公立醫(yī)院人力資源成本管理的存在問題和 解決策略分析

李思遙

（新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453003）

近年來我國醫(yī)療體制不斷改革發(fā)展，也推動了公立醫(yī)院在諸多方面的不斷改變和完善。公立醫(yī)院想要有效提升核心競爭力，轉(zhuǎn)變現(xiàn)階段的發(fā)展狀況，獲取發(fā)展原動力，需要基于其人力資源的成本管理特點出發(fā)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源成本管理模式，強化醫(yī)院內(nèi)部人才資源的隊伍建設(shè)及質(zhì)量提升，提高對醫(yī)院內(nèi)部人才的有效管理，才能夠獲得持續(xù)發(fā)展動力。隨著時代的發(fā)展，我國公立醫(yī)院開始出現(xiàn)了部分發(fā)展劣勢，為迎合公立醫(yī)院科學(xué)發(fā)展觀，國家逐步出臺了關(guān)于醫(yī)療體制改革的相應(yīng)政策。在新醫(yī)改政策下，國家及社會對公立醫(yī)院的發(fā)展提出了一定要求，公立醫(yī)院發(fā)展也正在面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。人力資源成本管理的效果，對公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有極為關(guān)鍵的意義?；诖耍⑨t(yī)院只有有效完善人力資源隊伍匹配，制定相應(yīng)的人才管理策略，才能及時解決人力資源管理中的問題，提高其人才競爭力，強化醫(yī)院核心競爭力，從而實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。

一、公立醫(yī)院人力資源成本管理的發(fā)展瓶頸分析

現(xiàn)階段，我國公立醫(yī)院在日常工作及運營當(dāng)中，執(zhí)行人力資源成本管理具有關(guān)鍵意義。傳統(tǒng)的公立醫(yī)院管理模式，在人力資源成本管理中有所欠缺，存在部分老舊政策，無法滿足現(xiàn)階段人力資源成本管理的實際效應(yīng)。隨著新醫(yī)改政策的落實與推進，以及我國社會對人才的需求不斷增加，人才的社會競爭力逐漸加大，而公立醫(yī)院受到來自社會及市場的發(fā)展阻礙逐漸增加?；诖?，公立醫(yī)院需要有效適應(yīng)未來的市場發(fā)展經(jīng)濟水平及社會環(huán)境，多數(shù)公立醫(yī)院仍未形成系統(tǒng)完善的人力資源成本管理體系，并存在一定管理問題。因此公立醫(yī)院可考慮轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源成本管理模式，激活人力成本的最大效能，不斷拓展成本管理水平，從而保障公立醫(yī)院的醫(yī)療團隊處于高速運轉(zhuǎn)的狀態(tài)。

（一）成本管理意識和控制欠缺

某些公立醫(yī)院在人力資源管理制度上存在不完善的情況，這是由于目前我國多數(shù)公立醫(yī)院，在人力資源管理上，過于注重醫(yī)院內(nèi)部事務(wù)及工作的處理。很多工作都是按照管理制度辦事，針對其具體管理的事件意義及具體作用缺乏深入了解。并且在管理制度的制定上較為簡單，缺乏靈活多樣的管理措施。很多醫(yī)院在人力資源管理方面，缺乏深入的認知和研究，管理效果難以提升。而在現(xiàn)階段我國新醫(yī)改政策的不斷落實與推進下，公立醫(yī)院的人事管理需要明確其人力資源開發(fā)機制，其重點管理內(nèi)容及管理方向，從而不斷整合醫(yī)院內(nèi)部人力資源，提高醫(yī)院的核心競爭力。

此外，針對公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護人員培訓(xùn)教育中，存在重視對專業(yè)技能的培訓(xùn)教育，卻沒有培訓(xùn)教育醫(yī)護人員，應(yīng)不斷提高自身服務(wù)意識，提高對患者的照顧及護理效果，從而誘發(fā)了醫(yī)護及醫(yī)患之間的矛盾，造成嚴重后果。另外，公立醫(yī)院為有效提高人力資源成本控制，在人事管理中，一般采取克扣員工工資，或通過解聘員工，結(jié)合獎懲機制等方面來規(guī)避成本。但由于醫(yī)護人員的培訓(xùn)周期較長，且醫(yī)療工作具有一定特殊性。一個成熟的醫(yī)生，從投入學(xué)習(xí)到參加工作，往往要耗費多年時間。若通過此種方式處理員工，會導(dǎo)致員工離職或喪失自信心，反而會額外增加醫(yī)院的人力成本，使公立醫(yī)院缺乏持續(xù)發(fā)展動力，降低了人事管理的實際效果。

