事業(yè)單位績效工資分配問題及完善方案

賈亞靜

（北京市地質(zhì)災(zāi)害防治研究所，北京 100120）

引 言

事業(yè)單位是指國家以服務(wù)社會為目標(biāo)而設(shè)置的帶有一定公益性質(zhì)的機構(gòu)，由國家機關(guān)或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的從事教科文衛(wèi)等活動的服務(wù)社會組織，其表現(xiàn)形式為受國家機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、不實行經(jīng)濟核算而由國庫開支經(jīng)費的部門組織或單位機構(gòu)。按照國家事業(yè)單位分類改革精神的指示，事業(yè)單位由現(xiàn)行的全額撥款事業(yè)單位代換成公益一類事業(yè)單位，差額撥款事業(yè)單位代換為公益二類事業(yè)單位，同時還有利用國有資產(chǎn)和社會資本舉辦的事業(yè)單位屬于不撥款事業(yè)單位?？冃ЧべY又稱“獎勵薪資”，是與業(yè)績相掛鉤的工資部分，績效工資制度主要由基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分的績效工資組成，其中基礎(chǔ)工資在績效工資中占比較大，主要體現(xiàn)了地區(qū)經(jīng)濟水平、崗位職責(zé)等因素；獎勵工資的發(fā)放是以績效考核結(jié)果為依據(jù)，主要體現(xiàn)員工的工作量和對單位的實際貢獻等，此制度為人事、工資及勞動三者密切結(jié)合的薪酬制度。事業(yè)單位作為政府公共服務(wù)職能機構(gòu)推動了經(jīng)濟社會的發(fā)展，但是事業(yè)單位內(nèi)部存在資源利用率低或缺乏競爭機制等問題，比較典型的是員工薪酬待遇制度的發(fā)展不能與企業(yè)發(fā)展相匹配，缺乏有效的激勵機制。科學(xué)合理的績效工資分配方案關(guān)系到事業(yè)單位分配制度的公平性，對員工的工作積極性、工作質(zhì)量有重要作用。

一、事業(yè)單位績效工資現(xiàn)狀

（一）事業(yè)單位薪酬體系概況

崗位工資、薪級工資、績效工資和福利補貼四部分構(gòu)成了事業(yè)單位的薪酬體系結(jié)構(gòu)，基本工資是由崗位和薪級兩部分工資共同組成：崗位工資指的是以工作人員的職稱、崗位技術(shù)含量、工作責(zé)任、強度和難度等方面的因素為條件，依據(jù)市場價值和經(jīng)濟效益明確工作總量，根據(jù)崗位成果支付勞動報酬，根據(jù)不同崗位的職責(zé)和要求設(shè)置不同崗位的基本工資標(biāo)準(zhǔn)；薪級工資是指按員工的學(xué)歷及工作資歷長短等方面的因素發(fā)放。在績效工資和津貼補貼方面，績效工資是以員工在崗時的工作業(yè)績或績效為主要依據(jù)，津貼補貼是國家對于員工的補償性支付，包括某些特殊崗位、職業(yè)等。核定事業(yè)單位績效工資總量需要按照國家規(guī)定進行，但單位之間或單位內(nèi)部員工薪酬差異的主要原因還是績效占比不同、所含類目及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)具有差異性，沒有國家的統(tǒng)一政策進行指導(dǎo)。

（二）事業(yè)單位績效工資現(xiàn)狀

績效工資是與績效情況、評估結(jié)果、獎勵加薪等相關(guān)的工資內(nèi)容，部分事業(yè)單位由于欠缺科學(xué)合理的工資方案，績效工資不能反映真實績效情況。在員工的薪酬結(jié)構(gòu)中，名義上的績效工資與職員的工作職責(zé)、業(yè)績及工作量掛鉤，也含有福利補貼中的項目及相關(guān)薪級高度與工作人員業(yè)績相聯(lián)系的部分。在實際工作中存在實際績效工資占比低的現(xiàn)象，績效工資沒有與工作職責(zé)、業(yè)績掛鉤，不能體現(xiàn)員工的勞動成果、業(yè)績水平和個人能力，無法發(fā)揮激勵員工和保障公平的作用。建立完善的績效工資分配制度能引導(dǎo)員工充分發(fā)揮自身職能，實現(xiàn)員工按勞分配并保證收入分配公平，進而激發(fā)員工的工作積極性，提高工作質(zhì)量和水平。

