數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下的人力市場(chǎng)新業(yè)態(tài)及勞動(dòng)過(guò)程、方式的變化

陳歆

[摘 要]數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)人力資源的市場(chǎng)業(yè)態(tài)、勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程及用人單位的用人方式帶來(lái)了巨大的改變，勞動(dòng)者的工作環(huán)境不固定，在勞動(dòng)時(shí)間、服務(wù)方式上具備了更多選擇權(quán)，與用人單位的從屬關(guān)系也從合同綁定轉(zhuǎn)向更隱性的信息綁定和資源綁定。同時(shí)，伴隨著業(yè)態(tài)改變，數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下也出現(xiàn)諸如勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系不清晰、勞動(dòng)者與用人單位的責(zé)任界定難度變大等問(wèn)題。鑒于此，文章將探究經(jīng)濟(jì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，人力市場(chǎng)出現(xiàn)的業(yè)態(tài)變化、勞動(dòng)過(guò)程變化和用人方式變化，并基于相關(guān)研究結(jié)果，提出針對(duì)性的建議。

[關(guān)鍵詞]數(shù)字經(jīng)濟(jì)；人力市場(chǎng)；勞動(dòng)過(guò)程；勞動(dòng)方式

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1722（2023）16-0030-03

一、人力市場(chǎng)業(yè)態(tài)、勞動(dòng)過(guò)程和方式變化現(xiàn)狀

（一）勞動(dòng)關(guān)系的靈活化

數(shù)字經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的自由化工作給了勞動(dòng)者更多選擇的權(quán)利，但也模糊了工作時(shí)間和閑暇時(shí)間的界限，因?yàn)閿?shù)字經(jīng)濟(jì)中的職業(yè)在工作時(shí)段、工作地點(diǎn)上都不固定，用人單位也不會(huì)和勞動(dòng)者建立直接的勞動(dòng)關(guān)系，而是利用各類(lèi)信息軟件以線(xiàn)上辦公的形式遠(yuǎn)程和勞動(dòng)者建立起勞動(dòng)關(guān)系，這種方式讓勞動(dòng)者和用人單位的關(guān)系更加靈活，工作時(shí)間和閑暇時(shí)間也更難界定。

以網(wǎng)約車(chē)為例，截至2023年4月份，全國(guó)的網(wǎng)約車(chē)平臺(tái)增加至307家，發(fā)放的網(wǎng)約車(chē)駕駛員證有522.9萬(wàn)本，單月的行業(yè)訂單量在7億單左右。網(wǎng)約車(chē)行業(yè)的從業(yè)人數(shù)和業(yè)務(wù)量爆發(fā)式增長(zhǎng)，行業(yè)自身帶來(lái)了勞動(dòng)過(guò)程及勞動(dòng)關(guān)系上的自由化和靈活化。自由化是指網(wǎng)約車(chē)司機(jī)屬于自由職業(yè)者，在平臺(tái)自己注冊(cè)獲得關(guān)于交通運(yùn)輸?shù)臉I(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)是由司機(jī)自己選擇的，因?yàn)椴⒉淮嬖谟残缘臉I(yè)務(wù)要求和規(guī)定，因此司機(jī)可以根據(jù)個(gè)人的需求和時(shí)間安排自由選擇工作時(shí)間，如大部分的網(wǎng)約車(chē)司機(jī)只選擇早晚的高峰時(shí)間段接單，這樣能在一定程度上增加司機(jī)的經(jīng)濟(jì)收入，并解決高峰期城市居民打車(chē)難的問(wèn)題。

