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    護(hù)士工作繁榮的研究進(jìn)展

    2023-09-18 06:21:02王明景朱明元胡夢云魯才紅王偉仙
    中國護(hù)理管理 2023年8期
    關(guān)鍵詞:活力個(gè)體量表

    王明景 朱明元 胡夢云 魯才紅 王偉仙

    隨著積極心理學(xué)與積極組織行為學(xué)的發(fā)展,越來越多研究者從護(hù)士積極心理體驗(yàn)的視角出發(fā),研究如何提高護(hù)士工作積極性,促進(jìn)護(hù)士個(gè)體與組織共同成長。面對繁重的護(hù)理工作,雖然部分護(hù)士可能因無法應(yīng)對工作壓力而產(chǎn)生倦怠,但仍有許多護(hù)士選擇堅(jiān)守崗位,在工作中保持積極成長。既往研究也表明,護(hù)士在長期的工作經(jīng)歷中不僅可能會(huì)產(chǎn)生倦怠、疲勞等消極體驗(yàn)[1-2],還可能會(huì)感受到成長、幸福等積極體驗(yàn)[3-4]。工作上的“繁榮”是員工在工作中體驗(yàn)到學(xué)習(xí)和活力的積極發(fā)展?fàn)顟B(tài),有研究顯示,個(gè)體在工作上的“繁榮”狀態(tài)有助于增強(qiáng)個(gè)體工作適應(yīng)力[5],提升其工作績效,減輕職業(yè)倦怠并提高健康水平[6]。而在護(hù)士群體中,相較于未能“繁榮”的護(hù)士,處于“繁榮”的護(hù)士可以促進(jìn)自身不斷成長與發(fā)展,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的“繁榮”發(fā)展[7]。因此,了解護(hù)士群體工作繁榮是非常必要的,而當(dāng)前國內(nèi)外關(guān)于護(hù)士工作繁榮的相關(guān)研究較少,處于起步階段。本研究將對工作繁榮的概念及起源、理論模型,護(hù)士群體工作繁榮研究工具、現(xiàn)狀及影響因素等進(jìn)行綜述,旨在為促進(jìn)護(hù)士心理健康提供參考。

    1 工作繁榮的概念及起源

    在中文里,“繁榮”意為(經(jīng)濟(jì)或事業(yè))蓬勃發(fā)展。醫(yī)療領(lǐng)域中,“繁榮”最初被認(rèn)為是身體健康狀態(tài)的表現(xiàn)[8],多用于形容個(gè)體健康方面“未能繁榮”的現(xiàn)象,例如嬰幼兒或年老體弱者生長發(fā)育不良或遲緩、精神萎靡不振、行動(dòng)不便、冷漠或者沒有食欲等。在心理學(xué)領(lǐng)域,“繁榮”被認(rèn)為是心理上的積極成長,初期有研究將其指代“創(chuàng)傷后成長”這一現(xiàn)象[9-10]。隨著積極心理學(xué)相關(guān)概念發(fā)展,許多概念也具有積極心理成長之意,概念間界限不清,易產(chǎn)生混淆,如蓬勃發(fā)展,多被譯為“心盛”“殷盛感”,它通常被定義為:心理積極健康或心理和生活運(yùn)作良好的狀態(tài)[4,11]。積極心理學(xué)之父Seligman提出PERMA理論,指出蓬勃發(fā)展應(yīng)包括5個(gè)核心要素:積極的情緒(positive emotion)、投入(engagement)、正向的人際關(guān)系 (positive relationships)、意義(meaning)、成就(accomplishment)。此外,“繁榮”這一概念在其他特定人群中也得到廣泛研究,但未有準(zhǔn)確定義,例如在老年群體中,“繁榮”可能表現(xiàn)為老年人能夠積極維持生命存續(xù)和生命意義,體驗(yàn)到學(xué)習(xí)適應(yīng)、生活意志力、生命活力、樂觀態(tài)度及和諧關(guān)系的積極心理狀態(tài)[12];對于青少年來說,“繁榮”則被認(rèn)為是多維度的,表現(xiàn)為個(gè)體層面(心理調(diào)整、學(xué)業(yè)改變等)及社會(huì)參與等多方面的結(jié)果[13]??偟膩碚f,“繁榮”被認(rèn)為是一種積極的概念。

