團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力的作用機理

陳 超 ,張樹滿

(1.河海大學 商學院,南京 211100;2.浙江工商大學 工商管理學院,杭州 310018)

為了適應企業(yè)間激烈的競爭,企業(yè)內(nèi)的分工越發(fā)精細而明確,團隊逐漸成為企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新的基本單元[1-2]。為了能夠高效完成各項團隊任務,成員會就當前團隊的具體情況提出建設性和創(chuàng)新性的建議,即團隊成員建言作為具有前瞻性和挑戰(zhàn)性的行為貫穿于整個創(chuàng)新過程之中,會對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生重要的潛在影響[3-4]。值得指出的是,由于團隊內(nèi)成員在性格、專業(yè)及能力等方面存在不同,成員間不可避免地在交流想法、觀點及疑慮的程度方面存在差異[5]。具體而言,團隊中部分成員在建言時占據(jù)主導,而另一部分成員則很少建言,甚至保持沉默[5],進而出現(xiàn)了團隊建言差異現(xiàn)象。那么,團隊建言差異是否會對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生影響以及如何影響便成為本文關注的焦點問題。

通過文獻綜述發(fā)現(xiàn),目前學者們主要探究了團隊集體性建言行為的作用效果[6-8]。然而,Liang等[9]指出,將團隊層面的建言行為視為整體無法捕捉到團隊內(nèi)成員差異化建言行為的復雜性,從而限制了產(chǎn)生新研究發(fā)現(xiàn)的可能性[5]。關于團隊建言差異對團隊過程及團隊產(chǎn)出的作用研究直到近幾年才引起一些學者的關注。Brykman 等[5]清晰界定了團隊建言差異的內(nèi)涵,探究了團隊建言差異對團隊績效、團隊滿意度的直接負向影響效果,考察了團隊沖突(任務沖突、關系沖突)在團隊建言差異與團隊產(chǎn)出關系間發(fā)揮的中介作用,同時呼吁未來研究需要深入挖掘團隊建言差異與團隊產(chǎn)出關系間的邊界條件[5]。通過分析現(xiàn)有研究不難發(fā)現(xiàn),鮮有學者探究團隊建言差異作用效果,尤其是團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力的作用機理仍不明晰。綜上所述,本文依據(jù)社會信息加工理論考察團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力的影響機理。

(1) 社會信息加工理論指出,成員在集體環(huán)境中的態(tài)度與行為深受社交情境的影響[10],進而對團隊產(chǎn)出具有重要作用。已有研究指出,團隊建言差異作為一種重要的團隊內(nèi)社交環(huán)境會對成員間的行為交互具有潛在影響[11-12]。團隊會話自反性是指團隊中成員積極考慮和探索他人的不同認知框架的程度[13]。Quinn等[13]的研究指出,當團隊會話自反性水平較高時,成員會更加深入、全面地考慮團隊中存在的問題,并尋求整合性的理解,這有利于團隊新穎且有用想法的產(chǎn)生。因此,本文考察“團隊會話自反性”這一凸顯團隊內(nèi)成員在交談中對他人觀點進行反思及加工程度的變量在團隊建言差異這一團隊情境與團隊創(chuàng)造力間發(fā)揮的中介作用。

(2) 社會信息加工理論及相關研究均強調(diào),領導是社會線索的關鍵來源,會影響成員間的社會互動模式,進而促使成員對工作中的現(xiàn)狀及問題形成一致性觀點[10,14]。領導團隊原型是指團隊中的成員對領導代表該團隊集體身份程度的感知[15-16]。Knippenberg[15]提出不同團隊中的成員對其領導表現(xiàn)出的團隊信念、規(guī)范和價值觀的感知程度都不相同。當團隊領導越能夠體現(xiàn)其所在團隊的信念,并能凸顯團隊價值及信念,則團隊成員更傾向于將其視為領導團隊原型[15,17]。同時,有學者認為在未來研究中將領導團隊原型作為情境調(diào)控因素進一步探究其作用具有重要意義[18-19]。因此,本文進一步考察“領導團隊原型”作為邊界條件對團隊建言差異作用效果起到的調(diào)節(jié)作用。

基于此,本文結(jié)合社會信息加工理論,構(gòu)建一個被調(diào)節(jié)的中介模型以打開團隊建言差異影響團隊創(chuàng)造力的“黑箱”,考察團隊會話自反性在團隊建言差異與團隊創(chuàng)造力間起到的中介作用,挖掘領導團隊原型作為邊界條件在上述關系間發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。上述研究既是對現(xiàn)有研究的拓展與深入,有利于揭示團隊建言差異影響團隊創(chuàng)造力的作用過程和邊界條件,同時,也是對團隊建言差異影響效果以及團隊創(chuàng)造力前因研究的補充與豐富。本文不僅能夠為未來進一步挖掘團隊建言差異與團隊創(chuàng)造力的作用機理提供一定啟發(fā),而且對于企業(yè)中團隊建言的管理、領導行為的塑造以及促進團隊創(chuàng)造力水平的提升具有重要的指導意義。

