“高質(zhì)量發(fā)展”導(dǎo)向下高職院校績(jī)效工資分配制度的研究

［摘? ? ? ? ? ?要］? 由追求規(guī)模擴(kuò)張向提高質(zhì)量轉(zhuǎn)變，是辦好新時(shí)代職業(yè)教育的首要目標(biāo)。以完善績(jī)效工資分配制度為重要抓手，通過(guò)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的激勵(lì)機(jī)制促使高職院校教職工收入與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系，能夠促進(jìn)高職院校加快構(gòu)建新發(fā)展格局。通過(guò)個(gè)例分析、訪(fǎng)談?wù){(diào)查、比較研究等方法探索高職院校現(xiàn)有績(jī)效工資分配制度實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，錨定高質(zhì)量發(fā)展方向，有針對(duì)性地提出相應(yīng)的建議和保障措施，以期為其他高職院校完善績(jī)效工資分配制度提供參考。

［關(guān)? ? 鍵? ?詞］? “高質(zhì)量發(fā)展”；績(jī)效工資分配制度；高職院校

［中圖分類(lèi)號(hào)］? G717? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ［文獻(xiàn)標(biāo)志碼］? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ［文章編號(hào)］? 2096-0603（2023）25-0101-04

2021年4月，習(xí)近平總書(shū)記在全國(guó)職業(yè)教育大會(huì)上對(duì)職業(yè)教育工作作出重要指示，“在全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家新征程中，職業(yè)教育前途廣闊、大有可為”。這一總括性、指導(dǎo)性的重大論斷為新時(shí)代職業(yè)教育改革與發(fā)展定下了主基調(diào)。從《國(guó)家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》開(kāi)始提出了“由追求規(guī)模擴(kuò)張向提高質(zhì)量轉(zhuǎn)變”總體目標(biāo)，到新修訂《中華人民共和國(guó)職業(yè)教育法》的實(shí)施，再到《關(guān)于深化現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)改革的意見(jiàn)》的印發(fā)，高質(zhì)量發(fā)展成為新時(shí)代職業(yè)教育發(fā)展的重中之重，推動(dòng)職業(yè)教育由外延式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)變已是大勢(shì)所趨，一系列職教體系改革頂層設(shè)計(jì)藍(lán)圖的相繼發(fā)布，為我國(guó)高職院校的高質(zhì)量發(fā)展引領(lǐng)了新的方向，也對(duì)高職院校績(jī)效工資分配制度提出了新要求。然而，當(dāng)前以追求辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)張為主要導(dǎo)向的績(jī)效工資分配制度已難以滿(mǎn)足職業(yè)院校高質(zhì)量發(fā)展中長(zhǎng)期目標(biāo)的要求。由此，如何通過(guò)完善學(xué)校收入分配體制的內(nèi)涵建設(shè)，構(gòu)建以高質(zhì)量發(fā)展為導(dǎo)向完善績(jī)效工資分配制度，促使教職工的個(gè)人發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展統(tǒng)一步調(diào)和方向，促進(jìn)高職院校更高質(zhì)量地發(fā)展成為亟待研究的課題。

一、高職院?？?jī)效工資改革現(xiàn)狀

2009年9月，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定，從2010年1月1日起，在包含高等學(xué)校在內(nèi)的其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資。K高職院校逐步探索建立起“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的分配激勵(lì)機(jī)制。學(xué)校根據(jù)《關(guān)于深化事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的意見(jiàn)》（國(guó)辦發(fā)〔2011〕37號(hào)）、《關(guān)于其他事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施意見(jiàn)》（浙人社發(fā)〔2011〕84號(hào)）等文件精神，在結(jié)合學(xué)校前期院系二級(jí)管理制度、校內(nèi)津貼制度等改革經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，實(shí)施績(jī)效工資分配制度改革，在2012年10月印發(fā)了《K職業(yè)學(xué)院校內(nèi)津貼分配實(shí)施方案》（2012版），經(jīng)過(guò)兩年多的運(yùn)行，在2015年1月對(duì)《K職業(yè)學(xué)院校內(nèi)津貼分配實(shí)施方案》部分內(nèi)容進(jìn)行修訂。此后，在2017年1月對(duì)原有政策和補(bǔ)充修訂文件進(jìn)行整合，制定了《K職業(yè)學(xué)院校內(nèi)津貼分配實(shí)施方案》（2017版），一直沿用至今。

