構(gòu)建事業(yè)單位基層職工激勵機制的對策建議

劉薇

對事業(yè)單位而言，激勵機制的構(gòu)建能夠有效激發(fā)員工的工作熱情，對單位發(fā)展有著重要的促進作用。本文對構(gòu)建事業(yè)單位基層職工激勵機制進行了研究，首先介紹了激勵機制對事業(yè)單位發(fā)展的重要性，隨后對其中存在的問題進行了分析，提出了相應(yīng)的解決對策。激勵機制的構(gòu)建不僅可以增強職工的凝聚力，還能激發(fā)職工的工作積極性，為事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

人才作為推進社會發(fā)展的關(guān)鍵因素，對我國事業(yè)單位的發(fā)展有著重要的促進作用。對此，事業(yè)單位管理者應(yīng)基于人才管理需求，制定完善的激勵機制，以提高員工的工作積極性，但從實際情況來看，部分事業(yè)單位對激勵機制的作用缺乏正確的認知，導(dǎo)致激勵機制內(nèi)容不符合基層職工的需求。因此，事業(yè)單位需要結(jié)合實際情況構(gòu)建完善的職工激勵機制，以促進人員管理工作的順利進行，為事業(yè)單位的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、事業(yè)單位基層職工激勵機制建設(shè)的重要性

（一）有助于人力資源管理體系的完善

隨著事業(yè)單位體制改革的實施，傳統(tǒng)的人員管理方式已無法滿足當前形勢發(fā)展需求。因此，管理者應(yīng)基于事業(yè)單位的實際情況，采取適宜的人力資源管理方式，以充分調(diào)動基層職工的工作積極性。其中，科學(xué)的激勵機制能夠為人力資源管理的實施提供基礎(chǔ)。由于激勵機制的主要對象在人，且面向事業(yè)單位所有員工。因此，從這一方面來看，改進事業(yè)單位激勵機制、完善事業(yè)單位的人才管理體系，能夠為相關(guān)工作的順利進行起到積極的促進作用。

（二）有助于創(chuàng)新績效管理體系

隨著事業(yè)單位管理改革的不斷推進，職工績效考評工作越來越受到重視，績效考評機制不斷得到優(yōu)化完善，績效考評效果日益顯現(xiàn)。在此過程中，通過激勵機制建設(shè)與績效考評工作的系統(tǒng)融合，事業(yè)單位的績效管理進一步得到規(guī)范，并取得明顯的效果，由此推動了事業(yè)單位改革的進一步的深化。另外，事業(yè)單位應(yīng)建立多元化的激勵機制，根據(jù)崗位、人員需求的不同，在績效考評基礎(chǔ)上進行特殊激勵。如，通過物質(zhì)激勵、精神激勵以及項目激勵等多樣化的激勵方式，使職工的工作積極性得到充分發(fā)揮，以更飽滿的狀態(tài)投入工作中，從而達成績效管理目標。

（三）有助于激發(fā)基層職工的工作積極性

從本質(zhì)上講，事業(yè)單位構(gòu)建激勵機制的主要目標在于激發(fā)職工的積極性，使其能夠以飽滿的熱情投入到事業(yè)單位工作中，為事業(yè)單位以后的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。通過對激勵機制進行完善，促進激勵機制與績效考評工作的結(jié)合，優(yōu)化績效考評的系統(tǒng)設(shè)計，增強績效考評的客觀性。同時，事業(yè)單位可以讓基層員工參與到績效考評工作中，最大程度激發(fā)職工的工作熱情，提高其工作的積極性，進而為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供保障。

二、事業(yè)單位激勵機制建設(shè)存在的問題

（一）崗位管理制度落實不到位

現(xiàn)階段，我國多數(shù)事業(yè)單位存在著管理制度內(nèi)容滯后的問題，無法滿足時代發(fā)展需求。通常情況下，事業(yè)單位的崗位設(shè)置可分為管理崗、技術(shù)崗以及工勤崗三種。其中，技術(shù)崗與工勤崗都可以通過提高崗位技能、獲取職稱等方式提高薪酬待遇。而對于管理崗位人員來說，他們的工作量較大，工作任務(wù)較為繁雜，且缺乏明確的晉升及工資增長途徑。與此同時，領(lǐng)導(dǎo)崗位的數(shù)量有限，再加上職工的晉升難度大，只能經(jīng)由組織部門的任命獲得晉升，導(dǎo)致大多數(shù)基層管理人員直至退休都很難得到晉升。在這種情況下，職工的工作熱情逐漸消退，個人成就感缺失，潛能難以充分發(fā)揮，且薪酬很難發(fā)生明顯變化，激勵機制的激勵作用無法體現(xiàn)，這對事業(yè)單位人員后續(xù)管理造成了嚴重的影響。