（三）事業(yè)單位績效考核體系

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位的規(guī)模相對較大且業(yè)務(wù)范圍廣泛，會造成經(jīng)濟狀況不平衡、員工之間薪資差異大等問題，影響了單位內(nèi)部的和諧?？茖W(xué)合理的績效考核體系能規(guī)范事業(yè)單位績效工資的分配，但是部分事業(yè)單位在績效考核體系中仍存在考核周期不科學(xué)、績效目標(biāo)不確切、標(biāo)準(zhǔn)不清晰、指標(biāo)不合理、結(jié)果區(qū)分度低等現(xiàn)象。比如：部分事業(yè)單位沒有設(shè)置月度、季度等短周期考核，只利用統(tǒng)一年度考核模式，無法充分發(fā)揮績效指標(biāo)的效用；沒有明確的階段性績效目標(biāo)，使得員工在工作時不能明確工作重點；績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)存在無法量化的考核工作內(nèi)容，致使考核結(jié)果不準(zhǔn)確，無法完全反映員工的實際工作量；區(qū)分度較低的績效考核結(jié)果無法完全反映實際業(yè)績。所以，事業(yè)單位需要建立科學(xué)的績效考核體系來規(guī)范事業(yè)單位績效工資。

二、事業(yè)單位績效工資分配存在的問題

（一）績效工資總量核定機制不合理，績效總量普遍不足

合理分配績效工資對于事業(yè)單位的整體發(fā)展具有重要意義，但核定績效工資總量的方法具有單一性。我國的事業(yè)單位存在基數(shù)大且工作性質(zhì)復(fù)雜的問題，不同領(lǐng)域事業(yè)單位性質(zhì)具有鮮明差異化，其煩瑣性和復(fù)雜性加大了確認(rèn)績效工資總額的難度。事業(yè)單位績效工資總量包括上一年的工資總額、相關(guān)人員績效所得和給予的津貼補貼數(shù)，而事業(yè)單位發(fā)放績效工資是按照政府相關(guān)部門規(guī)定的特定限度執(zhí)行，若執(zhí)行限度差距較大就會遭到拒絕，不能進行總量漲幅。事業(yè)單位的工資與績效總額掛鉤，需要進行詳細(xì)調(diào)查和分析，并對其實際貢獻進行評估，但是我國現(xiàn)階段實際工作中所應(yīng)用的評定方式大部分為“一刀切”，忽視了事業(yè)單位自身的實際貢獻，降低了事業(yè)單位競爭力。沒有考慮績效工資水平與市場薪酬之間、不同行業(yè)之間、相同行業(yè)單位之間工資水平的合理性，造成單位里員工的收入差異性過大，使員工產(chǎn)生了不公平感，從而降低了對單位的認(rèn)同感，弱化了對優(yōu)秀人才的吸引力和績效工資的競爭力。

（二）績效工資分配制度設(shè)計不科學(xué)

我國事業(yè)單位在現(xiàn)階段應(yīng)用最廣泛的是“大保障、小獎勵”的分配模式，單位在實施績效工資過程中規(guī)定了績效工資是由基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分工資構(gòu)成，由省級統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)并發(fā)放基礎(chǔ)工資。內(nèi)部公平是指單位在薪酬設(shè)計時，單位內(nèi)相同職位和等級應(yīng)該具有公平性，設(shè)計薪酬制度時應(yīng)制定的工資結(jié)構(gòu)和工資等級，根據(jù)不同的職位確定工資水平。而績效工資更強調(diào)了保障性，同一單位內(nèi)部職位相同的員工間的工資收入沒有什么差別，卻忽視了員工的工作能力、表現(xiàn)和工作量的不同，分配力度的不達標(biāo)導(dǎo)致在一定程度上喪失了績效工資的激勵性。甚至有些單位為了避免產(chǎn)生矛盾而平均發(fā)放獎勵性的績效工資，違背了績效制度倡導(dǎo)的優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的公平性分配原則，使員工產(chǎn)生不公平感，進而產(chǎn)生懈怠的情緒，在工作中降低自身的工作質(zhì)量，從而無法體現(xiàn)績效工資分配制度的激勵作用。