K高職院校在績(jī)效工資實(shí)施中堅(jiān)持優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、以崗定酬、實(shí)績(jī)優(yōu)先、兼顧公平等原則下，在各二級(jí)學(xué)院（部）、職能部門(mén)等在編在崗教職員工范圍內(nèi)實(shí)行績(jī)效工資分配制度，使教職員工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，從而調(diào)動(dòng)教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高隊(duì)伍活力。

（一）教職工收入構(gòu)成

現(xiàn)行制度下，教職工工資收入由以下五部分組成：一是基本工資，包括崗位工資和薪級(jí)工資兩項(xiàng)；二是國(guó)家規(guī)定的特殊崗位津貼；三是績(jī)效工資；四是年度目標(biāo)考核獎(jiǎng)金；五是其他按政策規(guī)定單列的收入。如文末圖1所示。

（二）績(jī)效工資構(gòu)成

績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分構(gòu)成。

基礎(chǔ)性績(jī)效工資由生活補(bǔ)貼、崗位津貼、教工齡補(bǔ)貼三部分組成。其中生活補(bǔ)貼主要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平等，不同崗位執(zhí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。崗位津貼主要體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)、崗位職責(zé)等因素，實(shí)行一崗一薪，按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)一至十三級(jí)、管理三至十級(jí)以及技術(shù)工一至五級(jí)分別制訂津貼標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)拉開(kāi)差距。教工齡補(bǔ)貼主要體現(xiàn)工作年限等，根據(jù)教職工的工齡計(jì)發(fā)?；A(chǔ)性績(jī)效工資與基本工資、國(guó)家規(guī)定的特殊崗位津貼一起由市人社部門(mén)按月統(tǒng)發(fā)。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由原獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資部分和激勵(lì)性績(jī)效工資部分構(gòu)成，即溫州市市屬高職院校擁有適當(dāng)自主分配權(quán)的績(jī)效工資部分（經(jīng)市人社部門(mén)、財(cái)政部門(mén)核定），K職業(yè)學(xué)院將其作為校內(nèi)津貼進(jìn)行院系二級(jí)分配管理。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配現(xiàn)狀

通過(guò)2012年、2015年、2017年三輪績(jī)效工資分配改革，K高職院校強(qiáng)化了教職工的崗位意識(shí)和崗位職責(zé)，基本實(shí)現(xiàn)了收入向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，向教學(xué)、科研一線(xiàn)和管理骨干傾斜，體現(xiàn)了單位和個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、工作質(zhì)量和工作效果，從而有效地調(diào)動(dòng)了教職員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)了K職業(yè)學(xué)院學(xué)生規(guī)模從2012年的5000人左右，快速擴(kuò)張為2022年的12000多人，翻了2.4倍，同時(shí)也大幅提升了學(xué)校辦學(xué)水平。

二、高職院?？?jī)效工資分配制度存在的問(wèn)題及原因剖析

通過(guò)對(duì)K高職院?？?jī)效工資分配改革的調(diào)查和具體情況分析，同時(shí)對(duì)其他兩所在溫高職院校的績(jī)效工資分配政策進(jìn)行研究，以及借鑒金華、杭州等地兩所具有代表性的高職院?？?jī)效工資制度改革經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)高職院校在實(shí)施績(jī)效工資分配時(shí)普遍存在以下問(wèn)題。

（一）錨定學(xué)費(fèi)的津貼分配制度難以實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的導(dǎo)向

