企業(yè)員工激勵機制與薪酬管理存在的問題及解決對策分析

余寶香

（寧波圣宇瑞醫(yī)療器械有限公司，浙江 寧波 315336）

激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用較為突出，可以有效提高員工熱情，使相關工作更加高效開展。而薪酬作為激勵員工的措施，能夠對于員工的成就感和幸福感產生影響。雖然當前我國部分企業(yè)已經(jīng)意識到了激勵機制和薪酬管理的作用，但是在現(xiàn)實落實過程中仍然存在一些問題，導致兩者的作用難以得到體現(xiàn)，不利于企業(yè)整體實力的提高。因此，企業(yè)要在了解員工現(xiàn)實需求的基礎上，對于薪酬管理機制進行完善，從而為企業(yè)的健康、長遠發(fā)展提供條件。

一、企業(yè)員工激勵機制與薪酬管理作用

（一）可以使企業(yè)員工主動進行學習

在新時期，企業(yè)想要獲得高質量發(fā)展，不但要改善員工的工作質量，還需要重視員工創(chuàng)新。而對于激勵機制進行應用，可以在提高員工工作積極性的同時，使員工在結束工作任務的前提下，增強創(chuàng)新能力，從而為企業(yè)的發(fā)展注入靈魂。因此，企業(yè)要對于激勵機制和薪酬管理機制進行完善，從而使員工具有適宜的工作條件，為員工提供公平競爭環(huán)境，進一步挖掘員工潛力。除此之外，因為不同員工的現(xiàn)實需要和優(yōu)勢存在差距，因此要考慮到不同員工情況，制定個性化激勵方案，從而提高員工的認同感和歸屬感[1]。

（二）能夠為企業(yè)健康、長遠發(fā)展提供支持

在企業(yè)日常管理中，薪酬管理是不容忽視的，不但會對于員工的薪資報酬產生影響，還會對于企業(yè)的經(jīng)營活動產生影響。因此，必須要對于現(xiàn)有的薪酬管理機制進行完善，使員工主動加入學習之中，打造適合企業(yè)的企業(yè)文化，創(chuàng)新企業(yè)管理模式，從而確保企業(yè)可以在市場中具有立足之地，應對競爭風險、市場風險和管理風險等，推動企業(yè)的健康、長遠發(fā)展。

二、企業(yè)開展激勵機制與薪酬管理需要遵循原則

（一）要考慮到員工現(xiàn)實需求

根據(jù)相關資料調查分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工只有具有自信、進行職業(yè)規(guī)劃，才能夠更加積極地在工作中貢獻自己的力量。因此，企業(yè)在構建激勵機制和薪酬管理制度時，需要考慮到員工現(xiàn)實需要，端正工作態(tài)度，使員工對于工作產生認同感和歸屬感，從而達成雙贏目標[2]。

（二）遵循三公標準

在構建激勵模式時，需要確保其是公平、公正、公開的，并將其作為立足點對于現(xiàn)實業(yè)績情況展開分析。如果激勵對象不同，就需要運用不同的激勵模式，從而展現(xiàn)出激勵機制的差異性，避免不同部門、不同人員所用激勵機制相同、一刀切的情況，否則很可能會出現(xiàn)反作用，導致激勵流于形式。因此，在進行激勵機制設計時，必須具有針對性，并考慮到現(xiàn)實情況進行改良，從而確保激勵機制可以被落實到位。

（三）符合企業(yè)自身發(fā)展情況

在構建激勵模式時必須要確保其能夠和企業(yè)現(xiàn)實情況相符合。當前，我國大部分企業(yè)在構建激勵模式時，會照搬國外所用的激勵模式，但是由于所處的背景和經(jīng)濟條件不同，導致激勵模式在企業(yè)中難以展現(xiàn)出應有價值，激勵效果并不理想[3]。因此，企業(yè)在構建激勵機制和薪酬管理模式時，需要考慮到員工的現(xiàn)實需求以及企業(yè)實際情況，并和企業(yè)所處的大環(huán)境進行比較，如果整體效益并不理想，就必須要對于激勵機制進行優(yōu)化，從而使激勵機制更具時效性。

