基層公安機關人力資源管理問題分析與對策

鐘桂花

摘要：公安機關是自帶武裝性質的國家暴力機關，是國家機器的重要構成元素，擔負著維護社會治安，保障百姓人身財產(chǎn)安全，懲處打擊違法犯罪，強化治安行政管理等多項重要職責。人力資源管理制度運用到公安機關內部可最大化保障公安個體權益，發(fā)揮公安人員積極潛力，推動公安機關目標的完成。尤其對基層公安人員而言，人力資源管理尤為重要。基于此，本文展開對基層公安機關人力資源管理問題的分析和探討，針對當前出現(xiàn)的問題加以著重研究，并提出相應的對策，希望能夠切實提高基層公安管機關人力資管理效率。

關鍵詞：公安機關；人力資源管理；問題分析；對策

一、人力資源概述

人力資源管理的內容大體包含下述內容：崗位職責設定、人才選拔留用、人才培訓、績效考評、薪資管理、激勵機制、職業(yè)生涯規(guī)劃等。每一個部分都是既相互獨立又相互統(tǒng)一，從而形成一種聯(lián)合性動力，促進單位或組織用人模式的科學化系統(tǒng)化。人力資源管理將人力資源當作是組織內部最為關鍵的一大要素，借助于管理措施的施行，調動和激發(fā)人員創(chuàng)造力和潛能，促使成員可積極發(fā)揮主觀能動性，投身到具體的工作中，從而令單位或組織發(fā)展目標盡快達成。人力資源在維護組織利益的同時，也要尊重和維護個體利益，令個體利益和組織利益達到最大化的統(tǒng)一、一致，從而促進工作的順利開展[ 1 ]。

二、基層公安機關人力資源管理存在的問題及成因

（一）基層公安機關人力資源管理存在的問題

首先，人力資源環(huán)境創(chuàng)設理念缺失。市場經(jīng)濟體制的發(fā)展促使各大企業(yè)都施行了現(xiàn)代化的人力資源管理制度，但相較于這些組織，公安機關等國家行政部門所面對的壓力偏小，所以并未將組織內成員當作人力資源來看待，管理上也未引進和施行人力資源管理模式。公安機關內部，人力資源管理并沒有獲得足夠的重視，人力資源管理模式依舊延續(xù)傳統(tǒng)方式，缺乏必要的戰(zhàn)略層面的人力資源管理思想[ 2 ]。

其次，基層公安人員流動性偏大。相關數(shù)據(jù)顯示，基層公安人員有相當大的比例是暫時為之，人員流動性非常大，特別是近幾年離職和入職動機都呈現(xiàn)多元化趨勢發(fā)展。很多基層公安人員入職目的只是過渡性或常識性就業(yè)。尤其是一些年輕基層公安人員，只是將該崗位當作過渡性跳板，如果找到理想工作，便會跳槽離職，造成基層公安人員流失率高、工作不連貫度強的現(xiàn)象[3]。而且，相較于其他行政部門的工資高、勞動強度低、無需上夜班等情況，基層公安人員普遍工資低、勞動強度高、頻繁上夜班，不僅挫傷了人員的工作積極性，而且也極不利于留住人才[4]。

第三，基層公安人員欠缺長效培訓機制。公安機關對于基層人力資源培訓沒有統(tǒng)籌化的考量，也未搭建學習氛圍的嘗試和探索。培訓是從更寬泛層面上提升智力資本的路徑和措施，可以高效化地把組織的戰(zhàn)略目標和宗旨結合起來。但倘若未預先展開需求評價，那便無法更好地處理培訓對象、內容、培訓方式等多方面的關系，自然培訓也無法獲得好的效果。公安機關基層人員培訓常常不顧及成員自身水平，實行單一化的培訓方式，針對性不強，導致最終成效頗差。

（二）基層公安機關人力資源管理存在問題的成因

首先，基層公安人員待遇偏低。其一，財政保障不到位。財政專項資金是基層公安人員經(jīng)費保障的重要渠道，但該項經(jīng)費很多情況下都無法獲得較好的保障。從市級到區(qū)級再到分局、派出所，經(jīng)費越發(fā)緊張。其二，收入的偏低化。盡管近幾年基層公安人員薪資有所提升，但相較于物價水平以及其他行政單位基層人員收入依舊偏低，而且也沒有配備相應的提升機制、保障機制等，造成各地基層公安收入差異拉大現(xiàn)象，大大束縛了基層公安隊伍的發(fā)展和壯大。其三，同工不同酬問題嚴重，很多基層公安人員是“二等公民”，比如基層文職、輔警等，工作內容、工作量和民警差別不大，但薪酬待遇上卻明顯低很多[5]。