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)高職院校的現(xiàn)行津貼分配制度中二級(jí)院部績(jī)效總量的確定是按學(xué)費(fèi)收入的一定比例計(jì)算的，這一政策在學(xué)校發(fā)展的初始時(shí)期，大大激勵(lì)了各二級(jí)學(xué)院的招生熱情，促使學(xué)校向萬(wàn)人大學(xué)的辦學(xué)目標(biāo)大步奮進(jìn)，圓滿(mǎn)地完成了既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是隨著學(xué)校招生規(guī)模的擴(kuò)大，不斷增長(zhǎng)的學(xué)費(fèi)收入和有限的績(jī)效工資總量之間產(chǎn)生了新的矛盾，其一是績(jī)效工資總量的年增長(zhǎng)幅度難以跟上按學(xué)費(fèi)收入核定給二級(jí)院部的績(jī)效工資額度增長(zhǎng)量；其二是將績(jī)效工資額度錨定學(xué)費(fèi)收入的津貼分配制度，主要起到激勵(lì)二級(jí)院部規(guī)模擴(kuò)張的作用，在推動(dòng)和引領(lǐng)二級(jí)院部聚焦內(nèi)涵建設(shè)、加快高質(zhì)量發(fā)展方面乏善可陳。

（二）不同群體之間的收入不平衡

二級(jí)學(xué)院之間的收入不平衡。各二級(jí)學(xué)院發(fā)展步伐難以在客觀上保持一致，招生人數(shù)、學(xué)費(fèi)收入、師生比、學(xué)科性質(zhì)等方面存在差異，且各二級(jí)學(xué)院在社會(huì)服務(wù)創(chuàng)收的規(guī)模和利潤(rùn)率方面也存在差距，造成不同二級(jí)學(xué)院同一職稱(chēng)的教職工完成基本相似的工作量后，人均的績(jī)效工資水平無(wú)法保持基本一致，部分二級(jí)學(xué)院差距較大，這種同崗不同酬的現(xiàn)象，損害了學(xué)生數(shù)量較少而投入較大的農(nóng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)教師的利益，挫傷了部分教職工的積極性，不利于學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

行政與教學(xué)之間的收入不平衡。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，高職院校一線(xiàn)教師覺(jué)得行政好做、沒(méi)有過(guò)多考核，而自身崗位面臨多重壓力，即便個(gè)體薪資水平上漲也覺(jué)得不公平，而行政人員也覺(jué)得很委屈，工作不能量化，價(jià)值感得不到體現(xiàn)，和一線(xiàn)專(zhuān)技崗位收入差距過(guò)大，多數(shù)高校都存在二者對(duì)立情緒嚴(yán)重的現(xiàn)象，這顯然違背了績(jī)效管理的初衷，也不符合高校發(fā)展的規(guī)律，破壞了高校的和諧發(fā)展。

（三）行政管理人員業(yè)績(jī)績(jī)效未能與實(shí)際業(yè)績(jī)掛鉤

大部分高職院?，F(xiàn)行制度的制定主要是想改變以前教師管理的“大鍋飯”現(xiàn)象，重點(diǎn)均是針對(duì)二級(jí)學(xué)院津貼分配改革，以提高二級(jí)學(xué)院教師教學(xué)與科研的積極性。由于行政人員的大部分工作內(nèi)容均難以量化，針對(duì)行政管理人員績(jī)效考核的量化指標(biāo)和配套政策未制定，導(dǎo)致行政管理崗位考核趨向于定性評(píng)價(jià)，容易流于形式。高職院校對(duì)行政管理人員的績(jī)效工資核定通常采取的是以教師平均值為標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位級(jí)別、職稱(chēng)等級(jí)進(jìn)行分配，并根據(jù)學(xué)年考核結(jié)果予以獎(jiǎng)勵(lì)，考核優(yōu)秀的獎(jiǎng)勵(lì)上浮額度卻往往只占到人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的5%左右，使行政人員還處于“大鍋飯”現(xiàn)象的工作狀態(tài)中，難以達(dá)到學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向下的有效激勵(lì)。

