國有企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策研究

袁 強(qiáng)

（青島市人防建筑設(shè)計(jì)研究院有限公司，山東青島 266061）

1. 薪酬管理及應(yīng)用于國有企業(yè)的意義

1.1 薪酬管理概述

企業(yè)的薪酬管理所指的是在進(jìn)行企業(yè)運(yùn)營及管理過程中對(duì)員工的薪資的支付數(shù)量，支付水平、發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等要素進(jìn)行確定、調(diào)整、改進(jìn)的過程。這一過程是動(dòng)態(tài)的而不是靜態(tài)的，在這一動(dòng)態(tài)的過程中，企業(yè)要對(duì)不同層級(jí)、年齡、工作年限、不同工作崗位的員工進(jìn)行薪酬水平、體系、結(jié)構(gòu)做出最終的決定。同時(shí)，也要不斷地根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及員工自身的發(fā)展情況制定薪酬計(jì)劃、薪酬預(yù)算，并對(duì)薪酬本身的發(fā)放情況與員工進(jìn)行充分的溝通，并在相互了解溝通的基礎(chǔ)之上進(jìn)行專業(yè)程度的改進(jìn)，以便不斷完善自身的薪酬機(jī)制。

1.2 薪酬管理應(yīng)用于國有企業(yè)的意義

首先，能夠有效地降低國有企業(yè)在運(yùn)營時(shí)的管理成本。薪酬管理本質(zhì)上是總結(jié)和代表了企業(yè)自身運(yùn)營的收入與支出，能夠通過較低的管理方面的投入來充分挖掘企業(yè)內(nèi)部存在的潛力，能夠使得企業(yè)不斷進(jìn)行創(chuàng)新與完善。薪酬管理中的成本控制是企業(yè)運(yùn)行與管理的重要部分之一，在充分考慮本身的資金投入力度的同時(shí)也要考慮員工的個(gè)人因素和企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)，員工個(gè)人在工作生活當(dāng)中會(huì)遇到各種意外，將員工的各項(xiàng)保險(xiǎn)機(jī)制應(yīng)用到國有企業(yè)薪酬管理當(dāng)中會(huì)一定程度降低企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)，也會(huì)進(jìn)一步降低國有企業(yè)可能遇到的人才流失的風(fēng)險(xiǎn)，從而將企業(yè)面對(duì)的挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)降到最低。其次，國有企業(yè)薪酬管理能夠有效地激發(fā)員工工作的熱情與積極性。在社會(huì)發(fā)展至今，薪酬本身就是激發(fā)人類不斷積極工作的動(dòng)力之一，薪酬的高低決定了企業(yè)工作人員的工作態(tài)度以及與企業(yè)的關(guān)聯(lián)程度，薪酬管理將員工自身的利益考慮在分配計(jì)劃當(dāng)中，這也在一定程度上增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感以及忠誠度，只有從這兩點(diǎn)上改變員工的態(tài)度，才能從根本上將企業(yè)的利益與個(gè)人掛鉤，也是企業(yè)運(yùn)營中需要重視的條件之一。因此，在合理的薪酬機(jī)制之下人們會(huì)根據(jù)自己的所得不斷突破自己，為企業(yè)帶來更多的利益。

2. 國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

2.1 政企不分，政府過度干預(yù)

由于國有企業(yè)特有的運(yùn)營模式，經(jīng)過多年的發(fā)展國有企業(yè)與政府的聯(lián)系依然緊密，以至于到現(xiàn)在國有企業(yè)的分配主體依然沒有被確立。具體的表現(xiàn)就是，國有企業(yè)在薪酬管理中雖然擁有很大決定權(quán)，但是由于企業(yè)的性質(zhì)，以及社會(huì)主義制度下的國家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系作為總的發(fā)展目標(biāo)，多數(shù)的國有企業(yè)的收入總額以及分配總額是在政府的干預(yù)下進(jìn)行，在大的社會(huì)背景的整體目標(biāo)發(fā)展之下，政府由于自身的各種因素的限制，對(duì)于國有企業(yè)自身的工作有一定的整體計(jì)劃，或者有一定的干預(yù)措施，并且由于權(quán)力的限制這些營業(yè)收入的分配與工資的發(fā)放，政府都是可以直接干預(yù)，多數(shù)企業(yè)的分配目標(biāo)與分配額度都不能自主決定，這些都限制了薪酬管理在其中發(fā)揮的作用，也會(huì)影響企業(yè)的深化改革與發(fā)展[1]。