（三）缺乏科學(xué)完善的績效考核制度，員工的付出與收入不匹配

績效工資是事業(yè)單位工作人員對獲得經(jīng)濟補償?shù)墓秸J(rèn)識，付出與收入成正比能夠給職員帶來更好的公平感；反之，會讓職員降低自身工作的投入。薪酬設(shè)計需要將員工薪酬與單位、部門和職員的績效考核相結(jié)合，保證績效越好的員工能夠獲得越高的報酬。由于部分事業(yè)單位沒有根據(jù)自身情況制定績效考核分配制度，而且在事業(yè)單位的某些部門中仍存在平均主義、“吃大鍋飯”等現(xiàn)象，再加上部分人員不同職務(wù)的專業(yè)性和多樣性，致使很難評估定量績效，而單一粗放的績效考核不能公正、客觀地反映真實情況，也就無法發(fā)揮績效工資的優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得的作用。公平合理、科學(xué)有效的績效考核體系對績效工資的實施起到巨大作用，更好地實行績效工資制度能讓員工真正獲得公平感。

三、事業(yè)單位績效工資分配完善方案

（一）建立績效工資動態(tài)調(diào)整機制

我國現(xiàn)階段事業(yè)單位的收入分配制度實行的是績效工資總量核定制度，該制度需要事業(yè)單位制定合理的公益目標(biāo)任務(wù)完成情況和完善的考核指標(biāo)體系，事業(yè)單位績效工資總量要根據(jù)考核結(jié)果動態(tài)調(diào)整。但在現(xiàn)實工作中，績效工資總量的緩慢調(diào)整速度與事業(yè)單位的高速發(fā)展不匹配，在一定程度上制約了績效工資的激勵效果。事業(yè)單位構(gòu)建和實施動態(tài)的績效工資調(diào)整機制，可以突出事業(yè)單位的激勵方向，以績效評估結(jié)果為依據(jù)能夠提高績效工資總額，有效處理評估結(jié)果應(yīng)用上的不足、事業(yè)單位的發(fā)展與績效工資總量增長不配套等問題，促進事業(yè)單位自身水平提高，并調(diào)動員工的工作積極性。建立多維立體化機制，實施特殊激勵政策，動態(tài)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)等措施，能實現(xiàn)事業(yè)單位績效工資水平的外部公平。

（二）實施兩種不同的績效工資管理方法

事業(yè)單位分為公益一類與公益二類，二者在資金來源方面差異較為明顯，前者的工資均源于財政撥款，后者則有一部分源于本單位的創(chuàng)收，尤其是績效工資。因此，我國事業(yè)單位調(diào)整工資時必須實行兩種模式。

一是以市場為導(dǎo)向的工資管理模式。事業(yè)單位工作人員的工資應(yīng)和公務(wù)員的工資分開，以市場為導(dǎo)向建立工資管理制度。事業(yè)單位在此模式下建立與勞動力市場上的企業(yè)員工工資水平平衡比較與調(diào)整制度。而公益二類事業(yè)單位也會按照這種模式自籌經(jīng)費，將員工工資與公務(wù)員工資相區(qū)別，轉(zhuǎn)變?yōu)楹褪袌龉べY水平掛鉤。如此，事業(yè)單位結(jié)合市場確定員工工資，可以立足自身情況，自主確定績效工資與基本工資的比例、考核與發(fā)放績效工資的方法，讓事業(yè)單位逐步市場化。

二是事業(yè)單位工資包含績效工資和基本工資的比例關(guān)系、總工資水平和公務(wù)員工資有直接聯(lián)系。公益一類事業(yè)單位，如教師工資也需要以此管理模式為基礎(chǔ)。此類事業(yè)單位的員工無論工作還是社會貢獻都相當(dāng)接近公務(wù)員，很多發(fā)達國家將其等同于公務(wù)員。由此可見，財政撥款是此類事業(yè)單位的主要工資來源，從資金來源來說，等同于公務(wù)員工資。這種模式讓財政全額撥款事業(yè)單位工資問題得以解決，從根本上避免缺乏經(jīng)費的問題，地方政府義務(wù)與責(zé)任逐步被強化，進一步落實了義務(wù)教育法與教師法，確保教師的平均工資維持在公務(wù)員平均工資的水平線上，甚至更高。因此，公益一類事業(yè)單位工資可以參考公務(wù)員的工資水平，之后適當(dāng)劃分基本工資與績效工資二者的比例，再由各個事業(yè)單位研究確定績效工資分配方法。