其次，職業(yè)保障不到位。很多公安機構都沒有對基層公安人員的職業(yè)發(fā)展路徑作出詳細的規(guī)劃，從而令基層公安人員職業(yè)歸屬感、安全感缺失，從而拉低工作積極性和忠誠度?；鶎庸踩藛T，在社會上的認同度并不高，薪酬、地位等和正式的民警有很大差別，甚至不少單位都將其當作雜物工，各種苦活臟活累活都推給基層公安人員做，大大傷害了他們的自尊心。職級管理、晉升機制等也有不同程度的缺失，基層公安人員只有薪資，并無晉升空間，甚至有個別人員能力出色表現(xiàn)優(yōu)異，但就是無法轉為正式民警[6]。

三、基層公安機關人力資源管理優(yōu)化對策

（一）提高基層公安人員待遇

第一，遵循勞動法，設定最低薪資標準、加班費、五險一金等，增加基層公安人員個人價值導向類目，設定關于他們的層級、學歷、技術職稱津貼，鼓勵基層公安人員的隊伍穩(wěn)定，給予工齡工資補貼，強化組織職責，確立職務工資、加班津貼、考核津貼等，不可實行一刀切。第二，確立各級財政政策、來源。自國家角度出臺統(tǒng)一的財政供給政策，確保有穩(wěn)定的經(jīng)費。創(chuàng)建基層公安人員經(jīng)費保障機制，薪資標準參考區(qū)域在崗職工薪資，服裝裝備等也劃入到同級財政預算中。第三，開拓福利性收入渠道。比如在經(jīng)費預算范疇中，依照上一年度職工均薪資、城鎮(zhèn)居民人均可支配收入、基本養(yǎng)老保險繳費基數(shù)等，聯(lián)系基層公安人員崗位性質、強度、風險等因素，設立動態(tài)調整機制，并盡力協(xié)調政府給予高溫補貼、特崗津貼等補貼，還可設定績效考核獎等。

（二）增加基層公安機關人員晉升空間

首先，訂立明確的崗位分工職責界限。建議在調查基礎上，摸索和嘗試基層公安人員分類管理制度，依照崗位的技術含量、強度、危險性等將其劃分成行政事務、執(zhí)法輔助、技術保障等三類，不同類別擔負不同職責，從而合理地利用人員。其次，設定等級、層級，比如英國警務人員有明確的職務序列，分為正式警察、文職、輔警三大主體，只要滿規(guī)定年限便可參加晉升考試。我國也可采用這一模式，以梯度式的等級序列訂立專門的晉升方法，從而更為長遠地保障隊伍的穩(wěn)定性和科學性。對于一些技術性的輔警人員，可參照軍隊、民警等做法，設定和領導職務或非領導職務相平行的技術級別，其待遇與之掛鉤，以此來大大提高對身份的榮耀感。總之，要本著公平競爭擇優(yōu)的準則，不斷挖掘和保留基層公安人才。

（三）加大人力資源培訓開發(fā)力度

首先，要將培訓當作長期性工作來做，訂立健全、長效的培訓機制，創(chuàng)建公安大教育、大培訓的體系格局。實行一體化培訓模式，參照基層民警理應具備的素質和要求來訂立長期性、規(guī)劃性的培訓方案。同時鼓勵他們自我激勵，自學提升，創(chuàng)造條件和機會使其參與更高層次的繼續(xù)教育。其次，充分發(fā)揮老同志優(yōu)勢，以傳幫帶的方式，發(fā)揮老同志余熱，調動激發(fā)新同志潛力，推動新老公安人員的價值同步發(fā)揮。第三，提高專業(yè)化訓練，尤其是信息化水平、科技化素養(yǎng)，令培訓走在最前沿，以特有的教育培訓給予基層公安人員學習新知識新技能的機會，舒緩高壓工作帶來的懈怠情緒，提高他們的工作效能。

四、結語

公安人力資源管理效能是當前我國現(xiàn)代化警務改革成功與否的一大重要指標，在維護國家安全穩(wěn)定、保障百姓生命財產(chǎn)安全、確保社會秩序有條不紊等多方面，公安機關基層人員都發(fā)揮著重要性作用。因此想要推動公安人力資源管理效能的提升，必須要深入研究基層公安人員現(xiàn)狀問題和不足，針對性地進行改善和提升，比如在薪資待遇、晉升等方面予以改善，同時加強對人力資源的培訓，健全考核、激勵等相關制度等，以此來提高對基層公安人員的管理水平，促進公安機關總體人力資源管理效率的提升。

參考文獻

[1]王鐵嶺.新時期公安人力資源管理的思考[J ].云南警官學院學報，2008（6）：78-80.

[2]肖炎.C區(qū)公安分局人力資源管理研究[D].開封：河南大學，2015.

[3]尚靖.深圳市寶安區(qū)公安機關人力資源管理研究[D].長沙：湖南大學，2018.

[4]李寶元.人力資本論：基于中國實踐問題的理論闡釋[M].北京：北京師范大學出版社，2009.

[5]呂德鵬.警察組織的人力資源規(guī)劃研究[D].重慶：西南政法大學2016.

[6]王毅虹，孫曉東.公安人力資源管理概論[M].北京：中國人民公安大學出版社，2007.

（作者單位：福建省永安市公安局文職人員中心）