行為經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下管理會(huì)計(jì)職能發(fā)揮的文獻(xiàn)述評(píng)

儀秀琴（教授），孫 赫

以主流古典經(jīng)濟(jì)學(xué)為理論基礎(chǔ)的傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)醉心于設(shè)計(jì)數(shù)學(xué)模型，企圖利用技術(shù)方法和數(shù)學(xué)工具構(gòu)建規(guī)范化、定量化的管理決策模型，并將此模型視為圭臬，通過求解模型引出相應(yīng)的管理結(jié)論。但是，管理會(huì)計(jì)作為現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系中重要的組成部分，這種“見物不見人”的管理理念不再符合人與自然和諧共生的中國(guó)式現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系建設(shè)，無法適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高質(zhì)量發(fā)展要求。因此，管理會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)型迫在眉睫。余緒纓教授很早就提出了人不同于物質(zhì)資源、財(cái)務(wù)資源、時(shí)間資源這些能直接量化并按照一定規(guī)律納入數(shù)學(xué)模型的觀點(diǎn)，他認(rèn)為人作為社會(huì)人，受其學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力、心理等因素及主動(dòng)性、積極性發(fā)揮程度的影響，不能納入數(shù)學(xué)模型進(jìn)行定量分析。而行為經(jīng)濟(jì)學(xué)主張個(gè)體在經(jīng)濟(jì)決策和選擇時(shí)會(huì)受動(dòng)機(jī)、態(tài)度和期望等有限理性的影響，強(qiáng)調(diào)在現(xiàn)實(shí)生活中的人不再是理性人而是具有無知性、利他性的社會(huì)人，印證了余緒纓教授的想法，為管理會(huì)計(jì)探究人的行為和心理等因素在企業(yè)價(jià)值增值和價(jià)值創(chuàng)造中的作用提供了理論參考依據(jù)。鑒于此，本文嘗試從行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論和概念出發(fā)，探究行為主體的行為動(dòng)機(jī)和心理認(rèn)知等行為因素在企業(yè)決策、規(guī)劃、控制、責(zé)任考評(píng)中發(fā)揮的作用，以求突破傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)管理會(huì)計(jì)的束縛，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)發(fā)揮其職能時(shí)存在的缺陷，實(shí)現(xiàn)管理會(huì)計(jì)理論與方法體系的擴(kuò)展和跨學(xué)科融合，使其更好地順應(yīng)數(shù)智經(jīng)濟(jì)時(shí)代和中國(guó)管理會(huì)計(jì)現(xiàn)代化道路的要求。本文具體框架如圖1所示。

圖1 新型管理會(huì)計(jì)范式框架

一、心理賬戶理論在管理會(huì)計(jì)職能中的應(yīng)用

心理賬戶理論是由行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家理查德·塞勒提出的，通過經(jīng)驗(yàn)觀察，塞勒發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)主體會(huì)在心里將來源和用途不同的現(xiàn)金劃分至不同的賬戶中，即將每一組賬戶貼上“心理標(biāo)簽”。心理賬戶理論揭示了經(jīng)濟(jì)主體的認(rèn)知偏差和在經(jīng)濟(jì)決策過程中的非理性行為。

（一）有限理性理論對(duì)投資決策的影響

心理賬戶理論以有限理性理論和非期望效用理論為基礎(chǔ)，主張生活中的經(jīng)濟(jì)主體是介于完全理性和有限理性之間的有限理性決策者或管理者，強(qiáng)調(diào)決策者或管理者會(huì)由于信息不對(duì)稱或環(huán)境不確定而出現(xiàn)認(rèn)知偏差，導(dǎo)致決策錯(cuò)誤，這種現(xiàn)象在高新技術(shù)行業(yè)和新能源行業(yè)的企業(yè)中較為明顯。例如，曹麒麟和王文珂（2015）研究發(fā)現(xiàn)，高新技術(shù)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資決策者的實(shí)際心理受所處行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、發(fā)展不穩(wěn)定等特點(diǎn)的影響，容易出現(xiàn)非理性決策行為，而有效抑制非理性行為可以避免認(rèn)知偏差導(dǎo)致的非效率決策。趙曉麗等（2021）研究了116 家新能源企業(yè)，發(fā)現(xiàn)新能源企業(yè)的決策者也受到政策不確定、掌握前沿信息有限的影響，盲目追求國(guó)家能源政策，忽視政策不確定性帶來的風(fēng)險(xiǎn)，存在采用激進(jìn)投資的有限理性行為。通過分析有限理性理論不難發(fā)現(xiàn)，管理者或決策者的行為偏好受其掌握信息的程度、所處環(huán)境、情緒情感等影響，最終體現(xiàn)于決策結(jié)果的“次優(yōu)”化。

行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的有限理性理論假設(shè)，偏好于解釋經(jīng)濟(jì)主體判斷決策時(shí)的心理特征。過度自信作為較穩(wěn)定的非理性心理特征，受到了管理會(huì)計(jì)學(xué)者的重點(diǎn)關(guān)注。國(guó)外學(xué)者Roll（1986）最早提出管理者的過度自信會(huì)導(dǎo)致非理性決策行為。因?yàn)檫^度自信的管理者往往存在較強(qiáng)的優(yōu)越感，容易產(chǎn)生不切實(shí)際的樂觀主義，這種心理特征會(huì)誘發(fā)管理者低估風(fēng)險(xiǎn)、高估收益，導(dǎo)致非效率投資（投資過度或投資不足）。Hwang等（2020）以1996 ～2014年13754個(gè)美國(guó)企業(yè)為樣本，證明了過度自信的管理者會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的非效率投資。國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)果同樣表明，過度自信下的有限理性管理者會(huì)造成企業(yè)投資效率低下（苑澤明等，2018）。

