薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究

張 寧

(山東省中醫(yī)藥研究院，山東 濟(jì)南 250103)

薪酬，意指勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)所換取的報(bào)酬總和；激勵(lì)，意指通過(guò)一定的方式方法調(diào)動(dòng)人的積極性，使得個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮。薪酬激勵(lì)主要指的是通過(guò)一定的制度或措施對(duì)勞動(dòng)者的薪酬進(jìn)行優(yōu)化，以此調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性，在彰顯員工價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)不僅包括科技競(jìng)爭(zhēng)，還包括人才競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀人才可以為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理提供強(qiáng)大的智力支持，故而企業(yè)的人力資源管理部門需要千方百計(jì)招攬和留住人才，最大限度避免人才流失，而薪酬激勵(lì)制度便屬于企業(yè)留住人才的重要舉措。

近些年來(lái)，“畫餅”在職場(chǎng)中流傳度一直非常廣，意指企業(yè)給員工做出一些荒唐和不切實(shí)際的承諾，但從來(lái)不予兌現(xiàn)，當(dāng)員工想要企業(yè)兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾時(shí)，企業(yè)只會(huì)給員工吐苦水、講難處、談情懷。時(shí)至今日，很多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到想要留住人才不僅要依靠情懷，還要依靠良好的環(huán)境和優(yōu)厚的福利待遇，所以有必要對(duì)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行不斷優(yōu)化，突出激勵(lì)制度的科學(xué)性、公平性，確保員工的辛苦付出與薪酬待遇相適應(yīng)，唯有如此，員工才會(huì)全身心投入工作中，為企業(yè)的生存與發(fā)展貢獻(xiàn)自身的價(jià)值，企業(yè)才能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[1]。

1 薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

改革開(kāi)放四十多年來(lái)，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)獲得了極大的發(fā)展，國(guó)有企業(yè)數(shù)量逐漸增多，民營(yíng)企業(yè)更是層出不窮。為了推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，增強(qiáng)員工與企業(yè)之間的黏合度，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，將薪酬激勵(lì)制度納入其中，并取得了一定的管理效果，員工的積極性與忠誠(chéng)度有所提高。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展變幻，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)難以滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理需求，在運(yùn)用過(guò)程中存在諸多不容忽視且亟待解決的問(wèn)題，下面就薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

1.1 人資規(guī)劃缺失

當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境變幻莫測(cè)，企業(yè)只有依靠?jī)?yōu)質(zhì)的管理和科學(xué)的規(guī)劃，才能在不斷變化的市場(chǎng)中撥開(kāi)云霧，找到適合的發(fā)展方向與目標(biāo)。人力資源管理屬于企業(yè)管理的重要組成部分，但需要注意的是，很多企業(yè)在人資管理方面缺乏足夠的重視，有些負(fù)責(zé)人甚至認(rèn)為人力資源部門的工作內(nèi)容無(wú)非招聘員工、組織培訓(xùn)、勞資統(tǒng)計(jì)以及制度制定等，并沒(méi)有充分意識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)生存與發(fā)展的意義。也許正是因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)人資部門缺乏重視，很多人資部門工作人員在工作上也顯得漫不經(jīng)心，尤其是在薪酬制度制定與完善方面，沒(méi)有科學(xué)的考量與長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)制度落實(shí)之后，沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)和效果，員工的離職率和跳槽率依然居高不下。

1.2 制度流于形式

當(dāng)前，很多企業(yè)雖然已經(jīng)制定了明確的薪酬激勵(lì)制度，但該制度卻流于形式，主要表現(xiàn)在人力資源管理部門在對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)，并沒(méi)有重視員工的工作表現(xiàn)與工作成果，也不會(huì)根據(jù)薪酬激勵(lì)制度來(lái)確定員工的最終薪酬，很多員工辛苦一個(gè)月，拿到的薪資報(bào)酬卻少得可憐，完全達(dá)不到薪酬激勵(lì)制度所確定的標(biāo)準(zhǔn)。除此之外，還有些企業(yè)的人力資源管理部門可能會(huì)找各種理由克扣員工的績(jī)效或報(bào)酬，比如員工請(qǐng)假較多、遲到早退等，薪酬激勵(lì)制度完全沒(méi)有落實(shí)到位，這很容易消磨員工的熱情、降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，久而久之，人才自然逐漸流失。

