國有建筑企業(yè)二級單位后備人才管理的困局與出路分析

吳永進 （安徽建工集團股份有限公司，安徽 合肥 230000）

1 引言

國有建筑企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要支柱產(chǎn)業(yè)，核心人才是企業(yè)的核心競爭資本之一。特別是在新時代背景下，國有企業(yè)改革深入推進并取得階段性成果，著力打造一支政治素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務能力強、勇于擔當重任的后備人才隊伍，是國有建筑企業(yè)保持可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展的重要動力。然而，國有建筑企業(yè)特別是地方省屬建筑企業(yè)二級單位的后備人才管理對標一流企業(yè)管理還存在差距，需要針對性解決。

2 國有建筑企業(yè)后備人才管理的戰(zhàn)略價值

2.1 組織層面：提供人才保障，促進企業(yè)行穩(wěn)致遠

優(yōu)秀的后備人才對企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展至關重要。這些人才能夠為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人力資源動力，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供穩(wěn)定的內(nèi)部人才環(huán)境。因此，企業(yè)需要重視后備人才的培養(yǎng)和管理，建立有效的后備人才管理機制，以應對外部環(huán)境變化和競爭壓力。對于企業(yè)來說，人才是寶貴的資源。但是，對人才進行有效管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力。通過建立科學的后備人才管理機制，企業(yè)可以更好地發(fā)掘和管理潛在的優(yōu)秀員工，提高員工的工作積極性和工作效率，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。同時，科學的后備人才管理也有助于促進企業(yè)戰(zhàn)略的有效落地實施。通過制定合理的人才培養(yǎng)計劃和晉升機制，企業(yè)可以吸引更多的優(yōu)秀人才加入到企業(yè)的中高層管理團隊中來，為企業(yè)未來的發(fā)展打下堅實的基礎。

進入企業(yè)后備人才庫的員工，可以享受到更多的職業(yè)發(fā)展機會和資源。組織會為這些員工提供專業(yè)技能培訓、崗位交流等，以幫助他們不斷提升自己的能力水平。通過努力學習和工作，后備人才們將會贏得更大的職業(yè)發(fā)展平臺，獲得更寬闊的職業(yè)發(fā)展通道和更豐富的薪酬。同時，企業(yè)也會通過后備人才管理，為優(yōu)秀的員工提供更多的成長機會和發(fā)展空間。這些員工在成長的過程中，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，充分發(fā)揮個人潛能，促進自我價值實現(xiàn)。這不僅有助于提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，還可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而更好地適應企業(yè)發(fā)展的需要。對于那些有志于在企業(yè)中長期發(fā)展的員工來說，進入后備人才庫是一個很好的選擇。通過不斷的努力和學習，他們將有機會贏得更大的職業(yè)發(fā)展平臺、更廣闊的職業(yè)發(fā)展通道和更豐厚的薪酬回報。同時，這也是一種展示個人才華和實現(xiàn)自我價值的絕佳途徑。

3 國有建筑企業(yè)后備人才管理現(xiàn)狀及存在的問題

3.1 A公司及其后備人才管理基本情況

本文引用的A 公司是某省屬建筑業(yè)集團新組建的下屬非法人公司，經(jīng)授權(quán)代表集團本部履行投資項目出資人和管

2.2 個人層面：提升員工素質(zhì)，促進個人全面發(fā)展

理人職責，管理著集團本部絕大部分優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，是集團本部實施“投施分離”戰(zhàn)略，堅持市場化、合約化、規(guī)范化管理的重要舉措。在后備人才管理方面，A 公司認真貫徹集團黨委關于人才管理總體思路和具體要求，結(jié)合自身業(yè)務發(fā)展需求，制定了后備人才管理實施細則。

