粵港澳大灣區(qū)建設背景下新生代員工工作價值取向與創(chuàng)新績效關(guān)系研究

張曼晶 馬光亞 丁婉怡

（1.珠海城市職業(yè)技術(shù)學院 廣東珠海 519000；2.義烏工商職業(yè)技術(shù)學院 浙江義烏 322000）

粵港澳大灣區(qū)是習近平總書記親自謀劃、親自部署、親自推動的國家戰(zhàn)略。建設粵港澳大灣區(qū)是新時代推動形成全面開放新格局的新舉措，也是推動“一國兩制”事業(yè)發(fā)展的新實踐。隨著粵港澳大灣區(qū)建設的積極推進，新區(qū)、自貿(mào)區(qū)、自創(chuàng)區(qū)、大灣區(qū)及“一帶一路”等國家戰(zhàn)略層面政策交匯疊加，港珠澳大橋的通車，加速了大灣區(qū)一體化的發(fā)展進程。

隨著粵港澳大灣區(qū)建設的穩(wěn)步推進，越來越多的新生代員工投身到大灣區(qū)的建設中，近年來，新生代員工已逐步進入職場。新生代員工表現(xiàn)出更多的“改變世界”的意愿，他們渴望以更開放的方式參與并表達自己的意見，無論是在工作場所還是在其他公共領(lǐng)域(Ren, Zhu, & Warner, 2011)。他們具有更自信、獨立、成熟和更強的自主意識，不屑于傳統(tǒng)的等級制度和企業(yè)“家長式”的管理思想。因此，企業(yè)需要做出必要的改變來適應中國勞動力的“代際變化”，關(guān)注新一代員工。

本文在粵港澳大灣區(qū)建設背景下，對新生代員工這個特殊群體的工作價值取向與創(chuàng)新績效進行研究。以彈性職業(yè)為中介變量，以團隊創(chuàng)新氛圍為調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)式中介模型。伴隨著物質(zhì)生活的不斷豐富，人們的工作價值取向發(fā)生了巨大變化，探究新形勢下員工工作價值取向與創(chuàng)新績效的關(guān)系，以及團隊創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)效應，為企業(yè)提供人力資源管理的新模式，具有較高的理論價值與實踐意義。

本研究的主要貢獻：第一，研究粵港澳大灣區(qū)建設背景下員工的工作價值取向?qū)€體創(chuàng)新行為的作用效果，不僅檢驗了國內(nèi)外工作價值取向理論的一般性，而且進一步完善了工作價值取向相關(guān)理論；第二，本研究引入組織層變量團隊創(chuàng)新氛圍，利用回歸分析方法，分析團隊創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用，進一步豐富創(chuàng)新行為理論，促進團隊創(chuàng)新氛圍理論在我國的發(fā)展。

1 理論分析與研究假設

1.1 新生代員工工作價值取向與創(chuàng)新績效

一些員工將他們的工作視為鍛煉能力和提高技能的機會，或者追求個人利益，或者為社會做出有意義的貢獻；也有人主要關(guān)注財務上的成功，對他人具有控制和影響力，在工作中擁有聲望和職位(Vansteenkiste, et al., 2007)。持有內(nèi)在的工作價值取向影響個人的內(nèi)部工作動機和工作能力，有利于提高創(chuàng)新績效?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O：

H1：新生代員工工作價值取向?qū)?chuàng)新績效存在正向影響。

1.2 新生代員工工作價值取向與職業(yè)彈性

工作價值取向分為內(nèi)在價值取向與外在價值取向，只有內(nèi)在價值取向的員工更有可能尋求挑戰(zhàn)性的任務，從而發(fā)展新的技能(Amabile et al., 1994)，從而滿足對能力的需求。因此，個體職業(yè)彈性也會提高，因為內(nèi)在工作價值取向能夠幫助個體在面對職業(yè)環(huán)境變化時依然愿意遵守個人選擇。基于以上分析，本研究提出如下假設：

H2：新生代員工工作價值取向?qū)β殬I(yè)彈性呈正相關(guān)關(guān)系。

1.3 職業(yè)彈性與創(chuàng)新績效

職業(yè)彈性是指隨著時間的推移，盡管個人被不斷變化的事件干擾，但仍能在職業(yè)生涯中堅持、適應發(fā)展的過程(Mishra& McDonald, 2017)。具有職業(yè)彈性的個人更有能力克服職業(yè)障礙和職業(yè)干擾。他們能通過評估自己的優(yōu)劣勢尋找機會提升技能，提高創(chuàng)新績效?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O：

