事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員職稱評審的現(xiàn)狀及改革思路

文/聞喜縣人力資源和社會(huì)保障局 張振

大到一個(gè)國家，小到一個(gè)單位部門，最寶貴的財(cái)富是人才。評價(jià)人才水平的方式有很多，比如學(xué)歷、職位、級別的高低等。職稱也是一種常見的方式，且已變成一種評價(jià)專業(yè)技術(shù)人員工作能力和專業(yè)能力的符號。目前，我國獲得職稱的方式有認(rèn)定、評審、以考代評和破格獲取等方式[1]。每年，工程系列、農(nóng)業(yè)系列、教育系列、衛(wèi)生系列等專業(yè)職稱評審工作是人力資源社會(huì)保障部門一項(xiàng)重要工作。在實(shí)際工作中，WX 縣事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員在評審申報(bào)程序、評審標(biāo)準(zhǔn)理解、繼續(xù)教育印證資料等方面存在不少問題，對這些問題進(jìn)行研究分析，提出職稱評審改革的一些思路，對促進(jìn)評審制度進(jìn)一步完善，改善基層事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍組成結(jié)構(gòu)非常有必要。

一、基本情況

（一）全縣專業(yè)技術(shù)人員情況。經(jīng)過對WX縣50余個(gè)事業(yè)單位、系統(tǒng)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)計(jì)，截至2021 年底共有專業(yè)技術(shù)人員5343 人。從行業(yè)分布上看，教育行業(yè)3893 人，占72.86%；衛(wèi)生行業(yè)581 人，占10.88%；農(nóng)林牧水行業(yè)199 人，占3.72%；社會(huì)保障行業(yè)114 人，占2.13%；基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府97 人，占1.8%；其他行業(yè)459 人，占8.6%。從單個(gè)單位人數(shù)看，專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)最多的為人力資源和社會(huì)保障局87 人，其次為農(nóng)業(yè)農(nóng)村局81人，緊隨其后是水務(wù)局51 人，財(cái)政局、住建局和文旅局人數(shù)都在40 人以上。隨著我國事業(yè)單位改革工作進(jìn)一步深入開展，農(nóng)業(yè)農(nóng)村局的專技人數(shù)會(huì)繼續(xù)增加，將變成擁有專技人數(shù)最多的單位。

（二）取得職稱情況。全縣取得職稱4729 人，其中：初級1667 人、中級2594 人、副高級447 人、正高級20人；未取得任何專業(yè)技術(shù)資格證書614 人，其中現(xiàn)聘任等級為助理級391人，最低級員級223人；表1是2021年底WX 縣取得專業(yè)技術(shù)資格證書情況。從行業(yè)上可以看出，教育和衛(wèi)生行業(yè)是基層事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員取得資格證書的絕對主體。

表1 WX 縣專業(yè)技術(shù)人員取得專業(yè)技術(shù)資格證書情況統(tǒng)計(jì)表

（三）取得職稱未聘用人員情況。以WX 縣教育、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員分布密集的兩大系統(tǒng)為例，截至2021 年底，取得職稱未聘用人員人數(shù)523 人，其中正高級4 人、高級37人，其中教育類5人、衛(wèi)生類36人；中級419人，其中教育335 人、衛(wèi)生類84 人；初級63 人，其中教育類13人，衛(wèi)生類50人。

