基于學(xué)分制的彈性學(xué)制管理在護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)中的應(yīng)用

郭俊梅 侯銘 史新華 王樂怡 陳義 李萍

護(hù)理學(xué)科的發(fā)展、現(xiàn)代護(hù)理理念的更新以及醫(yī)療健康技術(shù)水平的不斷提高，對護(hù)理隊伍的整體素質(zhì)提出了更嚴(yán)格的要求[1]，加強(qiáng)對新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)管理已成為提高護(hù)理隊伍整體素質(zhì)和服務(wù)能力的關(guān)鍵措施[2-3]。國家衛(wèi)生健康委醫(yī)政醫(yī)管局發(fā)布的《全國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃（2021—2025年）》通知中提出[4]，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)要將新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)工作作為重點工作開展，健全新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)機(jī)制，要注重科學(xué)合理安排護(hù)士培訓(xùn)，緩解護(hù)士工學(xué)矛盾，同時健全完善護(hù)士隊伍激勵機(jī)制，在護(hù)士工作環(huán)境、薪資待遇、培養(yǎng)培訓(xùn)、專業(yè)發(fā)展等方面應(yīng)保障其合法權(quán)益，以保障護(hù)士數(shù)量的持續(xù)增長。目前我國對規(guī)范化培訓(xùn)護(hù)士的考核研究主要集中在結(jié)業(yè)考核，缺少對新護(hù)士在培訓(xùn)期間臨床能力與職業(yè)素養(yǎng)的動態(tài)評價[5]，使得各醫(yī)院的培訓(xùn)效果并不理想，且護(hù)士的工作疏離感較強(qiáng)[6]，工作積極性較差。而學(xué)分制管理[7-8]，可為新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)過程的量化管理提供依據(jù)，有助于調(diào)動新入職護(hù)士學(xué)習(xí)積極性，提高培訓(xùn)效果。但學(xué)分制的實施需要彈性學(xué)制支撐，彈性學(xué)制理念的引入亦有助于突出培訓(xùn)者主體性，有利于充分調(diào)動基地規(guī)培護(hù)士的主觀能動性以及學(xué)習(xí)熱情[9]，提升崗位勝任力。因此，本研究探討基于學(xué)分制的彈性學(xué)制管理模式在護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)中的應(yīng)用效果，現(xiàn)報告如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

選取新疆某三級甲等醫(yī)院2018年度和2019年度新入職的護(hù)士173名作為研究對象。納入條件：2018和2019年度新入職的應(yīng)屆護(hù)士；學(xué)歷為大專和本科；自愿參加本研究。排除條件：入職時已有工作經(jīng)歷的護(hù)士；未按規(guī)范化培訓(xùn)要求參加培訓(xùn)的護(hù)士；因自身原因不能繼續(xù)參加培訓(xùn)的護(hù)士。剔除條件：規(guī)范化培訓(xùn)過程中離職或轉(zhuǎn)崗的護(hù)士。將2018年新入職的97名護(hù)士作為對照組，其中男12名，女85名；年齡18～26歲，平均22.08±1.42歲；學(xué)歷：大專58名，本科39名；入職時成績：理論考試成績66.77±10.72分，操作考核成績83.17±6.59分，核心能力得分均分2.62±0.69分。將2019年新入職的76名護(hù)士作為觀察組，其中男9名，女67名；年齡20～29歲，平均22.07±1.46歲；學(xué)歷：大專49名，本科27名；入職時成績：理論考試成績63.99±6.92分，操作考核成績81.92±6.27分，核心能力得分均分2.66±0.65分。兩組新護(hù)士的性別、年齡、入院時學(xué)歷及理論操作考核成績比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 教學(xué)管理方法