    工作繁榮是“繁榮”在工作情境下的體現(xiàn),Spreitzer等[14]于2005年首次明確提出這一概念,并將其定義為:個(gè)體能夠在工作中同時(shí)體驗(yàn)到“學(xué)習(xí)”和“活力”的積極心理狀態(tài)?!皩W(xué)習(xí)”和“活力”被認(rèn)為是構(gòu)成工作繁榮的兩個(gè)維度,其中“學(xué)習(xí)”反映了人類成長的認(rèn)知維度,它代表了獲取和運(yùn)用知識(shí)、技能以提高自信的能力;“活力”則反映了人類成長的情感維度,它表示工作中富有活力和熱情的積極感受,二者缺乏任一維度都無法實(shí)現(xiàn)繁榮[6]。與蓬勃發(fā)展概念相比,工作繁榮更強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)體驗(yàn),而且局限于工作情境[15],而蓬勃發(fā)展則涉及人體功能的積極狀態(tài)[11]。Spreitzer等[11,14]認(rèn)為,工作繁榮是一種動(dòng)態(tài)連續(xù)的過程和體驗(yàn),個(gè)體并非體驗(yàn)到截然不同的繁榮和非繁榮,其易受到工作環(huán)境的影響而發(fā)生變化,并非是一個(gè)穩(wěn)定的特質(zhì)。在國內(nèi),工作繁榮這一概念內(nèi)涵并不陌生;既往研究者便對護(hù)理領(lǐng)域?qū)W習(xí)型組織建設(shè)進(jìn)行研究,發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)型組織不僅可以提高臨床護(hù)士的核心能力,還可以提高醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的效果[16];而工作繁榮在強(qiáng)調(diào)“學(xué)習(xí)”的基礎(chǔ)上,同時(shí)強(qiáng)調(diào)關(guān)注護(hù)士的“活力”。有研究者認(rèn)為“工作旺盛感”一詞相較于 “工作繁榮”更符合概念的實(shí)質(zhì)和心理學(xué)用詞原則[15],因此部分研究采用“工作旺盛感”來對護(hù)士群體進(jìn)行研究[17-20]。該概念被認(rèn)為是一個(gè)集動(dòng)機(jī)、認(rèn)知和情感為一體的綜合概念,它不僅具有依情境可變性,還存在內(nèi)在二元性,即可分為主動(dòng)旺盛感和被動(dòng)旺盛感[21];因此未來還需要統(tǒng)一用詞,進(jìn)一步研究工作繁榮的概念內(nèi)涵。

    2 工作繁榮的理論模型

    Spreitzer等[14]于2005年提出了工作繁榮的社會(huì)嵌入模型。該模型建立在自我決定論和自我適應(yīng)論基礎(chǔ)之上[15]。工作繁榮的社會(huì)嵌入模型關(guān)注了部門情境特征、工作資源和動(dòng)因性工作行為3個(gè)方面的因素對工作繁榮的影響,描述和解釋了前置因素如何激發(fā)個(gè)體工作繁榮,進(jìn)而促進(jìn)個(gè)體發(fā)展和身心健康,見圖1[14]。其中部門情境特征涉及個(gè)體工作環(huán)境及其完成工作目標(biāo)的方式,主要包括決策的自由裁量權(quán)、廣泛的信息共享以及信任和尊重的氣氛;工作資源為個(gè)體在工作中獲取和產(chǎn)生的資源,包括知識(shí)、心理、情感及關(guān)系等各類資源;動(dòng)因性工作行為,或稱“主動(dòng)性行為”,則為個(gè)體積極且具有一定目的性的工作行為,包含任務(wù)聚焦、探索、與他人密切聯(lián)系等。個(gè)體工作繁榮則包括學(xué)習(xí)和活力體驗(yàn),而由工作繁榮產(chǎn)生的個(gè)體結(jié)果則包括個(gè)體發(fā)展和身心健康等方面。

    當(dāng)個(gè)體處于鼓勵(lì)自主決策、信息廣泛共享以及信任和尊重的氛圍中,更可能產(chǎn)生主動(dòng)性行為,例如更加專注于所分配的任務(wù)等,這有助于促進(jìn)個(gè)體的工作繁榮。另外,個(gè)體在工作中獲得的資源也會(huì)推動(dòng)動(dòng)因性工作行為,促進(jìn)工作繁榮。最終,個(gè)體的工作繁榮使得個(gè)體獲得發(fā)展和健康。這一模型還指出,個(gè)體可以憑借工作繁榮這一感覺來衡量自己是否沿著積極的方向發(fā)展,這也會(huì)使個(gè)體調(diào)整他們的工作行為從而維持和提升工作繁榮,而個(gè)體工作行為的改變同時(shí)也發(fā)展了更多的資源,進(jìn)一步推動(dòng)了個(gè)體的工作繁榮。

