醫(yī)院返聘人員管理初探

劉卓,張海紅

(山西醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院,山西 太原 030001)

山西醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院是山西省現(xiàn)代醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)祥地,作為山西省綜合實(shí)力較強(qiáng),集醫(yī)、教、研、防、保為一體的綜合三級(jí)甲等醫(yī)院,由于受到中部地區(qū)地域位置的影響,近年來在面向社會(huì)引進(jìn)人才方面與國內(nèi)發(fā)達(dá)省份醫(yī)院相比處于被動(dòng)局面。為保證人才梯隊(duì)的連續(xù)性,醫(yī)院每年均返聘部分退休專家,發(fā)揮其傳幫帶的專業(yè)優(yōu)勢(shì)作用。筆者多年從事返聘管理工作,擬對(duì)返聘人員管理中存在的問題和相應(yīng)的解決辦法進(jìn)行初步探討,以更好地促進(jìn)退休返聘人員為醫(yī)院發(fā)揮技術(shù)專長(zhǎng)作用。

1 我院返聘人員管理辦法

1.1 返聘條件

醫(yī)院近幾年設(shè)置的返聘基準(zhǔn)條件為“75 歲以下,已聘正高級(jí)職稱,從事臨床一線工作的醫(yī)藥護(hù)技人員;70 歲以下,已聘副高級(jí)職稱,從事臨床一線工作的醫(yī)藥護(hù)技人員”。在返聘條件中,醫(yī)院規(guī)定必須是從事臨床一線工作的專業(yè)人員,不允許非業(yè)務(wù)科室返聘退休人員。

1.2 返聘程序

醫(yī)院要求擬返聘人員科室成立返聘小組,成員必須包括科主任、副主任、護(hù)士長(zhǎng)及至少三名群眾代表,由返聘小組根據(jù)個(gè)人申請(qǐng)、科室發(fā)展及崗位需求并結(jié)合上年度工作考核結(jié)果,初定科室擬返聘人員名單并提交人事處。人事處收到各科初定名單后,對(duì)擬返聘人員當(dāng)年出勤率及有無違紀(jì)違規(guī)情況進(jìn)行考核,考核完成后將復(fù)審名單提交醫(yī)院確定最終擬返聘人員。

1.3 返聘管理

2017年起,院人事處將返聘崗位分為三種類型:第一類為全勤崗位,即要求返聘人員的出勤、工作時(shí)間和在職人員相同;第二類為教學(xué)崗位,選擇此崗位的返聘人員主要工作為傳幫帶,要求其每周至少進(jìn)行一次疑難病例解答、一次教學(xué)大查房及一次三級(jí)醫(yī)師大查房;第三類崗位為協(xié)議崗位,選擇此崗位的多為具有較高學(xué)術(shù)頭銜和學(xué)術(shù)影響力的專家,此類專家因身體健康狀況多數(shù)不能保證正常的出勤及工作時(shí)間,但為保留科室學(xué)術(shù)地位及社會(huì)影響力,可由科室與返聘人員商議工作方法及出勤時(shí)間,并在協(xié)議中體現(xiàn)。院人事處每年與返聘人員簽署一次協(xié)議,并作為次年考核及相關(guān)待遇發(fā)放的依據(jù)。

1.4 返聘待遇

醫(yī)院根據(jù)三種返聘崗位不同的工作性質(zhì),制訂了不同的待遇發(fā)放辦法,其中所有返聘人員的工資均與在職同職稱人員相同;獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效部分,所有返聘人員均參與科室的二次分配,由科室根據(jù)其實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行核算發(fā)放。第一類崗位返聘人員年終獎(jiǎng)及精神文明獎(jiǎng)的發(fā)放均與在職人員相同;第二類崗位返聘人員年終獎(jiǎng)及精神文明獎(jiǎng)均只發(fā)放70%;第三類崗位返聘人員年終獎(jiǎng)及精神文明獎(jiǎng)結(jié)合其實(shí)際出勤時(shí)間進(jìn)行核算發(fā)放。

1.5 風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、勞動(dòng)部《關(guān)于勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》等制度精神[1],退休人員在返聘期間,醫(yī)院不再為其繳納社會(huì)保險(xiǎn),因此返聘人員在工作期間如果出現(xiàn)工傷等意外傷害事件,其相關(guān)待遇無法得到保障。為保障醫(yī)院及返聘人員的利益,在返聘名單確定后,人事處要求所有返聘人員提供半年內(nèi)體檢報(bào)告,同時(shí)要求相關(guān)返聘科室為擬返聘人員購買保額不低于5萬元的人身意外傷害保險(xiǎn)。

1.6 退出機(jī)制

人事處在每年11月份啟動(dòng)對(duì)當(dāng)年返聘人員的考核工作,對(duì)因違反國家、醫(yī)院相關(guān)規(guī)章制度受到院紀(jì)檢監(jiān)察室通報(bào)處理者,或當(dāng)年因病事假累計(jì)超過三個(gè)月,科室考核不合格者均納入返聘“黑名單”,停止其次年的返聘資格。

