當(dāng)心！你低估的員工正在被搶走

鮑里斯·格魯斯伯格 德里克·哈斯 埃里克·林

技術(shù)支持的遠(yuǎn)程工作和不斷變化的工作規(guī)范使得員工更容易轉(zhuǎn)變工作角色或更換雇主，而不必付出背井離鄉(xiāng)的代價(jià)。不過，技術(shù)可能在員工流動性方面發(fā)揮了另一個作用，就是讓他們的貢獻(xiàn)更容易被看到。我們的研究表明，業(yè)績可見度的提高會影響員工流動性。

現(xiàn)在，各種數(shù)字協(xié)作工具（如Slack、Mi- crosoft Teams、Zoom、HubSpot以及Salesforce等）在組織內(nèi)得到廣泛運(yùn)用，這就使得個人的貢獻(xiàn)和才能越來越容易獲得關(guān)注。這些工具不僅提升了工作本身的效率，還記錄了具體哪個人做了什么、是如何做的，讓管理者對團(tuán)隊(duì)的工作方式有了更清晰的認(rèn)識。它們還使遠(yuǎn)程工作人員更容易聯(lián)絡(luò)到組織內(nèi)部的導(dǎo)師以及其他能夠幫助自己成長進(jìn)步的人。

除了上述最新的發(fā)展趨勢之外，還有另一個更早一些的趨勢與之形成合力，那就是人們可以借助線上會議、課程、出版物以及領(lǐng)英（LinkedIn）和Substack等在線平臺，以文章、播客、視頻、簡報(bào)、教程、直播課程、虛擬展示等多種形式廣泛分享和宣傳自身的專業(yè)技能。他們發(fā)布的內(nèi)容既為雇主做了營銷，也打造了自身的專業(yè)聲譽(yù)，同時還提高了他們的知名度，加大了流動性——這不僅限于那些職場超級明星，而且擴(kuò)展到了更廣泛的員工群體。

筆者撰寫本文時，企業(yè)離職率正節(jié)節(jié)上升。業(yè)界正面臨緊要關(guān)頭——雇主們眼睜睜看著人才流失，卻不知道該如何解決這個問題。他們迫切想要了解員工為什么離開，希望更好地滿足員工需求，這種態(tài)度是明智的。然而，要做到這些，需要對職場流動性有更深刻的認(rèn)識——了解是什么限制了職場流動性，員工可見度的提升如何釋放了流動性，以及它給正在減員困境中掙扎的雇主們帶來了哪些問題。下面我們就將討論這些內(nèi)容。

信息不對稱限制了流動性

當(dāng)組織缺乏關(guān)于員工個人表現(xiàn)和資質(zhì)的可靠信息，就難以確定誰是優(yōu)秀雇員。從歷史上看，這是阻礙職場人才流動的一個因素。畢竟，現(xiàn)任雇主占據(jù)優(yōu)勢地位，可以長期觀察員工在不同情況下的表現(xiàn)。他們知道自己在員工發(fā)展方面做過哪些投資，以及這些投資是否獲得了回報(bào)。他們更了解哪些成果可以直接歸功于員工的努力，而哪些成果在更大程度上是由團(tuán)隊(duì)共同努力推動的。當(dāng)獵頭機(jī)構(gòu)或?qū)κ衷噲D挖墻腳的時候，他們還可以反擊，開出更優(yōu)惠的條件挽留人才。

這種明顯的信息優(yōu)勢意味著現(xiàn)任雇主能以較低成本留住業(yè)績突出的員工。他們知道誰的表現(xiàn)出色，而外部的潛在雇主卻無從考評這些員工的業(yè)績。這種情況令人才爭奪戰(zhàn)的激烈程度大幅降低。業(yè)績優(yōu)秀的員工如果沒辦法曬出自己的貢獻(xiàn)，就只得接受現(xiàn)雇主提供的較低薪酬，而拿不到其他公司一旦獲知其真正價(jià)值后可能提供的高薪。