    有研究者指出,工作繁榮的社會(huì)嵌入理論可以較好契合部分護(hù)士的護(hù)理成長經(jīng)歷[22-23]。?ahin等[7]的研究發(fā)現(xiàn),保持職場正念的護(hù)士除了在個(gè)體層面實(shí)現(xiàn)工作繁榮這一結(jié)果外,在組織層面還可表現(xiàn)出關(guān)系績效的增強(qiáng);關(guān)系績效是護(hù)士自愿、非規(guī)定性行為,例如維持良好工作關(guān)系、幫助他人完成任務(wù)等角色外行為,它被認(rèn)為能夠促進(jìn)組織內(nèi)溝通,提高組織的有效性,因此,?ahin等認(rèn)為工作繁榮的社會(huì)嵌入模型中還應(yīng)添加組織層面的工作繁榮結(jié)果。韓翼等[24]的研究也指出,現(xiàn)有工作繁榮相關(guān)研究多基于員工的個(gè)體視角,對團(tuán)隊(duì)、組織層面的工作繁榮(集體繁榮)關(guān)注不足;集體繁榮是將一個(gè)團(tuán)隊(duì)或組織作為一個(gè)整體不斷學(xué)習(xí)和成長,它是團(tuán)隊(duì)群體共享的一種情緒和心理狀態(tài)。因此,在中國集體主義文化情境下,護(hù)士工作繁榮可能不僅會(huì)帶來個(gè)體層面的變化,還會(huì)產(chǎn)生積極的組織結(jié)果,未來需要進(jìn)一步探索。

    3 護(hù)士工作繁榮的研究工具

    目前,國內(nèi)外關(guān)于護(hù)士工作繁榮的相關(guān)研究包括定性研究與定量研究,其中定性研究以訪談為主[22,25],定量研究則多采用Porath等[26]編制的工作繁榮量表。工作繁榮量表共有10個(gè)題目,2個(gè)維度,包括5個(gè)活力項(xiàng)和5個(gè)學(xué)習(xí)項(xiàng),其中第4個(gè)和第8個(gè)條目反向計(jì)分。采用Likert 7點(diǎn)評分,其中1表示完全不符合,7表示完全符合。該量表的內(nèi)在一致性系數(shù)介于0.57~0.88之間,符合測量要求;驗(yàn)證性因子分析也表明,該量表的二維模型擬合指數(shù)好于單維模型,具有較好的結(jié)構(gòu)效度。該量表已在不同組織類型成員中使用,如學(xué)生、藍(lán)領(lǐng)工作者等,具有廣泛的適用性[26]。Porath等編制的量表遵循了量表開發(fā)的一般步驟,是比較正式意義上的針對工作繁榮的測量工具。在此量表之前,其他測量工具,如Carmeli和Spreitzer(2009年)、Niessen等(2012年)開發(fā)的工具,多是借鑒整合他人量表中相關(guān)題項(xiàng)所得[15]。國內(nèi)學(xué)者曾練平等[27]對中文版工作繁榮量表進(jìn)行檢驗(yàn),結(jié)果顯示中文版工作繁榮量表在我國員工(政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)和服務(wù)業(yè)等機(jī)構(gòu)員工)中具有良好的信度、效度,可以作為開展工作繁榮相關(guān)研究的適宜工具;也有部分研究采用韓翼等漢化的中文翻譯版本[19,28]或施濤和曾令鳳等的版本[18],皆顯示出良好的信度、效度。