由此可知，以有限理性為基礎(chǔ)的心理賬戶理論對(duì)管理者或決策者不能做出“最優(yōu)決策”進(jìn)行了合理的解釋，差異化的心理、復(fù)雜的環(huán)境和有限的處理能力使決策行為完全偏離理性路徑。因此，管理會(huì)計(jì)在發(fā)揮投資決策職能時(shí)，應(yīng)盡量簡(jiǎn)化經(jīng)濟(jì)主體決策時(shí)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，幫助經(jīng)濟(jì)主體客觀地掌握信息，克服其認(rèn)知局限性，進(jìn)而避免其過度臆測(cè)和判斷，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源配置的最大化。

（二）薪酬感知對(duì)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的影響

由心理賬戶可知，員工會(huì)將收到的現(xiàn)金進(jìn)行劃分。薪酬作為員工重要的現(xiàn)金來源，不同的類別會(huì)被員工劃分至不同的“賬戶”，產(chǎn)生不同的心理感知。如何發(fā)揮薪酬對(duì)員工的最大激勵(lì)作用，成為管理會(huì)計(jì)亟待解決的問題。韋志林和芮明杰（2016）基于178 名員工的問卷數(shù)據(jù)，得出員工對(duì)不同類別的薪酬感知價(jià)值存在不同程度的心理折扣，與工資、獎(jiǎng)金和法定社保三類薪酬相比，福利薪酬心理賬戶的心理折扣效應(yīng)最大。所以，與企業(yè)期望的薪水給員工帶來的幸福感和滿意度存在差異的“罪魁禍?zhǔn)住笔切睦碣~戶理論。心理賬戶使人們對(duì)來源不同的財(cái)富進(jìn)行編碼和歸類，而這一心理過程使員工將用來維系基本生活開支的工資看得非常重要，帶來的滿足感較強(qiáng)，產(chǎn)生的價(jià)值折扣較小，激勵(lì)效果明顯，能促進(jìn)員工工作效率的提高；區(qū)別于工資、獎(jiǎng)金和法定社保，企業(yè)福利通常被視為非必要的間接貨幣類薪酬，其內(nèi)在價(jià)值相對(duì)較小（如餐飲補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼），或支付的頻率較低、間隔周期較長(zhǎng)（如節(jié)日禮金和勞保用品），對(duì)員工而言是一種非必要類收入，所以容易將其價(jià)值打折。Presslee 等（2013）從物質(zhì)和現(xiàn)金薪酬的角度揭示了員工對(duì)企業(yè)薪酬存在心理折扣的現(xiàn)象，通過對(duì)北美一家金融機(jī)構(gòu)5 個(gè)呼叫中心的員工開展問卷調(diào)查，搜集了兩類薪酬下員工心理賬戶和享樂體驗(yàn)的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)物質(zhì)和現(xiàn)金薪酬對(duì)員工的激勵(lì)程度不同，進(jìn)而對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)產(chǎn)生不同影響。

綜上所述，心理賬戶會(huì)導(dǎo)致物品價(jià)值函數(shù)與現(xiàn)金價(jià)值函數(shù)在人們心中的走向并不一致，金額較低時(shí)表現(xiàn)為物品價(jià)值函數(shù)高于現(xiàn)金價(jià)值函數(shù)，隨著金額的逐漸上升，現(xiàn)金價(jià)值函數(shù)斜率變陡并超過物品價(jià)值函數(shù)（劉培等，2019）。因此，管理會(huì)計(jì)應(yīng)將員工產(chǎn)生的心理感知和心理變化考慮在日常規(guī)劃經(jīng)營(yíng)的首要地位，創(chuàng)新性地變換福利的發(fā)放形式，提高福利薪酬的發(fā)放效果，進(jìn)而增加員工的工作績(jī)效，更好地發(fā)揮規(guī)劃職能。

二、前景理論在管理會(huì)計(jì)職能中的應(yīng)用

前景理論描述了風(fēng)險(xiǎn)條件下經(jīng)濟(jì)主體的真實(shí)行為，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)主體在進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)決策時(shí)會(huì)依賴決策框架提供的參照點(diǎn)對(duì)決策結(jié)果進(jìn)行估計(jì)和判斷，當(dāng)估計(jì)結(jié)果為利得時(shí)，決策者對(duì)過程中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)因素或損失是厭惡的；當(dāng)估計(jì)結(jié)果為損失時(shí)，決策者又是風(fēng)險(xiǎn)偏好的。前景理論指出，在不確定條件下，參照依賴、損失厭惡會(huì)導(dǎo)致決策行為違背預(yù)期效用理論的預(yù)測(cè)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)參照效應(yīng)、損失厭惡對(duì)于決策的重要性。

（一）參照效應(yīng)在管理會(huì)計(jì)職能中的應(yīng)用

參照效應(yīng)又稱錨定效應(yīng)，是前景理論中的一個(gè)核心概念，指行為人在做出決策時(shí)會(huì)潛意識(shí)地尋找并確定一個(gè)參照點(diǎn)，在比較和感知與參照點(diǎn)的差異后判斷決策結(jié)果。

1.參照效應(yīng)對(duì)投資決策的影響。既有文獻(xiàn)研究參照效應(yīng)對(duì)企業(yè)投資決策的影響，傾向于將參照效應(yīng)稱之為錨定效應(yīng)，著墨于研究企業(yè)投資決策中錨定效應(yīng)的存在及其對(duì)企業(yè)帶來的影響。學(xué)者們普遍認(rèn)為，管理者在不確定情形下的決策傾向于尋找某一初始錨值，并依據(jù)選取的錨值不斷調(diào)整決策，而在不確定決策情景下，選取參照點(diǎn)進(jìn)行價(jià)值判斷的這一行為過程，顯著地表明了錨定效應(yīng)的存在。陳仕華和李維安（2016）研究認(rèn)為高管并購(gòu)溢價(jià)決策中存在錨定效應(yīng)，由于并購(gòu)溢價(jià)決策過程充斥著不確定性，高管在決策時(shí)會(huì)參考企業(yè)過去的并購(gòu)溢價(jià)決策結(jié)果，將其作為初始錨值對(duì)當(dāng)前并購(gòu)溢價(jià)進(jìn)行決策；當(dāng)前并購(gòu)溢價(jià)決策除了受企業(yè)過去的并購(gòu)溢價(jià)決策結(jié)果影響，還受到其管理的聯(lián)結(jié)企業(yè)之前的并購(gòu)溢價(jià)水平影響，且其對(duì)當(dāng)前并購(gòu)溢價(jià)有顯著正向影響，錨定企業(yè)的并購(gòu)溢價(jià)水平越高，當(dāng)前并購(gòu)的溢價(jià)也就越高。王曉燕（2021）實(shí)證探究了企業(yè)創(chuàng)新決策時(shí)錨定效應(yīng)的存在，發(fā)現(xiàn)企業(yè)會(huì)選取歷史業(yè)績(jī)作為價(jià)值參考，依據(jù)不同的情況調(diào)整企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策。當(dāng)企業(yè)處于歷史業(yè)績(jī)期望落差時(shí)，企業(yè)會(huì)增加研發(fā)投資以尋找替代方案，使績(jī)效恢復(fù)到期望水平，如果投資產(chǎn)生的利潤(rùn)超過相關(guān)投入的短期成本，企業(yè)將實(shí)施探索式創(chuàng)新行為。