隨著知識工作者得以運(yùn)用數(shù)字平臺和工具公開展示自身的知識、技能和成就，現(xiàn)任雇主和外部潛在雇主之間的信息差大幅縮小。這會對那些有著重要貢獻(xiàn)而此前默默無聞的員工產(chǎn)生特別顯著的影響——作為無名英雄和強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)合作者，他們之前可能并沒有獲得重要的內(nèi)部認(rèn)可。團(tuán)隊(duì)“領(lǐng)跑者”往往最容易識別，因?yàn)槌壝餍强偸亲詭Ч饷?。但是，在這些“領(lǐng)跑者”以外，識別其他表現(xiàn)出色的人才就更需要慧眼了，因?yàn)榭疾焖麄兊膫€人工作質(zhì)量難度更高。其工作成果本身可能難以量化，或是來自團(tuán)隊(duì)的共同努力，還有可能受到其他多種情況的影響，令管理者更難評估個人的貢獻(xiàn)和業(yè)績。對于知識工作者來說尤其如此，因?yàn)楹芏喙ぷ鞫际窃趩T工的頭腦中進(jìn)行的，旁人看不見也摸不著。

我們不禁好奇，如果能獲得可靠數(shù)據(jù)，掌握“領(lǐng)跑者”以外的員工資質(zhì)和業(yè)績情況，并且使?jié)撛诠椭骱同F(xiàn)任雇主得以平等獲取這些信息，結(jié)果會如何？

從理論上講，這種可見度的提高將釋放出一波流動性。那些原來不太顯眼但有價(jià)值的員工將更容易遇到伯樂，他們可以為自己爭取更好的任務(wù)、角色、學(xué)習(xí)機(jī)會和薪酬，或者跳槽到愿意培養(yǎng)他們成長、獎掖他們個人價(jià)值的其他工作單位。另一方面，雇主也可以利用這些業(yè)績數(shù)據(jù)從外部招聘優(yōu)秀人才，留住最出色的員工，甚至淘汰低績效的員工。

可見度釋放流動性

我們決定對以上預(yù)測加以檢驗(yàn)，因?yàn)槲覀冋J(rèn)識到，要明辨其中真正的原因是一項(xiàng)頗具挑戰(zhàn)性的工作。顧名思義，業(yè)績突出者的工作成果顯著優(yōu)于泛泛之輩，他們也更傾向于通過跳槽謀求個人發(fā)展。他們的成就引人注目，潛在雇主在招聘時會聚焦于最有可能獲得回報(bào)的地方，即潛力和干勁最明顯的候選人。另一方面，現(xiàn)任雇主也不會坐以待斃，眼睜睜看著手下最優(yōu)秀的員工被挖走。他們會努力為這部分員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，使之能夠大展身手。鑒于明星員工所受到的極大關(guān)注，我們覺得有必要弄清楚，可見度的提高是否整體上為表現(xiàn)出色的員工創(chuàng)造了更多的流動機(jī)會，還是僅僅為那些價(jià)值已廣為人知的超級明星員工創(chuàng)造了機(jī)會？

為了識別這種獨(dú)立于個人才能因素的可見度效應(yīng)，我們需要溯時間之流而上，尋找一群先前默默無聞的工作者突然獲得職場可見度的自然實(shí)驗(yàn)案例?！稒C(jī)構(gòu)投資者》（Institutional Investor）自1972年10月開始公布各行業(yè)最佳證券研究分析師年度排名。歷史上，該排名是基于對500多家機(jī)構(gòu)的3，000多名投資官和資金經(jīng)理的年度民意調(diào)查而產(chǎn)生的：主辦方要求他們評薦所在行業(yè)的最佳分析師，然后選取每個行業(yè)中排名居前的幾位分析師上榜。每年入選該榜單的分析師還不到總數(shù)的5%，另有30%～40%的分析師會得到至少一位評薦人提名。