1.3 制度不夠合理

在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，很多企業(yè)雖然制定有薪酬激勵(lì)制度，且人力資源管理部門也將該制度落實(shí)到位，但制度卻缺乏科學(xué)性與合理性，比如在同一部門同一崗位中，不同員工所付出的努力相差無(wú)幾，但薪資報(bào)酬卻有著不小的差別；或者有些員工在工作上偷懶懈怠、渾水摸魚，有些員工在工作上兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)真負(fù)責(zé)，但兩者的薪資待遇卻相差無(wú)幾，在此種情況下，任何一位員工都會(huì)感覺(jué)到委屈和不公，其工作熱情很容易消耗殆盡[2]。古語(yǔ)有言“家和方能萬(wàn)事興”，家庭要和諧方能興旺，更何況是企業(yè)呢？不合理的薪酬激勵(lì)制度很容易讓員工之間心生嫌隙、推脫責(zé)任，在降低人力資源管理成效的同時(shí)，也會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.4 薪酬模式單一

薪酬激勵(lì)制度的作用對(duì)象是員工，故而企業(yè)在制定該制度時(shí)，應(yīng)了解并把握員工的真實(shí)需求，使得激勵(lì)制度更具有人情味。而且隨著社會(huì)的不斷發(fā)展變化，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)對(duì)薪酬模式進(jìn)行不斷豐富和創(chuàng)新，以滿足員工多元化的需求。但從實(shí)際角度來(lái)看，很多企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面較為單調(diào)，比如只是單一的貨幣、購(gòu)物卡等，難以滿足當(dāng)下員工的多樣化需求，尤其是在工作如此忙碌的社會(huì)背景下，很多員工對(duì)于薪酬激勵(lì)的需求已經(jīng)不再局限于貨幣，還包括旅游、假期等，如果企業(yè)不對(duì)傳統(tǒng)單一的薪酬模式進(jìn)行豐富，便很難長(zhǎng)久留住員工的心。

1.5 薪酬待遇不佳

福利待遇是大多數(shù)勞動(dòng)者在應(yīng)聘過(guò)程中重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題，尊重員工勞動(dòng)價(jià)值、薪酬待遇好的企業(yè)自然更容易獲得勞動(dòng)者的青睞，也更容易留住優(yōu)秀人才。但很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，將“利益”二字看得太重，比如有的企業(yè)年年給股東分紅，但是卻舍不得提高員工的薪酬待遇，很多老員工工作多年，但薪資待遇卻一如既往，沒(méi)有太大的改變，試想這樣忽視員工價(jià)值的企業(yè)，怎么可能會(huì)贏得員工的忠誠(chéng)與認(rèn)可呢？近些年來(lái)，有些企業(yè)雖然也在嘗試提高優(yōu)秀人才的薪酬待遇，但在實(shí)施過(guò)程中經(jīng)常出爾反爾，比如以經(jīng)濟(jì)效益不好而降低員工待遇，或者克扣年終獎(jiǎng)金，人才流失自然嚴(yán)重。在新時(shí)代背景下，企業(yè)生存與發(fā)展愈加艱難，想要突破發(fā)展瓶頸，則必須要對(duì)人力資源管理予以足夠的重視，對(duì)傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化，爭(zhēng)取通過(guò)科學(xué)、公平的薪酬激勵(lì)制度招攬和留住更多優(yōu)秀人才，堅(jiān)持人才與企業(yè)共發(fā)展原則，企業(yè)才有可能迎來(lái)新一輪的發(fā)展機(jī)遇。