H3：職業(yè)彈性與創(chuàng)新績效呈正相關(guān)關(guān)系。

1.4 職業(yè)彈性的中介作用

從已有研究來看，工作價值取向?qū)υS多個人結(jié)果變量和組織結(jié)果變量都有積極影響，包括績效、工作滿意度、團隊績效等。因此推測工作價值取向?qū)?chuàng)新績效具有積極的影響；此外，國內(nèi)外研究表明，工作價值取向會對員工的心理狀態(tài)變量產(chǎn)生影響，而且工作意義可以使員工在面對職業(yè)環(huán)境變化時堅持自己的工作和職業(yè)，因此工作價值取向?qū)β殬I(yè)彈性具有正向關(guān)系；而職業(yè)彈性對個人變量和組織變量均有一定的影響作用?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭OH4：

H4：職業(yè)彈性在新生代員工工作價值取向與創(chuàng)新績效的關(guān)系中起中介作用。

1.5 團隊創(chuàng)新氛圍的調(diào)節(jié)作用

有學者認為，員工創(chuàng)新的決定因素是團隊創(chuàng)新氛圍，即員工對解決問題的新方式的嘗試在團隊中得到支持和獎勵程度有共同的信念(Anderson & West, 1994)。當員工感知到團隊創(chuàng)新氛圍較濃時，成員會提供不同的想法，新穎的想法和不同的替代方案(Talke, Salomo, & Kock, 2011)。創(chuàng)新團隊是在工作環(huán)境中發(fā)展起來的，有時需要團隊合作和承擔風險。因此，工作團隊的成敗取決于明確可接受的目標，參與決策及安全的團隊環(huán)境。在這樣的環(huán)境下，團隊成員大膽表達個人想法，幫助團隊實現(xiàn)更高的任務績效標準(Chatzi, Nikolaou, & Anderson,2023)。而這些正是團隊創(chuàng)新氛圍所賦予的功能。基于以上分析，本研究提出如下假設H5：

H5：員工感知的團隊創(chuàng)新氛圍正向調(diào)節(jié)工作價值取向通過工作彈性對創(chuàng)新績效的影響。

圖1 研究模型

2 研究設計

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本研究采用滾雪球的方式收集數(shù)據(jù)，聯(lián)系到粵港澳大灣區(qū)3座城市(珠海、中山和佛山)的29家企業(yè)人力資源部門主管，由每家企業(yè)的人力資源部門主管選取本企業(yè)中的新生代員工進行問卷發(fā)放。本研究采用兩階段問卷收集的方式，第一階段為員工填寫，主要收集員工個人資料、工作價值取向、職業(yè)彈性、團隊創(chuàng)新氛圍；第二階段為直屬主管填寫，收集直屬主管對創(chuàng)新績效的評價。此次共發(fā)放500對紙質(zhì)問卷，即直屬主管和成員各500份。最后共回收412份配對問卷，剔除信息缺失問卷后得到396對有效配對問卷，有效回收率為96.12%。

結(jié)果顯示，在396份員工樣本中，從性別來看，男生有235人，占比最大，為59.3%。從教育程度來看，本科數(shù)最多，為230人，占比58.1%。婚姻狀況方面，未婚的有191人，占比48.2%；已婚的有198人，占比50%；其他(離婚)占比1.8%。在所屬行業(yè)性質(zhì)方面，科技的有169人，占比42.7%；金融的有56人，占比14.1%；房產(chǎn)的有20人，占比5.1%；教育的有62人，占比15.7%；零售的有19人，占比4.8%；制造的有29人，占比7.3%；其他占比10.4%。

2.2 變量測量方式

本研究使用量表皆為信度和效度被經(jīng)過廣泛驗證得到良好效果的英文原文量表。量表在翻譯時按照Brislin(1970)提出的“翻譯-回譯”流程，邀請三位國內(nèi)人力資源管理專家進行翻譯和回譯。本研究所使用的量表均采用李克特五點量表計分法, 根據(jù)“非常不同意”到“非常同意”賦予1～5分的分數(shù)。

工作價值取向問卷：采用Dykstra等人(2012)編制的工作價值取向量表。本研究中該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.80。

職業(yè)彈性問卷：采用London(1993)編制的職業(yè)彈性量表。本研究中該量表的Cronbach’ s α 系數(shù)為0.89。

團隊創(chuàng)新氛圍問卷：本研究采用修訂后的Kivimaki和Elovainio(1999)開發(fā)的量表。本研究中該量表Cronbach’ s α系數(shù)為0.87。

創(chuàng)新績效問卷：采用Zhou和George (2001)的創(chuàng)新績效量表。本研究中該量表的 Cronbach’ s α 系數(shù)為0.92。

2.3 數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

2.3.1 同源方法偏差檢驗

盡管本研究采用了主管與員工配對的方式收集問卷，但仍可能存在同源方法偏差。本研究對396份有效問卷進行Harman單因素方法檢驗，結(jié)果顯示，共有四個特征值大于1的因子，第一個因子解釋了39.96%的變異量，小于給定的參考標準40%，說明不存在嚴重的同源方法偏差問題。

