茶葉企業(yè)人力資源管理的招聘風(fēng)險與防范措施

閆 瓊

（河南工業(yè)貿(mào)易職業(yè)學(xué)院，河南 鄭州 450053）

作為茶的原產(chǎn)地國家，我國境內(nèi)茶產(chǎn)業(yè)不僅具有歷史極其悠久、類型極為多樣的根本特點(diǎn)，且茶葉企業(yè)無論數(shù)量、規(guī)模均居世界前列。這些獨(dú)一無二的本質(zhì)屬性決定了我國茶產(chǎn)業(yè)從業(yè)者隊伍極為龐大，內(nèi)外競爭格外激烈。尤其在環(huán)境不穩(wěn)定性、市場不確定性與日俱增的宏觀環(huán)境中，人員流動愈發(fā)頻繁，導(dǎo)致部分茶企時常面臨勞動力短缺的困境，不得不頻繁進(jìn)行人員招聘。加之企業(yè)人力資源管理傳統(tǒng)模式相對缺乏系統(tǒng)性與規(guī)范性，一定程度上加劇了招聘風(fēng)險的挑戰(zhàn)與沖擊。這些不利因素的存在不可避免地影響了茶葉企業(yè)的成長壯大，迫切需要企業(yè)人力資源管理加強(qiáng)防范招聘風(fēng)險，以此促進(jìn)茶企提高人力資源管理的有效性、可靠性，進(jìn)而保障企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)有序推進(jìn)、順利發(fā)展。

1 茶葉企業(yè)人力資源管理中常見招聘風(fēng)險

1.1 臨時抱佛腳

茶產(chǎn)業(yè)是一項類型豐富、內(nèi)容多樣的傳統(tǒng)行業(yè)，其中既有規(guī)模龐大、管理完備的大中型茶企，也不乏眾多小型乃至微型茶企。雖然不少茶葉企業(yè)在漫長發(fā)展歷程中逐步形成了高度系統(tǒng)化和規(guī)范化的人力資源招聘管理機(jī)制，但仍有部分茶企由于缺少經(jīng)驗或因理念陳舊等原因而時常遭遇招聘風(fēng)險。其中，臨時抱佛腳是較為突出的典型問題之一。

所謂臨時抱佛腳就是茶葉企業(yè)人力資源招聘管理過于倉促，通常是在已經(jīng)出現(xiàn)用工短缺問題之后才臨時性開展招聘工作。例如，在經(jīng)過諸如春節(jié)長假等較長時間休整后，個別茶企可能無法招回足夠員工從事生產(chǎn)經(jīng)營。此時，茶企只能臨時抱佛腳，通過向本地人才中心或者勞務(wù)派遣企業(yè)等發(fā)布招聘通知，以較為倉促的方式獲得足夠用工人員[1]。

1.2 盲目高消費(fèi)

與臨時抱佛腳主要針對基層普通用工不同，還有一些茶企在人力資源招聘中存在盲目高消費(fèi)的問題。這些茶企主要在選擇高端、優(yōu)質(zhì)人才時出現(xiàn)此類問題。

隨著全社會對高素質(zhì)人才需求愈發(fā)迫切，越來越多茶企也意識到高端、優(yōu)質(zhì)人才對于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的積極作用。因此，一些茶葉企業(yè)逐漸將人力資源招聘的部分重心轉(zhuǎn)向高素質(zhì)人才。

然而，這些茶企對本單位所需高端、優(yōu)質(zhì)人才的定位、要求、特點(diǎn)等不甚明確，僅僅著眼于學(xué)歷、學(xué)位等表面資歷與資質(zhì)，在招聘過程中存在不少盲目性問題。在這種缺乏科學(xué)和理性思想指導(dǎo)的狀態(tài)下，部分茶企招聘的高端人才進(jìn)入企業(yè)后并不能一展所長，或者與企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展存在理念、意識等方面的根本差異。由此，茶企招聘的高端人才其實處于被閑置、被浪費(fèi)的狀態(tài)。

久而久之，或是人才主動求去，或是茶企深感人力資源成本過高而不得不放棄高端人才?？傊?，人力資源招聘的盲目高消費(fèi)是對人才和茶企雙方的高損耗，這種盲目性和片面性對雙方都是極為不利的管理錯誤。