二、存在的問題

（一）單位民主評議推薦程序不規(guī)范或缺失。查看各系列專業(yè)的高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審文件，其中都對推薦程序進(jìn)行了明確說明，推薦單位要認(rèn)真組織好本單位專業(yè)技術(shù)人員的申報(bào)推薦工作，嚴(yán)格執(zhí)行“三公示”制度，即：評審條件程序公示、個(gè)人申報(bào)材料公示、單位鑒定意見公示。每個(gè)公示的期限不少于5個(gè)工作日，公示無異議的方可逐級推薦到人社部門或主管部門。然而，現(xiàn)實(shí)情況是，除教育、衛(wèi)生系統(tǒng)本身因符合申報(bào)條件人數(shù)多、競爭激烈、廣泛被關(guān)注的單位會(huì)組織本單位評議組評審?fù)扑]外，其余很多單位僅是按照文件要求進(jìn)行“三公示”，并不會(huì)真正落實(shí)單位評議組評審?fù)扑]程序[2]。極個(gè)別的還出現(xiàn)單位人員舉報(bào)，無法依程序推薦出符合條件申報(bào)人員的情況?！皳駜?yōu)推薦”最終停留在“三公示”照片、文件、推薦意見函這樣的紙質(zhì)材料上。出現(xiàn)這樣問題的原因，首先，是單位負(fù)責(zé)人不重視職稱評審?fù)扑]工作，不熟悉本單位專技人員職稱類別、聘任情況，不了解任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)（條件）、程序，不關(guān)注民主評議程序落實(shí)情況；其次，是單位人事人員或是變動(dòng)，或是本身不學(xué)習(xí)評審文件，造成本單位評審?fù)扑]工作不連續(xù)，在評審?fù)扑]工作開始時(shí)臨時(shí)而為，簡單的形成紙質(zhì)材料，最終與其他材料一起提交給人社部門審核；最后，是不少單位每年符合評審?fù)扑]條件的人就一兩個(gè)，相互之間關(guān)系融洽，彼此達(dá)成默契，且評審文件不限制申報(bào)人數(shù)，大家都默許了程序的簡化[3]。

（二）無法聘任導(dǎo)致晉升高一等級通道堵塞。經(jīng)過對WX 縣取得任職資格證書未聘用情況進(jìn)行分析，可以看出，一是在教育、衛(wèi)生等專業(yè)技術(shù)人員相對密集的單位，一部分優(yōu)秀人才通過評審、考試的方式獲得了中、高級任職資格，但是由于本單位空崗職數(shù)的限制，只能被聘為初、中級崗位；二是一部分已經(jīng)獲得職稱的老人一經(jīng)聘任，常年占據(jù)所聘崗位，確沒有晉升高一級職稱的動(dòng)力和想法，出現(xiàn)本單位多年來一直未有高級職稱人員的狀況，無法為后來者騰出中級崗位；三是在一些專業(yè)技術(shù)人員相對較少、指標(biāo)富余的單位，一些新招聘人員學(xué)習(xí)考試能力突出，通過以考代評的方式獲得了中級職稱，較早比工作了好幾年的人獲得了職稱資格，先人一步實(shí)現(xiàn)高工資。任職資格評審文件中對事業(yè)單位專技人員資歷條件的要求是聘任高級、中級、初級滿X 年，兌現(xiàn)相應(yīng)級別工資。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱只有聘任才能享受相應(yīng)的工資待遇，并且普遍存在“一聘定終身、能上不能下”現(xiàn)象，無法聘任導(dǎo)致工資待遇得不到提升，職稱晉升通道堵塞嚴(yán)重影響未聘人員的工作積極性[4]。

（三）各單位繼續(xù)教育工作落實(shí)不到位。中華人民共和國人力資源和社會(huì)保障部令第25 號《專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育規(guī)定》將繼續(xù)教育內(nèi)容分成公需科目和專業(yè)科目，要求學(xué)時(shí)累計(jì)不少于90學(xué)時(shí)，專業(yè)科目學(xué)習(xí)不少于60學(xué)時(shí)。繼續(xù)教育學(xué)習(xí)情況，會(huì)作為專業(yè)技術(shù)人員職稱評審標(biāo)準(zhǔn)中的一條條件。不同的級別、專業(yè)對繼續(xù)教育的規(guī)定要求不同，例如，農(nóng)業(yè)系列、經(jīng)濟(jì)系列、工程系列高級都將繼續(xù)教育學(xué)習(xí)情況作為申報(bào)評審職稱的重要條件，新聞系列、黨校系列、中等職業(yè)學(xué)校教師系列中、初級未作出要求，工程系列中級將其作為參考條件[5]。從WX縣專業(yè)技術(shù)人員評審資料中繼續(xù)教育材料準(zhǔn)備情況看，除因本縣公需科目是由人社部門統(tǒng)一組織通過網(wǎng)上平臺(tái)學(xué)習(xí)可以提供有效證書，專業(yè)科目學(xué)習(xí)中教育、衛(wèi)生系統(tǒng)、人社有本系統(tǒng)要求開展學(xué)習(xí)的平臺(tái)外，其余單位繼續(xù)教育工作開展情況不容樂觀?，F(xiàn)階段，大多數(shù)事業(yè)單位的繼續(xù)教育工作局限于應(yīng)付完成人社部門對繼續(xù)教育目標(biāo)的要求，對專業(yè)技術(shù)人員本身的知識更新和技能提升存在內(nèi)容重復(fù)問題。另外，有些單位在事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革和崗位核崗變化下，專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量減少、工作性質(zhì)單一，致使單位開展專業(yè)科目學(xué)習(xí)的積極性不高。繼續(xù)教育陷入“形式主義”，無法發(fā)揮其在職稱晉升、崗位聘用中應(yīng)有的作用[6]。

