網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代如何優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理

朱長娟 山東省濱州市博興縣呂藝鎮(zhèn)人民政府

引言

隨著我國社會的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)目前已經(jīng)在我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占有非常重要的地位。但是在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代到來以后，大部分事業(yè)單位并沒有進(jìn)行合理的改革，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源管理質(zhì)量不佳。針對此問題，事業(yè)單位中的管理人員必須要明確網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)為人力資源管理帶來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，通過采取合理的控制措施，使事業(yè)單位工作人員的綜合能力和職業(yè)素養(yǎng)得到改善。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

（一）事業(yè)單位管理人員方面存在的問題分析

人力資源管理是當(dāng)前事業(yè)單位在管理工作過程中的重要組成部分，只有不斷加大人力資源管理力度，才能夠提高事業(yè)單位的整體管理工作質(zhì)量。但是由于目前大部分事業(yè)單位為穩(wěn)定的國有單位，所以在針對相關(guān)事務(wù)進(jìn)行管理的過程中可能會出現(xiàn)管理制度不完善，以及管理人員綜合能力相對較低的問題。提高管理人員的工作能力，不僅能夠使人力資源管理工作質(zhì)量得到顯著提升，而且能夠提高事業(yè)單位的經(jīng)營效益，所以事業(yè)單位必須在人員管理方面采取合理的管控措施。并且加大對現(xiàn)階段管理人員綜合能力方面的評價力度，確保管理人員能夠不斷提升自身素養(yǎng)以及自身的工作能力，進(jìn)而保證管理人員具有高超的計算機(jī)操作水平，以及專業(yè)的人資管理經(jīng)驗，使其管理過程更加符合網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展需求。目前大部分管理人員的年齡相對較大，在網(wǎng)絡(luò)時代發(fā)展的進(jìn)程中無法跟上計算機(jī)設(shè)備更新?lián)Q代的步伐，導(dǎo)致傳統(tǒng)的人力資源管理理念與時代的發(fā)展相違背，進(jìn)而影響了事業(yè)單位人力資源管理工作效率的提升。此外，目前事業(yè)單位的穩(wěn)定性相對較高，導(dǎo)致很多員工的工作積極性較差，并且在工作的過程中還缺乏一定的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新動力，對事業(yè)單位人力資源管理工作起到了非常不利的影響。從事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分析，必須要強(qiáng)化相應(yīng)的人力資源管理力度，并且要構(gòu)建起完善的管理機(jī)制，進(jìn)而保證人力資源管理團(tuán)隊的整體素質(zhì)能夠得到有效改善。

（二）人才配置及人才引進(jìn)制度方面存在的問題分析

由于管理制度的管理效果不佳，可能會導(dǎo)致事業(yè)單位在人才配置和人才引進(jìn)管理制度方面存在不合理的問題。首先因為事業(yè)單位的工作穩(wěn)定性相對較大，所以大部分社會人員對于事業(yè)單位較為青睞。但是在實際工作過程中，由于事業(yè)單位缺乏相應(yīng)的競爭機(jī)制，可能會導(dǎo)致員工的工作熱情以及工作積極性受到影響。在工作的過程中，因為員工的創(chuàng)新能力相對較差，進(jìn)而使整體的工作效率下降，在針對一些正常工作流程進(jìn)行開展的過程中，無法滿足事先制訂的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作要求。在事業(yè)單位中人才的流動性也相對較小，所以在進(jìn)行創(chuàng)新型人才引進(jìn)的過程中，可能會沒有多余的崗位。事業(yè)單位的改革和創(chuàng)新，不僅可以提高事業(yè)單位的工作效率，還能夠使事業(yè)單位獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益，但是因為受到人員編制的影響，可能會對其改革創(chuàng)新過程造成嚴(yán)重的阻礙。本文針對事業(yè)單位的人才配置情況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)各部門中的工作崗位均已固定，并且崗位中的工作人員流動性相對較小，因此可能會對工作人員的創(chuàng)新能力以及工作熱情造成不利影響。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代到來以后，事業(yè)單位要想使其發(fā)展速度能夠和時代的發(fā)展速度相匹配，則必須要在人才引進(jìn)和人才配置方面采取合理的改善措施，并且制定新型的管理制度，通過競爭機(jī)制的引用，使事業(yè)單位的工作效率能夠得到顯著提升。人才的引入和配置是人力資源管理工作過程中的重要組成部分。所以負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員必須要明確人才引入的重要性，通過對引入的人才進(jìn)行合理的資源配置，使人才資源的使用價值達(dá)到最大化。