2 茶葉企業(yè)人力資源管理防范招聘風(fēng)險的意義

2.1 強(qiáng)化成本管控

隨著人力資源成本與日俱增，絕大多數(shù)茶葉企業(yè)對于人才招聘都呈現(xiàn)愈發(fā)審慎的狀態(tài)。一方面，茶企更加傾向于深入挖掘現(xiàn)有員工隊伍的價值潛力，這是促進(jìn)人力資源價值更大化的理性道路[2]。另一方面，面向社會招聘的人才通常需要一段磨合期才能適應(yīng)茶企工作環(huán)境。這段時間企業(yè)不得不承擔(dān)額外的費(fèi)用且無法獲得人力資源價值產(chǎn)出。倘若招聘結(jié)果與預(yù)期不符，茶企勢必會承受過于沉重的負(fù)擔(dān)。顯然，在外部市場相對不利的大環(huán)境中，多數(shù)茶企無法完全忽視這些額外的支出。而這也成為眾多茶企人力資源招聘常見的風(fēng)險隱患之一。從這一角度講，茶葉企業(yè)人力資源管理防范招聘風(fēng)險的重要意義之一正在于強(qiáng)化成本控制，要通過更加卓有成效的招聘幫助茶企降本、提質(zhì)、增效。

2.2 優(yōu)化資源配置

前面已經(jīng)提到，人力資源成本上升促使更多茶企轉(zhuǎn)變思路，在人才招聘中更加謹(jǐn)小慎微。因此，茶企實施招聘的重要目標(biāo)之一就是將好鋼用在刀刃上、最大限度發(fā)揮出招聘對于企業(yè)人力資源價值產(chǎn)出的推動作用。換言之，茶葉企業(yè)人力資源管理防范招聘風(fēng)險的又一重要意義就是優(yōu)化資源配置。即，茶企要通過人力資源招聘科學(xué)合理地降低普通用工數(shù)量與成本支出，同時又以盡量少的成本獲得更多優(yōu)質(zhì)人才的潛在價值挖掘成果。這不僅有助于茶企不斷提升人力資源價值產(chǎn)出數(shù)量，也有利于茶企人才隊伍結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化、素質(zhì)全面提升。

3 茶葉企業(yè)人力資源管理防范招聘風(fēng)險的基本原則

3.1 適度、夠用

在市場競爭壓力持續(xù)增加的局面中，茶葉企業(yè)茶葉企業(yè)人力資源管理防范招聘風(fēng)險的基本原則之一就是適度、夠用。這不僅是避免茶企人才招聘盲目高消費(fèi)的核心準(zhǔn)則，也有助于茶企更為理性地進(jìn)行招聘管理實踐，也就是提前做好規(guī)劃設(shè)計，使招聘管理更加系統(tǒng)與規(guī)范。

3.2 常態(tài)化、長效化

商場如戰(zhàn)場。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的風(fēng)險防范并非一朝一夕可成，也不可能在短時期內(nèi)一蹴而就。茶葉企業(yè)人力資源管理防范招聘風(fēng)險的基本原則還包括常態(tài)化與長效化。即，茶企需要形成常態(tài)且長效的機(jī)制與模式，使人力資源招聘管理一以貫之、堅持不懈。這既有助于茶企招聘管理充分汲取經(jīng)驗教訓(xùn)、及時查缺補(bǔ)漏，也有利于企業(yè)織密風(fēng)險防控網(wǎng)絡(luò)，最大限度避免各種緊急事件對人力資源管理造成巨大的負(fù)面沖擊[3]。

4 茶葉企業(yè)人力資源管理招聘風(fēng)險的防范措施

4.1 重塑管理理念，強(qiáng)化制度供給

我國茶產(chǎn)業(yè)的悠久歷史決定了全國范圍內(nèi)各種規(guī)模、形式的茶葉企業(yè)星羅棋布，不僅在人力資源管理方面早已形成了極為完善、成熟的配套體制，且從業(yè)者隊伍基礎(chǔ)牢固、數(shù)量眾多。然而，這也在很大程度上導(dǎo)致不少茶企在招聘管理工作中習(xí)慣于某一種或幾種固定模式，以至于企業(yè)不同階段或發(fā)展?fàn)顟B(tài)下的人力資源招聘工作機(jī)制幾乎一成不變。