（三）制定嚴(yán)格的績效考核制度

事業(yè)單位制定績效考核制度時不可一刀切，必須結(jié)合自身類別與性質(zhì)。在工作中可以從三個方面進行：首先，構(gòu)建多層次的績效表彰。以崗位價值大小為分配的依據(jù)，給同一崗位分級，針對不同級別、不同崗位實施差異化的績效標(biāo)準(zhǔn)，讓不同崗位價值工作人員的收入差異得以凸顯。其次，優(yōu)化績效考核指標(biāo)。設(shè)計多樣化的績效考核指標(biāo)，從多角度進行績效考核，立足不同崗位對不同績效考核指標(biāo)進行提煉，從責(zé)任心、工作量與工作態(tài)度等方面進行考核。除此之外，還必須強化績效考核結(jié)果與獎勵性績效工資結(jié)合，調(diào)動員工工作積極性。最后，對績效考核運行進行優(yōu)化。事業(yè)單位進行績效考核時，還必須做到合理變通，允許各個單位根據(jù)自身情況靈活確定績效工資的構(gòu)成比例，針對特色崗位實施多種分配制度，如項目工資、年薪制與協(xié)議工資等，對工作量統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn)進行科學(xué)且全面的考核，靈活應(yīng)用考核的分配方式。

（四）設(shè)置靈活的激勵機制

設(shè)置靈活的激勵機制是考核的關(guān)鍵，有利于在機關(guān)崗位上發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用。在一般情況下，事業(yè)單位根據(jù)不同的崗位、不同業(yè)績與不同任務(wù)設(shè)置差異化的薪酬，但這樣的分配方式很有可能導(dǎo)致員工收入與工作內(nèi)容不符的問題，還可能激化單位內(nèi)部矛盾，讓工作人員產(chǎn)生消極情緒，也不利于事業(yè)單位提高效率。因此，績效工資分配改革必須以考核激勵為導(dǎo)向，建立分類工資績效水平動態(tài)調(diào)整機制。以績效考核結(jié)果為依據(jù)，按照一定比例增加績效工資，重點解決考核結(jié)果缺乏應(yīng)用性、事業(yè)發(fā)展和績效工資總量增長不掛鉤的問題。此外，還要堅持按勞分配，充分凸顯知識價值導(dǎo)向，確保更多有技術(shù)、有成果、有能力的人才可以在創(chuàng)新中獲得合理的報酬。比如，可以健全績效工資增長制度，設(shè)立“X 項目”專項計量制度，以國家正常工資標(biāo)準(zhǔn)為調(diào)整依據(jù)，對高端科研人員實施項目工資制、年薪制與協(xié)議工資制。

（五）健全績效評估反饋機制

事業(yè)單位人力資源管理中績效工資分配制度之所以以成為一種重要模式，主要是因為該制度是一個有效反饋的制度體系，可以量化與細(xì)分人力資源部門的人力管理工作，促進員工能力與員工貢獻的可視化，確?？梢园凑找欢ǖ囊?guī)章制度開展人力資源管理工作，這也是績效工資分配制度的內(nèi)容，更是人力資源管理工作中可以成為某一項管理模式與重要衡量標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵。由此可見，建立績效評估反饋機制對事業(yè)單位而言，有利于優(yōu)化人力資源管理部門。因此，事業(yè)單位要加強建立事業(yè)單位績效評估反饋體系，提高人力資源管理效率，建立健全良性的發(fā)展體系，讓自身人力資源得以優(yōu)化配置。

結(jié) 語

我國社會發(fā)展中事業(yè)單位占據(jù)相當(dāng)重要的地位，其作用的發(fā)揮離不開工作人員的努力。因此，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合實際情況有針對性地改革績效工資分配制度，調(diào)動員工工作積極性，提高事業(yè)單位的工作效率，優(yōu)化績效工資分配制度，促進自身的良性發(fā)展。