（四）與上級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)的銜接性較弱

溫州市人社、財(cái)政部門(mén)為了深化績(jī)效工資制度改革，對(duì)高等學(xué)校等事業(yè)單位探索實(shí)行不同的績(jī)效工資總量管理辦法，于2019年印發(fā)了《完善高校知識(shí)價(jià)值激勵(lì)性政策暫行辦法》，取消了市屬高校原績(jī)效工資上浮部分和缺編超課時(shí)補(bǔ)貼，整合規(guī)范為激勵(lì)性績(jī)效額度計(jì)入績(jī)效工資總量，通過(guò)對(duì)市屬高校的發(fā)展性績(jī)效指標(biāo)和社會(huì)服務(wù)性績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定各高校激勵(lì)性績(jī)效額度。該辦法結(jié)合市屬高校特點(diǎn)制訂了一系列績(jī)效考核指標(biāo)，加強(qiáng)了對(duì)高校內(nèi)部考核的指導(dǎo)，引導(dǎo)市屬高校不斷提高社會(huì)公益服務(wù)水平的同時(shí)，也提高了市屬高校的績(jī)效工資水平，經(jīng)過(guò)三年的試行后于2022年修訂完善。但是大部分溫州高職院校的績(jī)效工資制度均未跟進(jìn)調(diào)整，還停留在2017年甚至更早之前的方案，與上級(jí)的績(jī)效考核指標(biāo)體系聯(lián)系不夠緊密，與學(xué)校新時(shí)期的辦學(xué)核心目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃不夠匹配，績(jī)效工資的“指揮棒”作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮。

（五）對(duì)年輕教師的關(guān)注不足

多數(shù)高職院校在績(jī)效工資分配制度改革過(guò)程中，均按照向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜的原則制訂方案，沒(méi)有對(duì)新入職的年輕教師給予過(guò)多關(guān)注，致使年輕教師，尤其是新入職一兩年的教師處于收入分配的底層，而這部分高學(xué)歷青年教師的平均年齡在28歲上下，正處于購(gòu)房、婚戀、生育等多重壓力之下，較低的績(jī)效工資水平和外部公平性不足容易導(dǎo)致年輕教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定、離職率高，這也是高職院校近年來(lái)頻繁出現(xiàn)的問(wèn)題。而在績(jī)效分配中過(guò)于重視正處于成果豐收階段的專(zhuān)業(yè)骨干、高職稱(chēng)人才、中高級(jí)管理人員等，容易造成重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)，降低績(jī)效工資的邊際效用，比如，同一項(xiàng)標(biāo)志性成果存在同時(shí)得到學(xué)校層面的教科研成果獎(jiǎng)勵(lì)以及二級(jí)學(xué)院層面的績(jī)效分配獎(jiǎng)勵(lì)的可能，最終可能導(dǎo)致“富者愈富、貧者愈貧、兩極分化、贏家通吃”的馬太效應(yīng)。

三、對(duì)高職院?？?jī)效工資分配制度改革的建議

（一）以績(jī)效激勵(lì)為抓手，注重政策的導(dǎo)向性

高職院校通常均有各自專(zhuān)注的發(fā)展方向和與地方特色產(chǎn)業(yè)或戰(zhàn)略支柱行業(yè)息息相關(guān)的學(xué)科類(lèi)型，且更注重職業(yè)技能培訓(xùn)、產(chǎn)教融合、校企合作等公益性社會(huì)服務(wù)，因此，考核指標(biāo)體系不能照搬照抄綜合性大學(xué)的制度，而應(yīng)針對(duì)各自的辦學(xué)特點(diǎn)、各自的發(fā)展方向和各自的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定符合自身的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

當(dāng)前，我國(guó)職業(yè)教育正處在提質(zhì)培優(yōu)、增值賦能機(jī)遇期和改革攻堅(jiān)、爬坡過(guò)坎關(guān)鍵期，多數(shù)高職院校都以“雙高計(jì)劃”為目標(biāo)，或是以“職教本科”為藍(lán)圖，質(zhì)量與效益成為高職院校內(nèi)涵建設(shè)的核心，高職學(xué)院制訂相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，需對(duì)標(biāo)對(duì)表“十四五規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)”“雙高計(jì)劃建設(shè)目標(biāo)”以及《本科層次職業(yè)教育專(zhuān)業(yè)設(shè)置管理辦法（試行）》的相關(guān)要求，同時(shí)結(jié)合溫州市《完善高校知識(shí)價(jià)值激勵(lì)性政策暫行辦法》中的考核指標(biāo)，優(yōu)先考慮有待改善的薄弱環(huán)節(jié)，選取部分關(guān)鍵的、易于量化考核的指標(biāo)納入獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配政策中來(lái)，以績(jī)效激勵(lì)為抓手，引導(dǎo)各個(gè)二級(jí)管理單位向著既定的目標(biāo)奮斗。