2 薪酬激勵(lì)制度在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

人力資源管理屬于企業(yè)管理的重要組成部分，而薪酬管理屬于人力資源管理中的重要內(nèi)容，為確保薪酬激勵(lì)制度能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用與價(jià)值，企業(yè)就必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，不要將員工排除在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理之外，而應(yīng)當(dāng)將員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中不可或缺的組成部分，并以員工為導(dǎo)向?qū)π匠昙?lì)制度進(jìn)行完善。在激發(fā)員工工作積極性與主動(dòng)性的同時(shí)，還能在一定程度上激發(fā)員工潛力，提高了人力資源管理的效果，唯有如此，企業(yè)才有實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的可能。

2.1 轉(zhuǎn)變管理理念

從某種意義上看，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)管理觀念直接決定了發(fā)展方向與最終結(jié)局，那些不舍得讓利員工、不重視員工培養(yǎng)和發(fā)展的企業(yè)，很快就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中敗下陣來(lái)。因此，企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)意識(shí)到現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)今非昔比，人力資源資源管理屬于企業(yè)管理的重中之重，只有從思想上意識(shí)到人力資源管理的重要性，并且付諸行動(dòng)，積極向一些優(yōu)秀的國(guó)內(nèi)外企業(yè)學(xué)習(xí)，借鑒優(yōu)秀企業(yè)的管理模式，企業(yè)才有可能突破當(dāng)前的發(fā)展瓶頸。

但僅僅意識(shí)到人力資源管理重要性還不夠，負(fù)責(zé)人還應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人是企業(yè)最重要的資源，但想要發(fā)揮人力資源的作用和價(jià)值，不能依靠簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲，還有完善的薪酬激勵(lì)制度，畢竟員工參加工作最主要的目標(biāo)是獲得與勞動(dòng)價(jià)值相匹配的報(bào)酬，良好的薪酬激勵(lì)是員工對(duì)企業(yè)最大的期待，如果負(fù)責(zé)人對(duì)于員工的期待置之不理，或者根本就不重視，那么就很難贏得員工的忠誠(chéng)。因此，負(fù)責(zé)人需要從主觀上、思想上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)管理模式，重視人力資源管理和薪酬激勵(lì)制度，并以該思想為出發(fā)點(diǎn)對(duì)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化與完善，契合員工對(duì)企業(yè)的期待和要求[3]。值得注意的是，負(fù)責(zé)人對(duì)薪酬激勵(lì)制度的重視不能只是局限于一時(shí)，而應(yīng)當(dāng)對(duì)此予以長(zhǎng)遠(yuǎn)的關(guān)注和重視，并以企業(yè)管理、發(fā)展方向以及員工情況為導(dǎo)向，不斷對(duì)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行完善，使得薪酬激勵(lì)制度始終與企業(yè)的人力資源管理理念相契合，并成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力之一。

2.2 完善薪酬制度

人力資源管理部門對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展意義重大，故而無(wú)論是企業(yè)負(fù)責(zé)人還是人資部門工作人員，都應(yīng)當(dāng)意識(shí)到人力資源管理的重要性，并在開(kāi)展具體工作時(shí)，做好長(zhǎng)遠(yuǎn)、科學(xué)的規(guī)劃，而不是局限于眼前的蠅頭小利。從薪酬方面來(lái)看，完善的薪酬制度是薪酬激勵(lì)作用得以充分發(fā)揮的前提和基礎(chǔ)，過(guò)去在薪酬分配方面講究“多勞多得、少勞少得”，此種雖然普遍但并不一定完全適用于所有的勞動(dòng)關(guān)系，尤其是隨著社會(huì)分工的不斷細(xì)化，傳統(tǒng)單一的分配方式已經(jīng)難以滿足時(shí)代與社會(huì)發(fā)展要求，必須要有所創(chuàng)新與改變。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，隨著部門以及員工的不斷增多，必須要對(duì)傳統(tǒng)薪酬制度進(jìn)行完善，才能充分調(diào)動(dòng)不同部門、不同崗位員工的積極性與主動(dòng)性。