2 返聘管理中存在的問題

2.1 存在人情返聘問題

考慮到返聘人員的身體情況及科室人才梯隊(duì)的合理性,醫(yī)院在制訂返聘制度時(shí),將年齡卡在了75 歲和70 歲,但在實(shí)際工作中,部分超齡人員仍反復(fù)提出返聘申請(qǐng),所在科室主任礙于情面無法拒絕,醫(yī)院在最終擬定時(shí),為了不傷害老專家的情感,往往也予以通過,這就造成部分科室人才梯隊(duì)頭重腳輕,高級(jí)職稱人員過多,對(duì)科室的學(xué)術(shù)發(fā)展、年輕人員的成長(zhǎng)均形成人為限制[2]。

2.2 多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策對(duì)返聘管理造成困惑

近年來,國家出臺(tái)允許多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策,因而部分退休人員將執(zhí)業(yè)注冊(cè)主機(jī)構(gòu)變更,同時(shí)又提出本院繼續(xù)返聘工作,但這種變更意味著無法將主要工作精力放在本院,這或多或少地挫傷了其他在職人員的工作積極性[3]。

2.3 因崗位需要而產(chǎn)生的非必要返聘

因工作崗位的必需性,部分人員退休后因無合適人員頂替,造成科室只能予以返聘,老同志在原崗位繼續(xù)工作,工作經(jīng)驗(yàn)毋庸置疑,但往往缺乏創(chuàng)新思維與創(chuàng)新實(shí)踐。

3 解決問題的有益探索

3.1 給予科主任“尚方寶劍”

對(duì)于返聘工作中存在的人情返聘問題,科主任急切地希望醫(yī)院管理部門能夠通過相關(guān)制度或辦法予以阻斷。我院于2015年已開始運(yùn)行利用人員總量控制核算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的方法,即根據(jù)科室床位數(shù)、工作量等對(duì)科室進(jìn)行定編定崗,每個(gè)科室每個(gè)月的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效份額是不變的。利用此條件,院人事處于2020年出臺(tái)辦法:科室每返聘一名超齡專家,減少次年人員招聘名額1個(gè),同時(shí)減少月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效份額一份。自此辦法出臺(tái)后,2021年超齡專家返聘人數(shù)較2020年明顯減少。通過給予“尚方寶劍”,讓科主任有了理由說出“不”,妥善解決了人情返聘這一難題。

3.2 加強(qiáng)執(zhí)業(yè)注冊(cè)管理

為保證返聘人員能將主要工作精力放在本院,人事處從2017年起加強(qiáng)了對(duì)返聘人員執(zhí)業(yè)注冊(cè)的管理,要求所有返聘人員的執(zhí)業(yè)注冊(cè)主機(jī)構(gòu)必須在本院,否則不予返聘。通過此項(xiàng)管理,提高了返聘人員的出勤率。

3.3 提前做好人力資源儲(chǔ)備

針對(duì)崗位需要而產(chǎn)生的非必要返聘,院人事處于2020年開始實(shí)行了未雨綢繆的“崗位空缺儲(chǔ)備制”,即于每年的10月份開始要求科室申報(bào)因人員退休造成的崗位空缺,并提交崗位需求信息表,對(duì)崗位所需的人員條件、資質(zhì)等進(jìn)行詳細(xì)描述,由人事處在院內(nèi)進(jìn)行公開招募,并通過雙向選擇確定合適人員進(jìn)行補(bǔ)充。通過解決人力空缺問題,有效地減少了非必要返聘的數(shù)量。

4 小 結(jié)

退休老專家工作經(jīng)驗(yàn)豐富,無論是對(duì)于臨床、門診及教學(xué)工作壓力的緩解,還是對(duì)年輕職工的傳幫帶都具有非常重要的作用。合理返聘退休專家,有助于緩解醫(yī)院人力緊張,科學(xué)構(gòu)建醫(yī)院人才梯隊(duì)。但關(guān)于退休專家也存在年齡較大,身體狀況無法合理評(píng)估;單位停止為其繳納社會(huì)保險(xiǎn),單位利益及其自身利益無法得到有效保障等問題。因此單位應(yīng)該通過制訂合理有效的制度、崗位分類管理、待遇區(qū)別對(duì)待等方法,加強(qiáng)對(duì)退休返聘人員的管理,以促進(jìn)他們更好地發(fā)揮余熱。在社會(huì)分工中,醫(yī)療技術(shù)人員是隨工作時(shí)間的延長(zhǎng)而含金量逐漸提升的職業(yè)。因而,如何珍惜、利用、盤活優(yōu)質(zhì)醫(yī)療技術(shù)存量,應(yīng)該引起每一位人力資源管理工作者的足夠重視。