不難發(fā)現(xiàn)，有別于新古典經(jīng)濟(jì)的理性計(jì)算，行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的錨定效應(yīng)主張管理者在不確定決策情景下的判斷決策經(jīng)常依據(jù)歷史指標(biāo)或過去的決策結(jié)果。事實(shí)上，歷史指標(biāo)或過去的決策結(jié)果使管理者在決策的過程中始終受到其（初始錨值）操縱，形成結(jié)構(gòu)化思維，產(chǎn)生行為偏差，無法做出真正有利于企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展的有效決策。例如，Zajac 等（1991）提出的“贏者的詛咒”，表明曾經(jīng)成功過的“贏者”更容易陷入過去決策帶來的成功思維模式，在決策判斷時(shí)產(chǎn)生過度自信的認(rèn)知偏差，不加甄別地套用舊的判斷決策模式，最終使自己成為過去勝利的“獵物”。

因此，管理者應(yīng)該意識(shí)到他們?cè)跊Q策時(shí)容易受到錨定效應(yīng)的影響，無意識(shí)地出現(xiàn)決策偏差或行為偏見。管理會(huì)計(jì)可以引入智能系統(tǒng)，與管理者協(xié)同作為決策主體完成企業(yè)的管理決策。因?yàn)?，嵌入智能系統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)能夠有效摒棄人作為決策主體產(chǎn)生的錨定效應(yīng)帶來的負(fù)向影響，可以通過挖掘財(cái)務(wù)數(shù)字背后的經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)精準(zhǔn)科學(xué)地評(píng)估企業(yè)資產(chǎn)和未來價(jià)值，減少“人”單獨(dú)作為判斷決策主體而產(chǎn)生的判斷偏差，從而降低決策的隨意性。

2.參照效應(yīng)對(duì)預(yù)算控制的影響。企業(yè)在制定年度預(yù)算目標(biāo)時(shí)會(huì)參照上一年度業(yè)績(jī)完成情況或在上一年度預(yù)算指標(biāo)基礎(chǔ)上調(diào)整當(dāng)年的預(yù)算目標(biāo)。值得注意的是，以歷史預(yù)算目標(biāo)或業(yè)績(jī)?yōu)閰⒄盏念A(yù)算編制，過分關(guān)注預(yù)先設(shè)定目標(biāo)的完成情況，高管一旦完成既定的年度預(yù)算目標(biāo)，企業(yè)會(huì)增加下一年度預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度，以此來激勵(lì)高管，增加預(yù)算的組織績(jī)效。事實(shí)上，這種不考慮企業(yè)當(dāng)前面臨的社會(huì)環(huán)境或競(jìng)爭(zhēng)壓力的預(yù)算編制，不僅導(dǎo)致好的業(yè)績(jī)受到預(yù)算目標(biāo)變難的懲罰，達(dá)不到激勵(lì)效果，還會(huì)造成管理者出現(xiàn)預(yù)算松弛、虛報(bào)預(yù)算、預(yù)算博弈等行為，有意減少努力或隱藏業(yè)績(jī)，避免未來預(yù)算目標(biāo)上調(diào)。Bouwens和Kroos（2011）對(duì)比分析了200 個(gè)銷售經(jīng)理的預(yù)算和實(shí)際銷售數(shù)據(jù)，總結(jié)發(fā)現(xiàn)當(dāng)前三個(gè)季度業(yè)績(jī)較好時(shí)，經(jīng)理在第四季度會(huì)降低努力程度，以避免超額完成任務(wù)使下期預(yù)算目標(biāo)上調(diào)。安靈和劉益然（2022）研究發(fā)現(xiàn)，CEO除了通過事后盈余管理來隱藏業(yè)績(jī)外，還會(huì)在事前通過預(yù)算松弛方式構(gòu)建“防御塹壕”，二者具有替代作用。

預(yù)算作為傳導(dǎo)媒介，可以將企業(yè)面臨的外部壓力和生存競(jìng)爭(zhēng)傳導(dǎo)給企業(yè)的內(nèi)部管理者，管理者再通過各種行為來化解來自預(yù)算的壓力，改變環(huán)境不確定性給企業(yè)造成的影響。然而，參照效應(yīng)作用下管理會(huì)計(jì)預(yù)算目標(biāo)的編制，依賴有關(guān)指標(biāo)的歷史水平或歷史業(yè)績(jī)（參照點(diǎn)），形成一味強(qiáng)調(diào)預(yù)算指標(biāo)逐年遞增、預(yù)算任務(wù)由上級(jí)強(qiáng)行分配的企業(yè)氛圍，使預(yù)算控制環(huán)境惡化，導(dǎo)致高管產(chǎn)生消極的心理認(rèn)知和損害企業(yè)利益的行為，忽略了制定預(yù)算或任務(wù)目標(biāo)的真正意圖，使預(yù)算系統(tǒng)的管理效率黯然失色。正如塞姆勒在《塞氏企業(yè)》一書中所說：“預(yù)算的建立應(yīng)該是在反復(fù)斟酌和思考之上，而不是在去年的數(shù)字上進(jìn)行預(yù)測(cè)，就像熱了一遍又一遍的咖啡。”