2.3.2 區(qū)辨效度

為了確保各個變量的區(qū)辨效度，本研究使用MPLUS22.0對工作價值取向、職業(yè)彈性、團隊創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新績效進行驗證性因素分析。由表1可知，四因子模型的各個指標均好于三因子模型。因此，四因子模型適配和擬合指標(RMSEA=0.06，SRMR=0.04，TLI=0.91，CFI=0.92)均通過檢驗，說明上述四個變量具有良好的區(qū)辨效度。

表1 驗證性因子分析

2.3.3 描述統(tǒng)計與相關(guān)分析

表2列出了四個變量的均值、標準差、相關(guān)系數(shù)與信度值。在表2中各變量的相關(guān)系數(shù)均小于0.7，工作價值取向與職業(yè)彈性(r=0.58，p＜0.01)、團隊創(chuàng)新氛圍(r=0.57，p＜0.01)和創(chuàng)新績效(r=0.57，p＜0.01)均呈顯著正相關(guān)，初步支持了本研究的部分假設。且職業(yè)彈性與創(chuàng)新績效的正向關(guān)系同樣顯著(r=0.47，p＜0.01)，初步驗證了本研究的相關(guān)假設。

表2 變量之描述性統(tǒng)計

2.3.4 假設檢驗與分析

本研究采用SPSS軟件，通過Process程式，對以上假設進行驗證，結(jié)果如表3所示。表2中的模型5表明工作價值取向?qū)?chuàng)新績效具有顯著的正向關(guān)系(B =0.47, p＜0.001)，假設1成立。模型2顯示工作價值取向?qū)β殬I(yè)彈性具有顯著的正向關(guān)系(B =0.58, p＜0.001)，假設2成立。模型6顯示職業(yè)彈性對創(chuàng)新績效具有顯著的正向關(guān)系(B=0.39, p＜0.001)，假設3成立。對于中介效應的建議，本研究采用拔靴法，拔靴法顯示中介效應成立(e=0.10, se=0.03,[0.05,0.19)，95%的置信區(qū)間不包含0。且模型7與模型5相比，在加入了職業(yè)彈性后，工作價值取向與創(chuàng)新績效的正向關(guān)系由(B = .47, p＜0.001)降至(B = 0.37, p＜0.001)，說明職業(yè)彈性在工作價值取向與創(chuàng)新績效之間起到部分中介作用，假設4仍舊成立。

表3 回歸分析

本研究同樣采用process驗證調(diào)節(jié)效應，回歸分析結(jié)果顯示，盡管工作價值取向(B=0.34, p＜0.001)和團隊創(chuàng)新氛圍(B=0.42, p＜0.001)對職業(yè)彈性都具有顯著的正向關(guān)系，但工作價值取向與團隊創(chuàng)新氛圍的交互效應(B=0.00, p＞0.05)不顯著，研究未驗證假設5。

3 結(jié)語

本研究結(jié)論為管理者在管理實務方面提供有效建議。

第一，“雙創(chuàng)”提出大眾創(chuàng)業(yè)和萬眾創(chuàng)新，而企業(yè)的創(chuàng)新歸根結(jié)底是企業(yè)內(nèi)部員工的創(chuàng)新行為或創(chuàng)新績效。企業(yè)應關(guān)注新生代員工的創(chuàng)新績效行為，由于新生代員工作為新一代員工，其創(chuàng)新性思想代表了目前的主流思潮，更有利于企業(yè)創(chuàng)新。

第二，企業(yè)應主動了解員工的工作價值取向(謀生取向、職業(yè)取向和事業(yè)取向)。工作價值取向是預測員工創(chuàng)新績效的因素，企業(yè)需要因人而異，對不同工作價值取向的員工給予不同的幫助和指導，讓不同工作價值取向的員工根據(jù)自身特點與動機發(fā)揮其優(yōu)勢，帶來更多的創(chuàng)新績效。

第三，企業(yè)應幫助員工培養(yǎng)他們的職業(yè)彈性。職業(yè)彈性作為一種重要的職業(yè)動機，是促使員工產(chǎn)生創(chuàng)新的重要因素。在當今瞬息萬變的商業(yè)和組織環(huán)境下，提高員工的職業(yè)彈性，有利于幫助其面對困難，員工擁有積極樂觀的心態(tài)，無懼創(chuàng)新失敗的風險。

第四，組織應培養(yǎng)團隊的創(chuàng)新氛圍。許多文獻研究表明，團隊創(chuàng)新氛圍會通過愿景目標、參與安全、任務導向、創(chuàng)新支持和互動頻率影響團隊內(nèi)部員工的行為。因此，企業(yè)團隊需要為員工創(chuàng)造一種支持性的創(chuàng)新氛圍，激勵員工，提高員工的創(chuàng)新績效。