差額撥款地勘單位績效工資分配存在的問題及對策

周芬

[摘 要]績效工資的分配是地勘事業(yè)單位激勵職工的重要工具，探究如何建立科學(xué)合理的績效工資分配機制，充分發(fā)揮績效分配機制的杠桿調(diào)節(jié)作用有著非常重要積極的意義。文章結(jié)合Z地勘單位績效工資分配的實施情況，探討差額撥款地勘單位如何科學(xué)有效地建立績效工資分配機制，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，以期促進單位公益服務(wù)水平的提高。

[關(guān)鍵詞]差額撥款地勘單位；績效工資；解決措施

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）16-0064-03

一、Z地勘單位績效工資分配現(xiàn)狀

（一）單位基本情況

Z地勘單位是正處級公益二類事業(yè)單位。現(xiàn)有在職職工千余人，野外一線技術(shù)職工長期堅守在艱苦的野外環(huán)境中，服務(wù)于地質(zhì)災(zāi)害防治、水文地質(zhì)、地質(zhì)勘查、環(huán)境地質(zhì)及工程勘察等領(lǐng)域的重大工程和項目。因?qū)儆诓铑~撥款事業(yè)單位，為了保障或提高單位職工的收入水平及增加單位的日常性支出，單位需提供市場經(jīng)營服務(wù)以賺取部分經(jīng)費。

（二）績效工資分配依據(jù)

Z地勘單位工資制度執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度，基本工資、基礎(chǔ)性績效和津補貼根據(jù)國家和地方相關(guān)政策執(zhí)行，無自主分配權(quán)。獎勵性績效工資分配方案報主管單位審核后由單位自主分配。目前，Z地勘單位的績效工資總量和單位人均績效工資水平由單位按規(guī)定呈報，經(jīng)主管單位審核同意后報省人社廳和財政廳核定。主管單位根據(jù)Z地勘單位申報的年度績效工資使用總額、事業(yè)發(fā)展情況和資金來源等因素，每年年初核定單位績效工資使用額度。Z地勘單位在核定的績效工資使用額度內(nèi)，預(yù)留由主管單位考核的領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績效工資使用額度，分類統(tǒng)籌使用績效工資額度。

（三）單位績效工資構(gòu)成

Z地勘單位的績效工資由基礎(chǔ)性績效工資、月度獎勵性績效工資、年度獎勵性績效工資及其他應(yīng)納入績效工資的勞動報酬組成。基礎(chǔ)性績效工資按國家事業(yè)單位統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，與職工所聘的管理、專技、工勤崗位等級相關(guān)聯(lián)。獎勵性績效工資與單位經(jīng)濟效益情況緊密相關(guān)，按照主管單位審核通過的單位收入分配辦法分配。職工月度獎勵性績效工資參照事業(yè)單位崗位設(shè)置的等級重新設(shè)置分配系數(shù)和分值按月預(yù)發(fā)，月度獎勵性績效分值根據(jù)單位效益情況調(diào)整。

（四）年度獎勵性績效工資分配模式

Z地勘單位年度獎勵性績效工資采用總量把控、分類核定管理的模式，主要體現(xiàn)工作實績和實際貢獻(xiàn)大小等因素。機關(guān)管理和后勤服務(wù)人員人均年度獎勵性績效工資總量與單位經(jīng)營實體獎勵性績效工資水平掛鉤，一般不得超過經(jīng)營實體人均績效工資的一定比例，可以參考職工月度獎勵性績效工資分配系數(shù)分配，也可按實際工作崗位另行確定分配辦法。經(jīng)營實體年度獎勵性績效工資由單位經(jīng)營實體績效考核組按照單位經(jīng)營實體責(zé)任制考核辦法，根據(jù)實體效益情況核定分配額度，經(jīng)營實體根據(jù)實際工作需要自行制定績效分配方案，報經(jīng)營實體績效考核小組批準(zhǔn)后執(zhí)行。對經(jīng)營實體主要負(fù)責(zé)人全年發(fā)放的績效工資，按不得超過本經(jīng)營實體職工年人均績效工資的一定倍數(shù)控高。