1 理論基礎與研究假設

1.1 團隊建言差異與團隊創(chuàng)造力

團隊建言差異導致成員間相互比較,彼此競爭[5],這不僅容易造成團隊中成員地位懸殊進而產(chǎn)生矛盾與沖突[5],而且會抑制團隊內(nèi)異質(zhì)性信息及知識的整合與加工。基于此,本文認為團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力具有負向作用。

(1) 當團隊建言差異水平高時,即團隊中有一部分成員在建言中占據(jù)主導地位,而另一部分成員則建言很少,甚至保持沉默[5],這將影響團隊內(nèi)多樣性信息及知識的交融與加工。臧維等[20]指出團隊創(chuàng)造力的提升離不開團隊內(nèi)多樣性信息與知識的整合。在高水平建言差異的團隊中,建言少的成員無法充分表述自己的觀點與看法,而建言多的成員極力把持闡述想法的機會[5],建言多寡懸殊使成員間產(chǎn)生矛盾與對立,團隊成員會通過成果封閉、評估憂慮和認知慣性機制以限制信息共享、觀點整合以及對不同觀點的考慮[5,21],從而不利于團隊創(chuàng)造力水平的提升。

(2) 隨著團隊建言差異水平的提升,成員在團隊中就某一任務或事情在主動建言行為方面存在很大區(qū)別[5]。差異化的建言使得成員相互比較,建言多的成員會因為其他成員缺乏投入和參與而感到沮喪,而很少建言的成員會因為建言多的成員持續(xù)地挑戰(zhàn)和試圖影響整個團隊進程而感知自身處于團隊的邊緣位置[22]。在這種情境下,團隊凝聚力降低,成員不僅不能集中精力于當前工作任務,而且會降低對未來工作發(fā)展的期望,失去工作熱情和積極性,從而不利于團隊中新穎且有趣想法的產(chǎn)生。

(3) 在高水平建言差異的團隊中,團隊成員層級差異明顯,而且成員更傾向于將建言視為一種獲取利益或者競爭優(yōu)勢的有效手段。隨著團隊建言差異水平的提升,團隊內(nèi)的“圈內(nèi)”與“圈外”界限逐漸明晰。建言較多的“圈內(nèi)”成員會投入更多精力以保持其在團隊中能夠一直處于重要位置[5],而建言行為較少的“圈外”成員則會由于自身無法得到重用而對他人產(chǎn)生敵對感,同時其看不到未來發(fā)展的前景。團隊成員相互比較與競爭導致其不能專注于獲取新的信息與知識。“圈內(nèi)”與“圈外”成員關系沖突加劇[23],這將占用團隊成員過多精力和時間,從而對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生負向作用?；诖?提出:

假設1團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力具有負向影響。

1.2 團隊建言差異與團隊會話自反性

Brykman等[5]提出團隊建言差異將導致成員間溝通存在阻礙,且誘發(fā)成員間的競爭與對立,同時團隊中成員會對團隊及自身的發(fā)展充滿憂慮,從而不利于成員對來自團隊中其他同事的想法進行考慮。結(jié)合社會信息加工理論,本文認為團隊建言差異對團隊會話自反性具有消極作用。

(1) 隨著團隊建言差異水平的提升,團隊成員間的社會交互將更不順暢。在高水平建言差異的團隊中,成員間在建言方面貢獻不同[24],建言水平高的團隊成員認為建言少的團隊成員在完成任務時“渾水摸魚”,且并未將其足夠的時間與精力投入到完成團隊一致性目標中;而建言水平低的團隊成員則認為建言多的團隊成員是團隊發(fā)展走向的“掌控者”,掌握著整個團隊局勢,并未真正做到聽取他人意見。此時,建言水平多寡將引發(fā)成員間關系的不協(xié)調(diào),例如成員間的厭惡、敵意與仇恨等。此外,Harrison等[25]指出,由于團隊中不同成員的不平等貢獻或經(jīng)歷,行為差異化水平高的團隊往往會經(jīng)歷更多的沖突,導致信任減少,因而社交整合更少,團隊內(nèi)成員并不會主動考慮他人的觀點與見解。

(2) 在建言差異水平較大的團隊中極易誘發(fā)社會類別上的明顯差異,社會分類將深刻造成團隊內(nèi)成員關系的惡化。由于建言差異水平較高,團隊中的成員會通過相互比較越發(fā)意識到彼此在團隊中占據(jù)不同的位置[26],進而感知到團隊內(nèi)存在“圈內(nèi)”與“圈外”之分。建言較多的“圈內(nèi)”成員為了保持其在團隊中現(xiàn)有的競爭優(yōu)勢,其將投入更多的精力維持高水平的建言而并非與他人建立緊密關系;而建言水平低的“圈外”成員則認為自己處于團隊的邊緣位置,并不會得到他人的關心與幫助,這將使此部分成員對與團隊中其他成員形成友好關系失去信心,成員對團隊的認可度降低,且不會考慮他人的需求與想法,這將不利于團隊會話自反性。