因此，管理會(huì)計(jì)需要跳出根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)告通過定量與定性分析制定企業(yè)預(yù)算的固有邏輯困境。要放眼區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，結(jié)合區(qū)域特點(diǎn)，采用適當(dāng)?shù)姆椒?，評(píng)價(jià)企業(yè)一定時(shí)期的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)成果，并制定下一期的預(yù)算指標(biāo)，發(fā)揮區(qū)域協(xié)同作用，為實(shí)現(xiàn)全國(guó)統(tǒng)一大市場(chǎng)做出貢獻(xiàn)。

3.參照效應(yīng)對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的影響。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中重要的管理控制機(jī)制，受中國(guó)傳統(tǒng)文化“不患寡而患不均，不患貧而患不安”的儒家思想影響，參照效應(yīng)普遍存在于企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中，主要是薪酬契約的制定和業(yè)績(jī)比較，被稱為薪酬參照效應(yīng)和業(yè)績(jī)參照效應(yīng)。

薪酬參照效應(yīng)受到了學(xué)界和商界的廣泛關(guān)注，研究發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)在制定高管薪酬契約時(shí)會(huì)參照其他企業(yè)。而大批金融類企業(yè)借助市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)獲得巨量資本利得，發(fā)放過高的工資薪酬，誤導(dǎo)其他企業(yè)抬高整體薪酬水平。這導(dǎo)致高管薪酬和企業(yè)業(yè)績(jī)之間存在的敏感性大幅削減，使高管個(gè)人的薪酬隨薪酬整體水平的增長(zhǎng)而增加，高管不需要付出更多的努力就可以得到比以往更高的薪酬，產(chǎn)生惰性心理，消極怠工（楊青等，2018）。因此，企業(yè)若不考慮自身業(yè)績(jī)情況，一味地以薪酬平均水平為“錨”制定薪酬決策，會(huì)產(chǎn)生向上的棘輪效應(yīng)，導(dǎo)致高管薪酬總在歷史水平上呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，甚至出現(xiàn)“天價(jià)薪酬”。因此，管理會(huì)計(jì)在制定薪酬契約時(shí)要規(guī)避不良參照，消除棘輪效應(yīng)使高管產(chǎn)生的惰性心理認(rèn)知，提高薪酬激勵(lì)效率，使勞動(dòng)力在市場(chǎng)配置中更具效率。

業(yè)績(jī)參照效應(yīng)較多地應(yīng)用于相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，是企業(yè)依據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境和行業(yè)外來沖擊，選取同年份、同行業(yè)、同規(guī)模的可比企業(yè)業(yè)績(jī)作為參照，評(píng)價(jià)高管業(yè)績(jī)的一種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，主要目的是規(guī)避不可抗力的外生沖擊對(duì)高管績(jī)效考評(píng)有效性的不利影響，激勵(lì)管理層努力工作。滕蕙陽和陳冬華（2023）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)對(duì)掉隊(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)作用更明顯。因?yàn)橄鄬?duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的使用可以緩解高管因系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的職業(yè)不安全感，降低其職業(yè)擔(dān)憂、提高其勤勉度。此外，相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的應(yīng)用會(huì)使高管將他們的業(yè)績(jī)與同行比較，這種潛意識(shí)的比較學(xué)習(xí)、歸納總結(jié)行為會(huì)觸發(fā)高管的一系列感知行為并產(chǎn)生激勵(lì)作用。由此可見，相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)注重參照企業(yè)的存在或業(yè)績(jī)比較對(duì)高管產(chǎn)生的心理影響，并利用比較競(jìng)爭(zhēng)中反饋的重要信息作為突破口，提高企業(yè)業(yè)績(jī)。

人本經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶動(dòng)著人力資本價(jià)值的提升，使管理者的人力資本被視為企業(yè)重要的無形資產(chǎn)，管理會(huì)計(jì)在制定業(yè)績(jī)考核體系時(shí)，應(yīng)該選取合適的參照企業(yè)，構(gòu)建更為客觀可控的薪酬激勵(lì)機(jī)制和業(yè)績(jī)考量評(píng)價(jià)體系，在留住企業(yè)內(nèi)部管理人才的同時(shí)吸引外部市場(chǎng)人才。此外，管理會(huì)計(jì)應(yīng)積極關(guān)注高管的行為認(rèn)知與組織績(jī)效、企業(yè)經(jīng)濟(jì)成果的交互作用，充分發(fā)揮參照效應(yīng)產(chǎn)生的比較競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)對(duì)高管心理認(rèn)知和行為動(dòng)機(jī)的潛在影響，制定科學(xué)完善的薪酬績(jī)效激勵(lì)約束機(jī)制，激勵(lì)高管努力工作，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)價(jià)值持續(xù)增值。

（二）損失厭惡在管理會(huì)計(jì)職能中的應(yīng)用

損失厭惡在價(jià)值函數(shù)的基礎(chǔ)上提出，不同于傳統(tǒng)的期望效用函數(shù)，價(jià)值函數(shù)呈“S”型，由損失效用函數(shù)和收益效用函數(shù)構(gòu)成，且損失效用函數(shù)的斜率遠(yuǎn)大于收益效用函數(shù)（同量損失帶來的負(fù)效用遠(yuǎn)大于同量收益帶來的正效應(yīng)），強(qiáng)調(diào)相對(duì)于收益，人們對(duì)損失的痛苦更敏感。損失厭惡所產(chǎn)生的行為偏差不受行為人社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富度和個(gè)體思想成熟度影響，是一種與生俱來的非理性特征。

