績(jī)效考核方案管理對(duì)泌尿外科護(hù)理管理的影響

馬金亭，王翯

山東頤養(yǎng)健康集團(tuán)淄博醫(yī)院泌尿外科，山東淄博 255120

護(hù)理作為醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，通過(guò)優(yōu)化護(hù)理工作，可不斷滿足患者的就醫(yī)需求，改善就醫(yī)體驗(yàn)，促進(jìn)護(hù)患關(guān)系的優(yōu)化[1-2]。本文對(duì)2021 年1 月—2022 年1 月山東頤養(yǎng)健康集團(tuán)淄博醫(yī)院泌尿外科30 名護(hù)理人員的績(jī)效考核工作效果進(jìn)行回顧性分析，旨在分析績(jī)效考核方式的運(yùn)用效果，提升護(hù)理質(zhì)量?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

對(duì)本院泌尿外科30 名護(hù)理人員的績(jī)效考核工作效果進(jìn)行回顧性分析?？?jī)效考核組（n=15）進(jìn)行績(jī)效考核管理，常規(guī)組組（n=15）進(jìn)行常規(guī)護(hù)理管理?？?jī)效考核組中女5 名，男10 名；年齡21～35 歲，平均（27.39±4.17）歲；護(hù)理經(jīng)驗(yàn)1～8 年，平均（3.9±1.7）年。常規(guī)組中女6 名，男9 名；年齡21～36 歲，平均（27.16±4.08）歲；護(hù)理經(jīng)驗(yàn)1～9 年，平均（4.1±1.5）年。兩組一般資料比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

常規(guī)組：采取常規(guī)護(hù)理管理。①安排職稱高、年資高、經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)理人員作為組長(zhǎng)，下轄若干助理護(hù)士和責(zé)任護(hù)士，基于24 h 制與彈性休息值班制度安排護(hù)理人員進(jìn)行工作，護(hù)理人員須與醫(yī)生固定管理若干病床，每日交接班時(shí)醫(yī)護(hù)共同做好對(duì)患者的探視，完成相應(yīng)的臨床職責(zé)，并向組長(zhǎng)反饋。②組長(zhǎng)行使自身的行政管理權(quán)力，調(diào)配組員，使組員之間做到溝通充分、協(xié)調(diào)良好，組員工作中存在的問(wèn)題，組長(zhǎng)需要及時(shí)解決，并為組員開展培訓(xùn)。對(duì)于危重癥患者，需要給予重點(diǎn)護(hù)理，不僅要保證病室衛(wèi)生良好，還需要定期查房，對(duì)患者進(jìn)行會(huì)診與個(gè)案探討。助理護(hù)士需要在責(zé)任護(hù)士指導(dǎo)下為患者提供運(yùn)動(dòng)指導(dǎo)、飲食指導(dǎo)、生活護(hù)理等基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)。