（二）人力資源成本控制不佳

現(xiàn)階段，部分公立醫(yī)院在管理及運營過程中，因為沒有與當(dāng)?shù)厥袌鼋?jīng)濟體制進行合理結(jié)合，大多數(shù)情況下，都會把人力資源成本作為固定成本開支，可能會導(dǎo)致其欠缺完備的人力資源成本操縱核心理念及控制意識。

多數(shù)醫(yī)院對于醫(yī)院內(nèi)醫(yī)療設(shè)施及醫(yī)療材料消耗的成本控制過于關(guān)注，忽視了人力資源成本控制管理的關(guān)鍵意義及關(guān)鍵作用。例如，根據(jù)有關(guān)調(diào)查報告指出，我國多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源成本，僅僅占據(jù)總體成本的三成左右。并且多數(shù)情況下，人力資源成本主要是憑借醫(yī)院內(nèi)部的績效考核，及其醫(yī)務(wù)人員職位及相關(guān)薪資、業(yè)績考核、獎金構(gòu)成，卻忽略了在醫(yī)院內(nèi)部員工招聘、員工技能培訓(xùn)、員工考核或辭職等多個方面所產(chǎn)生的成本，并沒有針對該層面進行合理成本管理方法。且公立醫(yī)院內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的占比較為不合理，多數(shù)公立醫(yī)院的人才隊伍建設(shè)水平不完善，人才梯隊缺乏合理性。公立醫(yī)院應(yīng)基于其人力資源的成本管理特點出發(fā)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源成本管理模式，強化醫(yī)院內(nèi)部人才資源的隊伍建設(shè)及質(zhì)量提升。提高對醫(yī)院內(nèi)部人才的有效管理，才能夠獲得持續(xù)發(fā)展動力。而現(xiàn)階段，公立醫(yī)院主要將人力資源成本，給予到了一些較為專業(yè)的教授級別的醫(yī)師，但對于新型人才的發(fā)掘及引入，卻缺乏了成本費資金投入，且未構(gòu)建完善的人才培養(yǎng)規(guī)章制度及培養(yǎng)體系，如出現(xiàn)員工辭職或其他問題，會引發(fā)較大損失。

（三）績效考核不完善

隨著我國社會經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展，為滿足社會需求，公立醫(yī)院數(shù)量逐年增加。但是在多數(shù)情況下，我國公立醫(yī)院的績效考核制度不完善，考核制度的制定要求較為簡單，缺乏多樣性和靈活性控制，并且制度較為死板。例如，在我們常見的公立醫(yī)院內(nèi)部，醫(yī)護人員的工資收入組成及薪酬發(fā)放制度上，只是根據(jù)醫(yī)護人員的職稱及職位進行薪酬發(fā)放，最常見的主要由基本工資和績效獎金構(gòu)成。對于職稱較高的醫(yī)護人員，可以獲得較多的獎金，并且受到個人貢獻的影響較大。而對于普通護理人員或普通醫(yī)院職工，由于其缺乏職稱評價，而導(dǎo)致其崗位收益和薪酬收益缺乏公平的價值評定。另外，在醫(yī)院內(nèi)部的績效考核評定及績效分配中，對于醫(yī)護人員的崗位差距考量較小，不能體現(xiàn)出來自不同崗位員工的工作風(fēng)險性及工作難度。對于部分處于高危工作崗位的醫(yī)護人員，則容易挫傷他們的工作積極性和工作熱情，并且不能體現(xiàn)出薪酬發(fā)放的公平制度。