(3) 當團隊建言差異水平高時,成員將感知到團隊中存在更大的不確定性,這將導致成員對自身未來發(fā)展充滿擔憂[5]。在建言差異水平高的團隊中,建言較多的成員仍會擔心其現(xiàn)有的競爭優(yōu)勢會被他人超越,這部分成員將變得更加不信任他人,其會為了獲取自身更大的發(fā)展而只關注自身利益[5];而建言較少的成員則認為在團隊中其并未發(fā)揮最大潛能,同時認為自己并未得到重用,甚至由于自己在團隊中“默默無聞”而感知到孤獨無助[5],成員僅考慮自身發(fā)展,并不會為了團隊整體利益而嘗試采用來自他人的多樣化觀點以解決團隊當前遇到的困難與問題,從而對團隊會話自反性產(chǎn)生消極影響?；诖?提出:

假設2團隊建言差異對團隊會話自反性具有負向影響。

1.3 團隊會話自反性的中介作用

基于上述理論分析,本文進一步認為團隊建言差異、團隊會話自反性以及團隊創(chuàng)造力3個變量之間存在相應的邏輯關系,即團隊建言差異通過抑制團隊會話自反性,從而對團隊創(chuàng)造力水平產(chǎn)生消極影響。

(1) 團隊會話自反性對團隊創(chuàng)造力具有積極作用。具體而言,一方面,當團隊會話自反性水平高時,團隊成員彼此信任,能夠為了團隊一致性目標而共同努力,團隊成員能夠主動分享各自的信息與知識[27-28],在此過程中異質(zhì)性知識得到充分的交融與整合,有利于成員創(chuàng)新性地解決各種問題,從而有助于促進團隊創(chuàng)造力水平的提升。另一方面,隨著團隊會話自反性水平的提升,團隊成員彼此信任、相互尊重,在處理團隊面臨的共同難題與挫折時,即使發(fā)生不一致的意見或看法,仍能夠保持和諧的氛圍,努力做到彼此理解,共同深入、全面地考慮任務相關的知識以創(chuàng)新性地解決遇到的困難[29-30]。此外,高水平的團隊會話自反性使得成員關系更加緊密,成員在交談中為彼此考慮[30],有利于提升團隊成員對團隊整體的滿意度,這為克服創(chuàng)新過程中遇到的潛在難題提供了保障與支持。

(2) 團隊會話自反性能夠中介團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力的負向作用。一方面,團隊建言差異能夠凸顯團隊內(nèi)成員的等級差異,并由此在團隊中形成“圈內(nèi)”與“圈外”之分。此時,建言水平的高低成為員工在團隊中確立優(yōu)勢地位的重要特征之一[26],成員爭相占據(jù)團隊較高地位,從而在成員之間形成一種消極的交互關系,不利于團隊會話自反性。由于成員對團隊的認同感及滿意度進一步下降,并不會將過多的精力和時間集中于完成創(chuàng)新性任務中,這進一步導致團隊創(chuàng)造力水平的降低。另一方面,團隊建言差異引發(fā)成員彼此間競爭[5],這導致成員只追求自身利益的最大化,并不會主動關心他人的感受,從而影響了團隊成員的工作熱情與積極性,成員不會考慮他人的想法與觀點,即對團隊會話自反性產(chǎn)生負面作用[25],更不利于新穎且有用想法的產(chǎn)生。此外,當團隊存在建言差異時,成員間相互比較容易導致其沒有足夠的動機和精力克服團隊工作中遇到的困難,且團隊成員間出現(xiàn)利益紛爭[5]。由于成員間關系緊張不利于成員考慮他人的觀點與想法,這影響到成員創(chuàng)造性思想的碰撞與交融,從而對團隊創(chuàng)造力具有消極影響?；诖?提出:

假設3團隊會話自反性對團隊創(chuàng)造力具有正向影響。

假設4團隊會話自反性在團隊建言差異與團隊創(chuàng)造力之間起中介作用。

1.4 領導團隊原型的調(diào)節(jié)作用

Knippenberg[15]指出領導團隊原型不僅凸顯了成員對領導為了團隊利益努力程度的感知,而且體現(xiàn)了成員對領導能夠調(diào)整團隊工作的靈活性的認知;同時,也反映了成員對其領導指揮才能的認同度及信任程度。結(jié)合社會信息加工理論,本文提出,隨著領導團隊原型水平的提升,團隊建言差異對團隊會話自反性的負向作用減弱。