    4 護(hù)士工作繁榮的現(xiàn)狀

    國外關(guān)于護(hù)士工作繁榮的相關(guān)研究起步較早,國內(nèi)相關(guān)研究仍處于起步階段,大多研究指出護(hù)士在工作環(huán)境中可以表現(xiàn)出學(xué)習(xí)和活力的“繁榮”狀態(tài)[25,29-30],如Vinje等[25]于2008年通過滾雪球抽樣法抽取了11名在工作中表現(xiàn)出較高的工作投入和活力的社區(qū)護(hù)士,通過對他們進(jìn)行訪談發(fā)現(xiàn),盡管工作環(huán)境充滿壓力,他們?nèi)浴白聣殉砷L”,表現(xiàn)出工作繁榮。與量表理論均值相比,國內(nèi)外大多研究顯示護(hù)士工作繁榮處于中等水平[7,17-19,28-29,31-32]。國內(nèi)有研究進(jìn)一步指出,護(hù)士工作繁榮得分低于企業(yè)員工和教師群體,其可能與國內(nèi)臨床護(hù)士工作強(qiáng)度、壓力大,發(fā)展機(jī)會(huì)少,易產(chǎn)生消極情緒等工作特征有關(guān)[28];部分研究對不同特征護(hù)士進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn),器官移植??谱o(hù)士[20]、精神科護(hù)士[33]工作繁榮感不高,處于中等偏下水平,亟待提升。另外,護(hù)士在學(xué)習(xí)維度的得分普遍高于活力維度[18,20,28];這表明護(hù)士工作積極性還需要進(jìn)一步增強(qiáng),活力水平還有待提升[28]。研究表明,如果護(hù)士缺乏活力,但仍堅(jiān)持學(xué)習(xí),那么就可能感到疲憊甚至精疲力竭,增加護(hù)士離職的風(fēng)險(xiǎn)[34];相反,若有工作活力,但缺乏學(xué)習(xí)和成長,便有可能停滯不前,這也進(jìn)一步提示管理者要注重護(hù)士學(xué)習(xí)與活力間的平衡。

    總之,國內(nèi)外研究發(fā)現(xiàn),護(hù)士在工作環(huán)境中可以實(shí)現(xiàn)“繁榮”發(fā)展,體驗(yàn)到學(xué)習(xí)和活力的積極狀態(tài),并且可以根據(jù)工作繁榮的社會(huì)嵌入模型解釋和理解。同時(shí)研究者指出,護(hù)士雖然可以表現(xiàn)出工作繁榮,但往往并不會(huì)積極地描述自身這一狀態(tài),他們更傾向于形容自己 “沒有倦怠”,這凸顯了護(hù)士消極敘事視角;盡管他們無法意識(shí)到自身的工作繁榮,大多數(shù)護(hù)士卻能夠識(shí)別其他護(hù)士的“繁榮”發(fā)展,并將其視作榜樣或?qū)焄22]。因此,護(hù)理管理者需要關(guān)注不同特征護(hù)士工作繁榮水平,提高工作活力,轉(zhuǎn)變護(hù)士消極敘事視角,發(fā)揮工作中的榜樣引領(lǐng)作用,引導(dǎo)護(hù)士以更加積極的態(tài)度看待自身發(fā)展與成長。

    5 護(hù)士工作繁榮的研究意義

    根據(jù)工作繁榮的社會(huì)嵌入理論,工作繁榮有利于個(gè)體在工作中發(fā)展,提高身心健康水平;而通過對護(hù)士進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn),工作繁榮一是可以帶來護(hù)士積極組織行為,例如激發(fā)護(hù)士創(chuàng)新動(dòng)力和行為,提高創(chuàng)造力[19,31],推進(jìn)護(hù)士積極建言獻(xiàn)策,促進(jìn)建言行為[20],帶來組織層面的積極結(jié)果[7]。二是有助于增強(qiáng)護(hù)士職業(yè)召喚,職業(yè)召喚是一種積極的工作價(jià)值觀,具有很強(qiáng)的利他性,其可以幫助護(hù)士實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、滿足社會(huì)需求[35-36]。三是有利于提高護(hù)士敘事能力,推進(jìn)敘事護(hù)理的開展,加強(qiáng)人文關(guān)懷觀念[33]。因此,管理者要注重促進(jìn)護(hù)士工作繁榮,未來可從個(gè)體、組織等多層面探索提升工作繁榮水平的干預(yù)措施。

