管理者對員工綠色行為影響機制的探討

摘要：本文探討管理者對員工綠色行為的影響機制，并提出強化這些機制的策略研究。首先，簡析了員工綠色行為的概念和重要性；其次，分析了管理者綠色行為、環(huán)保道德文化和員工感恩回報對員工綠色行為產(chǎn)生影響的主要機制；最后，提出了強化影響機制的策略，包括強化綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)、實施綠色人力資源管理和建立環(huán)保道德文化。這些策略有助于提高員工的綠色行為水平，實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：員工綠色行為；管理工作；影響機制

隨著環(huán)境保護意識的提高和可持續(xù)發(fā)展的重要性日益凸顯，員工綠色行為在組織中變得越來越重要。管理者在引導(dǎo)和影響員工綠色行為方面起著關(guān)鍵作用。然而，目前關(guān)于管理者如何影響員工綠色行為的研究還相對有限。因此，本文旨在探討管理者對員工綠色行為產(chǎn)生影響的主要機制，并提出相應(yīng)的強化策略。

一、員工綠色行為簡析

員工綠色行為是指組織中的員工在工作和日常生活中采取的一系列旨在保護生態(tài)環(huán)境并減少個人活動對自然環(huán)境的負面影響的措施。這些行為對于組織正式的綠色管理計劃來說是非常重要的補充，因為它們可以提高綠色管理措施的效率，最終有利于實現(xiàn)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展。員工綠色行為對于環(huán)境保護具有積極影響，員工通過減少能源和資源的消耗，可以降低碳排放、水污染和廢物產(chǎn)生等環(huán)境問題。他們可以積極采用節(jié)能設(shè)備和綠色技術(shù)，例如使用能效高的電子設(shè)備、開啟電源管理功能和避免不必要的打印等，以減少能源的浪費。此外，員工還可以采取循環(huán)使用和回收的措施，如回收廢紙、塑料和金屬等，以減少資源的消耗和減少垃圾的產(chǎn)生。[1]員工綠色行為不僅有助于環(huán)境保護，還可以提高組織的形象和競爭力。通過積極采取環(huán)保行動，員工展現(xiàn)了組織對可持續(xù)發(fā)展的關(guān)注和承諾，從而樹立了良好的企業(yè)形象。這可以吸引更多的顧客、合作伙伴和投資者，增加組織的可持續(xù)發(fā)展機會。此外，員工綠色行為還可以激發(fā)其他員工的環(huán)保意識，并促使他們采取類似的行動，形成一個良好的環(huán)保氛圍和團隊合作精神。

二、影響機制探索

（一）管理者綠色行為

在主要影響機制中，管理者的綠色行為是至關(guān)重要的一部分，其對于員工綠色行為產(chǎn)生影響的機制，可以通過社會學(xué)習(xí)理論和社會認(rèn)知理論來解釋。一方面，根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，員工通過觀察和模仿管理者的綠色行為，形成自己的綠色行為。當(dāng)員工目睹管理者積極采取節(jié)約能源、減少污染以及推廣綠色產(chǎn)品等行動時，他們可能會受到激勵，并認(rèn)為這種行為是被組織認(rèn)可和鼓勵的。這種觀察和模仿的過程有助于建立員工對綠色行為的認(rèn)同，并將其視為組織文化的一部分。[2]另一方面，社會認(rèn)知理論指出，管理者的綠色行為可以提高員工的綠色自我效能。當(dāng)員工看到管理者成功地實施綠色行為并獲得積極結(jié)果時，他們會認(rèn)為自己也有能力去采取同樣的行動。管理者的示范作用和成功案例會激發(fā)員工對綠色行為的自信，并增強他們實施綠色行為的決心和能力。

