的態(tài)度，敢于打破常規(guī)，主動謀求新的思路，為人力資源管理的變革提供更多的可能性。

2.2 構(gòu)建新的人力資源管理結(jié)構(gòu)

目前，事業(yè)單位還是沿用以往的人力資源管理結(jié)構(gòu)，沒有依據(jù)時代發(fā)展的特征進行改進和優(yōu)化，關(guān)鍵是沒有結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)對現(xiàn)有的管理結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，致使人力資源管理結(jié)構(gòu)的作用大打折扣?；诖?，需盡快對人力資源管理結(jié)構(gòu)進行創(chuàng)新。只有確保管理結(jié)構(gòu)的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，才能為各項工作的開展提供依據(jù)［2］，解決當(dāng)前管理中存在的問題。在調(diào)整優(yōu)化的過程中要發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，以此來優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，合理規(guī)劃各項工作的開展。要考慮到單位目前的經(jīng)營現(xiàn)狀，從實際情況出發(fā)，對各項原則標(biāo)準(zhǔn)進行規(guī)范。在具體實施的過程中要把握好以下兩點：第一，全面考察目前人力資源落實的情況。選派專人對當(dāng)前管理現(xiàn)狀進行深入分析，以便盡快找出人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)，在此基礎(chǔ)上提出有針對性的解決方案，掌握人力資源管理變革、創(chuàng)新的關(guān)鍵要素，確保變革方案構(gòu)建的合理性、科學(xué)性。第二，對招聘、培訓(xùn)、薪酬等機制加以完善。人力資源管理涉及的內(nèi)容十分廣泛，不僅包括招聘、培訓(xùn)等內(nèi)容，還包括薪酬管理，在改進相關(guān)機制時要始終堅持“以人為本”的理念，進一步優(yōu)化招聘、培訓(xùn)、薪酬機制，發(fā)揮員工的潛在能力，讓員工在工作中敢于創(chuàng)新、敢于拼搏，從而形成良性的競爭環(huán)境，幫助員工更好地成長。除此之外，要明確管理的職責(zé)和權(quán)限，將具體的管理任務(wù)落實到具體的崗位上。需要注意的是，在劃分崗位職責(zé)時要考慮到單位的結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上合理劃分，從而形成有等級秩序的管理系統(tǒng)。與此同時，要加強崗位培訓(xùn)，通過專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)提升員工的工作技能水平，進一步提高員工與崗位的適配度［3］?？傊?，在創(chuàng)新人力資源管理結(jié)構(gòu)時，要依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，對各項工作統(tǒng)一管理，并加快各個部門之間信息傳遞的速度，從而實現(xiàn)多級化管理的目標(biāo)，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺加強對各項工作的監(jiān)督和管理，以便及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，第一時間對其進行解決，保證各個崗位的人員都能按時完成工作任務(wù)。

2.3 創(chuàng)新人才引進和績效考核工作

第一，創(chuàng)新人才引進工作。對于事業(yè)單位而言，做好人才引進和培育工作至關(guān)重要，對此要高度關(guān)注和重視，進一步提升單位的核心競爭力［4］。在新的發(fā)展形勢下，人才對于各大單位來說意義重大，只有確保人才引進培育工作高效開展，才能發(fā)揮人才的積極作用?？紤]到以往的招聘形式還存在弊端，當(dāng)務(wù)之急是要盡快對招聘形式加以創(chuàng)新，通過合理的招聘形式來保證員工的工作待遇和晉升空間，以此吸引更多優(yōu)秀人才加入進來。在招聘時要考慮到員工的綜合素養(yǎng)，既要了解應(yīng)聘者的興趣愛好、學(xué)歷以及性格特征，還需清楚應(yīng)聘者的未來職業(yè)規(guī)劃方向，從而選擇適合本單位發(fā)展的人才。此外，要注重對現(xiàn)有人才的培育，結(jié)合現(xiàn)有人才的實際情況完善培訓(xùn)方案，確保培訓(xùn)更具針對性、有效性，提高人才培育的質(zhì)量和效率［5］。單位內(nèi)部要積極組織員工培訓(xùn)活動，培訓(xùn)完成后還需要進行評價。需要強調(diào)的是，在培訓(xùn)時要考慮到崗位的工作性質(zhì)，在此基礎(chǔ)上加強對員工思想意識以及專業(yè)能力的培養(yǎng)。第二，創(chuàng)新績效考核工作。績效考核是人力資源管理中一項重要的內(nèi)容，只有落實了績效考核工作，才能激發(fā)員工的內(nèi)在動力，通過合理的獎勵，促使員工全身心投入工作?？紤]到現(xiàn)有績效考核機制還存在不足之處，要結(jié)合實際情況對其進行優(yōu)化。在創(chuàng)新績效考核機制時要體現(xiàn)出人文關(guān)懷，要維護好員工的根本利益，在獎勵員工時要尊重員工，并積極搜集反饋意見，對不合理的制度進行調(diào)整和改進，進一步完善績效考核機制［6］。此外，在變革和創(chuàng)新績效考核工作時要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，確保考核的公平、公正性。受到大數(shù)據(jù)技術(shù)的影響，不僅績效考核方式發(fā)生了改變，而且考核流程也相應(yīng)地發(fā)生了變化，單位需盡快打破傳統(tǒng)績效考核的局限，將定量考核和定性考核充分結(jié)合起來，構(gòu)建全新的考核方式。關(guān)鍵是要能夠借助大數(shù)據(jù)平臺有效地收集各項數(shù)據(jù)信息，依據(jù)獲取到的信息數(shù)據(jù)，全面分析員工需求和事業(yè)單位變革等各項工作。在平臺上能夠?qū)崟r更新相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，確?？冃Э己斯ぷ鞯靡皂樌鋵崱Ｗ顬橹匾氖?，應(yīng)用了大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以將績效考核的重要性凸顯出來，人力資源管理人員可以通過數(shù)據(jù)信息來提高績效考核的價值，將工作分解為不同等級和不同規(guī)模的任務(wù)，通過事業(yè)單位內(nèi)部績效考核數(shù)據(jù)庫獲取到每個員工自身的工作崗位情況與實際權(quán)責(zé)分配情況，在此基礎(chǔ)上明確工作人員的工作職責(zé)和工作內(nèi)容?？傊聵I(yè)單位在運行的過程中不僅僅要凸顯績效考核在人力資源管理中的重要性，也需要將績效考核與大數(shù)據(jù)技術(shù)充分融合，以便能夠盡快形成系統(tǒng)性的數(shù)據(jù)信息收集模式，讓人力資源管理人員能夠在最短的時間內(nèi)了解所有員工的工作態(tài)度和工作進度，為后續(xù)人力資源規(guī)劃工作提供依據(jù)和保障。