(1) 當領導團隊原型水平高時,團隊成員能夠深刻感知到該領導將團隊利益擺在首位[31-32],從而對其緊緊追隨。在此情形下,當團隊成員在完成團隊任務的過程中遇到困難與挫折時,其能夠及時向領導求助,這轉(zhuǎn)移了團隊成員對團隊建言差異這一現(xiàn)象的過度關注。同時,團隊成員對其領導能力充分認可,且能夠與領導保持順暢的溝通與交流,使其能夠?qū)⒏嗑蜁r間投入到實現(xiàn)團隊一致性目標中,這進一步削弱了由于團隊建言差異引發(fā)的不公平感,團隊成員為了團隊的發(fā)展仍會與其他成員進行溝通,且成員間關系仍能保持穩(wěn)定與和諧。

(2) 隨著領導團隊原型水平的提升,成員能夠感知到領導在行為上擁有更大靈活性,并能夠及時規(guī)劃與調(diào)整團隊的任務安排[13]。在這種情境下,成員更傾向于將團隊建言差異視為依據(jù)個人專長合理分配團隊任務的正?，F(xiàn)象,因此,成員依然能夠相互配合并保持積極的工作態(tài)度。同時,團隊建言差異將凸顯團隊成員不同的能力與特點,成員具有高水平的學習動機,并將團隊建言差異視為提升自身能力的絕佳機會,為了提升自身能力,促進團隊進步,團隊成員仍能夠保持密切的溝通與交流,并用他人的觀點解決遇到的問題與困難。

(3) 當領導團隊原型水平高時,團隊成員將感知到領導具有更強的能力,更加認可該領導的指揮,并對其充分信任[33],因此,成員與團隊領導的關系更加緊密,這將進一步彌合由團隊建言差異引起的“圈內(nèi)”與“圈外”的界線。在此情形下,團隊成員在領導的帶領下聚焦于完成當前的任務,團隊成員能夠做到相互配合,交流彼此內(nèi)心的真實情感,并在交談中主動考慮他人的觀點。因此,當領導團隊原型水平高時,團隊建言差異對團隊會話自反性的負向影響進一步減弱?；诖?提出:

假設5領導團隊原型調(diào)節(jié)團隊建言差異與團隊會話自反性之間的負向作用,即當領導團隊原型水平越高時,團隊建言差異與團隊會話自反性之間的負向關系越弱。

為了全面考察領導團隊原型在本文中的影響效率與范圍,在上述理論假設的基礎上,結(jié)合社會信息加工理論進一步構(gòu)建了一個被調(diào)節(jié)的中介效應模型。具體而言,團隊會話自反性中介了團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力的作用,此中介效應的大小受到領導團隊原型這一邊界條件的調(diào)節(jié)作用。當領導團隊原型水平低時,成員能夠感知到領導并不能真正地將團隊整體利益擺在首位,且成員對其指揮能力并不認可。在此情形下,團隊建言差異將進一步凸顯成員地位的不平等,團隊中矛盾不斷[5],且社交整合更少,團隊內(nèi)成員并不會主動考慮他人的觀點與見解,進而對團隊會話自反性的消極影響較大,所以團隊會話自反性能夠傳遞團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力的影響;而當領導團隊原型水平高時,成員可以感知到領導能夠代表團隊整體利益,同時成員聽從領導的指揮[31-33]。在此情境下,團隊建言差異更加傾向于被認為發(fā)揮成員特長的正常現(xiàn)象,成員仍可能積極了解并考慮他人的觀點與想法,即對團隊會話自反性的負向作用減小,因此,團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力的作用也較少通過團隊會話自反性傳導?；诖?提出:

假設6領導團隊原型負向調(diào)節(jié)團隊會話自發(fā)性在團隊建言差異和團隊創(chuàng)造力之間的中介作用,即當領導團隊原型水平越低時,團隊會話自反性越能中介團隊建言差異與團隊創(chuàng)造力的關系。

綜上所述,本文結(jié)合社會信息加工理論,以團隊會話自反性為中介變量,領導團隊原型為調(diào)節(jié)變量,構(gòu)建了團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力的理論研究模型,如圖1所示。

圖1 研究模型Fig.1 Research model

2 研究方法

2.1 程序和樣本

本文對10余家高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)部門進行了調(diào)研并確定了調(diào)研對象。通過選用發(fā)放問卷的方式收集縱向、多源數(shù)據(jù)以驗證本文提出的假設。在進行發(fā)放正式調(diào)研問卷之前,首先進行了預調(diào)研以避免問卷題項的表達不準確或調(diào)研過程等各方面可能存在的偏差。專業(yè)研究者通過在現(xiàn)場組織員工完成對應的紙質(zhì)問卷,從而保證了數(shù)據(jù)采集的質(zhì)量。在調(diào)研開始之前,專業(yè)研究者仔細講解調(diào)研問卷的填寫方式,并依據(jù)正規(guī)流程就保密性與匿名性等作出聲明。問卷發(fā)放完畢,及時回收調(diào)研問卷,并組織調(diào)研人員將問卷信息準確錄入數(shù)據(jù)庫。