（三）人才管理制度方面存在的問題分析

當(dāng)前在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，人才管理制度方面存在較大的問題。首先事業(yè)單位沒有制定完善的培訓(xùn)制度。為了提高人力資源管理效率，事業(yè)單位必須要加大對人力資源的培訓(xùn)力度，確保所有員工均能夠通過培訓(xùn)，提高相應(yīng)的專業(yè)能力以及工作素質(zhì)。通過培訓(xùn)的方式可以使員工具有更強(qiáng)的凝聚力，并且在事業(yè)單位相關(guān)工作流程進(jìn)行的過程中可以更加順利。如果沒有制定完善的培訓(xùn)機(jī)制，可能會導(dǎo)致員工的日常培訓(xùn)欠缺，進(jìn)而影響到員工工作效率的提升。事業(yè)單位在培訓(xùn)的過程中沒有針對培訓(xùn)難度進(jìn)行合理的設(shè)置，一般培訓(xùn)過程流于形式，并且只設(shè)置了相對簡單的問題，無法幫助員工形成更好的職業(yè)素養(yǎng)。其次，事業(yè)單位沒有制定相應(yīng)的考核和評價機(jī)制?？冃Э己酥贫仁钱?dāng)前鼓勵事業(yè)單位工作人員工作效率提升的關(guān)鍵因素。而部分事業(yè)單位并沒有制定完善的績效考核制度，在針對績效工資進(jìn)行分配時，一般會采取平均分配的方式。這種不科學(xué)的績效考核制度，可能會影響工作人員工作積極性的提升。同時在針對員工進(jìn)行評價的過程中沒有制定合理的獎懲機(jī)制。例如，對于表現(xiàn)相對較好的員工，只進(jìn)行了口頭的表揚，而沒有實質(zhì)性的物質(zhì)獎勵，而對于表現(xiàn)較差的員工也只進(jìn)行了口頭批評，沒有實質(zhì)性的懲罰措施，進(jìn)而導(dǎo)致獎勵和懲罰機(jī)制，無法為人力資源管理質(zhì)量的提升服務(wù)。最后人才管理的整體制度也存在欠缺的問題，在針對事業(yè)單位人才進(jìn)行管理的過程中，要明確各崗位的具體需求，并且要按照崗位需求以及工作人員的實際情況對崗位的工作人員進(jìn)行配置。但是由于當(dāng)前管理人員的個人工作態(tài)度較為松懈，進(jìn)而導(dǎo)致人員配置情況不合理。

二、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的措施

（一）制定靈活的戶籍管理制度

近年來，隨著我國社會的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)環(huán)境越來越開放，我國的市場經(jīng)濟(jì)和國際市場之間的溝通也越來越頻繁。為了保證人口在流動的過程中，能夠為事業(yè)單位引入更多的可用人才，事業(yè)單位必須要加強(qiáng)人力資源管理工作，并且要優(yōu)化其相應(yīng)的管理措施。在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代到來以后，可以使事業(yè)單位的人力資源管理工作質(zhì)量能夠得到顯著的改善。在傳統(tǒng)的人力資源管理過程中，因為事業(yè)單位屬于穩(wěn)定性相對較強(qiáng)的單位，所以一般沒有制定靈活的戶籍管理制度，在各崗位分派到工作人員以后，一般會長時間地保持不動，進(jìn)而影響了人才的合理配置以及人力資源的合理規(guī)劃。在此背景下，相關(guān)部門必須要加強(qiáng)戶籍管理制度的靈活性及開放性，并且要制定完善的戶籍管理制度。針對目前我國的就業(yè)政策進(jìn)行分析，本文發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段工作人員的崗位分配流程和工作人員的戶籍管理流程出現(xiàn)了分離的現(xiàn)象，進(jìn)而影響了人才擇業(yè)區(qū)域的擴(kuò)大。事業(yè)單位的管理人員必須要消除戶籍給人才擇業(yè)區(qū)域選擇造成的影響，并且要保證在某一特定區(qū)域內(nèi)，人才可以自由地流動，只有這樣才能夠使人才找到自己適合的崗位，進(jìn)而發(fā)揮自己更多的才能，為社會發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。在針對人才進(jìn)行分析和判斷的過程中，有關(guān)部門必須要制定相應(yīng)的支持政策，確保人才可以自主擇業(yè)，同時在戶籍管理制度制定和戶口手續(xù)辦理的過程中，要向促進(jìn)人才發(fā)展的方向傾斜。目前我國的人力檔案管理工作較為死板，在針對人事檔案進(jìn)行管理的過程中，經(jīng)常會使用封存的制度，進(jìn)而阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。針對此問題，當(dāng)?shù)卣€應(yīng)該和人力資源檔案管理部門共同構(gòu)建起完善的人才數(shù)據(jù)庫，并且要加大對人才的交流與溝通力度，通過制定完善和健全的人才引入制度，使人事檔案的管理工作能夠更加規(guī)范。