盡管行業(yè)最佳和排名靠前的少數(shù)分析師已經(jīng)公布于眾，但是更多被提名者的信息起初仍然不為人知。1995年，《機(jī)構(gòu)投資者》開始向各公司出售相關(guān)數(shù)據(jù)。這些排名數(shù)據(jù)給分析師們提供了一個可以在勞動力市場上提高區(qū)分度的機(jī)會。正如雷曼兄弟公司（Lehman Brothers）前董事總經(jīng)理弗雷德·弗倫克爾（Fred Fraenkel）早前所說：“以前……你不知道誰是最棒的分析師。所有分析師都領(lǐng)著平均水平的薪酬?！稒C(jī)構(gòu)投資者》這個舉動產(chǎn)生了令人難以置信的影響。它開始把普通分析師封為專家。”

《機(jī)構(gòu)投資者》的業(yè)績數(shù)據(jù)之所以如此強(qiáng)大，是因?yàn)槠渲屑劝ǘㄐ孕畔⒂职ㄅ琶Ｔ谠u薦人提交了各自的推薦之后，主辦方還要求他們對每位分析師在以下六個方面的技能進(jìn)行評價(jià)：選股、書面報(bào)告、收益估測、行業(yè)知識、可及性和響應(yīng)度，以及有用及時的隨訪?！稒C(jī)構(gòu)投資者》的記者們隨后要花費(fèi)數(shù)周時間跟進(jìn)采訪評薦人，深入了解他們的選擇和意見，這些訪談內(nèi)容經(jīng)歸納總結(jié)后被寫成文章，作為對排名結(jié)果的補(bǔ)充說明。上述結(jié)果被細(xì)化為超過100頁的分析師個人業(yè)績深度信息材料。該榜單受到業(yè)界招聘人員的密切關(guān)注，因?yàn)樗蹲降搅嗽S多驅(qū)動業(yè)績的技能。

業(yè)績榜單是如何影響就業(yè)市場的

我們從1995年以后入手，研究證券分析師群體在業(yè)績信息披露前后的工作流動情況，因?yàn)樽赃@一年起，才可以獲得至少有一位評薦人提名的分析師（占總體的40%）的相關(guān)數(shù)據(jù)。我們從總體情況和行業(yè)內(nèi)部兩方面入手，試圖找到其中的一些規(guī)律。多年來，新出現(xiàn)了一些行業(yè)，也有一些行業(yè)被淘汰，還有一些被合并或拆分。通過這些事件，我們可以研究當(dāng)某一行業(yè)的信息突然注入或撤出時會發(fā)生什么。

為了衡量各個行業(yè)分析師知名度提高所帶來的影響，我們比較了各年的離職率，同時控制了可能影響離職行為的分析師個人特點(diǎn)，諸如年資、先前離職次數(shù)、任職公司等。正如我們所預(yù)料的，在更多的業(yè)績信息廣泛公布之后的幾年里，行業(yè)內(nèi)平均離職率從10.0%上升到22.7%。脫離原行業(yè)的離職率也有所上升，盡管上升幅度相對較小，從14.8%上升到16.1%，這表明知名度的提高可能引發(fā)了更大的職業(yè)變動。