（二）勞動(dòng)穩(wěn)定性下降

傳統(tǒng)的工作市場(chǎng)環(huán)境中，勞動(dòng)者在不同的工作情況中會(huì)呈現(xiàn)出不一樣的心理狀態(tài)，如歸屬感、認(rèn)同感等，這影響到勞動(dòng)者的工作滿(mǎn)意度、工作參與積極性，經(jīng)濟(jì)組織可以依靠組織承諾給予薪酬或調(diào)整薪酬，讓勞動(dòng)者在自己的崗位上能夠發(fā)光發(fā)熱，展現(xiàn)自己的價(jià)值，同時(shí)滿(mǎn)足勞動(dòng)者的期望。但是在數(shù)字經(jīng)濟(jì)中，不存在實(shí)體化的組織結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)者的工作化市場(chǎng)環(huán)境也處在動(dòng)態(tài)的變化中，勞動(dòng)者無(wú)法對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下的職業(yè)產(chǎn)生良好的歸屬感和認(rèn)同感，因此，勞動(dòng)者與平臺(tái)的無(wú)形契約更加脆弱、更易解除，勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性也會(huì)因此下降。

（三）勞動(dòng)從屬性改變

數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下的新職業(yè)發(fā)展也改變了勞動(dòng)的從屬性，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)中，產(chǎn)品的生產(chǎn)過(guò)程和再生產(chǎn)過(guò)程被完全重構(gòu)，勞動(dòng)者的工作時(shí)間、地點(diǎn)乃至服務(wù)的對(duì)象都被稀釋?zhuān)瑥墓潭ㄞD(zhuǎn)向不固定。由于勞動(dòng)關(guān)系的失穩(wěn)，勞動(dòng)者在勞動(dòng)時(shí)間與勞動(dòng)方式上的自主權(quán)也在增大，除個(gè)別需要進(jìn)行嚴(yán)格資質(zhì)審查的崗位外，一般行業(yè)準(zhǔn)入條件相對(duì)簡(jiǎn)單且直白，勞動(dòng)者根據(jù)網(wǎng)絡(luò)展示出的崗位信息和工作要求，按照平臺(tái)給出的指示操作進(jìn)行服務(wù)協(xié)議簽訂和身份注冊(cè)即可參與到相關(guān)工作業(yè)務(wù)中。當(dāng)勞動(dòng)者準(zhǔn)備退出時(shí)，只要沒(méi)有出現(xiàn)違背一般性原則的情況，勞動(dòng)者都可以不限時(shí)間、不限地點(diǎn)，隨時(shí)脫離當(dāng)前的勞動(dòng)關(guān)系。

從明面上看，數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下的勞動(dòng)從屬性被大大弱化，但實(shí)際上，在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，平臺(tái)為了讓勞動(dòng)者和自身進(jìn)行綁定，往往會(huì)剝奪勞動(dòng)者對(duì)客戶(hù)信息的知曉權(quán)，即勞動(dòng)者無(wú)法和消費(fèi)者建立直接聯(lián)系，要實(shí)現(xiàn)服務(wù)過(guò)程的呈遞，必須通過(guò)平臺(tái)提供信息數(shù)據(jù)服務(wù)，平臺(tái)在其中不僅扮演著中介的角色，而且壟斷了對(duì)客戶(hù)及勞動(dòng)者信息的管理權(quán)。勞動(dòng)者一旦脫離平臺(tái)，那么之前在平臺(tái)中積累的客源將全部失去，因而雖然明面上看勞動(dòng)者在就職和離職的選擇上更加自由，但因?yàn)樾枰袚?dān)失去除薪酬外的全部工作積累資源，勞動(dòng)者主動(dòng)退出的意愿并不強(qiáng)，勞動(dòng)者對(duì)平臺(tái)的從屬性看似因?yàn)榻?jīng)濟(jì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型而弱化，實(shí)則在信息被平臺(tái)完全壟斷的情況下得到了強(qiáng)化。