首先，針對(duì)崗位與工作內(nèi)容完全相同的員工，企業(yè)則需要采取同一套薪酬激勵(lì)制度，實(shí)施同一種績(jī)效考核模式，不能出現(xiàn)同工不同酬的情況，突出薪酬激勵(lì)制度的公平性，以此避免部分員工在工作中出現(xiàn)偷懶、懈怠等不良情況。其次，針對(duì)同一層級(jí)但不同崗位的員工，企業(yè)則需要根據(jù)工作量、技術(shù)含量以及工作表現(xiàn)等來(lái)科學(xué)制定薪酬激勵(lì)制度，比如技術(shù)員的薪資待遇應(yīng)當(dāng)比行政人員高，因?yàn)榧夹g(shù)員的工作內(nèi)容涉及企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，甚至直接關(guān)系企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展前景，所以在完善薪酬激勵(lì)制度時(shí)，需要考慮不同員工的實(shí)際情況，充分體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)知識(shí)、對(duì)人才的尊重。再次，針對(duì)工齡不同的員工，企業(yè)則需要根據(jù)工齡的長(zhǎng)短來(lái)細(xì)化薪酬激勵(lì)制度，試想同為技術(shù)員，一個(gè)在企業(yè)已經(jīng)工作多年，另一個(gè)剛進(jìn)企業(yè)不久，兩者的年終獎(jiǎng)相差無(wú)幾，這很容易引起工齡較長(zhǎng)員工的情緒和心理波動(dòng)，故而企業(yè)需要考慮員工的工齡，對(duì)工齡較長(zhǎng)且表現(xiàn)優(yōu)秀的員工予以更多的薪酬鼓勵(lì)。最后，薪酬激勵(lì)制度要堅(jiān)持“對(duì)崗不對(duì)人”的原則，也就是只要員工的工作表現(xiàn)和結(jié)果達(dá)到了企業(yè)預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)與要求，無(wú)論員工是男性還是女性、是已婚還是未婚、年齡是大是小，都應(yīng)當(dāng)按照薪酬激勵(lì)制度予以獎(jiǎng)勵(lì)，不能存在性別或年齡歧視?？梢?jiàn)，在完善薪酬激勵(lì)制度時(shí)企業(yè)應(yīng)考慮方方面面的因素，盡可能將薪酬激勵(lì)制度與員工的工作量、工作能力、技術(shù)含量以及工齡等進(jìn)行結(jié)合，對(duì)基本薪酬、績(jī)效以及獎(jiǎng)金等計(jì)算方式進(jìn)行不斷優(yōu)化，盡可能提高薪酬激勵(lì)制度的科學(xué)性、合理性與公平性，堅(jiān)持薪酬激勵(lì)制度面前人人平等的原則，不能隨便傷害員工對(duì)企業(yè)的信任與忠誠(chéng)，唯有如此，企業(yè)才會(huì)在員工的共同努力下獲得更好的發(fā)展。

2.3 豐富激勵(lì)模式

在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，很多企業(yè)的薪酬激勵(lì)模式主要是貨幣，比如給員工發(fā)放季度獎(jiǎng)金、提高基本薪酬以及提高年終獎(jiǎng)?lì)~度等，這也是最直接、員工最喜歡的激勵(lì)形式，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴(kuò)大，傳統(tǒng)的、粗暴的貨幣激勵(lì)已經(jīng)難以滿足員工的基本要求。近些年來(lái)，一些優(yōu)秀企業(yè)開(kāi)始探尋其他的激勵(lì)模式，比如華為公司、騰訊等知名企業(yè)會(huì)給優(yōu)秀員工一定的期權(quán)，從而在一定程度上維持員工對(duì)企業(yè)的信任感與忠誠(chéng)度。因此，企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理時(shí)，不能只是從貨幣方式著手進(jìn)行薪酬激勵(lì)，還可以適當(dāng)拓展非貨幣性薪酬激勵(lì)模式，不斷完善與豐富企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系，使得薪酬激勵(lì)價(jià)值得到更充分的發(fā)揮。