為了減弱共同方法偏差這一問題對本文研究結(jié)論產(chǎn)生的潛在影響,本文分兩個不同的時點發(fā)放調(diào)研問卷以收集數(shù)據(jù),同時把調(diào)研問卷劃分為問卷1(即成員問卷)與問卷2(即領導問卷)兩個部分,并對調(diào)研問卷進行對應編號。在時間點1中,團隊成員完成問卷1,成員不僅要對性別、學歷、年齡等信息進行填寫,同時也要對理論模型中團隊建言、領導團隊原型這兩個變量的測量題項進行打分。在1個月后的時間點2中,成員填寫調(diào)研問卷1,在此時間點,成員需要對中介變量(團隊會話自反性)的測量題項進行打分;團隊領導填寫問卷2,不僅包括了團隊領導的年齡、學歷、性別等信息,而且還需要對團隊規(guī)模、團隊成立時間以及結(jié)果變量(團隊創(chuàng)造力)的測量題項等進行打分。

經(jīng)調(diào)研,共發(fā)放了90個團隊(共計510名員工)的調(diào)研問卷,通過持續(xù)跟蹤完成情況并及時收集問卷,最終收到87個團隊(共計481名團隊成員)的問卷。經(jīng)整理、刪除明顯質(zhì)量差、完成率低的無效團隊問卷后,共得到75個團隊(共計410名員工)的調(diào)研問卷樣本。領導問卷回收率為97%,團隊成員問卷回收率為94%。其中,領導問卷有效率為86%,團隊成員問卷有效率為85%。在調(diào)研樣本中,男性占51%,女性占49%;員工的平均年齡29.21歲;大學學歷(包括本科及以上學歷)的員工占94%。

2.2 變量測量

本文的變量測量借鑒國外頂級期刊上且已經(jīng)被引用多次的成熟測度量表。按照Brislin[34]給出的標準方法,采用翻譯和回譯題項的方法,從而能夠保證各變量測量題項內(nèi)涵及表述的明晰性和準確性。本文變量的題項采用李克特7級量表進行測量。若問卷中沒有特殊強調(diào)或說明,1表示非常不同意,7表示非常同意。

(1) 團隊建言差異。該變量反映了在團隊中成員在建言方面的差異化程度。參照Brykman等[5]的研究,測量團隊建言差異的具體操作為:首先計算團隊中各成員對建言的評分,然后通過計算團隊中建言的標準差以反映團隊建言差異。團隊建言的測量參照Dyne等[35]編制的測量量表,包括“我會發(fā)言并鼓勵團隊中其他成員參與問題及影響團隊”等6個題項。該變量的Cronbach’sα值為0.895。

(2) 團隊會話自反性。該變量的測量參照Quinn等[13]的研究,包括“在團隊中,我們在討論中使用了多種觀點來幫助我們了解問題”等3個題項。該變量的Cronbach’sα值為0.803。

(3) 領導團隊原型。該變量的測量依據(jù)Knippenberg等[15]的研究,包括“我的團隊領導代表了我們團隊的立場”等5 個題項。該變量的Cronbach’sα值為0.905。

(4) 團隊創(chuàng)造力。該變量的測量參照Shin等[36]的研究,由團隊領導進行打分,包括“您領導的團隊提出的新想法對公司而言很有意義”等4個題項。該變量的Cronbach’sα值為0.895。

(5) 控制變量。已有學者指出,領導性別、年齡會對團隊內(nèi)交互形式具有重要的潛在影響[37]。結(jié)合本文理論模型及現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn),本文將領導性別、年齡作為控制變量。此外,本文選取團隊成立時間以及團隊規(guī)模作為控制變量。當團隊成立時間越長時,越會對團隊創(chuàng)造力產(chǎn)生潛在影響[38]。同時,團隊規(guī)模反映了團隊成員總數(shù)(單位:人),且已有學者通過研究得出團隊規(guī)模對團隊過程和團隊有效性產(chǎn)生深刻作用[39]。

3 實證分析

3.1 聚合分析

本文的理論論述及實證分析均在團隊層面上,若從個體層面對涉及的部分變量(團隊會話自反性、領導團隊原型)進行測量,需要對個體層面數(shù)據(jù)向團隊層面聚合的指標進行檢驗,相關指標為組內(nèi)一致度Rwg以及 組內(nèi)相關系數(shù)ICC(1)和ICC(2)。由表1結(jié)果可知,所涉及的各變量Rwg>0.70,各變量的ICC(1)>0.12。此外,由于ICC(2)的值與團隊規(guī)模相關,同時,所涉及的各變量ICC(2)的F統(tǒng)計量均超過1且顯著,則可認為ICC(2)滿足聚合效度要求。綜上可知,相關變量的調(diào)研樣本數(shù)據(jù)能夠通過平均化處理聚合至團隊層面,從而對所提出的假設進行檢驗。