（二）薪酬制度的激勵效果不佳

我國事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)主要分為基本工資與績效工資兩方面，事業(yè)單位職工薪酬需根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定足額發(fā)放，不能自主變動。其中，基本工資分為崗位工資與薪級工資兩方面，崗位工資主要是按照職工崗位標準決定，而薪級工資則是根據(jù)職工的年度考核結(jié)果確定，若考核合格，則可以提升一級薪級，但實際變化幅度較小；績效工資也分為基礎(chǔ)績效工資與獎勵績效工資兩種，需要財政部門根據(jù)相關(guān)流程標準劃撥給事業(yè)單位，由事業(yè)單位財務(wù)部門根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。根據(jù)相關(guān)調(diào)查可知，部分事業(yè)單位會在季度考核中對所有員工進行分級，根據(jù)職工的具體級別對績效獎金數(shù)量進行調(diào)控，但實際調(diào)控幅度相對有限，尤其是對于公益單位，其在薪酬調(diào)控中所能使用的方法及力度更加有限。

（三）事業(yè)單位職工流動困難

對事業(yè)單位工作人員來說，其薪酬待遇與公務(wù)員相比存在一定差距，即便同一行政單位中的工作人員也會因身份的不同在待遇上有所不同。另外，隨著行政管理體制改革的不斷深入，事業(yè)單位職工向公務(wù)員隊伍的流動受到較大限制。此外，受崗位設(shè)置等因素的影響，部分年齡較大、資歷較深的職工長期占據(jù)高職位卻沒有起到良好的帶頭作用，打擊了基層職工的工作積極性，使職工產(chǎn)生消極思想，進而對單位內(nèi)部良好氛圍的構(gòu)建產(chǎn)生不良影響。

三、構(gòu)建激勵機制的建議

（一）對現(xiàn)行激勵體系進行完善

在評判事業(yè)單位激勵機制的合理性時，完善的激勵體系是最主要的評判目標，對此，事業(yè)單位需要結(jié)合實際需求，構(gòu)建符合單位發(fā)展的激勵體系，并參考職工的意見進行完善。只有這樣，激勵機制的價值效用才能充分發(fā)揮，為后續(xù)人資管理的順利實施提供保障。在激勵體系構(gòu)建的過程中，單位管理者應(yīng)采用適當放權(quán)的策略，這不僅可以為相關(guān)工作的開展提供便利，還能增強事業(yè)單位對基層職工的凝聚力，繼而營造相互尊重、相互理解的工作氛圍。與此同時，激勵機制的建設(shè)需基于公平公正的原則，防止出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，給事業(yè)單位的發(fā)展帶來不良影響。另外，管理人員還需注重多樣化激勵方法的綜合應(yīng)用。在完善激勵體系的過程中，管理人員需注意避免采用單一的激勵方法，否則，不但會影響激勵機制效用的發(fā)揮，還會使基層職工產(chǎn)生倦怠心理，給激勵管理的落實造成阻礙。

（二）建立健全的薪酬激勵機制

薪酬激勵機制是事業(yè)單位人資管理中應(yīng)用效果較為明顯的激勵制度，其優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下兩方面：第一，薪酬激勵機制的實施能夠有效提高事業(yè)單位對行業(yè)專業(yè)人才的吸引力，也是單位留住老員工的重要措施。因此，為推動基層事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，管理者就需要適當提高員工的薪酬待遇，吸引更多的高素質(zhì)人才參與到工作中，為相關(guān)業(yè)務(wù)的高效開展做出貢獻。第二，在事業(yè)單位人資管理中建立薪酬激勵機制，還可以增強單位職工的歸屬感和凝聚力。但需要注意的是，事業(yè)單位需結(jié)合實際情況，對薪酬分配方式進行優(yōu)化，且需針對事業(yè)單位內(nèi)部控制的實際情況，形成對應(yīng)的薪酬激勵機制，并堅持按勞分配的原則。此外，單位還可以對職工的待遇進行適當調(diào)整，如對職工的休假進行合理調(diào)節(jié)，使其能夠通過假期緩解自身的工作壓力。這不但可以增強單位職工的工作熱情，還能為職工整體工作積極性的提高提供保障。

（三）創(chuàng)新人才選拔制度

首先，事業(yè)單位需對輪崗制度進行創(chuàng)新，并對該制度的執(zhí)行情況加以關(guān)注，在保障常規(guī)工作得以順利進行的基礎(chǔ)上，嚴格遵循輪崗制度的要求，采用規(guī)范的方式引導(dǎo)職工進行輪崗交流，從而激發(fā)各部門、職工的輪崗熱情。通過這種方式，人才的知識面得到擴充，還能為單位職工的交流提供良好的途徑。其次，積極組織開展實踐活動，如通過下鄉(xiāng)、掛職等方式，引導(dǎo)職工深入基層，從而提高職工的實踐技能，豐富職工的經(jīng)驗儲備。最后，吸納高素質(zhì)人才進入單位。對事業(yè)單位來說，若想在當前的時代實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要廣泛吸引各路人才，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢。為事業(yè)單位的現(xiàn)代化發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