二、Z地勘單位績效工資分配存在的問題

（一）事業(yè)管理體制與市場經(jīng)營管理體制的矛盾

事業(yè)單位的績效工資總量必須在核定的額度內(nèi)按規(guī)范的程序和要求分配，總量和基礎(chǔ)性績效工資分配方式受限。

目前，Z地勘單位財政預(yù)算保障并不充分，在職人員的績效工資有很大差距，需要從市場經(jīng)營收入中彌補。經(jīng)濟責(zé)任制下的績效工資分配，以經(jīng)濟效益為導(dǎo)向，需要建立與市場發(fā)展水平相匹配的績效分配模式。經(jīng)濟責(zé)任制下，經(jīng)營實體負(fù)責(zé)人和經(jīng)營實體班子的積極性得到了較好調(diào)動，但技術(shù)骨干和普通專業(yè)技術(shù)人員的積極性還有待提高。

（二）事業(yè)單位崗位設(shè)置與實際崗位績效的矛盾

獎勵性績效工資是單位調(diào)節(jié)職工收入的唯一手段，其分配的合理性與績效工資對職工的激勵作用成正比。Z地勘單位職工的基礎(chǔ)性績效工資由事業(yè)單位崗位設(shè)置級別確定，以崗定薪、崗變薪變；機關(guān)管理和后勤服務(wù)人員的年度獎勵性績效與月度獎勵性績效分配，仍然以事業(yè)單位崗位設(shè)置級別為分配的考量依據(jù)。事業(yè)單位職工崗位設(shè)置級別是根據(jù)職工職稱、職務(wù)等級和任職年限等要素確定的，這些要素只能反映職工職業(yè)的素質(zhì)，不能直接反映職工實際崗位的工作量和貢獻(xiàn)大小，會導(dǎo)致相同崗位等級職工做與不做一個樣、做多做少一個樣、做好做壞一個樣的現(xiàn)象，難以調(diào)動職工工作的主動性和積極性。此外，需要優(yōu)化改進獎勵性績效工資崗位分配系數(shù)和系數(shù)值。

（三）與績效工資分配相關(guān)的績效考核機制不完善

績效工資合理分配的難點在于要有一個科學(xué)合理的績效考核機制配套執(zhí)行。目前，單位績效考核機制的建立相對滯后，不夠完善，主要表現(xiàn)在以下兩個方面。一是目前單位部門為考核對象，盡管建立了考核評價指標(biāo)體系，但體現(xiàn)個人績效目標(biāo)和工作任務(wù)完成情況的崗位考核評價指標(biāo)體系還不夠完善，對職工的貢獻(xiàn)缺少相應(yīng)的量化指標(biāo)，績效結(jié)果受主觀因素影響較大，易使職工對績效分配產(chǎn)生不公平感。二是單位沒有嚴(yán)格按現(xiàn)有績效考核制度執(zhí)行并不斷根據(jù)實際情況優(yōu)化績效評價體系，考核周期較長，年度考核主要以職工個人工作任務(wù)完成情況的匯報為依據(jù)，沒有按月進行及時的績效反饋并兌現(xiàn)相應(yīng)等級的獎勵性績效工資，影響了績效工資的激勵效果。