表1 聚合分析結(jié)果Tab.1 Results of aggregation analysis

3.2 信效度分析

首先,通過檢驗可知,各變量(團隊檢驗差異、團隊會話自反性、領導團隊原型及團隊創(chuàng)造力)的Cronbach’sα值都超過0.700,表明本文中各變量的內(nèi)部一致性達到了要求。本文選取了構(gòu)念效度以檢驗各變量測度量表的效度,其中聚合效度與區(qū)別效度共同構(gòu)成了構(gòu)念效度。由表2的結(jié)果可知,各變量的組合信度(CR)>0.80,AVE>0.50,表明各變量的聚合效度達到了要求。且各潛變量的AVE平方根值均大于此變量和其他變量的相關系數(shù)值,表明所涉及變量間的區(qū)分效度達到要求。

其次,本文對所涉及變量進行了驗證性因子分析(CFA),結(jié)果如表3所示。由表3可以看出,四因子模型的各個指標分別為:χ2/df=1.976,CFI=0.972,SRMR=0.043,RMSEA=0.049,TLI=0.966,都滿足了要求的適配標準,同時,計算所得的三因子、二因子以及單因子模型對調(diào)研數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度均顯著低于四因子模型,進一步證明了本文不存在嚴重的共同方法偏差。

表3 驗證性因子分析結(jié)果Tab.3 Results of confirmatory factor analysis

最后,在假設檢驗之前,各變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果和各變量間的相關系數(shù)如表4所示。通過表4可知,本文所涉及的各變量的平均數(shù)、標準差都處于合理范圍之內(nèi)。由表4可以看出,團隊會話自反性與團隊創(chuàng)造力的相關系數(shù)在1%的顯著水平上顯著,此結(jié)果初步驗證了假設3。

表4 描述性統(tǒng)計分析結(jié)果Tab.4 Results of descriptive statistics analysis

3.3 假設檢驗

首先采用SPSS 20.0進行了逐步回歸分析,然后對研究假設進行檢驗,結(jié)果如表5所示。

表5 線性回歸結(jié)果Tab.5 Results of linear regression

(1) 假設1～4檢驗。為了進一步體現(xiàn)研究結(jié)果的穩(wěn)健性,再次采取Bootstrap等開發(fā)的SPSS宏檢驗直接效應和間接效應[40]。首先把領導性別、年齡、團隊成立時間及團隊規(guī)模作為控制變量,把Bootstrap設置為10 000(下同),假設1～4的檢驗結(jié)果如表6所示。

表6 路徑效應檢驗結(jié)果Tab.6 Test results of path effect

由回歸1結(jié)果可知,團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力的路徑系數(shù)為-1.006,置信區(qū)間為(-1.639,-0.284),不包含0,從而驗證了假設1?；貧w2結(jié)果表明,團隊建言差異對團隊會話自反性的路徑系數(shù)為-0.565,置信區(qū)間為(-0.924,-0.180),不包含0,從而驗證了研究假設2。由回歸3結(jié)果能夠看出,團隊會話自反性對團隊創(chuàng)造力的路徑系數(shù)為0.900,置信區(qū)間為(0.522,1.232),不包含0,從而驗證了假設3。由表5結(jié)果可以看出,當加入團隊會話自反性后,團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力影響系數(shù)減小且不顯著,同時,團隊建言差異經(jīng)團隊會話自反性對團隊創(chuàng)造力的間接效應為0.749,置信區(qū)間為(0.026,1.903),不包含0。這表明,團隊會話自反性在團隊建言差異與團隊創(chuàng)造力間起到中介作用。因此,假設4得到驗證。

基于上述原則，在全面回顧現(xiàn)有大學生綜合素質(zhì)測評的基礎上，將綜合素質(zhì)測評劃分為德育素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、創(chuàng)新能力、實踐能力、體育能力、身心素質(zhì)、綜合技能和人文素質(zhì)。

(2) 領導團隊原型發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。表7展示了假設5的檢驗結(jié)果。團隊建言差異與領導團隊原型的交互項系數(shù)為0.980,置信區(qū)間為(0.207,1.754),不包括0,即調(diào)節(jié)效應顯著。這說明,領導團隊原型負向調(diào)節(jié)團隊建言差異與團隊會話自反性的關系。進一步,根據(jù)Aiken等[41]的建議繪制調(diào)節(jié)效應圖(見圖2),團隊建言差異與團隊會話自反性的關系在領導團隊原型水平低時比高時更強。因此,假設5得到支持。

表7 調(diào)節(jié)效應檢驗結(jié)果(因變量=團隊會話自反性)Tab.7 Moderating test results (dependent variable=team conversational reflexivity)

圖2 領導團隊原型在團隊建言差異與團隊會話自反性之間的調(diào)節(jié)效應Fig.2 The moderating effect of leader group prototypicality on the relationship between team voice disparity and team conversational reflexivity