當(dāng)行業(yè)發(fā)生結(jié)構(gòu)性變化時，造成的實(shí)際結(jié)果也與預(yù)測一致?！稒C(jī)構(gòu)投資者》每次開始報(bào)告一個新的行業(yè)，都會更多介紹該領(lǐng)域內(nèi)業(yè)績領(lǐng)先者的信息。證券分析師的業(yè)務(wù)可能覆蓋多個行業(yè)領(lǐng)域。每新增一個行業(yè)領(lǐng)域的可用業(yè)績信息，下一年度行業(yè)內(nèi)部跳槽的可能性就會增加2.4個百分點(diǎn)。上榜和未上榜的分析師群體離職率都有所增長，這表明職場可見度的提升給實(shí)力較強(qiáng)的分析師創(chuàng)造了新的工作機(jī)會，并使公司得以淘汰業(yè)績不佳者。當(dāng)《機(jī)構(gòu)投資者》報(bào)告中將多個行業(yè)合并時，出現(xiàn)了相反的情況，因?yàn)榭偟纳习袢藬?shù)縮減了。在合并后的一年內(nèi)，對離職率未見明顯影響，這是因?yàn)橄惹暗呐琶匀皇窍鄬ψ钚碌?。但是對于業(yè)務(wù)面覆蓋上述行業(yè)領(lǐng)域的分析師群體來說，在合并后的一年內(nèi)，被覆蓋的行業(yè)每增加一個，行業(yè)內(nèi)跳槽率就下降4.9個百分點(diǎn)。這是因?yàn)殡S著時間的推移，舊的《機(jī)構(gòu)投資者》排名越來越失去意義。

盡管增添分析師業(yè)績信息會使離職率立即升高，但是勞動力市場會迅速調(diào)整，重新配置人才，并使離職率在第一年后恢復(fù)到基準(zhǔn)水平。當(dāng)信息回撤時，離職率就會逐漸下降。

數(shù)字化展示和新證書提高職場可見度

今天，神通廣大的潛在雇主們可以獲得更豐富的信息來源，遠(yuǎn)不止簡歷和推薦信那么簡單。通過搜索潛在候選者的數(shù)字化展示內(nèi)容，雇主可以發(fā)現(xiàn)大量相關(guān)數(shù)據(jù)，包括該人撰寫的文章、參與的訪談、播客、視頻、所出席的會議和社交媒體活動，等等。

此外，高績效的候選者可以巧妙地管理個人在線資料，使自身的資質(zhì)標(biāo)識更加醒目，以增加吸引潛在雇主注意的可能性。

說到底，那些擁有差異性技能的人會有越來越多的途徑脫穎而出，而潛在雇主也能更有效地搜索到以往難以找到的人才。當(dāng)然，那些投資于人才識別方法的雇主已經(jīng)做好充分準(zhǔn)備，即將從中獲利。

另外，一些從事績效評級的網(wǎng)站也可以為面向客戶的專業(yè)人士提供差異化的資質(zhì)標(biāo)識。例如，在過去十年中，醫(yī)生在線評級結(jié)果對于人們選擇醫(yī)生的影響越來越大。這類評級網(wǎng)站目前仍以患者滿意度作為主要關(guān)注點(diǎn)，尚未延伸到對績效的全面衡量。然而，即使這樣的評價(jià)也會影響就醫(yī)者的選擇。再來看同為專業(yè)服務(wù)的法律領(lǐng)域：多達(dá)三分之二的消費(fèi)者更傾向于聘用有網(wǎng)上評論的律師，這個比例在千禧一代人群中更是超過了80%。

除了個人專業(yè)知識的信息以外，雇主還可以在線上獲得關(guān)于各種資格證書的信息。數(shù)十年來，只有正規(guī)學(xué)校和教育機(jī)構(gòu)頒發(fā)的學(xué)位證書和有名望的雇主信息才能取信于人。今天，一些提供專項(xiàng)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)也頒發(fā)可檢索的證書、證章，用以證明持有者形形色色的技能和能力。急需擴(kuò)大求才渠道的雇主們近來已經(jīng)放棄了學(xué)位要求，轉(zhuǎn)向以技能為主的招聘，在中等技能崗位的招聘中尤其如此。