三、企業(yè)員工激勵機制與薪酬管理存在的問題

（一）激勵機制失靈

當前，企業(yè)在進行管理時，并沒有構建激勵機制，導致其所用的管理模式和管理方式存在諸多方面的不足。但是，如果激勵機制難以達成治理成效，就會出現(xiàn)激勵失靈，導致激勵機制和員工現(xiàn)實需要存在較大差距。較為常見的問題可以總結為以下幾點內容：第一，并沒有考慮到員工的現(xiàn)實需求。需求可以推動員工行為的形成，只有對于員工的行為形成一定認識，才能夠構建針對性較強的激勵方案。比如說，如果員工將物質激勵作為關鍵，就需要提高薪資報酬。如果員工將精神激勵作為關鍵，就需要擴展晉升渠道，從而達成激勵目標。第二，企業(yè)薪酬管理人才數(shù)量較少。如果薪酬管理人才數(shù)量較少，很可能會導致其和企業(yè)現(xiàn)實激勵設計并不相符，導致激勵機制和薪酬管理的作用得不到充分體現(xiàn)。

（二）薪酬設計機制存在問題

從當前情況來看，我國部分企業(yè)在開展人才招聘時，很可能會出現(xiàn)面議薪酬的情況，這需要應聘人員和面試者進行溝通。如果員工進入企業(yè)之后，薪酬并沒有根據(jù)要求作為調整，員工就會要求開展二次談判，這不但會導致員工的注意力得不到集中，還會降低工作質量，導致企業(yè)整體工作效率下降。雖然當前大部分企業(yè)已經(jīng)構建了工資管理制度，但是并沒有幫助員工設計今后發(fā)展方案，導致員工并不了解自身進一步發(fā)展方向，工作效率無法得到提高[4]。

（三）薪酬激勵效果和預期不符

制定薪酬機制最主要的目標是對于員工的行為和需求進行激勵。但是，部分企業(yè)的激勵機制效果和預期不符，較為常見的問題可以總結為以下幾點：第一，企業(yè)在設計激勵機制時，通常會進行績效加薪，這雖然可以在較短的時間內提高激勵效果，但是從長期情況來看，員工會將績效加薪作為理所當然，導致激勵機制的作用得不到體現(xiàn)。第二，在進行激勵機制設計時，并不是非常合理。員工在進行現(xiàn)實工作時，不但關注企業(yè)內部的薪酬分配，還會關注企業(yè)外部的薪資報酬，員工很可能會將自身的薪酬和其他行業(yè)企業(yè)對比，如果自身的薪酬低于其他企業(yè)較多，很可能會降低員工工作主動性，出現(xiàn)消極怠工等問題，導致企業(yè)中人才流失較為嚴重，無法提高企業(yè)核心競爭力。

（四）企業(yè)對于員工的重視程度不足

當前，企業(yè)正處在發(fā)展階段，所用的經(jīng)營管理觀念和市場發(fā)展情況并不一致，并且企業(yè)在進行人才管理時仍然堅持運用傳統(tǒng)的管理手段，并沒有認識到人力資源管理的關鍵作用，導致其在企業(yè)管理工作時并不重視員工，難以展現(xiàn)出員工的價值，不利于員工的發(fā)展。并且，由于傳統(tǒng)經(jīng)濟模式的影響，企業(yè)并不是非常重視醫(yī)療補貼、加班補貼等，導致員工的福利待遇比較差，在這一情況下，員工的工作熱情明顯下降，長此以往，很可能會使員工產生排斥心理，進而跳槽。