（二）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念

傳統(tǒng)的人力資源管理觀念阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，所以為了使事業(yè)單位各部門的人力資源管理工作質(zhì)量能夠得到顯著提升，必須要對人力資源進(jìn)行合理的分配。在員工分配的過程中，事業(yè)單位要根據(jù)崗位的具體需求以及員工的實際情況進(jìn)行考核，確保員工能夠進(jìn)入到最適合自己的崗位。由于傳統(tǒng)的人力資源管理觀念較為死板，所以在針對員工進(jìn)行崗位分配的過程中，可能會存在較多不合理的現(xiàn)象。針對這一問題，負(fù)責(zé)人力資源管理的工作人員，必須事先對各員工的工作能力進(jìn)行全面的考核及評價，并且要按照員工的工作能力對崗位進(jìn)行合理的分配，這樣既可以提高員工的工作價值，又能夠提高崗位的工作效率，進(jìn)而為事業(yè)單位的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。同時在日常生活中還應(yīng)該鼓勵員工進(jìn)行思想和理念的創(chuàng)新，通過加強(qiáng)培訓(xùn)的方式，使員工能夠接受網(wǎng)絡(luò)時代到來以后的新理念和新思想。在日常工作過程中，事業(yè)單位要加強(qiáng)對員工工作能力的培養(yǎng)，確保員工在實踐的過程中能夠明確現(xiàn)代化行政事業(yè)單位的發(fā)展方向，進(jìn)而加大對自身的工作規(guī)劃力度。作為事業(yè)單位的員工，應(yīng)該明確單位的主要工作目標(biāo)以及發(fā)展方向，并且要在自身的崗位上做好本職工作，通過經(jīng)營和發(fā)展管理業(yè)務(wù)，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，進(jìn)而保證人力資源管理工作能夠打破傳統(tǒng)觀念的束縛。在此過程中事業(yè)單位必須要加強(qiáng)信息化技術(shù)的引入和信息化管理系統(tǒng)的建設(shè)，并且要在網(wǎng)絡(luò)時代到來以后，積極使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。目前各事業(yè)單位部門之間的聯(lián)系性相對較少，而在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)引入以后，必須要加強(qiáng)各部門之間的聯(lián)系，并且要避免各部門之間出現(xiàn)較大的屏障。人力資源管理工作效率的提升，為行政事業(yè)單位的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。因此，事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合目前各單位的人力資源管理現(xiàn)狀，進(jìn)行信息化管理系統(tǒng)的建設(shè)，通過信息化管理系統(tǒng)使人力資源管理現(xiàn)狀得到改善。