2018年，谷歌（Google）在Coursera平臺推出了職業(yè)證書（Career Certificates）項(xiàng)目，提供IT支持方面的系列課程。這些課程是由從業(yè)人員設(shè)計(jì)的，旨在打造和認(rèn)證實(shí)際工作技能。由于這些證書的頒發(fā)基于嚴(yán)格的測試，而非僅僅報(bào)名參加課程就能獲得，所以雇主們能夠把這些證書作為明顯的資質(zhì)標(biāo)識。此類資質(zhì)標(biāo)識可以創(chuàng)造新的流動機(jī)會，對于占學(xué)員總數(shù)一半以上的沒有本科學(xué)歷者來說更是如此。谷歌職業(yè)證書的價(jià)值不僅局限于谷歌員工的圈子內(nèi)。該公司已經(jīng)建立了一個由150多家雇主單位組成的聯(lián)盟，谷歌職業(yè)證書在聯(lián)盟中通用，作為員工具備勝任資格或技能提升的證明。該證書項(xiàng)目已擴(kuò)展到IT技能以外，目前包括數(shù)據(jù)分析、項(xiàng)目管理、用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)和數(shù)字營銷等多種技能。

雇主面臨的機(jī)會和威脅

長期以來，勞動力市場理論一直推測業(yè)績透明度與員工流動性有關(guān)。我們的研究結(jié)果顯示，這種額外的可見度十分重要。而且，我們的分析表明職場可見度的提高與流動性的增加息息相關(guān)——這種關(guān)聯(lián)不僅局限于超級明星員工，而且見于整個員工群體。由此可知，它不僅僅是業(yè)績頂尖者擁有更多流動機(jī)會之后帶來的副產(chǎn)品。

無論我們談?wù)摰氖峭蝗婚_放檢索的業(yè)績評估結(jié)果還是其他快速注入的關(guān)于員工資質(zhì)的可靠數(shù)據(jù)，這種信息沖擊對于A+級員工來說可能不太重要，畢竟他們的市場價(jià)值已經(jīng)廣為人知。但是對于價(jià)值被低估的A-和B+級員工來說，它們可以打開新的大門。結(jié)果是，公司可能會失去大量優(yōu)秀人才，或者看到針對關(guān)鍵角色和任務(wù)的內(nèi)部競爭急劇激化?？梢灶A(yù)期，隨著在線展示個人才能的途徑不斷增多（例如，各種可檢索的證章、證書可以彰顯個人的技能和資質(zhì)，在線評分和評價(jià)系統(tǒng)可以稱贊其能力和客戶服務(wù)水平），越來越多的員工將想方設(shè)法提升自身的知名度。

一方面，以上種種情況使公司面臨壓力，要善待員工，投資于他們的成長，對他們的貢獻(xiàn)予以公平回報(bào)；另一方面，雇主尋找優(yōu)秀員工的阻礙和成本也相應(yīng)降低。所以說，員工職場可見度的提升對雇主來說既是威脅也是機(jī)遇。危機(jī)感最強(qiáng)烈的要屬那些坐擁本領(lǐng)域拔尖人才而獲得競爭優(yōu)勢的企業(yè)。那些已經(jīng)成功吸引并培養(yǎng)出拔尖人才的企業(yè)將發(fā)現(xiàn)，自己日益面臨挖墻腳者的圍攻。即便企業(yè)雇用、培養(yǎng)了有潛質(zhì)的人才，提升了他們的技能，一旦這些人名聲在外并且成為他人眼中的可用之才，要想留住他們就很困難了。留住最優(yōu)秀的人才需要有創(chuàng)意的策略，而不僅僅是靠薪酬。

這意味著，雇用并培養(yǎng)優(yōu)秀的員工只不過是桌面籌碼而已，隨時可能失去。

捆綁的紐帶

要在勞動力市場上成為真正有實(shí)力的競爭者，關(guān)鍵是要以其他公司無法復(fù)制的方式增強(qiáng)員工的能力，并且將其與公司捆綁在一起。例如，雇主可以通過配置團(tuán)隊(duì)，使個人表現(xiàn)與公司特有的屬性緊密交融。鮑里斯·格羅伊斯伯格（Boris Groysberg）在Chasing Stars： The Myth of Talent and the Portability of Performance一書中描述了三種類型的不可移植性：軟性、硬性和基于產(chǎn)品的不可移植性。采用軟性不可移植性策略的公司聚焦于公司文化和人事實(shí)務(wù)的獨(dú)特元素，如招聘、培訓(xùn)、評估、激勵和協(xié)作等方面的行為規(guī)范。當(dāng)員工適應(yīng)了特定的文化行為，他們的表現(xiàn)就會與組織環(huán)境融為一體，在其他環(huán)境中無法復(fù)制。