(3) 被調(diào)節(jié)的中介效應。本文假設6指出,領導團隊原型負向調(diào)節(jié)了團隊會話自反性在團隊建言差異和團隊創(chuàng)造力之間的中介作用,且當領導團隊原型水平越低時,團隊會話自反性越能中介團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力的影響。因為領導團隊原型的調(diào)節(jié)作用是在團隊會話自反性所起中介效應之后發(fā)揮作用的,所以被稱作“被調(diào)節(jié)的中介效應”。首先,以團隊創(chuàng)造力為結(jié)果變量,團隊建言差異與領導團隊原型的交互項系數(shù)為1.526,置信區(qū)間為(0.163,2.845),不包括0;其次,以團隊會話自反性為結(jié)果變量,團隊建言差異與領導團隊原型的交互項系數(shù)為0.980,置信區(qū)間為(0.207,1.754),不包括0;最后,檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應,檢驗結(jié)果如表8所示。

表8 Bootstrap法在不同領導團隊原型水平上中間效應及其置信區(qū)間(因變量=團隊創(chuàng)造力)Tab.8 Mediating effects and confidence intervals at different levels of leader group prototypicality using Bootstrap method(dependent variable=team creativity)

當領導團隊原型在均值水平(M)和均值低于一個標準差(M-1SD)時,間接效應的95%置信區(qū)間分別為(-0.632,-0.043),(-1.312,-0.194),均不包含0。這說明,在上述兩種情境下,團隊建言差異通過團隊會話自反性對團隊創(chuàng)造力的間接影響均顯著。但是,當調(diào)節(jié)變量(領導團隊原型)大于平均值一個標準差(即M+1SD)時,團隊建言差異通過團隊會話自反性影響團隊創(chuàng)造力的間接關系不顯著。同時,在領導團隊原型不同水平下,中介效應的差異顯著,系數(shù)為0.698,置信區(qū)間為(0.107,0.214)。因此,假設6得到驗證。

4 結(jié)論

本文基于社會信息加工理論,探究了團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力的作用機理,挖掘了團隊會話自反性的中介作用,同時考察了領導團隊原型的調(diào)節(jié)效應。采用多來源和時滯式的研究設計以及75個團隊對提出的假設進行實證檢驗,研究結(jié)果表明:

(1) 團隊建言差異顯著負向影響團隊創(chuàng)造力。

(2) 團隊會話自反性促進團隊創(chuàng)造力,且其能夠中介團隊建言差異與團隊創(chuàng)造力之間的關系。

(4) 領導團隊原型顯著調(diào)節(jié)團隊會話自反性在團隊建言差異與團隊創(chuàng)造力之間發(fā)揮的中介作用,即當領導團隊原型水平越低時,團隊會話自反性越能夠在團隊建言差異與團隊創(chuàng)造力之間起到中介作用。

本文理論貢獻如下:

(1) 構(gòu)建并檢驗了團隊建言差異與團隊創(chuàng)造力關系的理論模型。眾多研究探究了團隊集體性建言行為對團隊產(chǎn)出的影響機理[6-8],雖然學者們逐漸關注到了團隊建言差異的作用效果[5],但鮮有學者考察團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力的影響機理。本文基于社會信息加工理論,通過理論論證與實證檢驗得出團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力具有直接的消極作用,表明團隊建言差異是影響團隊創(chuàng)造力水平的重要因素,為解釋團隊建言差異與團隊創(chuàng)造力的關系提供了新的研究視角,對于團隊建言差異領域而言是一個非常有益的拓展與補充,同時進一步豐富了影響團隊創(chuàng)造力的前因研究。此外,本文也啟發(fā)學者們在未來研究團隊創(chuàng)造力的影響因素時,將團隊建言差異作為前因變量納入考慮之內(nèi)。

(2) 從社會信息加工的視角出發(fā),探究得出團隊會話自反性不僅是團隊創(chuàng)造力的重要前因變量,而且能夠在團隊建言差異與團隊創(chuàng)造力間起到中介作用。一方面,本文發(fā)現(xiàn)團隊會話自反性是促進團隊創(chuàng)造力水平的重要因素之一,增進了關于團隊會話自反性作用效果的認識;另一方面,從作用過程角度選取團隊會話自反性作為中介變量,與當前學者從沖突視角(如關系沖突、任務沖突)探究團隊建言差異對團隊產(chǎn)出的影響機理不同[5],本文關注團隊內(nèi)信息加工因素,結(jié)合社會信息加工理論探究得出團隊會話自反性能夠中介團隊建言差異與團隊創(chuàng)造力之間的關系。此發(fā)現(xiàn)為打開團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力影響過程的“黑箱”提供了不同的研究視角,拓展了當前過程機理的相關研究,同時也啟發(fā)學者在未來考察團隊建言差異與團隊創(chuàng)造力關系時,還需進一步挖掘其他中介變量。