四、企業(yè)員工激勵機制與薪酬管理措施

（一）頒布薪酬管理政策

企業(yè)管理人員在制定薪酬管理政策時，需要考慮以下幾點內容：第一，要對于不同崗位工作特征進行分析，并合理地劃分薪酬[5]。第二，要確保薪酬管理是公平的，從而保證員工對于公司所進行的貢獻可以和薪酬相配套，提高員工對于企業(yè)的認可程度，確保員工能夠在公平、公正的環(huán)境下獲得更好的發(fā)展。第三，企業(yè)管理人員需要對于多種不同薪酬管理機制進行選擇，找出其中最為適宜的薪酬方案，從而確保薪酬政策的落實可以在增強員工薪資報酬的同時，提高企業(yè)經(jīng)濟收益，達成雙贏目標，使企業(yè)和員工達成良性循環(huán)。除此之外，企業(yè)管理人員還應該對于管理能力較強的員工予以充分關注，組織其加入學習之中，為員工提供競爭的環(huán)境，從而挖掘員工的潛力，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供充足的人才作為支持。

（二）對于薪酬設計方式進行調整

第一，要對于薪酬方式進行優(yōu)化。想要使員工更加認可企業(yè)文化，使員工產生幸福感，就必須要對于薪酬設計模式做出調整，改善傳統(tǒng)績效加薪的薪酬設計方案。比如說，可以給員工分配一定的股票，使員工成為企業(yè)的主體，從而更加積極、主動地加入企業(yè)管理工作之中，在增強員工熱情的同時，提高企業(yè)管理水平。

第二，要確保薪酬設計是公平的。薪酬激勵是否公平和企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系較為密切，因此，企業(yè)應該構建公開、透明的績效考核機制，從而充分了解員工的績效情況。在這個過程中，還需要加大力度開展差別化激勵，避免激勵過于形式化的情況，從而使員工受到關注，積極投入工作之中。

第三，要對于績效評價方式做出調整。要將企業(yè)發(fā)展目標和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略作為立足點，對于績效考核存在的問題進行系統(tǒng)全面分析，并借助于企業(yè)發(fā)展方向和工作內容，考慮到不同情況設置激勵目標，并借助于多元化激勵方案，提高企業(yè)工作管理水平。除此之外，在明確激勵目標之后，還應該考慮到激勵機制現(xiàn)狀，對于企業(yè)工作人員績效考核等進行優(yōu)化，改善激勵機制落實過程中存在的重難點，明確激勵績效考核存在的問題，有針對性地提高績效考核效果。

另外，在進行績效考核管理時，還應該從多個角度出發(fā)探究員工的現(xiàn)實情況，并根據(jù)績效考核結果，運用多種激勵機制渠道鼓勵管理人員，并對于態(tài)度不端正、無法高效進行工作的員工進行懲處，從而確保管理人員在開展規(guī)劃時能夠明確自身需要進行的工作，有針對性地改善工作質量。

（三）構建完善的薪酬激勵機制

第一，要構建個性化薪酬激勵機制。打造健全的薪酬激勵機制不但可以使員工主動地加入工作之中，還能夠使員工通過工作獲得認同感和歸屬感，從而提高員工整體工作質量。因此，企業(yè)在尚未設計薪酬激勵機制時，需要考慮到員工現(xiàn)實需求，確保激勵機制的設計可以具有個性化特征。比如說，如果員工的業(yè)績較為理想，并且渴望權力，僅借助于物質激勵是無法滿足員工的，需要對其進行精神激勵，從而展現(xiàn)出激勵機制的價值。除此之外，企業(yè)還需要對于獎懲機制進行完善。對于專業(yè)程度較高、對于工作認真負責的員工進行物質和精神上的鼓勵，使員工積極加入工作之中，并對于工作敷衍、懶散的員工進行懲處，確保員工能夠從整體出發(fā)端正自身工作態(tài)度，營造適宜的工作條件，增強企業(yè)工作效果，增加企業(yè)經(jīng)濟收益。