3.2 A公司后備人才特點及管理現(xiàn)狀

在集團系統(tǒng)內(nèi)，A 公司承擔著集團的基建投資業(yè)務，和工程施工、房地產(chǎn)開發(fā)、建材科技等板塊業(yè)務相比，對人才的需求存在一定差異，對專業(yè)、年齡和管理能力有著更高的要求。A 公司后備人才呈以下特點：一是學歷水平較高，其中本科及以上學歷占比高達100%；二是管理經(jīng)驗較豐富，其中中高級以上職稱占比超90%。雖然A 公司后備人才具有一定優(yōu)勢，但是與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展要求尚存在一定差距：一是年輕化優(yōu)勢不明顯，平均年齡37 歲，35 歲以下占比36%，40 歲以上占比18%；二是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，后備人才多集中于工程技術人才，金融、經(jīng)濟、法律、信息技術、商務等專業(yè)人才比例不足；三是創(chuàng)新能力不足，后備人才工作方法較為保守。

3.3 A公司后備人才管理現(xiàn)實困境

3.3.1 選拔機制缺乏科學性

后備人才管理是一項系統(tǒng)性工程，關鍵在于選拔的科學性。A 公司主要存在以下欠缺：一是選拔機制不夠完善，缺乏科學的管理工具和方法，以民主推薦、組織考察為主要選拔方式；二是后備人才梯隊未完全建立，當前后備人才趨向于該公司中層崗位培養(yǎng)，其他崗位后備人才儲備不足；三是選拔流程不夠公正，在公平性和透明程度上還有提升空間，存在部分優(yōu)秀年輕人才無法獲得平等機會；四是選拔標準缺乏針對性，存在死板套用集團指導意見，未能站在本企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度創(chuàng)新建立選拔機制，導致選拔標準和集團內(nèi)施工總承包企業(yè)選拔標準一致，不適合企業(yè)發(fā)展。

3.3.2 培養(yǎng)機制尚未健全

從A 公司后備人才現(xiàn)狀看，綜合素質(zhì)亟待提升，但是公司在后備人才培養(yǎng)上缺乏手段，后備人才培養(yǎng)方式和其他員工培養(yǎng)方式無明顯區(qū)別。一是未能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標與后備人才的政治素質(zhì)、專業(yè)技能和心理健康等結(jié)合起來；二是未建立后備人才管理檔案，培養(yǎng)方案不明確，時間節(jié)點不清晰；三是以內(nèi)培為主，培訓質(zhì)量不高，對先進的管理理念和管理工具掌握程度不高；四是缺乏培養(yǎng)跟蹤機制，進入后備人才庫的員工仍然自由式發(fā)展，年度考核結(jié)果往往成為最終評價指標；五是培養(yǎng)成果轉(zhuǎn)化慢，后備人才經(jīng)過多年培養(yǎng)，但由于崗位缺乏等原因，培養(yǎng)成果轉(zhuǎn)化效果不明顯，長此以往，影響后備人才工作積極性。

3.3.3 管理機制存在盲點

國有建筑企業(yè)后備人才管理是組織干部管理的重要任務，在具體管理實踐中，后備人才庫的詳細信息一般只有企業(yè)領導班子成員、組織管理和人力資源管理部門清楚，甚至存在后備人才不清楚自身是后備人才的現(xiàn)象，這就導致無法充分發(fā)揮其他部門和人員的集體優(yōu)勢，在企業(yè)發(fā)展過程中充分發(fā)揮后備人才作用，提供更多鍛煉平臺和機會，無法形成強大的凝聚力。

4 國有建筑企業(yè)后備人才管理的實踐出路

4.1 科學制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在建筑行業(yè)，人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源。因此，企業(yè)需要綜合考慮外部發(fā)展環(huán)境和內(nèi)部資源，全方位評估人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展需求目標，明確不同發(fā)展階段對核心人才的定位。為了保證企業(yè)在需要時能夠快速調(diào)動儲備人才，滿足業(yè)務發(fā)展需要，企業(yè)需要科學制定年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)類別清晰的后備人才發(fā)展計劃，并動態(tài)更新調(diào)整。包括確定儲備人才的流動方向、時間表和培訓計劃等。通過建立適合本企業(yè)的序列管理模式，可以打通發(fā)展通道，為優(yōu)秀基層人才提供更多的職業(yè)發(fā)展機會。在制定后備人才發(fā)展計劃時，需要充分考慮項目基層優(yōu)秀人才的職業(yè)發(fā)展。這些人才在項目中扮演著重要的角色，他們的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展密切相關。因此，企業(yè)需要從戰(zhàn)略層面考慮如何打通發(fā)展通道，建立適合的序列管理模式。