二、公立醫(yī)院人力資源成本管理提升策略

（一）完善分配制度

為有效強化公立醫(yī)院人力資源的成本管理效果，需要重點關(guān)注醫(yī)護人員的薪酬福利待遇及政策考核制度。在人力資源成本中，醫(yī)護人員的薪酬主要分兩大類，其實就是由底薪和績效考評構(gòu)成。公立醫(yī)院薪酬體系制定中，要科學(xué)運用薪酬杠桿體制，自主創(chuàng)新健全薪酬管理體系及現(xiàn)行政策考核制度，融合醫(yī)護人員的具體職位，合理激勵員工的工作激情和工作熱情。醫(yī)護人員的薪酬福利分配原則必須拉開差別，凸顯出內(nèi)部結(jié)構(gòu)競爭能力，并重視多層次考評，重視公平公正考評標準。除此之外，為全面發(fā)揮薪酬經(jīng)濟效益較大水準，在制定科學(xué)合理的標準要求上，也可以創(chuàng)建人工成本管理方法鼓勵考核制度，按時制定考核方案，激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部人員的主動性。

另外必須采取公開公正的薪酬體系，其中有效節(jié)約人力成本，提高員工的積極性，遵循按勞分配的薪酬分配原則，公正公開，充分考慮好勞動力市場的價格、崗位的技術(shù)含量等影響勞動力的重要因素，真正將機構(gòu)設(shè)置和績效考核緊密聯(lián)系起來，提高薪酬的激勵性和競爭性。此外要充分滿足員工的需求，從醫(yī)院的實際來考慮和分析，對員工的基本情況加以掌握，可以通過激勵、晉升等方式來充分提高員工的積極性，所有的分配都必須公平公開。

而且醫(yī)院也需要注重對醫(yī)務(wù)人員及醫(yī)院職工在薪酬之外的激勵考核方式。例如針對部分優(yōu)秀醫(yī)護人員，展開職業(yè)規(guī)劃或開啟晉升渠道，給予員工精神激勵或政策扶持等等，提升員工對公立醫(yī)院的認可及依賴程度，從而達到激發(fā)員工工作積極性，促進員工長期規(guī)劃水平提升的持續(xù)效果，有效發(fā)掘員工的工作潛能。

（二）人力資源合理分配

公立醫(yī)院人力資源成本管理環(huán)節(jié)中，應(yīng)搭建精細化人力成本管理模式，并且對醫(yī)院員工的各類成本做好高效管理。比如，對于醫(yī)院人力資源各個階段成本做好控制，然后進行專業(yè)分析。針對不同崗位的需要，細分人力資源成本控制，進而健全人力資源管理效果，或者可以結(jié)合職工的具體工作效能，評定醫(yī)務(wù)人員的崗位能力及崗位業(yè)績考核，并把它列入醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的人力成本均值管理規(guī)范，進而得到科學(xué)合理的醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展總體目標，重點聘用符合用工要求的人才，有效規(guī)劃人力資源成本比重?？梢越M織適當(dāng)?shù)娜藛T流動，通過人員的流動能夠有效地提升醫(yī)院工作的運轉(zhuǎn)效率，能夠為醫(yī)院的發(fā)展注入更多活力，但是也不能有過度的人員流動，因為人員流動過于頻繁就會導(dǎo)致醫(yī)院的運行阻礙，產(chǎn)生非常消極的影響，另外醫(yī)院也可能在經(jīng)濟方面發(fā)生損失等，目前很多員工的離職原因主要是員工對于醫(yī)院缺乏責(zé)任心，醫(yī)院也難以滿足員工的需求，管理人員必須對員工的基礎(chǔ)情況進行深度解析，并從激勵員工等方面入手，加強控制工作，制定公平的獎懲措施，必須尊重員工的個人自由，另外管理人員也應(yīng)該讓員工們在工作方面有成就感，在職務(wù)方面有責(zé)任感，在工作安排等方面充分運用好期望值理論，幫助員工規(guī)劃好未來，也可以根據(jù)員工的特征來做好職務(wù)的輪換。

（三）加強成本預(yù)算

伴隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革與推進，我國公立醫(yī)院的日常運營及管理等各個方面都發(fā)生了較大變化?；诖耍⑨t(yī)院人力資源成本預(yù)算管理需要有效加強，能夠幫助醫(yī)院日常工作所產(chǎn)生的成本，做出持續(xù)性的階段規(guī)劃控制，從而有效控制成本。例如，公立醫(yī)院可通過對往年人力資源的支出數(shù)據(jù)進行有效分析，應(yīng)用相關(guān)信息技術(shù)手段，測算人力成本的預(yù)算差距?；趯Σ煌捻椖坎煌馁M用進行有效核算，在不同科室內(nèi)收集相關(guān)預(yù)算數(shù)據(jù)，全面明確執(zhí)行情況與預(yù)算計劃，從而有效完善醫(yī)院內(nèi)部的預(yù)算管理效果。

