基于雙因素激勵理論的重慶高校行政管理人員激勵機制研究

彭露

［摘 要］行政管理人員是高校育人體系的重要組成部分，是高校各項事業(yè)得以高質(zhì)量發(fā)展的重要保障。雖然當(dāng)前大部分高校均將激勵機制運用到行政隊伍的管理與建設(shè)中，但仍處于摸索和發(fā)展階段，存在諸多問題。為不斷完善高校行政管理人員的激勵機制，文章基于雙因素激勵理論，分析當(dāng)前重慶高校行政管理人員激勵機制存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的解決策略，以供參考。

［關(guān)鍵詞］雙因素激勵理論；行政管理人員；激勵機制；重慶高校

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.12.042

［中圖分類號］F272.92；G647［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）12-0130-03

0 ? ? 引 言

高校行政管理人員深入?yún)⑴c到“三全育人”的工作中，承載著管理育人和服務(wù)育人的重要任務(wù)，擔(dān)負(fù)著為高校各項事業(yè)發(fā)展提供服務(wù)與保障的職責(zé)。但由于當(dāng)前激勵機制不健全，高校行政管理人員普遍存在工作積極性不高、工作效率低下以及執(zhí)行力不強等問題，甚至有很大一部分行政管理人員產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。如何進(jìn)一步完善高校激勵機制，促進(jìn)行政管理人員有效發(fā)揮服務(wù)與管理的重要作用，實現(xiàn)其個人利益與學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)之間的兼容，是當(dāng)下亟待進(jìn)一步探討和解決的重要問題?；诖?，本文以重慶高校為切入點，探討其行政管理人員激勵機制的相關(guān)

問題。

1 ? ? 相關(guān)內(nèi)容概述

1.1 ? 激勵與激勵機制

激勵是由動機推動的一種精神狀態(tài)，它對人的行為起著刺激、推動和加強的作用［1］。人的行為表現(xiàn)在很大程度上取決于他所受到的激勵程度或水平，激勵水平越高，行為表現(xiàn)越積極，二者呈正相關(guān)關(guān)系［2］。激勵機制是指構(gòu)建一套制度體系，科學(xué)、有效地激勵組織中的個體，激發(fā)他們的工作動力，調(diào)動其工作積極性，推動并引導(dǎo)他們的行為朝著組織既定目標(biāo)努力奮斗。

1.2 ? 雙因素激勵理論

赫茲伯格提出的雙因素激勵理論，也稱激勵-保健理論，指出導(dǎo)致工作不滿意的外部因素為保健因素，當(dāng)它們得到充分改善時，人們便沒有了不滿意態(tài)度，但也不會感到滿意（或受到激勵）；與工作滿意有關(guān)的內(nèi)部因素為激勵因素，是真正能激勵員工努力工作的因素，當(dāng)它們得到改善時，能夠極大地激發(fā)員工努力工作的積極性［3］。保健和激勵因素并非完全獨立，從一定意義上看，它們對調(diào)動人的積極性均能起到作用，只是影響程度不同而已［4］。要調(diào)動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，防止員工產(chǎn)生不滿情緒。但更重要的是利用激勵因素激發(fā)員工的工作熱情，促使其朝著既定目標(biāo)持續(xù)努力工作，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意度［1］?；陔p因素激勵理論中的保健因素和激勵因素兩個維度，本文將高校行政管理人員激勵機制中的薪酬、績效考核歸為保健因素，它們具有外在動機性，是激勵的基礎(chǔ)性因素；同時將晉升、工作自主性以及個人發(fā)展與成長歸為激勵因素，它們具有內(nèi)在動機性。

2 ? ? 當(dāng)前重慶高校行政管理人員激勵機制存在的問題

2.1 ? 薪酬制度不合理

一是缺乏差異化的薪酬體系。高校的薪酬體系包括崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼。重慶高校的行政管理人員工資構(gòu)成中，大都是固定工資，可根據(jù)工作實績浮動的部分較少。即便設(shè)有績效工資，但由于績效考核的形式化，考核結(jié)果無法與績效工資有效掛鉤，基本上都是同級同酬，不能通過薪酬水平反映個體間的工作貢獻(xiàn)差異性，難以保證薪酬的內(nèi)部公平性，容易造成職員不滿。