辛辛那提兒童醫(yī)院（Cincinnati Childrens Hospital）的企業(yè)文化深深植根于“日益精進(jìn)”的理念，聚焦于改進(jìn)小問題，以期在各種患者評價(jià)指標(biāo)方面持續(xù)進(jìn)步。他們相信，當(dāng)小問題被忽視時，機(jī)靈的員工就會發(fā)明出變通方法，從而掩蓋問題，并固化為常規(guī)做法。這使得系統(tǒng)變得脆弱，問題更難被發(fā)現(xiàn)并解決。

在辛辛那提兒童醫(yī)院，對小問題的關(guān)注得到了企業(yè)文化和信念的支持。那里的員工養(yǎng)成了關(guān)心細(xì)節(jié)、為持久的系統(tǒng)改進(jìn)做貢獻(xiàn)的習(xí)慣，而那些優(yōu)先考慮大問題、不鼓勵員工深入探究的組織是不會重視這種習(xí)慣的。通過這種方式，這家醫(yī)院的文化和實(shí)踐不僅提升了員工的工作成效，還塑造了一道軟性藩籬，有利于留住推動醫(yī)院業(yè)績的人才。

硬性不可移植技術(shù)是借助專有的信息系統(tǒng)和平臺強(qiáng)化員工技能的方法。雖說卓越的數(shù)據(jù)系統(tǒng)本身就可謂一種令人艷羨的資產(chǎn)，但是它還具有一個附加功能——將杰出人才的生產(chǎn)力與公司特定資產(chǎn)綁定在一起，從而更有利于留住員工。美林證券（Merrill Lynch）為旗下分析師注資打造了專有的信息系統(tǒng)。該系統(tǒng)比競爭對手們使用的通用系統(tǒng)速度更快，功能更多，易用性更強(qiáng)。分析師可以根據(jù)自身財(cái)務(wù)模型的具體要求來定制系統(tǒng)。后來，美林公司還開通了分享功能，使不同地區(qū)和行業(yè)的分析師們可以分享這些模型。如此逐步發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)了向客戶提供定制報(bào)告的功能。分析師們投入精力學(xué)習(xí)該系統(tǒng)越來越精細(xì)的功能。那些離開公司的人很快發(fā)現(xiàn)，他們在沒有上述系統(tǒng)的其他組織中很難施展身手。而選擇留在美林的員工則在專業(yè)化之路上隨著技術(shù)的改進(jìn)而不斷進(jìn)步，使自身生產(chǎn)力得以持續(xù)提高。

基于產(chǎn)品的不可移植性是指員工在能力方面的投資能夠提升他們對特定產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，但不太適用于其他工作。在這種情境下，產(chǎn)品的獨(dú)特性所產(chǎn)生的優(yōu)勢超出了市場領(lǐng)導(dǎo)地位帶來的優(yōu)勢，由于這種獨(dú)特性，員工只能將自身知識和專長注入公司的產(chǎn)品中，這樣一來，他們在競爭對手眼中的吸引力便有所降低。產(chǎn)品的差異化程度越高，專業(yè)化程度就越高。從汽車到手機(jī)，復(fù)雜的產(chǎn)成品通常融合了產(chǎn)品獨(dú)有的專利技術(shù)和支持性的通用部件。在汽車制造領(lǐng)域，負(fù)責(zé)從標(biāo)準(zhǔn)供應(yīng)商處選購制動系統(tǒng)的員工可以把相關(guān)技能帶給任何一家汽車廠商，而那些將自身技能和知識投入特定產(chǎn)品設(shè)計(jì)的工程師對于其他廠商的價(jià)值就相對較低，因?yàn)樗麄儺?dāng)前所處平臺的知識可轉(zhuǎn)移性較低。