二、新勞動(dòng)業(yè)態(tài)下的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題

（一）綁定程度不足

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)中，職業(yè)崗位放寬了對(duì)勞動(dòng)者的準(zhǔn)入條件和退出條件，但也減少了用人單位和勞動(dòng)者的綁定程度，諸多職業(yè)對(duì)于工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)缺乏合理性，因?yàn)樵跀?shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，新職業(yè)和勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)松散，勞動(dòng)者對(duì)職業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)心先天性不足，用人單位是否有必要模仿傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)組織，通過(guò)回應(yīng)勞動(dòng)者的發(fā)展訴求，提高勞動(dòng)者的忠誠(chéng)度，鞏固彼此的勞動(dòng)關(guān)系，就成為值得思考的問(wèn)題。

（二）勞動(dòng)權(quán)益保障不足

根據(jù)2020年中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒，2019年受理當(dāng)期勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)已經(jīng)達(dá)到100多萬(wàn)件，這表明勞動(dòng)者對(duì)當(dāng)前的勞動(dòng)狀態(tài)和勞動(dòng)市場(chǎng)環(huán)境抱有極大的不滿(mǎn)。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)者的自主權(quán)增加，但法律對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)力度在減弱。由于數(shù)字經(jīng)濟(jì)重構(gòu)了二者的勞動(dòng)關(guān)系，如何認(rèn)定勞動(dòng)者和平臺(tái)的雇傭關(guān)系，如何判定平臺(tái)是否侵害了勞動(dòng)者的權(quán)益，在法律上成為一樁難事。

如未能按時(shí)向勞動(dòng)者發(fā)放工資，在傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系中可以認(rèn)定，但在經(jīng)由網(wǎng)絡(luò)重構(gòu)的勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)都是自主選擇，企業(yè)和勞動(dòng)者沒(méi)有明確的勞動(dòng)約定和承諾，那么勞動(dòng)者能否按照傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系要求企業(yè)在規(guī)定日期發(fā)放工資也成為問(wèn)題。

再如勞動(dòng)者加班工作，工作時(shí)間是勞動(dòng)者自己決定和選擇的，且部分兼職人員是主動(dòng)選擇在閑暇時(shí)間參與勞動(dòng)工作的，這部分工作時(shí)間能否算作加班時(shí)間，在司法實(shí)踐上也存在爭(zhēng)議。這類(lèi)問(wèn)題導(dǎo)致了數(shù)字經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)益缺乏保障，勞動(dòng)者的訴求難以得到滿(mǎn)足。

（三）企業(yè)社會(huì)責(zé)任感不足

數(shù)字經(jīng)濟(jì)對(duì)閑暇時(shí)間和工作時(shí)間的模糊讓工作占據(jù)了日常生活的大部分時(shí)間，而家庭上的需求也讓越來(lái)越多的勞動(dòng)者倍感壓力，如何做到兩者之間的平衡，是勞動(dòng)者極為痛苦的命題。由此，現(xiàn)實(shí)生活中也出現(xiàn)了“零社交”的討論，特別是青年勞動(dòng)者在長(zhǎng)期的工作中，產(chǎn)生了倦怠的心理特征，因此導(dǎo)致其難以專(zhuān)注于工作，而對(duì)于這方面，企業(yè)很少會(huì)作出回應(yīng)。這種責(zé)任感的淡漠讓勞動(dòng)者始終難以滿(mǎn)足內(nèi)心的需求，因此越來(lái)越多的勞動(dòng)者將現(xiàn)有的工作當(dāng)作跳板，期望能夠進(jìn)入更大的工作平臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)追求，這也使企業(yè)極易陷入勞動(dòng)力流失的困境。

三、經(jīng)濟(jì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型下人力市場(chǎng)業(yè)態(tài)穩(wěn)定化的路徑