1.2.1 對照組 采用傳統(tǒng)的固定學(xué)制模式，內(nèi)容如下。

（1）培訓(xùn)方案：①培訓(xùn)時長。規(guī)范化培訓(xùn)總時長為2年，采用先輪轉(zhuǎn)后定科“4+1”的模式展開培訓(xùn)，包括通科培訓(xùn)1年（4個科室）及?？婆嘤?xùn)1年（1個科室），每3個月為一個培訓(xùn)階段，共計8個階段。②培訓(xùn)方式。采取理論知識培訓(xùn)和臨床實踐能力相結(jié)合的方式。③培訓(xùn)方法。網(wǎng)絡(luò)知識培訓(xùn)、課堂面對面講授、小組討論、臨床教學(xué)查房、操作示教等。④培訓(xùn)內(nèi)容。包括崗前培訓(xùn)、基本理論知識培訓(xùn)、常見臨床護(hù)理操作技術(shù)培訓(xùn)、專業(yè)理論與實踐能力培訓(xùn)4個方面，由護(hù)理部和臨床實踐培訓(xùn)科室共同完成培訓(xùn)。

（2）考核評價：考核評價過程由護(hù)理部和臨床科室共同完成，其中理論操作考核由護(hù)理部統(tǒng)一安排考場及考核時間，考核內(nèi)容及范圍基本一致，技能考核評分表及評分標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一由護(hù)理部制訂，并嚴(yán)格按照規(guī)范執(zhí)行。采用階段性考核與結(jié)業(yè)考核相結(jié)合的方式，階段性考核每3個月進(jìn)行1次，培訓(xùn)周期滿兩年后可參加結(jié)業(yè)考核。①階段性考核內(nèi)容。包括出勤情況（科室工作、護(hù)理部培訓(xùn)、各項考核活動出勤率等），理論操作成績（科室考核、護(hù)理部考核），臨床實踐能力考核（科室結(jié)合?？铺厣M織客觀結(jié)構(gòu)化臨床考試），綜合評定得分（患者滿意度、科室綜合評價得分、同行評議優(yōu)秀率等）。②結(jié)業(yè)考核內(nèi)容。包括理論知識考核以及臨床實踐能力考核（OSCE）。

1.2.2 觀察組 采用基于學(xué)分制的彈性學(xué)制模式管理，培訓(xùn)方案同對照組，考核評價采取分階段考核的形式評價培訓(xùn)效果，并應(yīng)用學(xué)分制考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理。培訓(xùn)期間若修滿35個學(xué)分的即可申請?zhí)崆皡⒓咏Y(jié)業(yè)考核。學(xué)分制考核標(biāo)準(zhǔn)具體內(nèi)容如下。

（1）學(xué)分制考核標(biāo)準(zhǔn)的建立：本研究小組成員在對新疆護(hù)士規(guī)培基地培訓(xùn)考核現(xiàn)狀調(diào)研的基礎(chǔ)上，參考相關(guān)指標(biāo)體系與文獻(xiàn)政策，將規(guī)培生規(guī)培期間需完成的任務(wù)分解成不同的科目，通過專家討論、座談會討論、征求意見等過程對其進(jìn)行驗證梳理并修訂，最終形成學(xué)分制考核標(biāo)準(zhǔn)，包括必修、限制性選修、選修三個部分。①必修部分。包括考勤、理論、操作和綜合評定4個維度，共8項內(nèi)容，每項內(nèi)容一分。此部分每階段進(jìn)行評分，滿分8分，多階段可累積加分，結(jié)業(yè)考核前最低學(xué)分要求為30分；②限定性選修部分。包括護(hù)士執(zhí)業(yè)證獲得、護(hù)士定考合格、學(xué)分評定、學(xué)歷提升四個維度，共四項內(nèi)容，每項內(nèi)容1分，此部分規(guī)培期間進(jìn)行評分，每年最低學(xué)分要求為2分。③選修部分。包括實習(xí)評定、參加活動、參與教研3個維度，此部分規(guī)培期間進(jìn)行評分，分?jǐn)?shù)不設(shè)上下限，有即加分。具體評分內(nèi)容見表1。