二是工資收入偏低且提升難度較大。崗位工資與崗位等級掛鉤，每個崗位等級對應(yīng)一個崗位工資等級，只有在職務(wù)職級得到晉升時，才能提高相應(yīng)的薪酬待遇。但在現(xiàn)實情況中，由于越向上所設(shè)置的崗位數(shù)量越少，高校行政管理人員通過職務(wù)職級晉升來提高工資收入的困難性較大。此外，高校的工作重點是教學(xué)與科研，所以績效工資很多都會向教師、科研等方面傾斜。同時，與其他非教師崗的專業(yè)技術(shù)人員相比，同層次的行政管理人員的工資待遇通常較低。

2.2 ? 績效考核指標(biāo)模糊，缺少考核反饋環(huán)節(jié)

一是考核指標(biāo)模糊，考核結(jié)果信度較低。目前，重慶高校行政管理人員的考核內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績、廉5個方面，在指標(biāo)細(xì)分、權(quán)重設(shè)置等方面過于籠統(tǒng)。其中，考核指標(biāo)基本以定性為主，缺乏可量化的考核指標(biāo)，評價的主觀性較大，導(dǎo)致考核結(jié)果信度較低，不能準(zhǔn)確體現(xiàn)行政管理人員的價值差異及不同人員的績效差異?？己私Y(jié)果對績效工資分配、職級職務(wù)晉升、培訓(xùn)培養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃發(fā)展等的指導(dǎo)性不強，非但不能達(dá)到以考核促發(fā)展的目的，反而會因為流于形式的考核，削弱管理人員努力工作的內(nèi)在動機。

二是缺乏有效的考核反饋環(huán)節(jié)。當(dāng)前，重慶高校缺少考核反饋環(huán)節(jié)，被考核對象得到的反饋內(nèi)容僅包括“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”相應(yīng)結(jié)果等次，缺乏針對個人業(yè)績表現(xiàn)的詳細(xì)反饋，導(dǎo)致被考核對象不清楚自身當(dāng)前存在的問題，對未來工作開展的方向不明確。

2.3 ? 崗位晉升存在不足

一是管理崗位設(shè)置數(shù)量偏少?！吨貞c市高等學(xué)校崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見的通知》規(guī)定，市屬高校管理崗位數(shù)量一般不超過崗位總量的20%，專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量一般不低于崗位總量的70%。通過該數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，管理崗的設(shè)置數(shù)量遠(yuǎn)低于專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量。此外，行政管理人員的職級職務(wù)數(shù)量具有嚴(yán)格的比例限制，呈金字塔結(jié)構(gòu)，職級職務(wù)越往上，相應(yīng)的崗位數(shù)量越少。崗位少而參與競爭的人數(shù)又多，晉升空間狹窄，“僧多粥少”的矛盾仍然是重慶高校行政管理人員面臨的晉升瓶頸［5］。

二是管理崗位級差較大?！吨貞c市高等學(xué)校崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見的通知》規(guī)定，市屬高校管理崗位共分為8個等級，即三至十級職員崗位；專業(yè)技術(shù)崗位共分為13個等級，即一至十三級專技崗位。二者相比較而言，管理崗位等級更寬，級差更大，導(dǎo)致晉升頻率較低，如果管理崗職員想要得到晉升，同等條件下將付出更多努力，不利于調(diào)動管理崗職員的工作積極性。

三是管理崗位晉升時間較長。行政管理崗的職員晉升時間較長，以研究生為例，其畢業(yè)進(jìn)入高校后一年任八級職員，八級職員任職滿三年以上才有資格晉升為七級職員。而相比專業(yè)技術(shù)崗的晉升，同為研究生畢業(yè)進(jìn)入高校，兩年就有資格晉升中級職稱。相同條件下，行政管理崗與專業(yè)技術(shù)崗相比，將花更多的時間才能達(dá)到大致相同的位置。此外，部分重慶高校還規(guī)定專業(yè)技術(shù)崗與管理崗不能橫向自由流動，只能走單一晉升路線，相應(yīng)增加了管理崗職員晉升的難度。