（一）提升企業(yè)在職人員勞動(dòng)關(guān)系維系能力

企業(yè)在人才管理方面，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的了解，依據(jù)其特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)設(shè)計(jì)職業(yè)通道。首先，橫向職業(yè)通道設(shè)計(jì)，即對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施一專(zhuān)多能管理，或者采取崗位輪換的方式，讓勞動(dòng)者具備更豐富的專(zhuān)業(yè)技能，降低勞動(dòng)者流失的風(fēng)險(xiǎn)，解決勞動(dòng)者在固定崗位上出現(xiàn)職業(yè)倦怠的問(wèn)題，使之煥發(fā)新的活力。其次，雙重職業(yè)通道設(shè)計(jì)，既滿(mǎn)足普通勞動(dòng)者的職業(yè)生涯管理需求，又能夠提供專(zhuān)業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道，滿(mǎn)足大部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的成長(zhǎng)需求，為企業(yè)的人才管理提供豐富的選擇。最后，多重職業(yè)通道設(shè)計(jì)，旨在豐富職業(yè)生涯管理方式，如技術(shù)人員通道、技術(shù)帶頭人通道和技術(shù)管理人員通道等，與不同的崗位需求相銜接，增強(qiáng)勞動(dòng)者與企業(yè)的匹配性。

用人單位在職業(yè)生涯管理中，必須堅(jiān)持以人為本的原則，切實(shí)掌握勞動(dòng)者的實(shí)際需求，為其制定科學(xué)合理的職業(yè)規(guī)劃，吸引和維護(hù)企業(yè)人才，保證用人單位的健康運(yùn)營(yíng)。在職業(yè)生涯管理中可依據(jù)如下原則實(shí)施，如表1所示。

用人單位的管理層應(yīng)重視勞動(dòng)者管理，尤其在職業(yè)生涯規(guī)劃方面應(yīng)予以重視，必須改變以往重經(jīng)營(yíng)、輕管理的態(tài)度，結(jié)合勞動(dòng)者流失的具體問(wèn)題進(jìn)行綜合分析，構(gòu)建行之有效的職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，積極組織管理體系架構(gòu)，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、職業(yè)生涯管理委員會(huì)、人力資源部、各業(yè)務(wù)部門(mén)及基層勞動(dòng)者等，利用具體的管理結(jié)構(gòu)落實(shí)職業(yè)生涯管理目標(biāo)，營(yíng)造良好的管理氛圍，構(gòu)建用人單位職業(yè)生涯管理體系。

（二）引導(dǎo)企業(yè)營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)環(huán)境

用人單位勞動(dòng)者流失的原因很復(fù)雜，但不和諧的勞動(dòng)關(guān)系必占其一。因此，數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)為解決勞動(dòng)者流失問(wèn)題，維持和諧的勞動(dòng)關(guān)系至關(guān)重要。在實(shí)際管理工作中，應(yīng)建立有效的溝通渠道，保持企業(yè)上下級(jí)之間的聯(lián)通，讓管理者能夠及時(shí)了解勞動(dòng)者的訴求，竭力提高勞動(dòng)者的滿(mǎn)意度，給予基層勞動(dòng)者充分的話(huà)語(yǔ)權(quán)，將各類(lèi)矛盾解決在萌芽狀態(tài)，確保建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，從根本上改善勞動(dòng)者的情緒和心境，降低勞動(dòng)者流失的風(fēng)險(xiǎn)。

在人員結(jié)構(gòu)上，用人單位也需要仿照傳統(tǒng)企業(yè)的人事架構(gòu)，一方面要做到科學(xué)配置、效能優(yōu)先。按照相同的職能合并、不同的職能分開(kāi)的要求，綜合考慮企業(yè)規(guī)模、在職人員數(shù)量和業(yè)務(wù)開(kāi)展?fàn)顩r等因素，科學(xué)配置企業(yè)的人力資源，合理設(shè)置類(lèi)別和職能，實(shí)現(xiàn)單一服務(wù)向綜合服務(wù)、單一管理向綜合管理、單一協(xié)助服務(wù)向綜合協(xié)助服務(wù)轉(zhuǎn)變，充分體現(xiàn)效能優(yōu)先。另一方面要做到因地制宜、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)。緊密結(jié)合各崗位的實(shí)際，按照數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)及經(jīng)濟(jì)組織建設(shè)發(fā)展的方向，積極探索創(chuàng)新，力求實(shí)效。