（二）完善分類(lèi)考核制度，提升考核的合理性

當(dāng)前高職院校中普遍存在較為嚴(yán)重的教學(xué)與行政對(duì)立的情況，普遍反饋的原因是針對(duì)兩個(gè)群體的考核制度在公平性、合理性上較為欠缺。針對(duì)教師的考核指標(biāo)過(guò)于量化，考核壓力較大；針對(duì)行政人員的考核偏向定性評(píng)價(jià)，考核壓力較小。一個(gè)公平、合理的績(jī)效考核體系需要充分尊重教師的知識(shí)價(jià)值，同時(shí)也不能貶低行政職能工作的價(jià)值創(chuàng)造。一方面，在針對(duì)教師群體的考核中，通過(guò)引入適當(dāng)比例的定性考核指標(biāo)，將能體現(xiàn)教師工作特點(diǎn)的要素（如師風(fēng)師德建設(shè)等）納入績(jī)效考核體系；另一方面，在針對(duì)行政人員的考核中引入服務(wù)滿(mǎn)意度打分機(jī)制，可借鑒機(jī)關(guān)單位中的“萬(wàn)人評(píng)議”機(jī)制，由服務(wù)對(duì)象對(duì)具體服務(wù)內(nèi)容進(jìn)行打分，以“請(qǐng)師生評(píng)判”“讓師生滿(mǎn)意”為導(dǎo)向，改善行政部門(mén)作風(fēng)建設(shè)。

（三）構(gòu)建多維評(píng)價(jià)體系，提高指標(biāo)的科學(xué)性

習(xí)近平總書(shū)記在全國(guó)教育大會(huì)上強(qiáng)調(diào)，要扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的教育評(píng)價(jià)導(dǎo)向，堅(jiān)決克服唯分?jǐn)?shù)、唯升學(xué)、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾，從根本上解決教育評(píng)價(jià)指揮棒問(wèn)題。

高職學(xué)院需構(gòu)建立體的、全面的、科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)每一項(xiàng)考核內(nèi)容從多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。比如考核教育教學(xué)工作，選取招生數(shù)、課時(shí)量、精英學(xué)生培養(yǎng)、課堂教學(xué)創(chuàng)新和人文素質(zhì)教育工作量等指標(biāo)；師資建設(shè)水平，可選取引育博士及各類(lèi)高層次人才數(shù)量、高水平教學(xué)團(tuán)隊(duì)或高層次專(zhuān)業(yè)帶頭人培育、訪(fǎng)學(xué)下企業(yè)實(shí)踐等指標(biāo)；以及對(duì)科研水平、科研成果轉(zhuǎn)化、社會(huì)服務(wù)能力、社會(huì)培訓(xùn)等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)，需構(gòu)建科學(xué)的、規(guī)范的、可操作的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，能將各二級(jí)學(xué)院（部）的建設(shè)發(fā)展水平最大限度地體現(xiàn)出來(lái)。此外，還需要根據(jù)學(xué)科、專(zhuān)業(yè)的不同，結(jié)合學(xué)校特殊和工作實(shí)際，盡量做到科學(xué)、合理，定量與定性相結(jié)合、數(shù)量與質(zhì)量相統(tǒng)一。

（四）調(diào)節(jié)分配差距適中，滿(mǎn)足公平、合理訴求

績(jī)效工資分配制度改革是一把“雙刃劍”，不能因?yàn)檫^(guò)度激勵(lì)、用力過(guò)猛，過(guò)分注重工作業(yè)績(jī)，而造成薪酬差距過(guò)大，影響后進(jìn)教職工的穩(wěn)定性。也不宜過(guò)度重視平衡，重回“平均主義”的局面，挫傷先進(jìn)教職工的積極性。在兼顧公平的基礎(chǔ)上提升效益，適度向關(guān)鍵和一線(xiàn)崗位傾斜。二級(jí)學(xué)院（部）和行政管理部門(mén)都是學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展不可或缺的部分，教學(xué)人員和科研人員也都是學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵力量，各類(lèi)群體的利益都需要得到妥善的照顧，馬克思主義唯物辯證法指出，穩(wěn)定是發(fā)展的前提，任何一支隊(duì)伍不穩(wěn)定，再好的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃都只能是空中樓閣；發(fā)展是穩(wěn)定的保障，只有整個(gè)學(xué)校整體向上向前發(fā)展，才能做大績(jī)效蛋糕，實(shí)現(xiàn)更高維度的穩(wěn)定。