2.4 ? 工作自主性不高

工作自主性指的是在工作內(nèi)容、確定的工作程序方面給員工較多的自由度、獨立性及自主權(quán)［3］。高校行政管理工作大多是一些程序性與規(guī)范性較強、重復(fù)度較高的事務(wù)性工作，自由發(fā)揮及創(chuàng)造性解決問題的空間較小，工作自主性不高。長此以往，行政管理人員容易產(chǎn)生包括職業(yè)認(rèn)同感低、情感衰竭、個人成就感低等在內(nèi)的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

2.5 ? 個人成長與發(fā)展空間不大

重慶高校普遍存在重教學(xué)、輕管理；重教師、科研人員，輕行政管理人員的管理理念。因此，在培訓(xùn)、職稱評聘等方面都會向教學(xué)科研團(tuán)隊傾斜，而對行政管理隊伍的支持力度相對較小，個人成長與發(fā)展空間不大。當(dāng)前，重慶高校行政管理崗位的學(xué)歷招錄要求起點就是碩士研究生，有的甚至需要“雙一流”大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生。較高的招錄要求與較少的發(fā)展培養(yǎng)投入不相匹配，容易讓行政管理人員產(chǎn)生不被重視的錯誤認(rèn)知。

3 ? ? 重慶高校行政管理人員激勵機制問題的解決策略

高校行政管理人員是一群擁有高學(xué)歷、高素質(zhì)的知識型員工，他們往往具有較強的個體獨立性和自主性以及較高的成就動機。結(jié)合其鮮明的個性特點，針對目前重慶高校激勵機制存在的問題，本文試圖從薪酬、績效考核、晉升、工作自主性以及個人發(fā)展與成長方面著手，搭建一套行之有效的激勵機制。

3.1 ? 構(gòu)建既兼顧公平又體現(xiàn)差異性的薪酬管理體系

一是建立差異化的薪酬體系。將績效工資與行政管理人員的工作實績緊密掛鉤，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的薪酬分配原則，適當(dāng)拉開不同崗位管理人員間的績效工資差距，將薪酬由保健因素變?yōu)榧钜蛩?，有效調(diào)動管理人員的工作積極性。此外，學(xué)校在制訂績效工資分配方案時應(yīng)該堅持突出實際貢獻(xiàn)、產(chǎn)出一流成果、服務(wù)國家發(fā)展的導(dǎo)向，針對在推動學(xué)校事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展過程中發(fā)揮積極作用的關(guān)鍵崗位和重點崗位，應(yīng)特別考慮或給予相應(yīng)傾斜。二是提升行政管理人員的薪酬水平。將每一崗位等級進(jìn)行擴(kuò)充，使之擁有多個不同的職員職級，針對每個職級設(shè)置不同的職級工資，從而拓寬薪資水平的提升通道［6］。此外，還應(yīng)注重高校行政管理人員與相當(dāng)層次的專業(yè)技術(shù)人員的薪酬平衡，使其保持合理的差距，減少行政管理人員的不公平感。

3.2 ? 制定科學(xué)有效的績效考核制度

第一，設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)，提高考核結(jié)果的信度。考核應(yīng)堅持定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，考核指標(biāo)應(yīng)包括不可測量的軟指標(biāo)與可測量的硬指標(biāo)。采用行為錨定等級評價法，將德、能、勤、績、廉5個方面的考核內(nèi)容細(xì)分，使考核指標(biāo)更加具象、直觀，從而使評價者更容易作出客觀的判斷。將考核結(jié)果真正成為績效工資分配、職務(wù)職級晉升、培訓(xùn)提升、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)，有效調(diào)動員工的工作積極性，推動員工向上發(fā)展，形成良性競爭的工作氛圍。第二，注重考核反饋，幫助職員工作改進(jìn)。考核反饋應(yīng)采取面談的方式，反饋內(nèi)容不僅要包括本次考核結(jié)果等次，更要通過反饋溝通讓職員更加清晰、客觀地了解自己在工作中存在不足及取得的進(jìn)步，幫助他們制訂清晰的工作改進(jìn)計劃，使其在今后的工作中能夠揚長避短，持續(xù)提升自我，有效實現(xiàn)學(xué)校和個人的雙贏。

