三線軍工企業(yè)雇主品牌塑造路徑探究

唐序康 /航天江南集團(tuán)有限公司

隨著信息共享和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，“互聯(lián)網(wǎng)+”、人工智能、大數(shù)據(jù)等價值理念深刻影響著企業(yè)科研生產(chǎn)和經(jīng)營管理，企業(yè)間競爭日益表現(xiàn)為人才競爭。為適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的復(fù)雜性、模糊性和不確定性，越來越多的企業(yè)希望通過雇主品牌建設(shè)來吸引、激勵和留住人才，人力資源管理實踐的重要性愈加凸顯，人力資源管理職能的戰(zhàn)略性至關(guān)重要。

一、雇主品牌的概念

1.雇主品牌的起源

1984 年美國《財富》雜志開啟了“美國最佳雇主”排名活動，樹立一批形象與實力俱佳的雇主模范，便于應(yīng)對復(fù)雜化的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境。在人才競爭愈演愈烈的趨勢下，企業(yè)面臨著產(chǎn)品競爭和人才競爭的雙重考驗，需要關(guān)注其作為雇主在人力資源市場上的形象，提升在人力資源市場上的吸引力。雇主品牌錨定雇主人力資源市場定位，以市場學(xué)方法為指導(dǎo)，以吸引、激勵和留住人才為目標(biāo)，在特定的人力資源群里樹立以自身企業(yè)文化為底色的獨特雇主形象，進(jìn)而提升雇主在人力資源市場上的影響力和吸引力。

2.雇主品牌的界定

雇主品牌這一概念最早由英國管理專家西蒙·布朗提出，引入市場營銷中的品牌理論，體現(xiàn)為為雇傭行為提供與雇主結(jié)合在一起的功能利益、經(jīng)濟(jì)利益和心理利益的集合，雇主品牌逐漸被視為吸引和留住優(yōu)秀人才的“法寶”。企業(yè)與潛在員工、現(xiàn)有員工“雙贏”是雇主品牌的顯著特征，因而可以從內(nèi)、外兩個維度界定雇主品牌的概念。就外部而言，一是要樹立特定品牌形象，品牌形象是品牌獨特個性的載體，通過向特定的受眾傳播持續(xù)統(tǒng)一的形象，與競爭對手進(jìn)行區(qū)分；二是要給予并兌現(xiàn)“承諾”，基于區(qū)別于其他雇主的差別性“承諾”，形成雇主自身的獨特符號。從內(nèi)部看，一是雇傭體驗，即員工在企業(yè)獲得了怎樣的直觀感受；二是服務(wù)管理，雇主品牌被視為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成，應(yīng)與企業(yè)發(fā)展相協(xié)同，并與企業(yè)產(chǎn)品品牌、服務(wù)品牌、企業(yè)家品牌等戰(zhàn)略相融合，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

二、雇主品牌的分類

雇主品牌建設(shè)主要解決吸引、獲得外部人才，保留、激活內(nèi)部員工兩個方面問題。從雇主品牌的涵義出發(fā)，工作環(huán)境和雇主責(zé)任是雇主品牌的符號和標(biāo)志，是塑造獨特而又具有吸引力的企業(yè)形象的出發(fā)點和落腳點。針對企業(yè)內(nèi)部和外部不同的目標(biāo)人群，可以將雇主品牌分為內(nèi)部雇主品牌和外部雇主品牌兩類。

1.外部雇主品牌

外部雇主品牌是指在潛在員工市場中樹立最佳工作形象，該形象的優(yōu)劣直接影響著企業(yè)對潛在員工的吸引程度。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，求職者將對企業(yè)形象的感知作為是否去應(yīng)聘企業(yè)的基礎(chǔ)。就對求職者的吸引力而言，具備良好雇主形象的企業(yè)比形象較差的企業(yè)吸引程度大。企業(yè)形象表征著企業(yè)的聲譽(yù)，而差別性承諾則代表了企業(yè)賦予求職者的心理預(yù)期，二者共同組成了外部雇主品牌，傳遞著企業(yè)愿景、企業(yè)文化和企業(yè)價值觀。

2.內(nèi)部雇主品牌

內(nèi)部雇主品牌通過改進(jìn)現(xiàn)有員工的直觀感受留住人才。它要求企業(yè)在內(nèi)部營造寬松、和諧、以人為本的氛圍，拓展并維護(hù)良好的信息共享和溝通交流渠道，以促成上下級融合貫通、橫縱間部門協(xié)同的良性工作機(jī)制，充分發(fā)揮事業(yè)留人、平臺留人、感情留人的作用，最大限度激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性。與此同時，保持內(nèi)外部雇主品牌的一致性，兌現(xiàn)企業(yè)在人力資源市場上對求職者的承諾，牢固樹立企業(yè)“言出必行”的形象，在企業(yè)和員工間架起情感紐帶?？偠灾?，內(nèi)部雇主品牌通過文化建設(shè)宣傳自身價值主張，踐行承諾，改進(jìn)員工直觀感受，進(jìn)而達(dá)到留住員工、激勵員工的目的。