（四）論文仍作為部分專業(yè)職稱評審的硬性條件值得商榷。評審標(biāo)準(zhǔn)中學(xué)術(shù)技術(shù)條件對申報(bào)評審人員的論文數(shù)量、所發(fā)期刊的級別、數(shù)據(jù)庫檢索、字?jǐn)?shù)都做了相應(yīng)的規(guī)定，就高級職稱來說，不同專業(yè)評審標(biāo)準(zhǔn)中對論文的數(shù)量要求不盡相同。比如，農(nóng)業(yè)系列、衛(wèi)生系列高級只需在答辯時(shí)提交1 篇省級以上期刊發(fā)表的論文即可，而高級經(jīng)濟(jì)師若不是發(fā)表在全國中文核心期刊的話則需要3 篇論文?；鶎邮聵I(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員，本就有別于高校大學(xué)生、研究生、博士生、科研院所的研究人員，他們更多的是解決基層工作的實(shí)際問題，研究能力欠缺，加上不少人的筆桿子寫作能力有限，又缺乏專業(yè)指導(dǎo)老師針對性指導(dǎo)，很難撰寫出高質(zhì)量的論文來。另外，很多人為了達(dá)到數(shù)量上的要求，對論文質(zhì)量的重視程度自然就會(huì)下降。顯然，省市縣不同層級的專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)，與實(shí)際不相適應(yīng)，沒有兼顧基層事業(yè)單位自身的特點(diǎn)，理應(yīng)分別設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)。

（五）高級職稱在不同行業(yè)之間分部不均。從取得專業(yè)技術(shù)資格證書，以及每年推薦參加職稱評審情況可以看出，教育、衛(wèi)生、農(nóng)林牧水是取得高級職稱較多的行業(yè)。與之相反的，經(jīng)濟(jì)師中人力資源、工商管理、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)專業(yè)高級職稱人員只有個(gè)別幾人，高級統(tǒng)計(jì)師、會(huì)計(jì)、房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)沒有1 名高職稱獲得者。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因主要在于教育、衛(wèi)生系列專業(yè)技術(shù)人員基數(shù)大、工作業(yè)績好獲得，相互之間的競爭也促使人員有強(qiáng)烈取得高級職稱的意愿。另一個(gè)原因是高級統(tǒng)計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)、審計(jì)4 個(gè)系列采取考評結(jié)合的方式，要評首先要參加全國統(tǒng)一的高級職稱考試，成績達(dá)到國家或省合格線并在有效期內(nèi)方可申報(bào)評審高級職稱，這一步就將很多已取得中級職稱多年且年齡偏大的人給難住了[7]。

三、改革意見和建議

（一）加大評審政策宣傳，落實(shí)責(zé)任到人。人社部門要主動(dòng)作為，利用推送公眾號文章，制作相關(guān)視頻、印發(fā)宣傳資料的方式，加強(qiáng)職稱評審政策的宣傳，讓各個(gè)用人單位、專業(yè)技術(shù)人員廣泛了解職稱評審標(biāo)準(zhǔn)條件及評審程序；引導(dǎo)各事業(yè)單位依照有關(guān)規(guī)定健全本單位職稱申報(bào)推薦程序，組建民主評議委員會(huì)，摸清專業(yè)技術(shù)人員底數(shù)，制定年度職稱推薦工作計(jì)劃、推薦標(biāo)準(zhǔn)，將申報(bào)人申報(bào)材料的審核責(zé)任落實(shí)到人[8]。