（四）科學(xué)設(shè)計組織結(jié)構(gòu)

公立醫(yī)院對于內(nèi)部構(gòu)建的組織科室，需要深入了解每個科室人力資源及人力成本的構(gòu)成部分，并將其細分到每個科室的日常管理運營中。例如，可結(jié)合具體的崗位要求和崗位職責(zé)，調(diào)動組織職能，明確組織結(jié)構(gòu)工作內(nèi)容。對于部分較為落后的科室，或者運營較差的科室，為避免崗位設(shè)置較多，導(dǎo)致增加人力成本，可以進行撤銷或進行合并，從而發(fā)揮人力資源的最大效能，保障人力資源成本與醫(yī)院運營成本的最優(yōu)化配比。此外，在我國信息技術(shù)及社會經(jīng)濟發(fā)展背景下，公立醫(yī)院可以采取信息化的人力資源管理模式，能夠降低人員投入，達到控制成本的目的，且具備較多優(yōu)勢，能夠在管理人力成本的過程中，強化部門之間的溝通參與，規(guī)范人力資源管理流程及業(yè)務(wù)處理水平，及時獲取關(guān)鍵信息，強化數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)性，最大化發(fā)揮醫(yī)院內(nèi)部人力資源效能。

（五）人力資源靈活配置

在新醫(yī)改政策下，國家及社會對公立醫(yī)院的發(fā)展提出了一定要求，公立醫(yī)院發(fā)展也正在面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。人力資源成本管理的效果，對公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有極為關(guān)鍵的意義。在公立醫(yī)院人力資源的成本管理中，首先需要合理應(yīng)用相關(guān)人力資源，發(fā)揮人力資源的實際應(yīng)用作用。提高其人力資源應(yīng)用水平，有效發(fā)掘人才能力，才能夠達到有效規(guī)避成本，降低成本的作用。例如，公立醫(yī)院人事管理部門，可將確定聘用的相關(guān)醫(yī)護員及員工，作為重要管理內(nèi)容。在公開招聘環(huán)節(jié)，比如在社會招聘和校園招聘方面，科學(xué)合理設(shè)定靈活多變的崗位編制方案，降低招聘過程的片面性和可變性。其次提升招聘范圍幅度，運用目前的信息科技和大數(shù)據(jù)技術(shù)、融媒體平臺、招聘平臺搜集個人簡歷，并針對聘用人員有效編寫崗位清單，提升職工工作效率及執(zhí)行能力。除此之外，在醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)、員工技能培訓(xùn)上，建立靈活多樣的用工制度。比如醫(yī)院可以根據(jù)部門要求或人力資源規(guī)定，招聘學(xué)校里的臨床見習(xí)生或碩士研究生，也可以聘用高質(zhì)量的權(quán)威專家、退休教授等，到醫(yī)院開展定期進行的專題講座和教育培訓(xùn)。聘用專業(yè)的規(guī)培醫(yī)師或派遣醫(yī)生參加管理培訓(xùn)課程，穩(wěn)步發(fā)展醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)用工團隊，加強醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)員工隊伍建設(shè)，確保其職工的專業(yè)能力水準。

三、結(jié)束語

總之，伴隨著我國醫(yī)療體制的不斷落實，公立醫(yī)院的人力資源成本管理效果越來越重要，在公立醫(yī)院的日常運營及管理中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。因此，公立醫(yī)院需要有效控制人力資源成本管理，將成本降到最低，并結(jié)合其中所發(fā)生的問題，制定良好的解決策略。構(gòu)建人力資源成本管控項目，主動探索及創(chuàng)新管理途徑，對人力資源成本管理中的問題，實時有效改革與創(chuàng)新調(diào)整?；诖?，在公立醫(yī)院人力資源成本管理中，要不斷提升創(chuàng)新意識，激發(fā)員工的工作積極性及工作主動性。從多個角度及多個方向著手，加強人力資源管控理論學(xué)習(xí)。對公立醫(yī)院的成本分析、薪酬政策、績效考核、人員崗位、科室組織結(jié)構(gòu)等，采取多層次、多角度的人力資源組織成本管控方式，從而促進公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。