績(jī)效考核組：通過(guò)績(jī)效考核方式進(jìn)行護(hù)理管理。①建立績(jī)效考評(píng)小組，根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員組成績(jī)效考評(píng)小組，對(duì)護(hù)理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，解護(hù)士的資源狀況，解患者的需求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。②要合理安排護(hù)士的工作，確保護(hù)士的工作與崗位相適應(yīng)，使人力資源得到最大程度的優(yōu)化。要根據(jù)護(hù)士的個(gè)人工作經(jīng)歷、專業(yè)知識(shí)，做好職稱、學(xué)歷等方面的工作安排，并保證工作的相對(duì)穩(wěn)定，防止因工作變動(dòng)，而造成注意力不集中的問(wèn)題。③設(shè)置評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可以從道德、能力、成績(jī)等方面做好相應(yīng)的針對(duì)性、科學(xué)性設(shè)計(jì)。對(duì)于具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)各個(gè)崗位的實(shí)際情況確定，有些崗位的工作是簡(jiǎn)單的，但工作量比較大；有些工作的頻率較低，但很難進(jìn)行。根據(jù)考核的難度，制訂相應(yīng)的評(píng)分，要根據(jù)科室的發(fā)展情況，做到因人而異，保持相對(duì)穩(wěn)定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如果出現(xiàn)問(wèn)題，就必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。同時(shí)，還要對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行宣傳，讓護(hù)士了解相關(guān)知識(shí)，才能更好地執(zhí)行考核。④重視員工的訓(xùn)練和指導(dǎo)[3]。必須定期對(duì)護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，確保護(hù)士不斷總結(jié)工作中的失誤，并改正工作中的不足。同時(shí)，實(shí)行多樣化的培訓(xùn)形式，包括網(wǎng)絡(luò)課程、員工網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)共享互動(dòng)、護(hù)理操作課程指導(dǎo)等。在網(wǎng)絡(luò)教學(xué)中，讓護(hù)士在學(xué)習(xí)上更加靈活，更容易掌握，并能及時(shí)掌握學(xué)習(xí)情況，及時(shí)處理問(wèn)題。實(shí)體教學(xué)可以聘請(qǐng)專業(yè)的高級(jí)護(hù)士進(jìn)行有針對(duì)性的現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)，收集護(hù)士的意見，并在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行指導(dǎo)和答復(fù)。在培訓(xùn)過(guò)程中，要根據(jù)評(píng)估的反饋情況，根據(jù)實(shí)際情況，制訂相應(yīng)的教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法。⑤日常工作中，要對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行總結(jié)，1 次/周，1 次/月，還可以在部門內(nèi)部公布，讓大家對(duì)自己和同事的工作狀況都有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。每月、季度、年度都要進(jìn)行1 次評(píng)估，并將其與每月的績(jī)效、年終獎(jiǎng)金等掛鉤。⑥要根據(jù)實(shí)際情況制定合理的激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)工作人員的需求，可以提供員工晉升、薪酬、進(jìn)修等條件，確保員工的積極性與激勵(lì)機(jī)制相匹配，從而最大限度地提高員工的積極性。

1.3 觀察指標(biāo)

①在開展績(jī)效考核后，制訂自制指標(biāo)量評(píng)表，對(duì)組間護(hù)理人員的專業(yè)素質(zhì)能力進(jìn)行綜合比較，主要包含護(hù)理質(zhì)量、職業(yè)素養(yǎng)、科研教學(xué)、科室管理以及護(hù)理服務(wù)等指標(biāo)，分值0～100 分，評(píng)分越高表示專業(yè)素質(zhì)能力越好。

②通過(guò)考核小組制定的護(hù)理考核評(píng)分表對(duì)護(hù)理人員的護(hù)理文書、分級(jí)護(hù)理、不良事件上報(bào)、基礎(chǔ)護(hù)理等指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查，各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分為0～10 分，得分越高表示護(hù)理專業(yè)度越高。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 18.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)。符合正態(tài)分布的計(jì)量資料用(±s)表示，組間差異比較采用t檢驗(yàn)；P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員專業(yè)素質(zhì)能力評(píng)分比較

績(jī)效考核組的專業(yè)素質(zhì)評(píng)分比常規(guī)組更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩組護(hù)理人員專業(yè)素質(zhì)能力評(píng)分比較［(±s)，分］

表1 兩組護(hù)理人員專業(yè)素質(zhì)能力評(píng)分比較［(±s)，分］

組別績(jī)效考核組（n=15）常規(guī)組（n=15）t 值P 值職業(yè)素養(yǎng)98.13±1.47 92.13±2.29 8.540＜0.05科室管理96.36±1.97 90.44±2.13 7.903＜0.05護(hù)理質(zhì)量96.20±2.10 91.56±2.29 5.784＜0.05科研教學(xué)97.41±1.57 93.27±1.31 7.842＜0.05護(hù)理服務(wù)97.50±2.46 91.34±2.09 7.391＜0.05

2.2 兩組護(hù)理人員護(hù)理考核評(píng)分比較

績(jī)效考核組護(hù)理考核相關(guān)指標(biāo)評(píng)分明顯優(yōu)于常規(guī)組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組護(hù)理人員護(hù)理考核評(píng)分比較［(±s)，分］

表2 兩組護(hù)理人員護(hù)理考核評(píng)分比較［(±s)，分］

組別績(jī)效考核組（n=15）常規(guī)組（n=15）t 值P 值護(hù)理文書9.78±0.44 7.33±0.38 13.322＜0.05分級(jí)護(hù)理9.03±0.48 6.82±0.32 14.453＜0.05不良事件上報(bào)9.64±0.25 7.15±0.27 9.697＜0.05基礎(chǔ)護(hù)理9.14±0.33 6.94±0.26 9.358＜0.05總分37.59±0.42 29.07±0.31 9.483＜0.05