1.損失厭惡對(duì)投資決策的影響。損失厭惡可以解釋為“相對(duì)于得到，更害怕失去”。例如，企業(yè)CEO 接班人在上任初期將同時(shí)面臨兩種選擇，一是將公司資源投入R&D 中以提升公司價(jià)值換取個(gè)人名聲和經(jīng)濟(jì)回報(bào)，二是投入R&D 使公司短期利益下降被迫離職，在損失厭惡和延續(xù)職業(yè)生涯的強(qiáng)烈傾向下，CEO接班人會(huì)努力避免“潛在損失”而非爭(zhēng)取“潛在收益”，將企業(yè)有限資源投入到可以短期提升企業(yè)績(jī)效的項(xiàng)目中，以謀求當(dāng)前職位的保留（劉鑫，2015）。由此可知，損失厭惡將CEO接班人囿于狹隘框景中，使其無法將視野放在長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略安排上，不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造。因此，受損失厭惡桎梏的高管決策視域變短，在投資決策時(shí)出于安于現(xiàn)狀或避免業(yè)績(jī)下滑使自身利益受損的考慮，產(chǎn)生短視行為，傾向于選擇期限短、收益高的項(xiàng)目，減少不能短期提升企業(yè)業(yè)績(jī)反而會(huì)增加折舊及攤銷費(fèi)的投資。胡楠等（2021）通過實(shí)證研究證明了損失厭惡的管理者無法聚焦于企業(yè)的長(zhǎng)期成長(zhǎng)，相比長(zhǎng)期投資帶來收益的喜悅，高管對(duì)長(zhǎng)期投資所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)感到更為痛苦，他們更傾向于通過掌握的個(gè)人資源和行業(yè)權(quán)威影響企業(yè)的投資方式，減少企業(yè)的長(zhǎng)期投資來保留企業(yè)當(dāng)前業(yè)績(jī)和股票表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自身利益最大化。

綜上所述，前景理論下，損失厭惡情緒會(huì)帶來強(qiáng)烈的損失痛苦感，使高管在決策時(shí)傾向于選擇百分百盈利較少的項(xiàng)目，放棄那些存在一定風(fēng)險(xiǎn)但適合企業(yè)發(fā)展的項(xiàng)目。企業(yè)自主研發(fā)創(chuàng)新是典型的事例，自主研發(fā)創(chuàng)新具有前期投入量大、研發(fā)時(shí)間長(zhǎng)、收益期持久等特點(diǎn)，失敗的高風(fēng)險(xiǎn)使高管產(chǎn)生損失厭惡的行為偏好，使其即使在有利可圖的情境下，也會(huì)因?yàn)閾?dān)心自主創(chuàng)新相比其他企業(yè)會(huì)使自己利益遭受損失，最終放棄自主創(chuàng)新行為，從而陷入囚徒困境式的自主創(chuàng)新困境中。

因此，管理會(huì)計(jì)應(yīng)該采取適當(dāng)?shù)姆椒ń档蛽p失厭惡的消極影響。根據(jù)Vieider（2009）的研究，問責(zé)制可以減小損失厭惡偏差，通過使管理者頻繁審視損失厭惡下產(chǎn)生的思想活動(dòng)來加強(qiáng)其自身認(rèn)知力度，從而減弱損失厭惡的影響。

2.損失厭惡對(duì)指標(biāo)設(shè)定的影響。除規(guī)避損失厭惡的負(fù)效應(yīng)外，企業(yè)可以發(fā)揮損失厭惡的正效應(yīng)，利用損失厭惡進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定。即管理者可以充分利用損失厭惡的激勵(lì)作用設(shè)置組織目標(biāo)，結(jié)合價(jià)值函數(shù)可以發(fā)現(xiàn)，損失厭惡的激勵(lì)作用遠(yuǎn)大于正向激勵(lì)。組織目標(biāo)值的設(shè)定應(yīng)具有一定難度且經(jīng)過努力可以達(dá)到，員工為避免損失，就會(huì)加大投入，但難度大、實(shí)現(xiàn)率低的組織目標(biāo)值會(huì)降低員工的損失厭惡情緒，使其放棄努力。故管理者應(yīng)根據(jù)組織的實(shí)際情況對(duì)已有績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，科學(xué)合理的調(diào)整使正向激勵(lì)變?yōu)閺?qiáng)烈的損失厭惡，促使員工付出更大的努力實(shí)現(xiàn)新目標(biāo)值，最大限度地發(fā)揮損失厭惡的正向激勵(lì)作用（冉景亮，2016）。

管理會(huì)計(jì)重要的職能之一是設(shè)計(jì)合理有效的KPI，基于前景理論分析，企業(yè)績(jī)效目標(biāo)或預(yù)算目標(biāo)的設(shè)定和計(jì)量應(yīng)選取合理的參照點(diǎn)，符合自身發(fā)展條件和社會(huì)發(fā)展規(guī)律，有效結(jié)合價(jià)值函數(shù)曲線，分析內(nèi)部成員心理或價(jià)值感知，避免損失厭惡產(chǎn)生的非理性行為影響企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

三、稟賦效應(yīng)在管理會(huì)計(jì)職能中的應(yīng)用

稟賦效應(yīng)指出，相較于即將擁有的物品或資產(chǎn)，人們更關(guān)注本身已經(jīng)擁有的，認(rèn)為已經(jīng)擁有的事物是屬于自身的一部分稟賦。一旦擁有某一事物，擁有者對(duì)其賦予的價(jià)值遠(yuǎn)大于未擁有前。