（三）打造勞企利益共同體

為保證企業(yè)和勞動(dòng)者能在數(shù)字經(jīng)濟(jì)環(huán)境中維持良好的合作關(guān)系，企業(yè)需做好內(nèi)部統(tǒng)籌工作，打造綜合化的人才管理模式，借助一體化管理，全方位、透徹地分析在數(shù)字經(jīng)濟(jì)建設(shè)和勞動(dòng)者整合中存在的問(wèn)題，立足于數(shù)字經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的人員流動(dòng)特征、勞動(dòng)關(guān)系自由化特征，切實(shí)滿(mǎn)足勞動(dòng)者的實(shí)際需求，激發(fā)勞動(dòng)者對(duì)崗位工作的熱情，提高勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，最大程度地開(kāi)發(fā)人力資源，確保能在經(jīng)濟(jì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中組建穩(wěn)定的勞動(dòng)團(tuán)隊(duì)。

一方面，數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得勞動(dòng)過(guò)程自由化、勞動(dòng)方式靈活化，在新的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)更需要能適應(yīng)數(shù)字環(huán)境的勞動(dòng)人才，要以增強(qiáng)勞動(dòng)者的綜合素質(zhì)、開(kāi)發(fā)勞動(dòng)者的潛能為根本出發(fā)點(diǎn)，定期開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)勞動(dòng)者，滿(mǎn)足勞動(dòng)者流動(dòng)特征所需，對(duì)勞動(dòng)者的訴求予以滿(mǎn)足，如結(jié)合數(shù)字經(jīng)濟(jì)和用人單位的特點(diǎn)，在勞動(dòng)過(guò)程中減少空間和時(shí)間的束縛，推動(dòng)遠(yuǎn)程辦公或者居家辦公，減少場(chǎng)地對(duì)勞動(dòng)者的約束，讓勞動(dòng)者的勞動(dòng)過(guò)程自由化發(fā)展。

另一方面，企業(yè)應(yīng)留意觀察勞動(dòng)者對(duì)平臺(tái)活動(dòng)參與的傾向和積極性，積極同勞動(dòng)者交流溝通，真正走進(jìn)其內(nèi)心世界，滿(mǎn)足其真正的發(fā)展需求。在整合過(guò)程中，應(yīng)該考慮到人員流動(dòng)對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人帶來(lái)的影響，在人才管控中融入情緒管理、壓力管理及溝通管理等培訓(xùn)，引導(dǎo)勞動(dòng)者掌握平臺(tái)新職業(yè)特征，了解人員流動(dòng)情況，提升團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。

四、結(jié)語(yǔ)

數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下的勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)過(guò)程和勞動(dòng)方式正在向靈活性提升、穩(wěn)定性下降、勞動(dòng)從屬性弱化但實(shí)際強(qiáng)化等方向飛速轉(zhuǎn)型。

數(shù)字經(jīng)濟(jì)中的勞動(dòng)關(guān)系在存在形式上更加隱蔽，對(duì)勞動(dòng)剩余的占有更為隱秘，這造成了員工對(duì)企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感的降低，加之勞動(dòng)關(guān)系的自由化，讓數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下的人員流失更加頻繁。

為了實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展，企業(yè)必須回應(yīng)和調(diào)整這些問(wèn)題，通過(guò)幫助勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，自發(fā)維護(hù)勞動(dòng)市場(chǎng)環(huán)境，打造與勞動(dòng)者的利益共同體，讓自身和勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系重新固化，讓勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)重新產(chǎn)生足夠的歸屬感和忠誠(chéng)度，讓不穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系可以重新穩(wěn)定下來(lái)，實(shí)現(xiàn)員工和崗位的固化，讓企業(yè)在數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中擁有穩(wěn)定的勞動(dòng)團(tuán)隊(duì)，這樣才能助力人力市場(chǎng)的健康運(yùn)轉(zhuǎn)，同時(shí)保障數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定和諧。

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