（2）評價方法：每3個月為一個階段評分1次，共八個階段，多階段累計加分，培訓(xùn)期間若修滿35個學(xué)分的即可申請?zhí)崆皡⒓釉簝?nèi)結(jié)業(yè)考核，即形成彈性學(xué)制；另外，通過結(jié)業(yè)考核的新護(hù)士由當(dāng)前所在定科科室評定崗位能級，并兌現(xiàn)相應(yīng)級別績效待遇，其中未通過院內(nèi)結(jié)業(yè)考核的護(hù)士，為“N0”級護(hù)士，績效系數(shù)為0.1～0.4，通過院內(nèi)結(jié)業(yè)考核的護(hù)士，為“N1”級護(hù)士，績效系數(shù)上升為0.6。

1.3 評價指標(biāo)

（1）考核成績：包括理論考試及操作技能考核成績。

（2）護(hù)士核心能力評價：采用劉明2009年編制的《中國注冊護(hù)士核心能力量表（CIRN）》[10,11]進(jìn)行評價，該量表共包括7個維度55個條目，采用Likert5級計分法（0分=完全沒有能力,4分=很有能力）進(jìn)行計分。得分越高代表護(hù)士整體的核心能力越高。

（3）培訓(xùn)認(rèn)可程度：采用自擬的對規(guī)范化培訓(xùn)認(rèn)可程度量表，量表內(nèi)容包括新護(hù)士對醫(yī)院規(guī)范化培訓(xùn)的組織管理、內(nèi)容方式、培訓(xùn)時長、個人發(fā)展四個維度共計14個條目，各條目均采用Likert 5級評分法，總分為14～70分。得分≥4分，表示認(rèn)可程度較高，得分3～4分，表示認(rèn)可程度一般，得分＜3分，表示認(rèn)可程度較低。

（4）離職傾向：采用李經(jīng)遠(yuǎn)等修訂的《離職意愿量表》[12]，包含辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動機(jī)、獲得外部工作的可能性共3個維度6個條目，總分為24分，其中≤12分即無離職傾向，＞12分即有離職傾向。離職傾向指員工自身產(chǎn)生離職意愿，而非“已確定離職”[13]。

1.4 資料收集方法

新護(hù)士入職后，由護(hù)理部和各科室組織按期進(jìn)行理論操作考核，由研究者定期收集考核成績及學(xué)分制考核相關(guān)資料并計算，數(shù)據(jù)資料由兩名人員同時進(jìn)行整理錄入。新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)結(jié)束后由研究者現(xiàn)場發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查，并說明本次研究的目的及意義、問卷填寫要求等。本次調(diào)查共發(fā)放173份問卷，回收有效問卷173份，有效回收率為100%。

1.5 數(shù)據(jù)分析方法

采用SPSS 23.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，計量資料用“均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差”表示，如理論知識與操作考核成績、護(hù)士核心能力評價得分等組間均數(shù)比較采用t檢驗，計數(shù)資料計算百分率（%），組間率比較采用χ2檢驗。以P＜0.05為組間差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 培訓(xùn)后兩組護(hù)士理論操作考核成績比較

培訓(xùn)結(jié)束后，觀察組護(hù)士理論知識考試與操作技能考核成績均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

2.2 培訓(xùn)后兩組護(hù)士核心能力得分比較

培訓(xùn)結(jié)束后，觀察組護(hù)士核心能力總均分及科研與評判性思維、臨床護(hù)理、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)發(fā)展、教育咨詢五個維度得分高于對照組護(hù)士，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表3。

表3 兩組護(hù)士核心能力得分比較（分）

2.3 培訓(xùn)后兩組護(hù)士對規(guī)范化培訓(xùn)認(rèn)可程度得分比較

培訓(xùn)結(jié)束后，觀察組護(hù)士對規(guī)范化培訓(xùn)認(rèn)可程度總均分及組織管理、內(nèi)容方式、個人發(fā)展三個維度得分高于對照組護(hù)士，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表4。