（一）高管早期經(jīng)歷對(duì)投資決策的影響

根據(jù)稟賦效應(yīng)，高管的早期經(jīng)歷會(huì)一直存續(xù)在其潛意識(shí)中，成為一種稟賦，對(duì)其價(jià)值觀、認(rèn)知能力、思維方式等產(chǎn)生影響。早期的農(nóng)村經(jīng)歷給高管帶來艱辛勞作、物質(zhì)匱乏的負(fù)面記憶，使其對(duì)現(xiàn)在擁有的權(quán)力地位、行業(yè)聲譽(yù)更加珍惜，在企業(yè)投資決策中表現(xiàn)出厭惡風(fēng)險(xiǎn)的傾向，采用保守穩(wěn)健的投資態(tài)度和行為決策（任曙明等，2021）。有這類貧困經(jīng)歷的高管往往更加注重決策時(shí)資金的安全性，對(duì)不確定性產(chǎn)生極大的厭惡情緒，因此通過大量增加企業(yè)儲(chǔ)備的現(xiàn)金抵御未知風(fēng)險(xiǎn)，避免企業(yè)陷入財(cái)務(wù)困境（邱煜，2019）?？梢姡r(nóng)村經(jīng)歷的“風(fēng)險(xiǎn)烙印”會(huì)降低高管對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的容忍度，采用更謹(jǐn)慎、穩(wěn)健性的投資決策保證財(cái)務(wù)安全，避免企業(yè)陷入財(cái)務(wù)困境從而導(dǎo)致其現(xiàn)時(shí)擁有的地位和財(cái)務(wù)不復(fù)存在。但是，與僅有農(nóng)村經(jīng)歷的管理者相比，童年時(shí)期經(jīng)歷過饑荒的管理者投資決策更為謹(jǐn)慎，偏好持有更多的現(xiàn)金和短期債務(wù)，并購(gòu)活動(dòng)較少，導(dǎo)致企業(yè)錯(cuò)失了大量的優(yōu)質(zhì)投資機(jī)會(huì)（張興亮和尹啟華，2022）。對(duì)于有海外經(jīng)歷的高管而言，海外的求學(xué)經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)使其擁有了廣闊的視野、先進(jìn)的思想和前沿的創(chuàng)新意識(shí)，有能力和優(yōu)勢(shì)改善企業(yè)投資環(huán)境，提高投資效率。首先，海歸高管具有一定的社會(huì)資本優(yōu)勢(shì)，通過積累的廣泛人脈資源掌握先進(jìn)科技知識(shí)和創(chuàng)新文化理念，幫助企業(yè)建立更寬廣的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)，完成高質(zhì)量投資決策（馮小紅和劉義兵，2021）。其次，海歸高管往往更樂觀，具有更高的自信度，而這一行為特征強(qiáng)化了其決策的創(chuàng)新性與風(fēng)險(xiǎn)偏好，使其有更為強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)關(guān)注創(chuàng)新投資以獲取高收益（喬鵬程和徐祥兵，2022）。擁有從軍經(jīng)歷的高管被賦予了“軍人烙印”，具有忠誠(chéng)、自律和勇于犧牲的品格。特別是中國(guó)軍人，絕對(duì)服從黨和國(guó)家命令，關(guān)鍵時(shí)刻可以犧牲自己的利益甚至生命保衛(wèi)國(guó)家權(quán)益，在投資決策時(shí)表現(xiàn)為從公司的根本利益出發(fā)，以保證股東財(cái)富最大化，而非私人利益最大化（權(quán)小鋒等，2019），有效緩解了委托代理中的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)（吳樹暢等，2021）。同時(shí)，長(zhǎng)期的軍事訓(xùn)練培養(yǎng)了高管長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光和政策感知能力，使其在投資決策時(shí)更注重公司長(zhǎng)期利益，會(huì)進(jìn)行綠色創(chuàng)新投資，幫助企業(yè)提升綠色形象，獲得政府資助，從而獲得更多資金促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期投資（劉鉆擴(kuò)和王洪巖，2021）。

綜上，公司在篩選管理團(tuán)隊(duì)時(shí)應(yīng)將高管早期個(gè)人經(jīng)歷納入評(píng)估中，通過其特殊經(jīng)歷產(chǎn)生的認(rèn)知與能力烙印促進(jìn)公司長(zhǎng)期投資、提高投資決策效率。

（二）參與性預(yù)算在預(yù)算編制的作用

稟賦效應(yīng)在預(yù)算管理中的應(yīng)用最直接地體現(xiàn)在參與性預(yù)算上，讓更多的相關(guān)人員尤其是預(yù)算的執(zhí)行者參與到組織預(yù)算管理的制定中，親身參與使執(zhí)行者產(chǎn)生稟賦效應(yīng)，形成一種擁有感和被尊重感，這種情感認(rèn)知能夠充分調(diào)動(dòng)執(zhí)行者的參與感和積極性，激勵(lì)其主動(dòng)消除自身與組織之間的不利差距，提高組織凝聚力，進(jìn)而改善組織的運(yùn)行效率，提升企業(yè)業(yè)績(jī)。李志斌和廖艷娟（2013）通過調(diào)查問卷數(shù)據(jù)驗(yàn)證參與預(yù)算對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向影響，但這種影響是通過團(tuán)隊(duì)行為變量凝聚力——士氣感的中介效應(yīng)間接作用于企業(yè)績(jī)效。同年，趙學(xué)珩等（2013）進(jìn)行實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)，管理者的預(yù)算參與和管理績(jī)效之間具有直接的正相關(guān)關(guān)系，并通過管理者的預(yù)算態(tài)度、工作滿意度的中介效應(yīng)以及組織承諾的調(diào)節(jié)效應(yīng)起作用。

因此，管理會(huì)計(jì)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到，人是具有靈活性和不確定性的，無法通過強(qiáng)制的外力手段規(guī)范其行為意識(shí)，尤其是對(duì)于高層次腦力勞動(dòng)的管理人員來說，通過上級(jí)的發(fā)號(hào)施令激發(fā)其腦中的精神財(cái)富效果甚微。故管理會(huì)計(jì)應(yīng)依據(jù)稟賦效應(yīng)，將參與性預(yù)算運(yùn)用到預(yù)算管理中。因?yàn)閰⑴c性預(yù)算能將管理方式從命令、控制轉(zhuǎn)移到激勵(lì)、引導(dǎo)的軌道上來，通過賦予參與人員充分的自主權(quán)、知情權(quán)和參與權(quán)，實(shí)現(xiàn)人的主體意識(shí)和人性智慧的回歸，促使其在組織預(yù)算的執(zhí)行過程中加大工作投入，為企業(yè)提供取之不盡的創(chuàng)造源泉，實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期成果。