（三）利用多媒體技術(shù)建立規(guī)范管理制度

為了提高行政事業(yè)單位的工作效率，必須要合理使用多媒體技術(shù)，并且要利用多媒體技術(shù)建立起規(guī)范的管理制度。當(dāng)前在針對人力資源進(jìn)行管理的過程中，管理制度存在較為落后的問題，事業(yè)單位必須要加大其管理制度的規(guī)范性和合理性。首先，事業(yè)單位要制定嚴(yán)格的獎勵和懲罰制度。對于行政事業(yè)單位的工作人員來說，事業(yè)單位應(yīng)該明確其工作的方向和目標(biāo)，并且要制定完善的獎勵和考核機(jī)制。對于工作能力相對較強(qiáng)并且工作效率突出的工作人員，應(yīng)該給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵，而對于考核不合格的工作人員，則應(yīng)該進(jìn)行口頭批評或者處分。通過獎勵和懲罰機(jī)制，能夠使工作人員的工作積極性得到顯著提升，進(jìn)而為事業(yè)單位工作效率的增加奠定基礎(chǔ)。在機(jī)制制定的過程中，事業(yè)單位必須保證公正、公平和公開，既要保證制定的規(guī)范制度，能夠適用于行政事業(yè)單位的發(fā)展，又要提升人力資源的應(yīng)用價值。其次，事業(yè)單位應(yīng)該制定完善的培訓(xùn)制度，并且要合理使用多媒體技術(shù)，在進(jìn)行培訓(xùn)的過程中為了避免浪費工作人員的時間。事業(yè)單位可以通過多媒體技術(shù)，使用視頻培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)之前要制定好合理的培訓(xùn)內(nèi)容，并且要加大對培訓(xùn)內(nèi)容的審查力度，確保培訓(xùn)內(nèi)容能夠更好地在視頻中展示。最后，事業(yè)單位要制訂完善的人力資源管理制度，并且要保證在管理的過程中能夠合理使用多媒體技術(shù)。通過將事業(yè)單位所需要處理的項目制作成圖片或者動畫的方式，可以提高項目管理效率，并且能夠使管理過程具有自身的特色。在規(guī)范管理制度和質(zhì)量管理制度的過程中，管理人員可以通過多媒體技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行制度的完善和優(yōu)化，并且要保證所制定的管理制度能夠具有更強(qiáng)的適用性，要根據(jù)事業(yè)單位的自身發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行全面分析，進(jìn)而保證制定的人力資源管理制度能夠為事業(yè)單位人力資源管理工作效率的提升奠定基礎(chǔ)。

（四）建立人才交流平臺，完善人才引入機(jī)制

在針對事業(yè)單位人力資源進(jìn)行管理的過程中，管理人員必須要明確現(xiàn)階段的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，并且要合理使用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用價值。首先，事業(yè)單位要利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立起人才交流平臺。針對現(xiàn)階段事業(yè)單位的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行分析可以明確，事業(yè)單位中各崗位以及各部門之間的溝通和聯(lián)系相對較少，進(jìn)而導(dǎo)致各崗位之間的配合能力欠缺，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。針對此問題，事業(yè)單位必須要通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和多媒體技術(shù)建立起相應(yīng)的人才交流平臺，可以在事業(yè)單位內(nèi)部制定完善的視頻交流平臺，也可以將各個不同的事業(yè)單位進(jìn)行融合，制定總體的人才交流系統(tǒng)。這樣可以使引入的人才能夠合理地進(jìn)行崗位的分配，提高事業(yè)單位的發(fā)展速度，加大各部門之間的人員交流力度并且建立完善的管理機(jī)制，還能夠使各部門的工作效率得到顯著提升，通過合作的方式使事業(yè)單位具有更好的發(fā)展前景。事業(yè)單位在人才引入機(jī)制方面要進(jìn)行不斷的完善，確保通過人才的引入，為事業(yè)單位發(fā)展注入活力，加強(qiáng)事業(yè)單位發(fā)展動力。在人才交流平臺和人才引入機(jī)制制定和建立的過程中，事業(yè)單位必須要投入大量的資金，并且要對新型信息化設(shè)備的引入方面給予高度的關(guān)注，通過不斷完善信息交流平臺中的硬件設(shè)施，使信息交流平臺的應(yīng)用價值得以提升。同時，管理人員還要激發(fā)員工的工作積極性及熱情，使行政事業(yè)單位可以對人力資源結(jié)構(gòu)的管理工作進(jìn)行合理的優(yōu)化。人才的合理配置以及人才引入機(jī)制的建立，能夠使事業(yè)單位實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理并且獲得更多的效益。所以事業(yè)單位管理人員應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，并且要在原有的人才引入機(jī)制上進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新，確保新引入的人才能夠為事業(yè)單位人力資源管理工作提供更多的支持與幫助。在平臺建立完成以后，要加大其使用力度，事業(yè)單位可以通過管理制度的制訂，對人才交流平臺的應(yīng)用進(jìn)行約束，進(jìn)而使交流平臺能夠真正地為事業(yè)單位發(fā)展提供幫助。

結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)階段在針對網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代事業(yè)單位人力資源管理工作優(yōu)化過程進(jìn)行分析時，發(fā)現(xiàn)其存在的問題相對較多，所以事業(yè)單位中的管理人員必須要明確本單位人力資源管理現(xiàn)狀，并且采取合理的處理措施。