第二，加強物質激勵和精神激勵的聯(lián)系。在構建企業(yè)員工激勵機制時，需要做好物質激勵和精神激勵。其中物質激勵可以幫助員工解決現(xiàn)實生活中的問題，比如說通過提高員工的工資、給予員工分紅等方式，提高員工工作熱情。而精神激勵可以展現(xiàn)出員工的價值，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。比如說，提高員工的地位、使員工獲得榮譽等，這些激勵手段都可以被稱之為精神激勵，可以使員工對于工作充滿動力。根據(jù)相關資料調查分析發(fā)現(xiàn)，對于創(chuàng)造性人才進行鼓勵、贊美要明顯優(yōu)于其他激勵手段，這種激勵方式可以使員工獲得心理認同感，在提高企業(yè)內部管理的同時增加外部貢獻能力。此外，精神激勵機制不但可以將員工工作落實到位，還能夠為企業(yè)內部管理工作的開展提供參考。因此，企業(yè)在設計激勵機制時，需要考慮到員工的現(xiàn)實需求，明確員工的看法和觀點，并制定針對性的激勵方案，從而防止當員工需要物質激勵，但是進行精神激勵，導致員工現(xiàn)實需求得不到滿足的情況，對于工作缺乏熱情[6]。

（四）堅持以人為本原則

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人才已經(jīng)變?yōu)榱松鐣闹匾獦嫵桑谄髽I(yè)發(fā)展過程中至關重要。因此，企業(yè)在開展員工管理時，需要堅持以人為本原則，對于人才進行激勵，進而提高員工工作主動性，推動企業(yè)發(fā)展。通常，企業(yè)堅持以人為本原則，需要從以下幾點出發(fā)進行落實：第一，企業(yè)在開展員工管理工作時，需要對于員工予以充分關注，使員工獲得精神激勵，主動地在崗位中貢獻力量。第二，企業(yè)管理人員要主動地和員工進行溝通，明確員工的心理需求，對于員工予以充分尊重，幫助員工解決心理問題，從而使員工獲得認同感，高效地開展工作。第三，企業(yè)需要將以人為本觀念落實到企業(yè)文化管理之中，提高人力資源管理效果，吸引更多人才加入企業(yè)工作之中，并構建考核機制，提高員工工作效果，滿足企業(yè)健康、長遠發(fā)展需要。

（五）對于激勵機制配套制度進行完善

企業(yè)在發(fā)展過程中，想要提高員工工作熱情，并改善激勵機制和薪酬管理過程中存在的不足，就必須要從以下幾點出發(fā)進行工作：其一，企業(yè)要對于員工薪酬制度進行補充，從而確保員工在進行薪酬管理時堅持按勞分配，確保員工的工作量可以和薪資報酬相符，使員工主動參與到工作之中，更加認可企業(yè)，愿意在企業(yè)中進行工作。其二，企業(yè)要幫助員工構建職業(yè)生涯規(guī)劃體系，并在企業(yè)內部構建市場競爭機制，從而使員工在進行工作時可以具備憂患觀念，從而使員工主動參與到工作中，推動企業(yè)發(fā)展。其三，企業(yè)在開展員工管理時，需要運用工資績效評價，使員工的德智體美和考核相關聯(lián)。在這個過程中，還需要對于獎懲機制進行完善，對于工作敷衍的員工進行懲處，改善工作效果。其四，企業(yè)在對于員工工作情況進行評估時，需要選擇適宜的評估方式，并驗證評估方式，從而確保所進行的評估是可靠的，并借助于評估為員工提供幫助，進而對于員工激勵機制配套制度進行完善，提高管理水平。

五、結束語

根據(jù)上文來進行分析，在新時期我國需要應對較為白熱化的市場競爭，企業(yè)想要在競爭中占據(jù)優(yōu)勢，推動自身全面發(fā)展，就必須要對于員工激勵機制與薪酬管理體系進行完善，使員工主動地投入到工作之中，在崗位之中貢獻力量，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但是，當前企業(yè)在進行薪酬管理時還存在諸多方面的不足，需要相關人員對其進行優(yōu)化，構建完善的激勵機制和薪酬管理體系，從而為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供保障。