3 討論

績(jī)效管理指的是一種利益分配過(guò)程，其以人為本的理念為基礎(chǔ)，通過(guò)績(jī)效管理，將激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情作為其工作的基礎(chǔ)，從而推動(dòng)護(hù)理人員潛在潛力的發(fā)揮，提高患者對(duì)護(hù)理人員的滿意度。在實(shí)施后，護(hù)理人員不僅自身滿意度與實(shí)施前相比有明顯的提高，而且患者對(duì)護(hù)理人員的認(rèn)可度也有明顯的提高，同時(shí)，護(hù)理人員的理論、實(shí)操成績(jī)也優(yōu)于比績(jī)效考核實(shí)施前[4-6]。

根據(jù)相關(guān)研究，在醫(yī)院推行績(jī)效考評(píng)管理體系有利于合理利用人力資源，任用、工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配等與勞動(dòng)者有關(guān)的事項(xiàng)都要參考績(jī)效考評(píng)結(jié)果。另外，將績(jī)效管理運(yùn)用到護(hù)理管理工作中，可以激發(fā)護(hù)理人員的主動(dòng)性，因?yàn)榭?jī)效管理不僅僅是為規(guī)范護(hù)理人員的工作，更是為激發(fā)工作熱情，充分挖掘創(chuàng)造力。而公平、公開、公正的考核體系，能明顯提高護(hù)理人員的整體素質(zhì)。同時(shí)，對(duì)于護(hù)理人員的工作，具有一定的理論知識(shí)，操作技巧，進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，護(hù)理人員的工作能力、工作態(tài)度等各方面得分均高于沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。在績(jī)效管理的過(guò)程中，由于要從各個(gè)層次上對(duì)護(hù)士進(jìn)行質(zhì)量控制與評(píng)估，因此，護(hù)理人員會(huì)主動(dòng)學(xué)習(xí)，不斷提高自己的專業(yè)技能和知識(shí)，與患者、醫(yī)生的交流，從而提高自己的綜合競(jìng)爭(zhēng)力[7-10]。相關(guān)研究表明，實(shí)施績(jī)效考評(píng)方式對(duì)護(hù)理人員、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、患者都有正面的影響[11]。

本研究結(jié)果顯示，在開展管理后，績(jī)效考核組的專業(yè)素質(zhì)評(píng)分比常規(guī)組更高（P＜0.05）。這說(shuō)明開展績(jī)效考核管理方式，有利于提升護(hù)理人員的責(zé)任意識(shí)和職業(yè)感，促使護(hù)理人員參與患者的全過(guò)程護(hù)理中，主動(dòng)服務(wù)，與患者積極溝通，不斷提升自身的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)而促使護(hù)理質(zhì)量的有效提升。

本研究結(jié)果顯示，在進(jìn)行績(jī)效考核護(hù)理管理之后，績(jī)效考核組護(hù)理考核相關(guān)指標(biāo)評(píng)分明顯優(yōu)于常規(guī)組（P＜0.05）。在臨床工作中，由于部分護(hù)理人員護(hù)理操作缺乏技巧、未做好溝通解釋工作等因素，使患者產(chǎn)生負(fù)性情緒，耽誤患者治療的同時(shí)導(dǎo)致患者依從性下降，對(duì)護(hù)患關(guān)系及正常的護(hù)理工作程序造成影響。因此，實(shí)施有效的績(jī)效考核護(hù)理質(zhì)量管理對(duì)提高患者的治療舒適度與安全性，對(duì)提升患者滿意度、提高工作效率具有重要意義。

綜上所述，泌尿外科護(hù)理績(jī)效考核管理是按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)護(hù)理人員的各項(xiàng)操作、護(hù)理行為進(jìn)行綜合評(píng)定的考核手段。在護(hù)理管理中，通過(guò)績(jī)效考核方式可有效提升泌尿外科護(hù)理人員的專業(yè)素質(zhì)，改善護(hù)理工作質(zhì)量，在護(hù)理管理中值得大力推廣。