盡管有這些將人才與公司捆綁在一起的技術(shù)手段，但是頂尖人才總有辦法發(fā)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)自身潛能的選項(xiàng)。因此，公司首先需要考慮的是如何成為他們的首選雇主。

當(dāng)然，薪酬要有競爭力，否則就等于向員工傳遞其不被重視的信息，導(dǎo)致他們萌生去意。雇主可以在薪酬方面發(fā)揮創(chuàng)意，除了工資以外，探索其他方式，如簽約獎金、基于績效的薪酬，以及托兒補(bǔ)貼、居家辦公津貼等各種形式的福利。除了為員工提供有形的利益之外，這些行動還表明了雇主了解和滿足員工需求的誠意。

雇主也可以想方設(shè)法消除工作和生活需求之間的矛盾。一項(xiàng)針對美國離職員工的大樣本調(diào)查顯示：雇主提供靈活的遠(yuǎn)程工作安排對于員工留任的預(yù)測性比薪酬因素重要1.5倍；同樣，可靠的工時制度對于員工留任的預(yù)測性比薪酬因素重要1.2倍。

公司極力尋求在遠(yuǎn)程工作和現(xiàn)場工作之間取得適當(dāng)平衡，在此過程中，如果讓員工參與到工作設(shè)計(jì)的決策中來，可以確保他們的擔(dān)憂得到更充分的考慮，并且發(fā)出一個強(qiáng)烈信號，即他們作為個人受到了重視。

對員工而言，職場不僅僅是他們消耗自身人力資本的地方，也是他們憑借經(jīng)驗(yàn)建立和發(fā)展自身人力資本的地方。公司領(lǐng)導(dǎo)者不妨多付出一些努力來打造一個聚焦于發(fā)展的環(huán)境。首先，要進(jìn)行前瞻性的職業(yè)對話，而不是僅僅討論當(dāng)前崗位的業(yè)績表現(xiàn)，這表明雇主關(guān)心員工的成長。要談?wù)搯T工的個人優(yōu)勢，以及如何強(qiáng)化這些優(yōu)勢，并強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部可以應(yīng)用到這些優(yōu)勢的不同崗位。做到這一點(diǎn)并不容易，這要求領(lǐng)導(dǎo)者了解手下團(tuán)隊(duì)，并且對整個企業(yè)中存在的機(jī)會心知肚明。

其次，公司可以采取措施，使?jié)撛诘膬?nèi)部工作調(diào)動更容易。雇主可以允許試驗(yàn)，鼓勵員工嘗試臨時性的角色和體驗(yàn)。當(dāng)員工受到鼓勵和支持去探索自己職責(zé)范圍之外的內(nèi)部機(jī)會，這種行為就會趨于正?；?，減輕了對于負(fù)面績效評估的感知風(fēng)險(xiǎn)。上文提到的大樣本調(diào)查顯示，橫向職業(yè)機(jī)會的存在對于員工留任的預(yù)測性比薪酬因素重要2.5倍。

當(dāng)然，員工作為“人”受到怎樣的對待也非常重要。有毒的文化是預(yù)測員工流失的主要因素。眾多被調(diào)查者聲稱，與薪酬相比，有毒文化對離職決定的影響要高出10.4倍。除了提供適當(dāng)?shù)男匠曛?，重視員工意味著傾聽他們的想法、允許他們發(fā)展，并且表達(dá)對個人貢獻(xiàn)的贊賞。要讓每個人感覺到自己很特別，這需要領(lǐng)導(dǎo)者用心、真誠地去關(guān)注他們。今天，企業(yè)中的拔尖人才被競爭對手發(fā)現(xiàn)可以說前所未有地容易。企業(yè)與其指望通過捂蓋子來留住人才，不如更多關(guān)注如何利用新的信息來源，以及如何留住最優(yōu)秀、最有活力的人才。