（三）沉沒成本對(duì)成本管控的影響

塞勒認(rèn)為稟賦效應(yīng)從本質(zhì)上體現(xiàn)了沉沒成本效應(yīng)，人們更容易考慮已經(jīng)付出的成本，傾向于投入更多去挽救已付出而無法收回的成本。換言之，人們將已經(jīng)發(fā)生的成本考慮進(jìn)當(dāng)前的得失，而傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，理性經(jīng)濟(jì)人只會(huì)考慮未來增加的成本帶來的損益，而不是已經(jīng)付出的成本。

企業(yè)成本管控同樣如此，對(duì)于大型閑置無法再用的機(jī)械設(shè)備，理性管理者的做法是清理掉設(shè)備騰出空間用于其他用途，受沉沒成本效應(yīng)的影響，管理者考慮到當(dāng)前設(shè)備未折舊攤銷完成，凈現(xiàn)值不為零，不愿馬上處理掉并繼續(xù)放置。事實(shí)上，這種認(rèn)知偏差會(huì)導(dǎo)致更大的損失，管理者應(yīng)結(jié)合公允價(jià)值和處置費(fèi)用進(jìn)行合理衡量，避免扭曲效應(yīng)（葉康濤，2022）。顯然，規(guī)避浪費(fèi)是管理者產(chǎn)生沉沒成本的誘因，管理者認(rèn)為斷然放棄追加，前期的投入必然浪費(fèi)。索尼公司創(chuàng)始人兼股東盛田昭夫的彩色電子顯像管項(xiàng)目、Syntex 公司副董事長(zhǎng)JohnFried 的胃藥研發(fā)項(xiàng)目均證實(shí)了成本效應(yīng)，兩人不愿使前期投資作廢，沒有及時(shí)止損，惡性增資直至項(xiàng)目徹底失敗，導(dǎo)致?lián)p失更多。何熙瓊和楊昌安（2019）實(shí)證檢驗(yàn)了我國(guó)企業(yè)創(chuàng)新持續(xù)性中的沉沒成本效應(yīng)，研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新效率低（投入大、產(chǎn)出少）的企業(yè)為避免前期投入成為沉沒成本，給企業(yè)造成更大損失，后續(xù)仍進(jìn)行創(chuàng)新投入，創(chuàng)新活動(dòng)的高沉沒成本會(huì)推動(dòng)企業(yè)進(jìn)行持續(xù)的創(chuàng)新投入，以推動(dòng)企業(yè)的內(nèi)在創(chuàng)新持續(xù)性。

因此，管理會(huì)計(jì)的成本管控應(yīng)設(shè)置科學(xué)的容錯(cuò)機(jī)制，使管理者在決策時(shí)不再害怕前期成本投入帶來的成本浪費(fèi)，為及時(shí)止損提供保障，防止沉沒成本造成扭曲效應(yīng)。

四、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下管理會(huì)計(jì)研究展望

行為經(jīng)濟(jì)學(xué)不僅可以發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)“見物不見人”的思想弊端，而且其相關(guān)理論概念可以合理解釋傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)在履行其職能時(shí)存在的缺陷。因此，應(yīng)將行為經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)理論融入管理會(huì)計(jì)研究方法和范式，注重人的情感認(rèn)知、思想動(dòng)機(jī)和其他行為因素在企業(yè)價(jià)值增值和價(jià)值創(chuàng)造中的重要地位，密切關(guān)注人的思想感情、共同富裕理念、數(shù)智經(jīng)濟(jì)技術(shù)、ESG理念對(duì)管理會(huì)計(jì)主題產(chǎn)生的深刻影響，以實(shí)現(xiàn)管理會(huì)計(jì)體系的擴(kuò)展和跨學(xué)科融合?；诖?，本文提出如下管理會(huì)計(jì)研究展望。

（一）以柔性管理為主的管理會(huì)計(jì)

由行為經(jīng)濟(jì)學(xué)可知，人不再是理性的經(jīng)濟(jì)人，而是受心理、社會(huì)層面和豐富的感情世界影響的社會(huì)人。因而，管理會(huì)計(jì)應(yīng)從將人視為機(jī)器的附屬品，把人像物一樣進(jìn)行管理，試圖將其從規(guī)范化、定量化的“物本管理”理念中剝離開來，從強(qiáng)制命令、控制的剛性管理向激勵(lì)、引導(dǎo)的柔性管理方向轉(zhuǎn)化。從根本上說，只有采用激勵(lì)、鼓舞等非強(qiáng)制方式引導(dǎo)個(gè)體，才能使其充分發(fā)揮人的智能，進(jìn)而促進(jìn)物的潛在價(jià)值的展現(xiàn)。因此，以柔性管理為主的管理會(huì)計(jì)應(yīng)融入社會(huì)心理學(xué)、人類文化學(xué)、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)等多學(xué)科的理論和概念，以人為核心，以企業(yè)內(nèi)部個(gè)人或組織的心理特征和行為規(guī)律為研究對(duì)象，通過對(duì)內(nèi)部各成員動(dòng)機(jī)、需要、認(rèn)知等行為及心理的探索，激發(fā)人力資本的一致性及能動(dòng)性，構(gòu)建行為—價(jià)值鏈，從企業(yè)個(gè)人或組織行為的自主性和人際關(guān)系的和諧性出發(fā)，充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)人或組織群體的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮柔性管理。

（二）共同富裕驅(qū)動(dòng)下的管理會(huì)計(jì)