(3) 引入“領導團隊原型”這一邊界條件,從而厘清了團隊建言差異與團隊會話自反性、團隊創(chuàng)造力的關系如何受到領導團隊原型的調(diào)節(jié)作用。盡管學者們逐漸關注到了領導團隊原型的重要作用,但鮮有學者將領導團隊原型作為調(diào)節(jié)變量探究其對團隊產(chǎn)出的影響效果。本文論證得出團隊建言差異的作用效果受到領導團隊原型水平高低的影響。具體而言,隨著領導團隊原型水平的提升,團隊建言差異對團隊會話自反性及團隊創(chuàng)造力的負向作用減弱。此研究發(fā)現(xiàn)對團隊建言差異的情境因素進行考察,有利于豐富團隊建言差異的邊界作用機制研究,同時,本文呼吁未來學者結(jié)合其他理論視角進一步探究影響團隊建言差異的情境調(diào)控機制。

本文提出如下管理啟示:

(1) 對于團隊成員而言,其應該充分認識到團隊中建言差異的普遍存在性。一方面,團隊成員在性格、專長等方面存在差異,因此,在完成團隊項目任務時不可能避免地存在建言差異,但不能形成“一言堂”現(xiàn)象。團隊成員應該真正做到相互理解與包容,避免發(fā)生矛盾與沖突,能夠和諧相處,在創(chuàng)新過程中遇到挫折時得到他人的助力,從而提升團隊創(chuàng)造力水平。另一方面,既然團隊建言無法避免,團隊成員就要接受此種現(xiàn)象的存在,在完成團隊一致性目標或任務時,團隊成員應以開放的態(tài)度對待來自其他成員的建言,通過召開討論會、經(jīng)驗分享會等形式聽取每位成員的想法與觀點,能夠相互溝通與配合,從而創(chuàng)造性地解決團隊中遇到的困難與問題。

(2) 對于成員及領導而言,均應意識到團隊會話自反性對于促進團隊創(chuàng)造力水平提升的重要性,均需要努力尋找有效方式以增強團隊會話自反性,并付諸實踐。具體而言,一方面,對于團隊成員而言,其應在合作完成項目過程中加強溝通與交流,增進彼此間的關系與情感,這樣有利于提升成員相互間的信任感,促進共同努力,從而創(chuàng)新性地解決工作中遇到的困難。同時,成員間通過分享彼此的喜好與興趣可進一步拉近距離,團隊成員和諧相處,有利于成員為了實現(xiàn)團隊內(nèi)一致性目標而想出更多新穎且有用的點子。另一方面,對于團隊領導而言,其需要為團隊成員提供寬松、舒適的工作環(huán)境,通過組織團建、制定規(guī)則等方式增進成員的關系,在完成團隊任務時,鼓勵成員進行“頭腦風暴”,提出更具創(chuàng)新性的方案以完成各項團隊任務。

(3) 對于團隊領導而言,其應注重獲取團隊中每位成員的認同與擁護,并時刻維系團隊整體利益以提升團隊原型水平。具體而言,團隊領導可采取定期與下屬談心、進行茶話會等方式獲知團隊各成員真正的內(nèi)在需要與追求,并為了實現(xiàn)團隊一致性目標而努力,從而起到代表團隊整體利益并能反映團隊信念的作用。只有這樣,團隊成員才能感知到領導團隊原型,也能使成員在團隊遇到問題或困難時,充分發(fā)揮自己的特長進行建言,并主動配合團隊領導為團隊創(chuàng)造力的提升共同努力。值得指出的是,團隊領導需要與下屬“打成一片”,但也要有自己的立場與思考,使成員真正看到其為團隊發(fā)展在無私付出,從而增強成員對團隊領導的信任感與認可度。

本文通過理論論證與實證檢驗得出了重要的理論貢獻和實踐啟示,但仍存在以下局限性。首先,本文的研究樣本取自中國情境,在一定程度上限制了研究結(jié)論的外部效度,學者們可在后續(xù)研究中選取其他文化情境的樣本進一步驗證本文的研究結(jié)論;其次,本文的調(diào)研數(shù)據(jù)樣本主要來自高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)團隊,未來研究可選擇其他類型企業(yè)及團隊再次檢驗變量間的關系;最后,本文與大多圍繞團隊創(chuàng)造力的研究保持一致,采用團隊領導打分的方式獲取團隊創(chuàng)造力水平,學者們在今后的研究中可選取客觀數(shù)據(jù)或者主、客觀數(shù)據(jù)結(jié)合的方式測量團隊創(chuàng)造力水平,再次驗證本文發(fā)現(xiàn)。

未來可以從如下幾個方面進行拓展。①在直接效應方面,本文基于團隊社會信息加工理論,考察了團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力的直接作用效果,學者們可從不同的研究角度深入挖掘團隊建言差異對其他結(jié)果變量如團隊創(chuàng)新、團隊績效等的直接影響;②在中介機制方面,未來可以選取其他過程變量,如團隊成員交換關系(TMX)、團隊情感整合以及團隊協(xié)調(diào)等,探討團隊建言差異對團隊創(chuàng)造力的影響機制;③在調(diào)節(jié)作用方面,未來研究可以深入考察其他情境因素,如領導特質(zhì)、團隊動機和任務復雜性等在團隊建言差異與團隊創(chuàng)造力之間發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。