具體而言，非貨幣性薪酬激勵(lì)模式可體現(xiàn)在以下四點(diǎn)：①授權(quán)。任何一位勞動(dòng)者都希望自己能夠得到身邊同事的尊重，希望自身的能力與價(jià)值能為上級(jí)所看見(jiàn)，故而企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)善于將一部分權(quán)力下放給有較強(qiáng)工作能力、有較高職業(yè)素養(yǎng)的員工，讓員工感受到企業(yè)對(duì)其的信任與重視，使得其在工作中能夠更加負(fù)責(zé)、認(rèn)真，著力提高自身的工作能力和效率，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高不斷提供助力[4]。②晉升。對(duì)于大部分勞動(dòng)者而言，“升職”與“加薪”是其在職場(chǎng)中想要實(shí)現(xiàn)的兩個(gè)主要目標(biāo)，但很多企業(yè)似乎都忽視了員工“升職”需求，比如有些企業(yè)在某些管理崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，不愿意考慮內(nèi)部員工，而是選擇對(duì)外招聘管理人員，企業(yè)負(fù)責(zé)人固然有自己的考慮，但這就很容易引起員工的猜測(cè)與不滿，要知道在一個(gè)小小的企業(yè)中，外來(lái)的和尚并不一定念好經(jīng)，有時(shí)候甚至?xí)饐T工流失。對(duì)于企業(yè)而言，只有讓員工看到希望，才能長(zhǎng)久留住員工的心，而“升職”是留住員工最重要的那條線。因此，企業(yè)可以嘗試著將“升職”納入薪酬激勵(lì)范圍，對(duì)于工作表現(xiàn)突出、績(jī)效考核優(yōu)秀的員工予以升職，讓員工感受到企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才的重視與愛(ài)惜，并意識(shí)到在這個(gè)企業(yè)中工作有巨大的上升空間。③帶薪休假。我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定勞動(dòng)者在企業(yè)工作一定年限后，享受帶薪休假的權(quán)利，且工作年限越長(zhǎng)，休假時(shí)間也就越長(zhǎng)。為了進(jìn)一步激勵(lì)員工，企業(yè)可以將帶薪休假納入薪酬激勵(lì)范疇中，比如對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以適當(dāng)延長(zhǎng)休假，通過(guò)延長(zhǎng)休息時(shí)間的方式來(lái)強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，讓其能夠沉下心來(lái)，努力工作。④旅游機(jī)會(huì)。有一些實(shí)力較強(qiáng)、規(guī)模較大的企業(yè)，每年都會(huì)組織員工外出旅游，但由于經(jīng)費(fèi)有限，并不是所有員工都能夠享受到這一福利，尤其是旅游地點(diǎn)在省外或國(guó)外時(shí)，企業(yè)只能將有限的名額分發(fā)給那些表現(xiàn)較好的員工。但如果旅游名額由企業(yè)負(fù)責(zé)人或管理層隨意指定，則很容易引起其他員工的不滿，企業(yè)內(nèi)部容易引發(fā)內(nèi)訌，故而企業(yè)可以將旅游機(jī)會(huì)納入薪酬激勵(lì)范圍內(nèi)，讓表現(xiàn)突出的員工有機(jī)會(huì)享受到為數(shù)不多的旅游名額，最大限度彰顯薪酬激勵(lì)的公平性，并在潛移默化間引導(dǎo)員工進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)然，除了上述幾種非貨幣薪酬激勵(lì)模式外，企業(yè)還可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)薪酬激勵(lì)模式進(jìn)行豐富，比如培訓(xùn)學(xué)習(xí)、集體戶口、子女教育等，充分滿足不同員工的期待與需求，并最大程度調(diào)動(dòng)不同員工的工作積極性，企業(yè)自然也在這個(gè)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)了良性發(fā)展。