（四）優(yōu)化職工培訓(xùn)體系

第一，注重職工自我管理效能的提高。在當前的人才培訓(xùn)機制中，事業(yè)單位需對職工的工作技能進行培養(yǎng)，以保障其在工作中能夠充分發(fā)揮新技能、新知識的作用，繼而產(chǎn)生工作成就感。還需對職工的心理健康進行專項培訓(xùn)引導(dǎo)，如對于自我調(diào)節(jié)能力較差、職業(yè)倦怠程度高的職工，可提供對應(yīng)的心理健康課程，提高其自我管理效能。根據(jù)以往的工作經(jīng)驗可知，當單位職工能夠主動調(diào)節(jié)自身的心理，正確認識自身的不足，并將工作壓力轉(zhuǎn)化為動力時，可以減輕情緒變化對工作造成的影響，使倦怠感得到控制。為達到這一目標，事業(yè)單位還可以加強對職工理想信念的教育，如通過對基層職工理想信念的教育，挖掘其在工作中的優(yōu)勢，從而使職工產(chǎn)生成就感。對此，事業(yè)單位可實施目標導(dǎo)向策略，將職工的理想信念具體化，制定合理的工作目標，并將該目標進行細化，使職工在工作中的每個階段都能有對應(yīng)的目標及任務(wù)，從而激發(fā)基層職工的工作熱情，滿足自我實現(xiàn)的需求，最終主動投入工作當中。

第二，加強對領(lǐng)導(dǎo)情緒管理能力的培養(yǎng)。對事業(yè)單位基層職工來說，領(lǐng)導(dǎo)干部的積極情緒能夠給基層職工的工作態(tài)度帶來正面影響。因此，加強對領(lǐng)導(dǎo)干部情緒管理能力的培養(yǎng)，可以使基層職工的職業(yè)倦怠等問題得到有效改善?？赏ㄟ^視頻、情景模擬以及專題討論等多種方式對領(lǐng)導(dǎo)進行培訓(xùn)。使領(lǐng)導(dǎo)在與基層職工進行必要的情感溝通，使員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與關(guān)注。通過這種方式，受到正向引導(dǎo)的基層職工愈來愈多，繼而在事業(yè)單位內(nèi)部營造良好的工作氛圍，有助于基層職工工作熱情及積極性的充分發(fā)揮。

（五）對考評制度進行優(yōu)化

首先，構(gòu)建靈活的晉升機制，拓寬職工的晉升渠道。對于在事業(yè)單位發(fā)展中起到關(guān)鍵作用的職工，應(yīng)當通過合理的晉升機制，提高其薪資待遇，從而實現(xiàn)對職工的有效激勵。另外，事業(yè)單位也可以通過定期輪崗的方式，在拓寬職工晉升渠道的基礎(chǔ)上，加強各崗位職工間的交流，提高工作對接效率。與此同時，對工作時間較長的職工，也可以通過輪崗的方式使之找到更適合自己的工作崗位。

其次，增強職工考核的透明度，保障整個考核過程公平、公正進行。第一，事業(yè)單位可引入第三方監(jiān)管體系，保障整個考核過程的公平公正。在這一過程中，管理者可借鑒其他地區(qū)的先進經(jīng)驗，如引導(dǎo)民眾參與到事業(yè)單位職工考核中。這不但可以解決事業(yè)單位績效考核透明性不足的問題，還能激發(fā)民眾參與事業(yè)單位績效考核的積極性，有助于加強對事業(yè)單位基層職工的監(jiān)管。第二，事業(yè)單位可利用信息技術(shù)搭建信息交流平臺，并以此對考評系統(tǒng)進行完善?，F(xiàn)如今，我國部分區(qū)域信息公開工作已取得了一定的成效，如杭州市政府通過公眾號向社會公開政務(wù)信息，并推送相應(yīng)的新聞資訊，以便社會各界及時對政府績效的動態(tài)變化加以了解。事業(yè)單位可借鑒這一工作經(jīng)驗，將單位內(nèi)部職工的工作信息進行公開。另外，管理者還應(yīng)當注重對公眾意見的收集，通過網(wǎng)絡(luò)平臺讓群眾對事業(yè)單位的經(jīng)營制度、績效管理體系等加以了解，并提出相應(yīng)的發(fā)展建議。事業(yè)單位通過廣泛吸收民眾的意見，為自己設(shè)立更符合時代發(fā)展要求的工作目標，避免工作無目標、機械性、倦怠等問題的產(chǎn)生，給事業(yè)單位的后續(xù)穩(wěn)定發(fā)展造成不良影響。

結(jié)語：

在當前的事業(yè)單位發(fā)展中，管理者需構(gòu)建完善的激勵制度，激發(fā)員工的工作積極性，減少違規(guī)行為的發(fā)生。這不僅有助于推動事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展，還能增強單位的凝聚力，為單位運營提供充足的人才支持。由此，本文對構(gòu)建事業(yè)單位基層職工激勵機制進行研究，通過對其中存在的問題進行分析，提出了對現(xiàn)行的激勵體系進行完善、建立健全的薪酬激勵機制、創(chuàng)新人才選拔體系等建議，以充分發(fā)揮激勵機制的作用，為事業(yè)單位的后續(xù)發(fā)展提供保障。