顯然，這種近似于僵化的傳統(tǒng)機(jī)制與模式越來越不適宜快速發(fā)展的時代環(huán)境。尤其在全球經(jīng)濟(jì)整體復(fù)蘇乏力疊加國內(nèi)人工紅利逐漸消失的宏觀背景下，茶葉企業(yè)必然面臨越來越嚴(yán)峻的內(nèi)外挑戰(zhàn)與沖擊。一方面，用工成本持續(xù)增加是當(dāng)下及未來的大勢所趨。這種根本性變化決定了茶葉企業(yè)無法繼續(xù)隨意擴(kuò)大人員數(shù)量。另一方面，更加頻繁的人員流動進(jìn)一步增加了茶企勞動力數(shù)量短缺的風(fēng)險隱患。茶企招聘不能僅僅關(guān)注“引進(jìn)來”，更需要考慮“留得住”。

無疑，各種前所未有的變化都在對茶企提出警示，改變陳舊落后的管理理念已迫在眉睫。當(dāng)下，茶葉企業(yè)人力資源管理防范招聘風(fēng)險不僅是在技術(shù)層面推陳出新，更要首先轉(zhuǎn)變陳舊落后的思想觀念。只有切實樹立“人才是第一資源的”科學(xué)管理理念，茶葉企業(yè)人力資源管理才能遵循科學(xué)發(fā)展路徑，才能在招聘工作中防患于未然[4]。

在此基礎(chǔ)上，制度構(gòu)建同樣是茶葉企業(yè)防范招聘風(fēng)險的重中之重。只有完善頂層設(shè)計、強(qiáng)化制度供給，茶葉企業(yè)才能為人力資源招聘管理構(gòu)筑起牢不可破的“防火墻”，才能在制度的剛性約束下保障招聘工作始終沿著既定規(guī)劃方案有序推進(jìn)。

比如，定期開展企業(yè)員工隊伍素質(zhì)評測，為人力資源招聘奠定扎實的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。每年至少需要進(jìn)行一次針對全員業(yè)務(wù)素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)等核心要素的全面評價工作。一方面，員工素質(zhì)評測有助于茶葉企業(yè)隨時掌握人才隊伍整體素質(zhì)優(yōu)劣情況，以便針對其中的弱勢或短板及時予以補(bǔ)充。另一方面，素質(zhì)評測有助于茶企不斷優(yōu)化員工與崗位匹配程度，可在更大程度上實現(xiàn)人盡其才、才盡其用的根本目標(biāo)。這將有利于茶企防止才（德）不配位問題，也可防止大材小用等人才浪費(fèi)問題。

又如，構(gòu)建企業(yè)人才招聘成效回溯機(jī)制。茶企人力資源招聘并非單向線性技術(shù)操作，而是多元立體、理論聯(lián)系實踐的工作體系，與工作績效、崗位激勵、收益效益等均有直接或間接關(guān)聯(lián)關(guān)系。經(jīng)過一段時間的崗位實踐后，領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶等會對新晉員工形成主觀印象，其勞動效益、工作業(yè)績等也能客觀反映此次招聘產(chǎn)生的成果與收益。定期回溯不僅有助于茶企更加全面掌握員工素質(zhì)與素養(yǎng)信息，也有利于企業(yè)及時優(yōu)化崗位設(shè)置，確?！皩I(yè)的人做專業(yè)的事”。這同樣是在避免人浮于事、濫竽充數(shù)等潛在風(fēng)險。

4.2 充分利用技術(shù)提高針對性、精確性、可靠性

信息時代背景下，技術(shù)正在成為防范和化解各種風(fēng)險隱患最為有力和有效的工具。茶葉企業(yè)人力資源管理防范招聘風(fēng)險同樣可以充分利用技術(shù)提高針對性、精確性、可靠性。