因此，在進(jìn)行分配方案設(shè)計(jì)時(shí)，首先要考慮能夠使廣大教職工普遍受益；其次需要妥善權(quán)衡保障性績(jī)效和發(fā)展性績(jī)效的比例，控制各類(lèi)人員之間的收入差距，在此基礎(chǔ)上做增量改革，歷次的工資制度改革經(jīng)驗(yàn)指出，工資改革務(wù)必要做增量，即以不降低既得利益部門(mén)收入為前提，提高意圖激勵(lì)部門(mén)的績(jī)效水平，在增量績(jī)效的部分做調(diào)整和傾斜，從而減少改革的阻力，使新制度能夠更平穩(wěn)地落地。

（五）適當(dāng)關(guān)懷弱勢(shì)群體，增強(qiáng)職工的滿(mǎn)意度

依據(jù)邊際效用的遞減原則，在蛋糕有限的前提下，對(duì)相對(duì)弱勢(shì)群體適當(dāng)照顧所產(chǎn)生的邊際效用會(huì)大于對(duì)強(qiáng)勢(shì)群體的等量激勵(lì)。高職院校在制定分配政策時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予偏弱勢(shì)群體適當(dāng)?shù)谋Ｕ?，盡力改善和提高他們的待遇。K職業(yè)學(xué)院在分配方案中給二級(jí)學(xué)院（部）的新入職教職工、下企業(yè)訪(fǎng)學(xué)掛職等沒(méi)有校內(nèi)工作量的教職工予以適當(dāng)補(bǔ)助。此外，在人員退出機(jī)制尚未完善的當(dāng)下，給部分在崗位調(diào)整過(guò)程中與崗位要求稍有差距的教職工予以一定的保障，盡可能地鼓勵(lì)其發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。

同時(shí)，政策制定部門(mén)需要意識(shí)到薪酬激勵(lì)并不是教職員工激勵(lì)方案的全部，在績(jī)效總額固定的前提下，績(jī)效工資的激勵(lì)作用無(wú)法照顧到方方面面，人盡其才、物盡其用地優(yōu)化人力資源管理目標(biāo)，需要包含考核制度、考勤制度、職稱(chēng)晉升制度、崗位聘用制度在內(nèi)的一整個(gè)人事管理制度合力才能達(dá)成。同時(shí)，舒心的工作環(huán)境、完善的福利待遇制度、靈活的考勤管理和良好的組織文化都能夠激發(fā)教職工的活力和工作積極性。此外，高職院校的教職工普遍具有較高的學(xué)歷、較高的知識(shí)素養(yǎng)水平以及較高的內(nèi)在價(jià)值追求，需求理論中更高層次的社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求理應(yīng)得到更多的關(guān)注，比如在給予合理績(jī)效激勵(lì)的基礎(chǔ)上，為業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)異的教職工頒發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)?，為有重大突出貢獻(xiàn)的教職工爭(zhēng)取更高層次的榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，將踏踏實(shí)實(shí)埋頭苦干做奉獻(xiàn)的教職工作為先進(jìn)榜樣進(jìn)行宣傳，為優(yōu)秀教職工提供更長(zhǎng)時(shí)間或略高標(biāo)準(zhǔn)的療休養(yǎng)，為上進(jìn)的教職工提供各種學(xué)習(xí)進(jìn)修或掛職鍛煉機(jī)會(huì)等，這些都能產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，可作為績(jī)效激勵(lì)的補(bǔ)充。

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基金項(xiàng)目：2022年度溫州市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題（22wsk159）。

作者簡(jiǎn)介：周成（1990—），男，漢族，浙江文成人，碩士研究生，會(huì)計(jì)師，研究方向：人力資源管理。