2.2 缺乏崗位鑒定制度與合理的考核機(jī)制

現(xiàn)有的國有企業(yè)中，許多企業(yè)都缺乏完善的崗位鑒定的制度，沒有形成符合自身的崗位鑒定流程與標(biāo)準(zhǔn)。這種情況不僅僅體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)力本身缺乏一定的量化依據(jù)，對(duì)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、員工的勞作條件等因素未做科學(xué)的規(guī)范化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這些也就導(dǎo)致了國有企業(yè)員工處在一線、二線、三線不同崗位上工作的工資差距，這些崗位在勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等要素中都是有很大的差距，也就是工作難度以及艱苦程度大的勞動(dòng)力的工資沒有與普通工人水平的工資拉開差距，這種現(xiàn)象長期下去不僅僅會(huì)影響部分員工工作的積極性，更加不利于國有企業(yè)的發(fā)展[2]。另外，會(huì)體現(xiàn)在對(duì)不同業(yè)務(wù)以及崗位的員工沒有一個(gè)更加完善的、科學(xué)的績效考核機(jī)制，在薪酬管理中，績效考核是一項(xiàng)重要的參考依據(jù)，績效考核的完善不僅可以使員工根據(jù)考核結(jié)果有一個(gè)更加具體的工作目標(biāo)，也能夠方便企業(yè)進(jìn)行薪酬分配時(shí)有具體的數(shù)據(jù)參考。

2.3 薪酬的平均分配觀念嚴(yán)重

由于國有企業(yè)過去傳統(tǒng)的影響，國有企業(yè)在薪酬分配上有著嚴(yán)重的平均分配觀念。當(dāng)時(shí)時(shí)代的背景下，以及大鍋飯的傳統(tǒng)的薪酬觀念的熏陶下，當(dāng)時(shí)國有企業(yè)員工對(duì)有差別的薪酬待遇的接受程度極低，薪酬分配只需要采取平均分配的方式，造成企業(yè)當(dāng)中本來兩個(gè)人能干的事情，安排4 個(gè)人干，不僅浪費(fèi)勞動(dòng)力，也是對(duì)國家資源的浪費(fèi)。在國有企業(yè)濫用平均分配薪酬的影響下，也造成員工工作的熱情以及積極程度較低，員工沒有想著提升自身業(yè)務(wù)水平，而是在人情世故上下功夫。受到過去平均主義根深蒂固的影響，現(xiàn)代的國有企業(yè)也無法完全擺脫這種固有的思想，企業(yè)對(duì)不同崗位沒有進(jìn)行更加系統(tǒng)的薪酬分配，也沒有意識(shí)到不合理的平均分配觀念對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響，并且平均分配觀念對(duì)員工本身的工作思想與態(tài)度也有著消極的影響，許多職工仍然認(rèn)為自己的是鐵飯碗，缺乏積極性，對(duì)優(yōu)秀的員工沒有充分的獎(jiǎng)勵(lì)，因此激化矛盾，無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

2.4 薪酬機(jī)制的不健全

薪酬與員工的生活息息相關(guān)，更與他們對(duì)企業(yè)以及工作的投入程度密切關(guān)聯(lián)。薪酬的高低往往受限制于員工所處崗位的層級(jí)，如果員工想要提高自身薪酬就要不斷提升自己在企業(yè)的層級(jí)或者是更換自己的職務(wù)，這種傳統(tǒng)的薪酬制度在一定程度上激發(fā)員工的上進(jìn)心和拼搏力。雖然這種薪酬制度能夠在一定程度上提升員工的工作效率以及忠誠度，但是應(yīng)該在各種薪酬制度的公平公正的基礎(chǔ)之上，如果提薪與領(lǐng)導(dǎo)或者是管理者有很大關(guān)系，就會(huì)將薪酬分配降低至主觀判斷中，這種就可能造成一些員工為了升職不是去提升自己工作能力，而是極力維系與領(lǐng)導(dǎo)和管理者的關(guān)系，長期發(fā)展下去這種情況只會(huì)愈演愈烈，造成不健康的競(jìng)爭風(fēng)氣，導(dǎo)致員工忠誠度的降低，損害企業(yè)的利益[3]。企業(yè)要科學(xué)地改進(jìn)薪酬制度才能在這種狀況中掙脫出來或者完全擺脫這種狀態(tài)。