    6 護(hù)士工作繁榮的影響因素

    6.1 個(gè)體層面因素

    年齡和工作經(jīng)驗(yàn)被認(rèn)為與護(hù)士工作繁榮有關(guān)[28,37]。朱禮敬等[28]的研究顯示,22~25歲的護(hù)士工作繁榮水平更高,因?yàn)檫@一年齡段護(hù)士對工作的新鮮感和期待感強(qiáng),學(xué)習(xí)積極性和工作投入水平較高;31~35歲的護(hù)士工作繁榮水平較低,可能與工作家庭負(fù)擔(dān)相對較重有關(guān)。Zhu等[37]的研究指出,護(hù)理工作經(jīng)驗(yàn)越豐富的護(hù)士工作繁榮水平越高,這可能是因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)的增加往往帶來更多的知識(shí)與技能,而依據(jù)工作繁榮的理論模型,知識(shí)技能等工作資源增加有助于個(gè)體繁榮。Bakibinga等[38]的研究還發(fā)現(xiàn),宗教信仰會(huì)積極影響烏干達(dá)護(hù)士的工作繁榮水平,使其在工作壓力下仍然茁壯成長。除上述人口學(xué)因素外,個(gè)體心理層面因素,例如心理資本[37]、職業(yè)韌性[20]、職場正念[7,18,37]、同理心[29],也被證實(shí)有助于促進(jìn)護(hù)士工作繁榮。有研究表明,積極的情緒狀態(tài)能夠提高個(gè)體的專注度及主動(dòng)性,促發(fā)反饋尋求行為,提高工作繁榮水平[39]。是否喜歡護(hù)理工作反映了護(hù)士在工作環(huán)境中的情緒狀態(tài),對護(hù)理工作表示喜歡的護(hù)士在工作環(huán)境中可以表現(xiàn)出積極的情緒體驗(yàn)、較強(qiáng)的自我效能及較高的工作主動(dòng)性,因而喜歡護(hù)理工作的護(hù)士工作繁榮水平更高。同理,工作沉浸體驗(yàn)是護(hù)士在工作中的積極情感體驗(yàn),也與工作繁榮呈現(xiàn)正相關(guān)[19]。此外,反饋尋求行為即動(dòng)因性工作行為,是個(gè)體與外在環(huán)境互動(dòng)而產(chǎn)生更好契合的一種策略,它是個(gè)體通過觀察或詢問領(lǐng)導(dǎo)、同事等獲取有價(jià)值信息的主動(dòng)性行為,可以使個(gè)體獲得準(zhǔn)確的自我評價(jià),不斷調(diào)整和改變自身目標(biāo)和角色期望,提高工作績效。既往研究顯示,反饋尋求行為與護(hù)士工作繁榮呈現(xiàn)正相關(guān)[28]。因此,管理者可進(jìn)一步探索不同個(gè)體因素對護(hù)士工作繁榮的影響,提升護(hù)士積極心理資源,促進(jìn)護(hù)士主動(dòng)性行為,提高其工作繁榮水平。

    6.2 組織層面因素

    外部情境特征是影響護(hù)士工作繁榮的重要組織因素,Jackson[22]通過訪談重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士發(fā)現(xiàn),良好的外部情境特征,例如具有決策自主權(quán)、營造信任和尊重的氣氛、進(jìn)行信息共享等可促進(jìn)護(hù)士工作繁榮。研究顯示,組織層面因素,如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[29,37,40]、組織氛圍[17,23,28,37]和工作特征[22,32,37]等皆與護(hù)士工作繁榮相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,如真誠型領(lǐng)導(dǎo)[29,37]、家庭支持性主管[39],可以提高護(hù)士對領(lǐng)導(dǎo)的信任感。而對領(lǐng)導(dǎo)的信任[31]也有助于進(jìn)一步提升護(hù)士的工作繁榮水平,如Mortier等[29]的研究顯示,善解人意的護(hù)士長可以增加護(hù)士在工作中的活力和熱情。良好的組織氛圍,例如給予組織支持[28,37]、創(chuàng)造良好的組織文化[23]、重視組織公平[37]、加強(qiáng)組織情感承諾[17]等,可以加強(qiáng)護(hù)士歸屬感,增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同,從而有利于在工作中實(shí)現(xiàn)繁榮。不適宜的工作特征,如過多的工作量、道德困境[22]、工作場所暴力[32,37]等,會(huì)損耗個(gè)體資源,阻礙護(hù)士工作繁榮;而良好的工作資源,如知識(shí)、積極的前景和人際關(guān)系等,則有利于提高工作繁榮水平[22]。因此,管理者要注重醫(yī)院情境中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,創(chuàng)造良好的組織氛圍,減少護(hù)士工作資源損耗,促進(jìn)其工作繁榮。

    7 小結(jié)

    護(hù)士工作繁榮可推動(dòng)個(gè)體和組織層面的積極發(fā)展。然而,現(xiàn)階段國內(nèi)外關(guān)于工作繁榮概念的中文譯名并未統(tǒng)一,且護(hù)士群體相關(guān)研究較少,多處于中等水平,工作中活力水平還需要進(jìn)一步提升。未來還需要統(tǒng)一概念名稱,了解中國特色文化背景下護(hù)士工作繁榮現(xiàn)狀及影響因素,探索提高護(hù)士工作繁榮水平的干預(yù)措施,進(jìn)一步開展跨層次研究和縱向研究,為維護(hù)護(hù)士心理健康提供理論依據(jù)。

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