（二）環(huán)保道德文化

環(huán)保道德文化同樣屬于關(guān)鍵影響機制之一，其對于員工綠色行為的影響可以通過情感事件理論和計劃行為理論來解釋。一方面，情感事件理論認(rèn)為，環(huán)保道德文化可以激發(fā)員工的積極情感，如滿意、自豪和責(zé)任感，從而增強員工的綠色行為。當(dāng)員工感受到組織對環(huán)境保護的重視時，他們會產(chǎn)生積極的情感反應(yīng)，并認(rèn)為環(huán)境保護是他們的責(zé)任和使命，因此更傾向于采取綠色行為。另一方面，計劃行為理論認(rèn)為，環(huán)保道德文化可以通過影響員工的態(tài)度、主觀規(guī)范和知覺行為控制，進而影響員工的綠色行為意愿和實施。環(huán)保道德文化對員工的態(tài)度產(chǎn)生積極影響，使他們認(rèn)同環(huán)境保護的重要性，并愿意采取相應(yīng)的行動。此外，環(huán)保道德文化塑造了員工的主觀規(guī)范，即他們認(rèn)為從事環(huán)保行為是正確和值得贊賞的。環(huán)保道德文化也通過增強員工對行為控制的知覺，如提供必要的資源和支持，促使員工更容易采取綠色行為。

（三）員工感恩回報

員工感恩回報是影響機制的一部分，員工會對管理者提供的支持、關(guān)懷和獎勵等表示感激，并通過實施綠色行為來回報管理者。這種感恩回報可以通過自我決定理論和交換理論來解釋其對員工綠色行為的影響。一方面，根據(jù)自我決定理論，管理者提供的支持和關(guān)懷可以滿足員工的自主性、能力性和歸屬感等基本心理需求。當(dāng)員工感受到這種支持時，他們的內(nèi)在動機得到增強。這種內(nèi)在動機使得員工更愿意自發(fā)地采取綠色行為，因為他們認(rèn)識到這種行為對環(huán)境和組織的積極影響，并且與他們的個人價值觀和目標(biāo)相一致。另一方面，交換理論認(rèn)為，管理者提供的關(guān)懷和獎勵可以建立一種互惠互利的關(guān)系。當(dāng)員工感受到這種關(guān)懷時，他們會感覺受到重視。這種感受激發(fā)了員工的義務(wù)感和責(zé)任感，使他們更傾向于回報管理者。[3]通過實施綠色行為，員工可以向管理者展示他們對關(guān)懷和獎勵的回應(yīng)，并進一步鞏固他們與管理者之間的良好關(guān)系。自我決定理論強調(diào)內(nèi)在動機的提升，使員工更自發(fā)地采取綠色行為，而交換理論則側(cè)重于建立互惠互利的關(guān)系，激發(fā)員工的義務(wù)感和責(zé)任感，促進他們實施綠色行為。這兩個機制共同作用，推動員工感恩回報與員工綠色行為之間實現(xiàn)正向關(guān)聯(lián)。

三、強化影響機制的策略研究

（一）強化綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)

通過強化綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)，可以有效地促進員工的綠色行為，形成積極的環(huán)保影響機制。綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過展現(xiàn)綠色行為，以身作則，激發(fā)員工的環(huán)保意識和行動。同時，他們通過提供綠色激勵和培養(yǎng)綠色文化，為員工樹立環(huán)保目標(biāo)，增強其內(nèi)在動機，使其自覺地采取環(huán)保行為。在實踐過程中，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)的強化作用包含多個基礎(chǔ)方面。第一，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過塑造綠色愿景，明確組織的環(huán)保目標(biāo)和價值觀，引導(dǎo)員工對環(huán)境保護的重要性產(chǎn)生清晰的認(rèn)識。這種愿景的傳遞可以激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感，使其認(rèn)同和積極響應(yīng)綠色行動。第二，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過提供綠色激勵，如獎勵機制、認(rèn)可和贊揚等，增強員工的動力和滿足感。這種激勵措施可以有效地引導(dǎo)員工向環(huán)保方向努力，激發(fā)他們的綠色創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為。此外，綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)還致力于培養(yǎng)綠色文化，營造一種環(huán)保友好的工作氛圍和團隊氛圍。通過建立和維護員工之間的合作、互信和信息共享，激發(fā)員工之間的合作精神和環(huán)保行動的連鎖反應(yīng)。[4]