4.2 堅持科學的后備人才選拔標準和方式

結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，建立合適的后備人才崗位勝任力模型，堅持把優(yōu)良的政治品質(zhì)放在第一位，堅持從項目一線選拔業(yè)績突出的人才，堅持將精工程技術、懂經(jīng)濟金融、會管理的專業(yè)型和復合型人才納入后備人才隊伍，但是也要轉(zhuǎn)變思維，切忌一味追求通才，而是要充分結(jié)合崗位特點，有針對性儲備人才。遵循科學、公正、透明的原則，采取談心談話、綜合考核、勞動競賽、技術比武等方式，科學運用人才測評工具，根據(jù)人才成長規(guī)律，全方位評估人才的能力和潛力。豐富后備人才選拔方式，在民主推薦和組織考察的基礎上，結(jié)合不同儲備目標，增加專業(yè)知識水平、工作業(yè)績等定量指標，實行“定性+定量”相結(jié)合的選拔方式。

4.3 建立合適的后備人才培養(yǎng)體系

建立長效機制，探索建立企業(yè)“學校”，堅持把提高政治思想水平和專業(yè)能力水平融合起來，把理論學習和實踐操作結(jié)合起來，把“請進來”和“走出去”等多種方式結(jié)合起來，不斷提升后備人才培養(yǎng)效果。例如可以開展黨校培訓、紅色教育等活動提升后備人才黨性修養(yǎng)和理論水平。注重后備人才黨務和業(yè)務，機關和項目一線輪崗交流。邀請知名院校優(yōu)質(zhì)師資開展理論教學，掌握先進的管理工具，并結(jié)合企業(yè)實際管理案例進行分析研討，拓展專業(yè)知識體系，豐富管理思維。開展與對標企業(yè)交流學習，拓寬視野。探索使用虛擬現(xiàn)實等數(shù)字化、智能化培訓學習工具，為員工提供更加沉浸式的學習體驗，智能化的學習平臺，讓員工隨時隨地進行學習，提高學習效率和效果。

4.4 明確后備人才使用路徑和程序

為了更好地發(fā)揮后備人才的作用，企業(yè)需要建立科學的用人導向。對于政治可靠、擔當作為、實績突出、作風過硬的優(yōu)秀后備人才，應該大膽提拔使用，樹立鮮明的用人導向。在選拔后備人才時，企業(yè)應該更加突出基層和重點項目工作經(jīng)歷，加大符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的投資、金融、技術等人才選拔力度。對于在企業(yè)發(fā)展過程中有特殊貢獻、解決急難險重問題的人才，應該放心使用，給予更多的發(fā)展機會和支持。同時，企業(yè)還應該建立健全科學的后備人才考核機制。定期開展人才盤點，及時調(diào)整能力不勝任、培養(yǎng)價值小等不符合后備人才標準的員工，及時選拔新的符合條件的后備人才，促進人才庫“能進能出”，增強后備人才活力。此外，企業(yè)還可以建立激勵機制，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才進行適當?shù)莫剟詈蜁x升，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力。

4.5 健全后備人才監(jiān)管機制

企業(yè)黨委、紀委、人力資源等部門要實施聯(lián)合監(jiān)管，建立貫穿于后備人才選拔、培養(yǎng)、使用等全流程的監(jiān)管機制。堅持“嚴管與厚愛”相結(jié)合，“激勵與約束”并舉，對后備人才進行全過程跟蹤培養(yǎng)考核，經(jīng)常性開展談心談話、廉潔教育，及時發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)過程中的苗頭性、傾向性問題，做到早提醒、早糾正。正確把握“三個區(qū)分開來”，建立健全干部激勵機制、容錯糾錯機制。關心關愛后備人才，特別是要做好項目一線后備人才的工作、生活保障，解決后顧之憂，全身心投入工作。