3.3 ? 健全晉升制度，拓寬晉升通道

一是擴(kuò)充職級數(shù)，縮小晉升級差。參照公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，讓行政管理職員在職務(wù)晉升受限的情況下，仍然可以有職級晉升機會。同時，細(xì)化每個管理崗位等級，擴(kuò)充為多個職級，針對各個職級設(shè)置相應(yīng)的晉升資格條件，拓展晉升空間。二是在崗位編制總量固定的情況下，設(shè)法釋放職務(wù)數(shù)量。例如，針對即將達(dá)到退休年齡的管理人員，可以在退休前3～5年，將其轉(zhuǎn)崗至非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，為年輕職員提供晉升計劃［7］。三是打破管理崗和專業(yè)技術(shù)崗位之間橫向流動的壁壘。特別是針對基層行政管理人員，高校應(yīng)為其搭建橫向發(fā)展與縱向晉升相結(jié)合的成長發(fā)展路徑，讓七級及以下的管理崗職員可以通過職級職務(wù)晉升和專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘兩種方式向上發(fā)展，取消單一的晉升路徑，大力拓寬管理崗職員的晉升發(fā)展

渠道。

3.4 ? 提高行政管理人員的工作自主性

首先，針對行政管理人員的崗位特點和個人本身的特點，通過工作授權(quán)的方式，賦予行政管理人員一定的工作自主權(quán)及參與決策權(quán)，充分發(fā)揮其主觀能動性，給予更多靈活安排工作時間和獨立解決問題的空間。其次，不斷豐富行政管理人員的工作內(nèi)容，在安排工作時注意將事務(wù)性工作與專項性工作相結(jié)合，適度增加工作挑戰(zhàn)性，從而有效避免因工作重復(fù)、瑣碎而產(chǎn)生工作倦怠感。

3.5 ? 暢通個人成長與發(fā)展通道

個人成長與發(fā)展既包括職務(wù)的晉升，也包括知識結(jié)構(gòu)的拓展和業(yè)務(wù)能力的提高。重慶高校應(yīng)采取線上與線下相結(jié)合的方式，為管理人員制訂合理有效的培訓(xùn)計劃。鼓勵管理人員在職提升學(xué)歷，或者為其提供更多短期脫產(chǎn)培訓(xùn)的機會。通過在職培訓(xùn)和學(xué)歷提升，為管理人員創(chuàng)造更多自我提升的機會和實現(xiàn)自我價值的空間。另外，還可以為七級及以下的行政管理人員提供更多輪崗交流的機會，讓他們能夠在橫向和縱向發(fā)展上獲得成效。

4 ? ? 結(jié)束語

本文運用雙因素激勵理論，基于保健因素和激勵因素兩個維度，從薪酬、績效考核、晉升、個人自主性以及個人成長與發(fā)展5個方面對當(dāng)前重慶高校行政管理人員激勵機制進(jìn)行了分析與研究。現(xiàn)階段，為進(jìn)一步完善激勵機制，重慶高校應(yīng)積極探索并構(gòu)建一套既兼顧公平又體現(xiàn)差異性的薪酬管理體系，并通過科學(xué)有效的績效考核辦法發(fā)揮激勵作用。同時，重慶高校還應(yīng)不斷健全行政管理人員的晉升制度，暢通成長與發(fā)展通道，賦予他們更多的工作自主性，從而激發(fā)行政管理人員的工作積極性、主動性及創(chuàng)造性，有效推進(jìn)高校各項事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

［1］周三多，陳傳明.管理學(xué)［M］.3版.北京：高等教育出版社，2010：237-242.

［2］王利平.管理學(xué)原理［M］.3版.北京：中國人民大學(xué)出版社，2000：260.

［3］斯蒂芬·P·羅賓斯，瑪麗·庫爾特.管理學(xué)［M］.9版.孫健敏，黃衛(wèi)偉，王鳳彬，等，譯.北京：中國人民大學(xué)出版社，2008：439-446.

［4］吳婷婷.基于雙因素理論的我國新生代知識型員工激勵因素及對策研究［D］.上海：上海社會科學(xué)院企業(yè)管理，2016：40-42.

［5］李冠楠.基于人本管理的高校管理人員職業(yè)生涯管理體系構(gòu)建［J］.科技風(fēng)，2022（26）：154-157.

［6］呂磊.基于崗位管理的省屬高校管理人員績效工資研究

［J］.科教文匯，2021（5）：18-19.

［7］周黎安.轉(zhuǎn)型中的地方政府：官員激勵與治理［M］.上海：

格致出版社，上海人民出版社，2008：163-183.