表4 兩組護(hù)士對規(guī)范化培訓(xùn)認(rèn)可程度得分比較（分）

2.4 培訓(xùn)后兩組護(hù)士離職傾向發(fā)生率比較

培訓(xùn)結(jié)束后，觀察組護(hù)士離職傾向發(fā)生率明顯低于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表5。

表5 培訓(xùn)后兩組護(hù)士離職傾向發(fā)生率比較

3 討論

3.1 新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)可提高新護(hù)士理論及操作技能水平

新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)作為新護(hù)士提升理論知識與臨床護(hù)理技能水平的關(guān)鍵，有利于新護(hù)士順利完成從學(xué)生到專業(yè)護(hù)士的角色轉(zhuǎn)變。目前我國對新入職護(hù)士的考核主要集中在結(jié)業(yè)考核，忽視了過程考核在規(guī)范化培訓(xùn)中的關(guān)鍵作用[14]，使得各醫(yī)院的培訓(xùn)效果并不明顯。本研究結(jié)果顯示，實施基于學(xué)分制的彈性學(xué)制管理模式后，觀察組理論考試與操作技能考核成績均高于對照組。結(jié)果與何小燕等[7]、王皓等[8]的研究一致，說明在護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)中結(jié)合學(xué)分制和彈性學(xué)制的管理理念與模式有助于提升護(hù)士理論知識與技能水平。傳統(tǒng)模式學(xué)制固定，新護(hù)士多持有“早學(xué)晚學(xué)都一樣”的消極態(tài)度，導(dǎo)致護(hù)士缺乏學(xué)習(xí)及認(rèn)真考試的積極性，因此第一年培訓(xùn)過程中，對照組護(hù)士考核成績提升并不明顯；由于學(xué)分制考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂與實施，護(hù)士參加規(guī)范化培訓(xùn)的積極性也更加明顯，盡早結(jié)束培訓(xùn)將更快取得更高的績效工資，這與新護(hù)士的需求相契合[15]，一定程度上鼓勵了新護(hù)士積極備考。學(xué)分制管理通過對規(guī)范化培訓(xùn)的過程管理與量化，可為彈性學(xué)制的實施提供理論依據(jù)與參考，有助于促進(jìn)具備高專業(yè)素質(zhì)的新護(hù)士脫穎而出并提前結(jié)業(yè)。

3.2 新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)可提高新護(hù)士的核心能力水平

研究結(jié)果顯示，規(guī)范化培訓(xùn)結(jié)束后，觀察組護(hù)士核心能力得分及科研與評判性思維、臨床護(hù)理、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)發(fā)展、教育咨詢五個維度得分均高于對照組，這與陳星等[16]結(jié)果一致。結(jié)果表明基于學(xué)分制的彈性學(xué)制管理模式的實施對提升新護(hù)士核心能力及綜合能力也具有一定的促進(jìn)作用，該種管理模式通過應(yīng)用學(xué)分制考核標(biāo)準(zhǔn)及彈性學(xué)制管理辦法，對護(hù)士起到督促和指導(dǎo)作用[17]，并形成激勵機(jī)制，新護(hù)士綜合表現(xiàn)越好，既能獲取更多學(xué)分，提前完成規(guī)范化培訓(xùn)。同時，學(xué)分制考核的相關(guān)內(nèi)容幫助新護(hù)士明確學(xué)習(xí)目標(biāo)的導(dǎo)向，規(guī)范化培訓(xùn)不是簡單地參與培訓(xùn)與考核，還需加強(qiáng)自身的協(xié)作能力、臨床護(hù)理能力、溝通能力等多重能力的培養(yǎng)，培訓(xùn)期間要加強(qiáng)與科室人員的溝通合作關(guān)系，積極接受采納同事提出的批評與建議，以不斷提升自身核心能力，才能更好地為患者提供健康服務(wù)。本研究中，觀察組護(hù)士核心能力得分均分為2.89±0.63分，處于中等水平，得分由高到低依次為：領(lǐng)導(dǎo)能力、臨床護(hù)理、人際交往、倫理與法律、專業(yè)發(fā)展、科研與評判性思維、教育咨詢?？赡艿脑蚴窃谧o(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)過程中，針對護(hù)士科研業(yè)務(wù)能力、橫向思維能力的培養(yǎng)不夠重視，在醫(yī)院發(fā)展過程中存在“重醫(yī)療，輕護(hù)理”[18]的問題有關(guān)，而新護(hù)士基礎(chǔ)學(xué)歷低，社會認(rèn)可度差也是護(hù)理管理過程中不可忽視的重點問題。因此，在開展規(guī)范化培訓(xùn)過程中，應(yīng)動態(tài)性、全方位評估培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題，增加科研講座、論文指導(dǎo)、學(xué)術(shù)沙龍等活動，鼓勵新護(hù)士大膽創(chuàng)新，結(jié)合專科特色積極發(fā)現(xiàn)工作中產(chǎn)生的科研問題，以提升綜合能力。