以某公司為例，該公司是一家以制造業(yè)為主的企業(yè)，管理層意識到環(huán)保對于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。因此，他們積極采取了綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)的方法，以激勵員工采取綠色行動并形成積極的環(huán)保影響機制。首先，該公司的高級管理層制定了明確的綠色愿景和環(huán)保目標(biāo)，并將其傳遞給全體員工。他們認(rèn)識到保護環(huán)境對于維護企業(yè)聲譽和滿足客戶需求的重要性，因此將環(huán)保作為核心價值觀之一。這種明確的愿景激發(fā)了員工的責(zé)任感和使命感，使他們意識到自己在環(huán)境保護中的作用。其次，管理層通過提供綠色激勵來增強員工的動力和滿足感。他們建立了一套獎勵機制，對于提出環(huán)保創(chuàng)意、節(jié)能減排或?qū)嵤┚G色項目的員工進行認(rèn)可和贊揚，并給予相應(yīng)的獎勵。這激勵措施不僅提高了員工的積極性，還激發(fā)了他們的綠色創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為。最后，管理層致力于培養(yǎng)綠色文化，并在組織內(nèi)部營造了一個環(huán)保友好的工作氛圍和團隊氛圍。他們鼓勵員工之間的合作、互信和信息共享，定期組織環(huán)保培訓(xùn)和意識提升活動。這種文化促進了員工之間的合作精神，激發(fā)了環(huán)保行動的連鎖反應(yīng)。通過以上措施，該公司的管理層成功地成為綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)者。他們通過明確環(huán)保目標(biāo)、提供綠色激勵、培養(yǎng)綠色文化和塑造綠色愿景，激發(fā)了員工的環(huán)保動機，并引導(dǎo)他們采取積極的環(huán)保行動。這種領(lǐng)導(dǎo)方式不僅使公司在環(huán)境保護方面取得了顯著進展，還為員工提供了一個積極、有意義的工作環(huán)境，并形成了良好的環(huán)保影響機制。

（二）實施綠色人力資源管理

綠色人力資源管理旨在將環(huán)保理念貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，以激發(fā)員工的綠色行為，提升員工和組織的環(huán)保績效水平。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，綠色人力資源管理需要加強員工綠色行為的影響機制。首先，做好招聘階段的篩選，有效將環(huán)保意識作為員工素質(zhì)評估的考量因素之一。招聘人員可以著重篩選具有環(huán)保意識和相關(guān)經(jīng)驗的候選人，以確保員工在加入組織之初就具備積極的環(huán)保心態(tài)。其次，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)，組織應(yīng)提供針對環(huán)保知識和技能的培訓(xùn)課程。通過教育和培訓(xùn)，員工可以增強對環(huán)境保護的認(rèn)識，并掌握實踐技巧，從而在工作中更積極地采取環(huán)保措施。績效考核也是強化員工綠色行為的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)考慮員工的環(huán)保表現(xiàn)，并將其作為一個評估維度。這可以激勵員工采取環(huán)保行動，推動環(huán)?？冃У奶嵘?。最后，薪酬設(shè)計也可以成為影響員工綠色行為的機制之一。組織可以將環(huán)保目標(biāo)與薪酬體系相結(jié)合，如設(shè)置與環(huán)?？冃嚓P(guān)的獎勵機制，以激勵員工在環(huán)保方面做出積極貢獻。通過實施綠色人力資源管理，管理者能夠有效提高員工的環(huán)保能力、動機和機會，從而增強員工的綠色行為影響機制。這將促使員工更加積極地參與環(huán)?；顒樱瑴p少資源浪費，降低環(huán)境污染，最終實現(xiàn)組織的環(huán)保目標(biāo)。[5]