管理會(huì)計(jì)應(yīng)嵌入共同富裕的理念，以賦能全體人民共同富裕的中國(guó)式現(xiàn)代化建設(shè)。首先，管理會(huì)計(jì)參與企業(yè)的價(jià)值分配工作，具有實(shí)現(xiàn)共同富裕的能力，能從微觀上實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的共同富裕，完成社會(huì)財(cái)富的初次分配，有助于中宏觀層面的再分配和第三次分配。其次，嵌入共同富裕理念的管理會(huì)計(jì)注重公平與效率并駕齊驅(qū)。傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)采用錦標(biāo)賽理論，僅對(duì)高管和核心技術(shù)人員實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，而忽略了普通員工，這使得企業(yè)內(nèi)部薪酬差距更大。從行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的錨定效應(yīng)可知，員工會(huì)通過薪酬比較產(chǎn)生不滿和負(fù)面的心理認(rèn)知，影響工作效率。而嵌入共同富裕理念的管理會(huì)計(jì)注重普通員工的心理感受和價(jià)值情緒，不會(huì)隨意裁員，注重薪酬分配秩序規(guī)范，減少員工錨定行為，形成良性的財(cái)富積累機(jī)制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理會(huì)計(jì)從“物質(zhì)資本至上”到“以人為本”的蛻變，協(xié)助企業(yè)完成從“利潤(rùn)最大化”到“價(jià)值最大化”再到“相關(guān)者利益最大化”的目標(biāo)轉(zhuǎn)變，從而更好地實(shí)現(xiàn)管理會(huì)計(jì)的內(nèi)部服務(wù)職能，順應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。

（三）數(shù)智科技賦能下的管理會(huì)計(jì)

結(jié)合行為經(jīng)濟(jì)學(xué)可知，管理會(huì)計(jì)的基本職能效果的發(fā)揮受決策制定者影響，而傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)的決策制定者完全依賴于具有社會(huì)人屬性的人，但社會(huì)人較容易憑自己的經(jīng)驗(yàn)、能力和偏好，以片面、固定和自利的思維方式處理和思考問題，導(dǎo)致決策的非理性和決策結(jié)果偏差。因此，管理會(huì)計(jì)可通過引入智能系統(tǒng)和計(jì)算機(jī)算法，運(yùn)用人工智能分析方法和技術(shù)，對(duì)完整數(shù)據(jù)集進(jìn)行綜合分析、提供智能建議，定量展示決策結(jié)果，解決社會(huì)人管理決策者的主觀理解和解釋偏差問題。此外，結(jié)合數(shù)智科學(xué)技術(shù)的管理會(huì)計(jì)能夠通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)海量財(cái)務(wù)信息進(jìn)行收集、整理、分析與應(yīng)用，與社會(huì)人管理決策者相比，具有更敏銳的信息甄別能力，能向企業(yè)各層人員提供及時(shí)準(zhǔn)確的會(huì)計(jì)信息，破除信息孤島、避免主觀臆斷和隨意選擇，促進(jìn)企業(yè)投融資、運(yùn)營(yíng)和風(fēng)險(xiǎn)控制的效率。

（四）ESG理念導(dǎo)向下的管理會(huì)計(jì)

將ESG理念融入管理會(huì)計(jì)的創(chuàng)新運(yùn)維和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型中，符合中國(guó)式現(xiàn)代化的本質(zhì)要求。融入ESG 理念的管理會(huì)計(jì)著力提升對(duì)企業(yè)環(huán)境保護(hù)、社會(huì)責(zé)任和內(nèi)部治理方面的經(jīng)營(yíng)管理水平，與“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”的新發(fā)展理念高度契合并與“3060”雙碳目標(biāo)相吻合，能夠吸引具有保護(hù)環(huán)境、履行社會(huì)責(zé)任稟賦或認(rèn)知烙印的投資者和管理者，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，完成價(jià)值提升。此外，在ESG理念驅(qū)動(dòng)下，企業(yè)內(nèi)部治理水平較高，企業(yè)所倡導(dǎo)的可持續(xù)發(fā)展、積極進(jìn)取的企業(yè)精神和高標(biāo)準(zhǔn)的道德規(guī)范將內(nèi)化為群體意識(shí)和行為，對(duì)員工的價(jià)值觀念、思想意識(shí)和行為方式產(chǎn)生深刻影響，使內(nèi)部員工形成士氣盎然、步調(diào)一致的工作狀態(tài)。還能夠充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，激發(fā)員工的工作熱情，使其產(chǎn)生強(qiáng)大的使命感和歸屬感，驅(qū)使員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可程度從“出于經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的順從”到“遵循心理暗示的認(rèn)同”再到“實(shí)現(xiàn)員工自我激勵(lì)的內(nèi)化”。

五、總結(jié)

2021年11月，財(cái)政部頒布的《會(huì)計(jì)改革與發(fā)展“十四五”規(guī)劃綱要》提出了會(huì)計(jì)管理工作轉(zhuǎn)型的方向，即“對(duì)內(nèi)更好地服務(wù)于微觀主體的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，對(duì)外更好地服務(wù)宏觀經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)治理”，進(jìn)一步為管理會(huì)計(jì)功能擴(kuò)展提供了空間。以“變革融合、提質(zhì)增效”為特征的新階段，將行為經(jīng)濟(jì)學(xué)主張的相關(guān)理念嵌入管理會(huì)計(jì)制度建設(shè)框架，與新時(shí)代中國(guó)式現(xiàn)代化建設(shè)相輔相成，符合管理會(huì)計(jì)高質(zhì)量發(fā)展要求。從微觀層面來看，注重人本管理、相關(guān)者利潤(rùn)最大化的管理會(huì)計(jì)能夠減少人的行為因素對(duì)企業(yè)決策、規(guī)劃、控制、責(zé)任考評(píng)產(chǎn)生的不利影響，提高管理決策效率和內(nèi)部員工滿意度，輔助企業(yè)提升價(jià)值；從宏觀層面來看，符合我國(guó)共同富裕的遠(yuǎn)景目標(biāo)和數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略，符合“創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享”的新發(fā)展理念，有助于實(shí)現(xiàn)多學(xué)科交融融合，充實(shí)和完善我國(guó)管理會(huì)計(jì)理論結(jié)構(gòu)體系，建立立足于我國(guó)本土企業(yè)、具有中國(guó)特色的管理會(huì)計(jì)制度體系，向國(guó)際學(xué)術(shù)界展現(xiàn)中國(guó)貢獻(xiàn)。

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