3.3 新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)可提高新護(hù)士對規(guī)范化培訓(xùn)的認(rèn)可程度并降低離職傾向

本研究結(jié)果顯示，培訓(xùn)結(jié)束后觀察組護(hù)士對規(guī)范化培訓(xùn)組織管理、內(nèi)容方式、個人發(fā)展三個維度得分高于對照組，觀察組離職傾向發(fā)生率明顯低于對照組，說明新護(hù)士認(rèn)為學(xué)分制與彈性學(xué)制管理更加符合個人需要。本研究中，觀察組護(hù)士對規(guī)范化培訓(xùn)內(nèi)容方式的認(rèn)可程度得分為4.28±0.62分，較其他兩個維度相對較低，這與丁炎明等[19]研究的結(jié)果一致，這可能與目前開展的規(guī)范化培訓(xùn)內(nèi)容形式不合理，不能能很好地滿足護(hù)士需求和貼近臨床需要有關(guān)[20]。依據(jù)馬斯洛需要層次理論觀點，護(hù)理管理者應(yīng)當(dāng)參考新護(hù)士的行為動力與需求，以調(diào)動新護(hù)士參與培訓(xùn)的主動性為主要目的，合理設(shè)置培訓(xùn)管理模式，才能建立出科學(xué)合理、穩(wěn)定可行的培訓(xùn)計劃。而基于學(xué)分制的彈性學(xué)制管理模式的建立，利用提早修完學(xué)分達(dá)到提前結(jié)束規(guī)培的目的，適應(yīng)了對學(xué)生進(jìn)行個性化教育的需要，能最大限度地鼓勵和引導(dǎo)學(xué)生主動、熱情地學(xué)習(xí)，提高育人效率的同時，增強(qiáng)了新護(hù)士的職業(yè)歸屬感與留職意愿，有利于促進(jìn)護(hù)理隊伍及護(hù)理事業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

4 小結(jié)

新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)是護(hù)理人力資源管理的重要組成部分，對于護(hù)理隊伍的建設(shè)和護(hù)理人才的培養(yǎng)起著舉足輕重的作用。護(hù)理管理者應(yīng)積極主動地融入到臨床護(hù)士隊伍中，加強(qiáng)并規(guī)范培訓(xùn)過程管理，多站在臨床護(hù)士角度思考問題，幫助其渡過職業(yè)生涯不穩(wěn)定期?；趯W(xué)分制的彈性學(xué)制管理模式，能夠更強(qiáng)地突出新護(hù)士的主體性，并有效調(diào)動新護(hù)士的學(xué)習(xí)動力和工作積極性，促進(jìn)其從護(hù)生到護(hù)士的角色轉(zhuǎn)變，更快更好地勝任臨床護(hù)理工作。本研究由于時間的關(guān)系可能在研究深度上存在不足，以后需加強(qiáng)研究力度。