（四）各經(jīng)營實體發(fā)展不平衡，實體職工之間年度獎勵性績效差距明顯

單位經(jīng)營實體實行“自主經(jīng)營、獨立核算、自負(fù)盈虧、管理費上繳、利潤分成”的績效考核模式，這種經(jīng)營機制以目標(biāo)效益成果為分配依據(jù)。年度績效考核過后，經(jīng)營實體在核定的績效總量內(nèi)根據(jù)部門內(nèi)部績效考核辦法分配績效。受國家方針政策、市場進入條件、技術(shù)優(yōu)勢及市場競爭程度等多種因素的影響，單位各產(chǎn)業(yè)經(jīng)營收入增長發(fā)展不平衡，分布在不同產(chǎn)業(yè)的職工收入逐漸拉開差距，一定程度上影響了低收入產(chǎn)業(yè)職工生產(chǎn)工作的積極性，使其對提高工作效率、開拓市場的積極性不夠。另外，不同經(jīng)營實體的分配方法和標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，即使在分配時都考慮了職工的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容和工作績效，也可能會因為所在經(jīng)營實體的不同，相同崗位等級和績效水平相同的職工所分配到的年度獎勵性績效工資存在較大差距。

（五）績效分配方式不能滿足地勘單位人才發(fā)展戰(zhàn)略需要，高層次人才引進難

改革背景下的地勘單位在市場競爭機制的沖擊下，用人形式呈多元化發(fā)展趨勢，在沒有編制保障的前提下，如果薪酬福利水平及分配方式不具優(yōu)勢，會對重點學(xué)校人才的吸引力減小，高層人才引進難。經(jīng)營實體部門的承包經(jīng)營責(zé)任制考核在高素質(zhì)人才培養(yǎng)和核心競爭力提升方面的指標(biāo)設(shè)計較少，權(quán)重較低。大多數(shù)經(jīng)營實體在滿足生產(chǎn)任務(wù)需求的情況下，不會考慮高素質(zhì)人才的引進與培養(yǎng)，因為這會增加實體部門的人力成本，影響實體部門的利潤。

三、Z地勘單位績效工資分配問題的解決措施

（一）爭取上級支持，增加績效工資總量

資金是績效工資分配的前提，績效工資總量的提高能從本質(zhì)上提高職工的收入水平。首先，Z地勘單位應(yīng)在保障公益目標(biāo)高質(zhì)量完成的前提下，積極拓展市場，保證獎勵性績效工資的資金來源穩(wěn)定。其次，Z地勘單位應(yīng)提請主管部門建立績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制，對于年度綜合考核為優(yōu)秀的單位，下一年度績效工資可相應(yīng)增加一定的額度。最后，Z地勘單位應(yīng)積極與省人社廳等部門溝通，允許公益目標(biāo)任務(wù)繁重時在權(quán)限允許的范圍內(nèi)提高績效工資額度，或爭取一些可以不納入績效工資總量的專項資金的政策支持，如找礦成果獎、科研項目獎、質(zhì)量獎、生產(chǎn)安全獎及高層次人才引進補貼等。

（二）建立以崗位實際情況為考量依據(jù)的績效分配機制

地勘單位績效工資分配要打破崗位工資職級分配模式，建立以崗位的實際情況為考量依據(jù)的分配機制。要成立崗位評價項目小組，重新梳理實際工作崗位的類別、層級和職責(zé)等，完善崗位說明書，結(jié)合采用排序法、分類法、要素評分法及要素比較法，科學(xué)合理地分析評價工作崗位，確定崗位等級，設(shè)計以崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)績及實際貢獻(xiàn)等為考量依據(jù)的分配激勵機制?？冃ЧべY應(yīng)向經(jīng)營實體、向創(chuàng)造價值的核心人物、關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線和支撐單位資質(zhì)的高層次人才傾斜，合理拉開獎勵性績效的分配差距，充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵導(dǎo)向作用，調(diào)動廣大職工干事創(chuàng)業(yè)的主動性和積極性。

（三）建立科學(xué)規(guī)范的績效考核評價機制，嚴(yán)格考核評價，強化考核結(jié)果應(yīng)用

應(yīng)在優(yōu)化崗位評價管理、項目管理的基礎(chǔ)上，建立科學(xué)規(guī)范的績效考核評價機制，使績效工資發(fā)放依據(jù)更加公平，激發(fā)職工的工作積極性。