比如，時下越來越多行業(yè)中開始流行大數(shù)據(jù)“畫像”技術(shù)。具體來說就是收集足夠數(shù)量的人力資源數(shù)據(jù)信息，同時結(jié)合包括管理學(xué)、心理學(xué)等專業(yè)理論，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)強(qiáng)大分析能力，企業(yè)可以得到如同畫像般準(zhǔn)確的員工職業(yè)素養(yǎng)評測報告。同理，茶葉企業(yè)也可借助此類大數(shù)據(jù)分析在人力資源招聘工作中實現(xiàn)精準(zhǔn)管理、精確招聘。這將在更大程度上避免傳統(tǒng)模式下主觀主義、教條主義等潛在風(fēng)險。同時，基于大數(shù)據(jù)分析技術(shù)的人才招聘也可在一定程度上實現(xiàn)對人才潛在價值的深度挖掘。這對茶葉企業(yè)及時儲備優(yōu)質(zhì)人才、夯實人才隊伍基礎(chǔ)同樣至關(guān)重要[5]。

又如，利用大數(shù)據(jù)分析開展預(yù)測預(yù)估，將企業(yè)歷年人力資源管理數(shù)據(jù)與招聘信息統(tǒng)一整合，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)研究茶葉企業(yè)遭遇勞動力資源短缺風(fēng)險的潛在規(guī)律或發(fā)展軌跡，以此幫助企業(yè)提前進(jìn)行人力資源招聘，從而避免出現(xiàn)人才斷層或員工數(shù)量不足等風(fēng)險隱患。不過，對大多數(shù)茶葉企業(yè)而言，由于自身在信息技術(shù)方面存在不小的局限性，因此在運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析開展預(yù)防預(yù)測等工作時往往無法達(dá)到專業(yè)要求。茶企憑一已之力難以完成全部工作，而必須通過與更加專業(yè)的研究機(jī)構(gòu)或組織等合作才能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

因此，茶葉企業(yè)應(yīng)當(dāng)提前布局，就近就便與本地區(qū)高校、科研院所或互聯(lián)網(wǎng)公司等簽定合作協(xié)議。尤其需要針對人力資源管理及招聘工作等形成長期的戰(zhàn)略合作關(guān)系。這不僅有助于茶企利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)最大程度規(guī)避招聘風(fēng)險，也有利于茶企基于大數(shù)據(jù)分析全面提高人力資源管理的整體水平。

4.3 重視儲備人才隊伍建設(shè)，強(qiáng)化教育培訓(xùn)

作為企業(yè)惟一具有主觀能動性的寶貴資源，人才是所有行業(yè)與企業(yè)在更加長遠(yuǎn)的未來應(yīng)對市場競爭壓力的致勝關(guān)鍵。不過，只有在當(dāng)前夯實人才隊伍基礎(chǔ)，企業(yè)才能基于人力資源的潛力挖掘?qū)崿F(xiàn)厚積薄發(fā)，才能有足夠?qū)嵙偷讱鈶?yīng)對難以預(yù)估的風(fēng)險與挑戰(zhàn)。故，新時期茶葉企業(yè)人力資源管理防范招聘風(fēng)險還需要重視儲備人才隊伍建設(shè)。

所謂儲備人才隊伍建設(shè)就是在茶葉企業(yè)尚未遭遇人才斷層或勞動力短缺之前便開始著手招聘，確保每個崗位或職務(wù)都有足夠的人力資源儲備。一旦由于某些突發(fā)事件需要臨時增加用工時，這些儲備人才便能第一時間發(fā)揮作用。

茶葉企業(yè)加強(qiáng)儲備人才隊伍建設(shè)至少需要從兩個方面著手。其一，確保核心人才隊伍數(shù)量充足、基礎(chǔ)扎實。所謂核心人才隊伍指茶葉企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺的中堅力量、骨干人才。這些員工無論理論知識或?qū)嵺`技能均相對全面，且其有足夠豐富的工作經(jīng)驗、年富力強(qiáng)，通常能夠在某個或數(shù)個領(lǐng)域獨(dú)當(dāng)一面。在現(xiàn)代管理學(xué)理論中有著名的“二八原則”，即企業(yè)員工隊伍中兩成的核心成員便能貢獻(xiàn)約八成左右的收益。

茶葉企業(yè)加強(qiáng)儲備人才隊伍建設(shè)的重中之重就是確保這兩成左右的核心人才隊伍始終維持足夠的數(shù)量與水準(zhǔn)。這支隊伍不僅在日常工作中具有中流砥柱的關(guān)鍵價值，且能在有需要時隨時轉(zhuǎn)換身份定位，通過傳、幫、帶教育和培訓(xùn)更多優(yōu)秀員工，使茶企核心人才隊伍能夠始終保持良性循環(huán)。換言之，核心人才隊伍也足以充當(dāng)起教師與導(dǎo)師的職能，這也是茶企核心人才隊伍始終能夠煥發(fā)生機(jī)與活力的根本所在。