例如，某公司是一家以環(huán)保為核心價值的制造業(yè)公司，致力于減少對環(huán)境的影響并提升環(huán)?？冃?。為了實現(xiàn)公司的環(huán)保目標(biāo)，公司管理層決定實施綠色人力資源管理，以激發(fā)員工的綠色行為并促進環(huán)保意識的傳播。在招聘階段，公司的人力資源部門與環(huán)保團隊緊密合作，制定了新的招聘策略。他們將環(huán)保意識作為員工素質(zhì)評估的考量因素之一，并在候選人篩選過程中注重候選人的環(huán)保經(jīng)驗和相關(guān)背景。這樣，公司能夠吸引并雇用那些具備積極的環(huán)保心態(tài)的候選人，確保員工在加入公司時就具備環(huán)保意識。一旦員工加入公司，他們會接受專門針對環(huán)保知識和技能的培訓(xùn)課程。公司的培訓(xùn)部門設(shè)計了一系列培訓(xùn)課程，以幫助員工加深對環(huán)境保護的認(rèn)識，并提供實際的操作技巧。這些培訓(xùn)課程不僅提供理論知識，還包括案例研究和實踐活動，讓員工在工作中更積極地采取環(huán)保措施。同時，在制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)時，公司將員工的環(huán)保表現(xiàn)作為一個評估維度納入考量，激勵員工采取更多的環(huán)保行動，推動整體環(huán)?？冃У奶嵘?。此外，公司還通過薪酬設(shè)計來促進員工的綠色行為。公司將環(huán)保目標(biāo)與薪酬體系相結(jié)合，設(shè)立了與環(huán)?？冃嚓P(guān)的獎勵機制。員工可以通過積極參與環(huán)?；顒印⑻岢鰟?chuàng)新環(huán)保方案或節(jié)約資源等方式，獲得額外的薪酬獎勵。這激勵了員工在環(huán)保方面做出積極貢獻，同時也增強了他們的參與度和責(zé)任感。通過實施綠色人力資源管理，該公司的管理層有效地發(fā)揮了綠色行為影響機制，為實現(xiàn)強化員工綠色行為目標(biāo)提供了有力支持。

（三）建立環(huán)保道德文化

建立環(huán)保道德文化可以強化員工綠色行為的影響機制。環(huán)保道德文化涵蓋了組織對環(huán)境保護和可持續(xù)發(fā)展的價值觀和規(guī)范，以及對員工的期望和信念。首先，環(huán)保道德文化可以激發(fā)員工的正向情感。通過傳遞環(huán)境保護的重要性和緊迫性，員工可以產(chǎn)生滿意、自豪和責(zé)任感，從而增強對綠色行為的認(rèn)同和支持。這種情感的激發(fā)有助于員工在日常工作中采取環(huán)保行動，并形成積極的綠色行為習(xí)慣。其次，環(huán)保道德文化可以影響員工的態(tài)度和主觀規(guī)范。組織通過宣傳和教育活動，向員工傳遞環(huán)保知識和意識，幫助他們認(rèn)識到自己的環(huán)境責(zé)任和影響力。這樣的影響可以改變員工對環(huán)境問題的態(tài)度，促使他們將環(huán)保作為一種內(nèi)在的價值觀，并將其體現(xiàn)在行為中。同時，組織可以制定相關(guān)的規(guī)范和行為準(zhǔn)則，引導(dǎo)員工在工作中遵守環(huán)保要求，進一步強化綠色行為的執(zhí)行。最后，環(huán)保道德文化可以影響員工的知覺行為控制。通過提供必要的資源和支持，可以幫助員工克服環(huán)境保護行為的障礙，提高其自我效能感。此外，組織可以建立相應(yīng)的監(jiān)測和反饋機制，讓員工能夠了解自己的環(huán)保行為表現(xiàn)，并及時調(diào)整和改進。這種行為控制的知覺有助于增強員工對綠色行為的意向和行動。

四、結(jié)束語

通過強化綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)、實施綠色人力資源管理和建立環(huán)保道德文化等策略，管理者可以積極引導(dǎo)和影響員工的綠色行為，從而推動組織朝著更環(huán)保、更可持續(xù)的方向發(fā)展。每個組織的情況都有所不同，因此在實施相關(guān)策略時應(yīng)考慮到組織的特定需求和背景，確保綠色行為影響機制得到充分發(fā)揮。

參考文獻：

[1] 趙莉，劉平青，劉園園，等.社會責(zé)任導(dǎo)向人力資源管理對員工主動行為影響的跨層次研究[J].管理現(xiàn)代化，2022，42（06）：77-84.

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[3] 陳秋萍，劉紫娟.差錯管理氛圍對員工顧客導(dǎo)向偏差行為的影響機制：責(zé)任知覺和心理受權(quán)的中介作用[J].華僑大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2022（03）：55-69.

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作者簡介： 肖櫻丹，女，漢族，廣東廣州人，博士研究生在讀，廣州銳庫企業(yè)管理咨詢有限公司總經(jīng)理，研究方向：人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域。