三、雇主品牌建設(shè)的塑造路徑

1.雇主品牌建設(shè)的理論基礎(chǔ)

社會認(rèn)同理論認(rèn)為，組織成員、性質(zhì)與身份將作為定義自身行為與身份的重要參考，進(jìn)而確定目標(biāo)并為之付諸努力。高組織文化認(rèn)同感的員工會將企業(yè)文化和目標(biāo)內(nèi)化為自覺行動。

航天江南集團(tuán)有限公司在秉持和傳承“國家利益高于一切”的企業(yè)價值觀和“特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗、特別能攻關(guān)、特別能奉獻(xiàn)”的航天精神，始終踐行“科技強(qiáng)軍、航天報國”初心使命的過程中，形成了獨具特色的三線軍工企業(yè)文化。有研究表明，對企業(yè)文化的認(rèn)可度是影響員工工作情緒和工作態(tài)度的重要因素，較高的組織文化認(rèn)同度對企業(yè)經(jīng)營績效有顯著的正向影響?；诖耍局饕獓@提升企業(yè)文化認(rèn)同感來加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)，對外提升知名度和美譽(yù)度，對內(nèi)強(qiáng)化忠誠度和敬業(yè)度。

2.規(guī)范外部雇主品牌建設(shè)

為擴(kuò)大在人才市場上的獨特競爭優(yōu)勢，公司采用多種方式和手段宣傳軍工央企文化和航天文化，借此吸引和集聚人才目光，實現(xiàn)“以才引才”的目的。

一是依托戰(zhàn)略合作框架協(xié)議深入開展校企合作。依托中國航天科工集團(tuán)有限公司與所屬單位駐地省級政府簽訂的戰(zhàn)略合作協(xié)議，細(xì)化校企合作顆粒度。一方面加大與西北工業(yè)大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)、重慶大學(xué)等高校的柔性引才力度和工程碩博士聯(lián)合培養(yǎng)深度；另一方面，與空軍工程大學(xué)、浙江大學(xué)等高校聯(lián)合設(shè)立實踐實訓(xùn)基地，每年定期組織開展研究生實習(xí)實踐活動，持續(xù)強(qiáng)化在公司急需緊缺專業(yè)所在重點院校的雇主形象。

二是依托碩士學(xué)位授權(quán)點招生開展宣傳工作。公司擁有一個飛行器設(shè)計專業(yè)二級學(xué)科碩士學(xué)位授權(quán)點，1992 年開始招收全日制定向碩士研究生，每年有30 個招生指標(biāo)。公司每年2 次赴全國各地高校開展碩士研究生招生宣傳工作，“不用交學(xué)費、住宿還免費、畢業(yè)即就業(yè)”的政策特點迅速吸引和凝聚了大量的關(guān)注度。

三是依托體系化招聘系列活動固化雇主形象。公司每年邀請知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源講師開展系列初中級、高級面試官隊伍培訓(xùn)，持續(xù)建設(shè)代表公司形象的金牌面試官隊伍。與此同時，通過定期推薦公司專家赴母校開展專題講座、與哈爾濱工業(yè)大學(xué)等高校開展輔導(dǎo)員進(jìn)企業(yè)掛職、建立高校俱樂部并開展優(yōu)秀校園招聘宣傳大使選撥活動等多種方式，充分發(fā)揮“以才引才”作用。

3.建設(shè)最佳內(nèi)部雇主品牌

員工的認(rèn)知、態(tài)度和行為受到雇主品牌的影響。公司以基于實際績效為基礎(chǔ)的價值創(chuàng)造和分配為導(dǎo)向，倡導(dǎo)用“三寬政策”對待“三高人才”（即用寬松的環(huán)境、寬厚的待遇和寬容的態(tài)度對待高級專業(yè)技術(shù)、高級經(jīng)營管理和高級技能人才），人人皆可成才、人人盡展其才的氛圍逐漸濃厚。

一方面，公司按照所屬各單位“一企一策”的方式，圍繞人才引進(jìn)、人才使用、人才激勵、留住人才等方面，制定年度人才責(zé)任書指標(biāo)，同時以月度進(jìn)度通報機(jī)制為抓手，督促引導(dǎo)所屬各單位重視人才開發(fā)工作，從制度上規(guī)范人才關(guān)懷機(jī)制，形成關(guān)心、關(guān)懷人才的良好氛圍，進(jìn)而提升內(nèi)部員工忠誠度。