其二，茶企需借助一切可行、可用的途徑與手段確保普通用工的穩(wěn)定性。即，在核心人才隊伍建設(shè)的同時，茶企也要重視非核心員工的備選備用。雖然越來越多茶企開始借助機(jī)器設(shè)備開展生產(chǎn)，但茶產(chǎn)業(yè)的性質(zhì)決定了茶企始終需要一定數(shù)量普通崗位工人才能維持正常經(jīng)營。倘若普通用工缺口過大，茶企依然會面臨勞動力短缺、生產(chǎn)難以為繼的困境。

因此，茶企需要與本地人力資源中心、勞務(wù)派遣公司、行業(yè)協(xié)會等各類機(jī)構(gòu)與組織保持密切聯(lián)系。一旦有緊急用工需求，茶企可以通過租借等方式臨時招聘足夠數(shù)量基礎(chǔ)崗位工人參與生產(chǎn)經(jīng)營。這也可從根本上防范用工數(shù)量不足等風(fēng)險隱患。

不過，為進(jìn)一步提高茶企人力資源整體水平，強(qiáng)化教育培訓(xùn)也應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)防范招聘風(fēng)險的重要舉措。茶企開展教育培訓(xùn)的方式多種多樣，除了較為傳統(tǒng)的內(nèi)部教學(xué)外，送教上門也是可以嘗試的創(chuàng)新路徑與方法。尤其對一些深入茶山、茶園的茶企而言，由于日常用工更多依賴周圍村民或居民，但這些村民或居民中有不少并非專職茶工，因此其對茶企生產(chǎn)流程、特點(diǎn)要求、方式方法等不甚清晰。茶企不妨定期送教上門，通過免費(fèi)培訓(xùn)的方式提前奠定理論與實踐基礎(chǔ)。一旦有用工需求時，茶企可以隨時得到基礎(chǔ)性用工人員的補(bǔ)充。這也可以成為一些特定生產(chǎn)經(jīng)營方式的茶企規(guī)避招聘風(fēng)險的途徑。

5 結(jié)語

茶葉企業(yè)人力資源管理的招聘風(fēng)險來源多樣，且隨著時間推移不斷發(fā)生變化。當(dāng)環(huán)境條件相對有利時，茶企生產(chǎn)經(jīng)營整體較為順利，對勞動力需求更加旺盛，此時人力資源管理面臨的招聘風(fēng)險主要體現(xiàn)在數(shù)量方面，也就是勞動力總量較為匱乏。但是，當(dāng)環(huán)境逐漸惡化時，市場競爭壓力愈發(fā)顯著，茶企迫切需要中高端優(yōu)秀人才的加入以幫助企業(yè)渡過難關(guān)。此時，企業(yè)人力資源管理面臨的招聘風(fēng)險主要體現(xiàn)在品質(zhì)層面，也就是高素質(zhì)人才有所不足。茶葉企業(yè)人力資源管理防范招聘風(fēng)險需要立足本地實際情況、全面分析內(nèi)外環(huán)境狀況，因地制宜、順勢而為。同時，茶企人力資源管理的招聘活動不是獨(dú)立存在的步驟，而是與生產(chǎn)、經(jīng)營等各環(huán)節(jié)息息相關(guān)的聯(lián)動機(jī)制。這就需要企業(yè)在制定招聘規(guī)劃時具備戰(zhàn)略定力、宏觀視角，認(rèn)識到人力資源招聘的長期性、長效化問題。在此基礎(chǔ)上，茶企需要更加關(guān)注儲備人才隊伍建設(shè)與培養(yǎng)。換言之，只有在平時做好選賢任能的各項工作，關(guān)鍵時刻才能防范人才斷流、青黃不接等風(fēng)險挑戰(zhàn)。這不僅是茶葉企業(yè)人力資源管理防范招聘風(fēng)險的科學(xué)路徑，也是新時期茶產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域基于人力資源科學(xué)化發(fā)展提高招聘管理有效性、針對性與可靠性的必由之路。