一要結(jié)合單位的新情況、新職能和新導(dǎo)向，分類制定機關(guān)科室、二級經(jīng)營實體、生產(chǎn)輔助單位和后勤保障部門的績效考核辦法，采用分類、分層、分段、分主體考核，定性和定量相結(jié)合的多種考核方式，以工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，嚴(yán)格績效考核，充分運用考核結(jié)果，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。

二要在機關(guān)管理、后勤服務(wù)部門和二級經(jīng)營實體的一級考核指標(biāo)建立的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位職責(zé)等分崗位設(shè)計考核指標(biāo)，指標(biāo)要細(xì)化到實際工作流程的每個重要環(huán)節(jié)，然后根據(jù)實際的工作崗位考核指標(biāo)的重要程度賦予不同的權(quán)重，再采用定量與定性相結(jié)合的方式，采用系數(shù)分配的方法將考評結(jié)果運用于績效工資的實際分配中，明確考核主體的責(zé)任和義務(wù)，確?？冃Э己藱C制的制度化、規(guī)范化和程序化。

（四）建立健全經(jīng)營實體考核辦法，嚴(yán)格審核經(jīng)營實體的獎勵性績效分配方案

建立健全與市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)、與單位經(jīng)營效益掛鉤的績效分配機制。首先，應(yīng)規(guī)范地勘單位的獎勵性績效工資的分配次序，完善績效與效益聯(lián)動調(diào)控機制，更好地發(fā)揮經(jīng)營實體考核領(lǐng)導(dǎo)小組對經(jīng)營實體獎勵性績效工資分配的宏觀指導(dǎo)和調(diào)控作用，實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)管。其次，應(yīng)堅持分類分級管理，根據(jù)實體功能性質(zhì)、定位和行業(yè)特點等，實行差異化的獎勵性績效總額管理，合理調(diào)節(jié)經(jīng)營實體之間、不同崗位職工之間的工資水平，不斷完善職工工資能增能減機制，理順單位內(nèi)部的收入分配關(guān)系。

（五）完善績效工資的分配結(jié)構(gòu)和分配方式，增強績效分配機制的外部競爭性

人才是發(fā)展的第一資源。地勘單位的收入水平和分配方式?jīng)Q定了其在人力資源市場上引進高層次人才的吸引力。一方面，地勘單位要建立適合單位的多樣化分配機制，對高層次人才采取年薪制、協(xié)議工資制及項目責(zé)任制工資等分配形式，實現(xiàn)短期與中長期激勵結(jié)合，為能夠吸引、保留高層次人才和激勵職工提供制度保障。另一方面，完善績效工資的分配結(jié)構(gòu)和分配方式，對引進與培養(yǎng)高層次人才的經(jīng)營實體另外給予相應(yīng)的績效總量，調(diào)動經(jīng)營實體對高層次人才引進與培養(yǎng)的積極性，建設(shè)優(yōu)秀人才的發(fā)展氛圍。以人才隊伍發(fā)展引領(lǐng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，為地質(zhì)事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供強大的人才支撐和智力保證。

四、結(jié)語

績效工資的分配是地勘單位激勵職工的重要工具，探究如何建立科學(xué)合理的績效工資分配機制，充分發(fā)揮績效分配機制的杠桿調(diào)節(jié)作用十分重要。差額撥款地勘單位要在爭取政策支持以擺脫總量受限困境、建立績效總量增長機制的基礎(chǔ)上，建立以實際工作崗位價值和貢獻(xiàn)為依據(jù)的績效分配方式，完善績效考核評價機制和經(jīng)營實體考核辦法，強化考核結(jié)果的應(yīng)用，激發(fā)地勘單位職工的工作積極性，更好地發(fā)揮地勘單位的公益職能。希望隨著事業(yè)單位分類改革的逐步推進，與地勘單位相配套的績效分配機制將得到不斷完善。

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