2.4 提高薪酬待遇

對(duì)于勞動(dòng)者而言，薪酬待遇可以決定其擇業(yè)方向、就業(yè)崗位以及跳槽頻率，在就業(yè)市場(chǎng)上，“人往高處走”是大勢(shì)所趨，幾乎沒(méi)有勞動(dòng)者會(huì)愿意長(zhǎng)期待在一個(gè)薪資待遇低，且?guī)缀鯖](méi)有任何晉升空間與發(fā)展前景的企業(yè)。但很多企業(yè)負(fù)責(zé)人卻想當(dāng)然地認(rèn)為員工與企業(yè)是厚此薄彼的關(guān)系，如果給員工提高福利待遇，那么留給企業(yè)的效益就不多了。從這一角度來(lái)看，企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到員工才是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的中堅(jiān)力量[5]。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，優(yōu)秀人才變得炙手可熱，企業(yè)想要留住人才、發(fā)展人才，就必須要從薪酬激勵(lì)制度著手，盡可能提高薪酬待遇。

具體而言，企業(yè)首先要提高基本工資標(biāo)準(zhǔn)，很多企業(yè)在招聘人才時(shí)將基本工資定得非常低，或者根本沒(méi)有基本工資，員工想要提高工資水平，就必須要依靠工作績(jī)效，其實(shí)這種薪酬制度并不合理，很容易讓員工產(chǎn)生反感與抵觸，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能提高員工的基本工資，且員工的工作內(nèi)容技術(shù)含量越高，則基本工資就越高。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工齡逐年提升基本工資，比如員工工齡每滿一年，則基本工資增加500～1000元；對(duì)于十分優(yōu)秀的技術(shù)型、管理型人才，基本工資的漲幅應(yīng)當(dāng)更大一些，以此彰顯公司對(duì)優(yōu)秀人才的重視，讓員工能夠沉下心來(lái)工作，不至于隨便跳槽或離職。除此之外，企業(yè)在面對(duì)員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)守“誠(chéng)信”品質(zhì)，比如在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確各項(xiàng)薪酬待遇，并要求人力資源部門在對(duì)人才進(jìn)行管理時(shí)，嚴(yán)格落實(shí)合同提及的待遇內(nèi)容，最大限度避免出爾反爾，如果企業(yè)存在效益不佳，無(wú)法足額發(fā)放季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等情況，人力資源管理部門也應(yīng)當(dāng)向員工們做好解釋工作，爭(zhēng)取獲得員工的理解，通過(guò)人性化的管理來(lái)最大限度留住員工。值得注意的是，待企業(yè)渡過(guò)發(fā)展難關(guān)以后，應(yīng)當(dāng)恢復(fù)或提高員工的薪酬待遇。由此可見(jiàn)，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)將員工視為企業(yè)非常重要的組成部分，企業(yè)發(fā)展效益佳，則應(yīng)當(dāng)適當(dāng)讓利于員工，提高員工的薪酬待遇；企業(yè)發(fā)展效益不佳，則應(yīng)爭(zhēng)取員工的理解與支持，確保員工盡可能留下來(lái)，助力企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，唯有如此，企業(yè)才能廣招天下賢能之士，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中逆流而上、脫穎而出。

3 結(jié)語(yǔ)

總而言之，人是一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展永遠(yuǎn)不可或缺的組成部分，企業(yè)需要對(duì)人力資源管理予以足夠的重視，通過(guò)最大限度優(yōu)化人力資源配置，來(lái)推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。薪酬激勵(lì)制度作為一項(xiàng)作用于員工的制度，直接體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的人力資源管理成效，該制度的科學(xué)性、合理性以及公平性直接關(guān)系員工對(duì)企業(yè)的信任度與忠誠(chéng)度，故而企業(yè)負(fù)責(zé)人在對(duì)人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化的過(guò)程中，應(yīng)從企業(yè)發(fā)展與員工期待角度出發(fā)，對(duì)薪酬制度予以完善，既要轉(zhuǎn)變管理理念、完善薪酬制度，又要豐富激勵(lì)模式、提高薪酬待遇，通過(guò)最直接、最具體的激勵(lì)模式來(lái)彰顯企業(yè)對(duì)員工的重視與關(guān)懷，唯有如此，員工才能沉下心來(lái)專心工作，企業(yè)才能在員工的共同努力下獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。