另一方面，加大對人才職業(yè)生涯全周期跟蹤培養(yǎng)力度，以四大工程（青年人才的豐羽工程、骨干人才的展翅工程、核心人才的騰飛工程、領(lǐng)軍人才的翱翔工程）為抓手，針對培養(yǎng)目標(biāo)量身制定培養(yǎng)方案并配備導(dǎo)師，培養(yǎng)期內(nèi)動態(tài)更新培養(yǎng)計劃完成進(jìn)度，適時跟蹤各層次人才成長情況，最大限度發(fā)揮“事業(yè)留才、平臺留才”體制機(jī)制作用，想干事的人有機(jī)會、干成事的人有地位，有效凝練了廣大干部職工的忠誠度和敬業(yè)度。

四、初步成效

1.知名度有所提升，校園招聘工作成效明顯

為適應(yīng)不斷變化的招聘市場形勢和打贏疫情防控阻擊戰(zhàn)的總體要求，公司一方面引入申請人跟蹤系統(tǒng)（ATS）開展線上簡歷處理，另一方面實現(xiàn)了由組織開展現(xiàn)場招聘會到“線上線下”招聘相結(jié)合、“深入院系、精準(zhǔn)到人”的轉(zhuǎn)變。近3 年共引進(jìn)本科及以上學(xué)歷人才1500 余人（博士生60 余人，碩士生1000 余人），校園招聘、社會招聘的數(shù)量與質(zhì)量均有大幅度提升。

2.美譽(yù)度有所提升，逐步得到高校和人才認(rèn)可

以“鑄劍航天·夢在蒼穹”唱響公司外部雇主品牌，持續(xù)提升外部雇主品牌美譽(yù)度，不斷吸引外部優(yōu)秀人才加盟。近年來，先后通過舉辦暑期夏令營、企業(yè)開放日、建立高校學(xué)生實習(xí)實訓(xùn)基地、高校輔導(dǎo)員進(jìn)企業(yè)、公司專家上講臺、邀請高校輔導(dǎo)員掛職、批量邀請在校生來訪開展暑期實踐、創(chuàng)辦“飛地”企業(yè)等方式，進(jìn)一步加強(qiáng)了與高校之間的聯(lián)系，為公司獨特雇主形象注入了新活力。

3.人才關(guān)懷機(jī)制進(jìn)一步落實，干部職工事業(yè)心進(jìn)一步增強(qiáng)

以基于實際績效的激勵機(jī)制為基礎(chǔ)，進(jìn)一步完善了人才關(guān)懷機(jī)制。通過黨委聯(lián)系服務(wù)專家制度、高端人才休假制度和特殊人員醫(yī)療待遇保障制度，將骨干員工納入重點聯(lián)系服務(wù)范疇。同時，將骨干人才流失率納入所屬各單位人才責(zé)任書，并與所屬單位經(jīng)營業(yè)績考核掛鉤，一并在次年進(jìn)行清算。公司倡導(dǎo)以寬松的環(huán)境、寬厚的待遇和寬容的態(tài)度對待高級專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理和技能人才，人才滿意度逐步提升，干部職工干事創(chuàng)業(yè)熱情高漲。

4.構(gòu)建員工全面發(fā)展制度體系，員工成長通道全面拓寬

不斷拓展員工職業(yè)發(fā)展方向和成長空間，構(gòu)建了員工發(fā)展制度體系。公司先后制修訂并實施了人才接力工程、能力提升工程，型號隊伍管理辦法、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員成長通道、技能人才頂層崗位管理辦法，以及科技創(chuàng)新團(tuán)隊、管理創(chuàng)新團(tuán)隊、技能創(chuàng)新團(tuán)隊管理辦法，全面拓寬了員工發(fā)展通道，有效激發(fā)了人才潛能。

人才是第一資源，吸引與保持優(yōu)秀人才資源是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，作為三線軍工企業(yè)，公司突破地理區(qū)位劣勢，確立了頂層設(shè)計、分步實施的總體思路，基于企業(yè)文化認(rèn)同感開展雇主品牌建設(shè)，初步形成了三線軍工企業(yè)雇主品牌塑造路徑并取得顯著成效。后續(xù)，可從雇主品牌建設(shè)的影響因素及其與人才隊伍建設(shè)的關(guān)系等方面開展實證研究，進(jìn)一步充實三線軍工企業(yè)雇主品牌塑造的理論基石。