3 改革建議

受到時代發(fā)展的影響，事業(yè)單位人力資源管理工作勢必進行變革和創(chuàng)新，要想實現(xiàn)變革轉(zhuǎn)型，就應(yīng)該盡快突破思想觀念上的束縛，認(rèn)識到變革和創(chuàng)新的重要性和必要性，并結(jié)合當(dāng)前國家政策和法律法規(guī)提出有針對性的優(yōu)化方案，通過變革和創(chuàng)新來提升人力資源管理成效。在改革中還需注意以下幾方面的工作。

第一，完善基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。在變革創(chuàng)新中首先要做的就是加大資金投入力度，進一步完善基礎(chǔ)設(shè)施配置，為人力資源管理和大數(shù)據(jù)技術(shù)融合奠定堅實的基礎(chǔ)［7］。這就要求事業(yè)單位進一步完善計算機、信息平臺以及數(shù)據(jù)處理平臺等硬件設(shè)施和軟件設(shè)施的配置，為提高人力資源管理的效率提供保障。通過構(gòu)建信息管理平臺來打破單位內(nèi)部的信息壁壘，并借助現(xiàn)代化互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)構(gòu)建多維度數(shù)據(jù)信息聯(lián)動平臺，從根源上杜絕“信息孤島”的情況。同時，借助現(xiàn)代化信息技術(shù)進一步挖掘人力資源信息數(shù)據(jù)的價值，避免重復(fù)工作，減輕人力資源管理人員的工作壓力，確保各項工作的高效開展。

第二，加大變革的力度。事業(yè)單位要想盡快完成人力資源管理變革創(chuàng)新工作，就需要加大變革的力度，從各個層面、各個角度去改進。在改革的過程中一定要統(tǒng)籌兼顧，站在長遠(yuǎn)發(fā)展的角度去思考問題，尤其是要有大局觀，以便事業(yè)單位能夠盡快完成內(nèi)部整改工作。人力資源管理部門是變革的主力軍，需組建一支專業(yè)的管理隊伍，提升隊伍的專業(yè)技能水平，更好地為人力資源管理變革創(chuàng)新工作的開展服務(wù)。此外，需加強對人力資源管理人員的監(jiān)督，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)全面跟蹤管理人員工作落實的情況，在此基礎(chǔ)上優(yōu)化調(diào)整崗位，確保能夠?qū)⒏黜椚肆Y源管理工作貫徹執(zhí)行到位。

第三，降低變革的難度。人力資源管理變革工作有一定的難度，在變革的過程中除了要結(jié)合單位發(fā)展現(xiàn)狀外，還需巧用大數(shù)據(jù)技術(shù)，以此來降低變革的難度。另外，要通過構(gòu)建事業(yè)單位員工個體與職能部門共管的一體化機制，利用績效考核這一先進成熟的管理技術(shù)手段，結(jié)合事業(yè)單位日常運營的特點，對內(nèi)部各項機制進行優(yōu)化，切實維護好員工的利益，以便更好地完成人力資源管理變革工作。

4 結(jié)語

事業(yè)單位要明確人力資源管理變革和創(chuàng)新的重要性，結(jié)合單位發(fā)展的需求，對各項管理工作進行改進和優(yōu)化。為了降低變革的難度，關(guān)鍵是要利用好大數(shù)據(jù)技術(shù)，盡快更新設(shè)備，構(gòu)建全新的信息化管理平臺，高效地開展人才引進、績效考核等工作。此外，要致力于創(chuàng)新人力資源管理結(jié)構(gòu)，用新的思想觀念和方法指導(dǎo)實踐工作的開展。

參考文獻

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［作者簡介］郎媛媛，女，山西晉城人，山西省晉城市陵川縣人民政府大數(shù)據(jù)中心，中級經(jīng)濟師，本科，研究方向：人力資源。