（二）落實(shí)評聘分離制度，實(shí)行競聘上崗。在事業(yè)單位落實(shí)評聘分離制度，制定聘任管理辦法，建立公平競爭、優(yōu)勝劣汰、能上能下的競爭激勵(lì)機(jī)制，破除一聘定終身、能上不能下問題。探索職稱聘任量化模式，在個(gè)人工作能力的基礎(chǔ)上,將已獲得職稱情況作為參考條件而非決定性條件，對工作任務(wù)和工作要求等條件綜合考慮后制定聘任標(biāo)準(zhǔn)及量化分值，同時(shí)也要形成相應(yīng)的考核約定。此外，還應(yīng)強(qiáng)化年度考核結(jié)果的應(yīng)用，要將考核結(jié)果作為續(xù)聘的主要參考依據(jù)，對崗位匹配度不高、沒有完全達(dá)到考核要求的，予以低聘，最終實(shí)現(xiàn)人崗適配。

（三）加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育學(xué)習(xí)系統(tǒng)建設(shè)。一是以省人社廳為主導(dǎo)，建立服務(wù)全省專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育學(xué)習(xí)平臺(tái)，接入已有平臺(tái)的課程數(shù)據(jù)，將各高校的課程資源切實(shí)利用起來，比如好干部在線、山晉先鋒、會(huì)計(jì)之星等；合理設(shè)置在線學(xué)習(xí)的方式，減少單次學(xué)習(xí)時(shí)長，增加學(xué)習(xí)頻次，利用碎片化的學(xué)習(xí)提高知識的獲得率，避免長時(shí)間掛課學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)走形式的現(xiàn)象，如限定每天最多獲得2 學(xué)時(shí)，在學(xué)習(xí)中設(shè)定交流回答的問題，課程完畢后完成小測驗(yàn)等。二是對已有的培訓(xùn)基地進(jìn)行改造升級、引入社會(huì)資本新建繼續(xù)教育基地培訓(xùn)，建立講師庫，開展教材課程、課題研究，科學(xué)設(shè)計(jì)課程培訓(xùn)方案，按需向有培訓(xùn)需求的單位提供培訓(xùn)服務(wù)。三是準(zhǔn)許新形式學(xué)習(xí)方式折算繼續(xù)教育學(xué)時(shí)，如將“學(xué)習(xí)強(qiáng)國”教育平臺(tái)上學(xué)習(xí)的學(xué)分加以規(guī)定后折算學(xué)時(shí)（申報(bào)中級職稱，每年需完成500 學(xué)分；申報(bào)高級職稱，每年需完成1000 學(xué)分的學(xué)習(xí)；申報(bào)正高職稱，每年需完成1000學(xué)分）。

（四）弱化論文數(shù)量限制性要求，增加科研、工作成果的權(quán)重。由省人社部門組織各專業(yè)系列的高級職稱評審委員會(huì)，針對不同專業(yè)、不同區(qū)域?qū)I(yè)技術(shù)人員的要求不同，分類分級制定業(yè)績成果、學(xué)術(shù)技術(shù)條件標(biāo)準(zhǔn)。針對論文內(nèi)容質(zhì)量要求，學(xué)習(xí)借鑒其他省市的經(jīng)驗(yàn)，比如將工程系列論文設(shè)置查重率不超過30%，或是設(shè)置不少于2000、3000 字?jǐn)?shù)等不同論文要求，以此杜絕論文抄襲、代寫等現(xiàn)象的出現(xiàn)。加大工作成果在職稱評價(jià)中的權(quán)重，試行以項(xiàng)目報(bào)告、工作總結(jié)、工程方案、設(shè)計(jì)文件、教案、病歷等成果形式替代論文要求，同時(shí)還要注重對原始成果資料的審核，避免出現(xiàn)掛名現(xiàn)象[9]。

（五）設(shè)置合理的激勵(lì)、交流措施，提高基層專技人員向上晉升動(dòng)力。擁有高級職稱人數(shù)少的單位，在有培訓(xùn)、調(diào)研項(xiàng)目等容易出成果的工作時(shí)，向?qū)W習(xí)、研究能力強(qiáng)、有望獲取評審資格的專技人員傾斜，適時(shí)設(shè)置合理的激勵(lì)措施，鼓勵(lì)他們加強(qiáng)學(xué)習(xí)、及時(shí)總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，形成項(xiàng)目成果。積極組織開展學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，加強(qiáng)不同層級、區(qū)域之間專業(yè)技術(shù)人員的交流，開闊學(xué)術(shù)視野，找差距、結(jié)對子，高層級指導(dǎo)基層專業(yè)技術(shù)人員，促使其由重技術(shù)實(shí)踐向反思實(shí)踐轉(zhuǎn)變，提高科研創(chuàng)新能力。