2.5 福利缺乏靈活性

福利能夠有效地激發(fā)員工的工作熱情與對(duì)企業(yè)的忠誠度，企業(yè)要牢牢掌握員工的需求，并給予階段性的獎(jiǎng)勵(lì)，就能夠充分挖掘每個(gè)人為企業(yè)工作的能力，這些能力的提升是企業(yè)進(jìn)步的階梯，也是企業(yè)在進(jìn)行績效管理中應(yīng)該充分考慮及重視的。但是就現(xiàn)狀而言，我國多數(shù)的國有企業(yè)沒有充分重視福利為企業(yè)帶來的正面影響，沒有順應(yīng)時(shí)代需求改變福利的類型，只是一味地沿用過去的福利方式，因此只能夠?yàn)閱T工提供較為單一的福利，在福利發(fā)放的過程中由于沒有充分考慮員工對(duì)福利的不同需求，使得企業(yè)福利無法起到激發(fā)員工工作熱情及提高忠誠度的作用。所以許多國有企業(yè)雖然有為員工發(fā)放福利，但是由于福利形式的的單一，使得福利本身的激勵(lì)作用沒有充分的發(fā)揮，既無法提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，也很大程度浪費(fèi)企業(yè)資源，影響企業(yè)效益。

3. 國有企業(yè)薪酬管理的提升對(duì)策

3.1 重視公平及效率

不患寡而患不均是告訴我們無論在忠誠度的提高還是在晉升機(jī)制的提升，或者是薪酬制度的完善方面，只要是企業(yè)作為集體發(fā)展過程中都應(yīng)該謹(jǐn)記在心的真理。只有為各種制度提供足夠公平的基礎(chǔ)之上，才能將制度順利地運(yùn)行下去，達(dá)到預(yù)期的效果。企業(yè)在發(fā)展過程中，對(duì)制定的計(jì)劃應(yīng)該多一些量化的績效指標(biāo)或者是盡量減少在制度或者企業(yè)運(yùn)行當(dāng)中的感性成分。只有少了一些主觀判斷，才能盡可能多地為員工提供更多更充足的條件，在這種良性氛圍的熏陶下，企業(yè)本身的制度與機(jī)制會(huì)變得越來越完善，并且員工對(duì)企業(yè)的信任感越來越高，對(duì)企業(yè)的忠誠度也會(huì)越來越高。在用人方面員工如果得不到足夠的上升與發(fā)展空間，使得員工無法通過自身的努力與奮斗得到相應(yīng)提拔，那么員工的忠誠度自然會(huì)受到影響[4]。這也是員工對(duì)企業(yè)忠誠度下降的原因之一。

3.2 不斷優(yōu)化薪酬機(jī)制

薪酬是員工工作的基礎(chǔ)，合理科學(xué)的薪酬機(jī)制能夠有效提高員工的忠誠度。合理的薪酬機(jī)制往往與員工的績效考核掛鉤，是整個(gè)人力資源績效管理的核心要點(diǎn)，因此，薪酬的制定與相應(yīng)的考核機(jī)制一定要在科學(xué)性的基礎(chǔ)上。并且在進(jìn)行薪酬機(jī)制計(jì)劃的過程中，不僅要參考優(yōu)秀企業(yè)的考核制度，也要充分了解員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)以及相應(yīng)的考核制度的態(tài)度與意見，因?yàn)樾匠甑闹苯訉?duì)象是員工，只有讓員工有一定的參與感，尊重甚至采納他們的意見，這項(xiàng)制度才能提高其接受度，得到員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)可。薪酬機(jī)制中所參考的考核制度應(yīng)該最大程度對(duì)績效指標(biāo)進(jìn)行量化，盡量降低管理者的主觀判斷，提升績效考核本身的透明化與公開化，形成健康良好的薪酬機(jī)制與競(jìng)爭關(guān)系。

3.3 強(qiáng)化國家宏觀干預(yù)

首先，可以進(jìn)行工資指導(dǎo)線的完善，通過適當(dāng)合理的引導(dǎo)確定具體的薪資水平并且根據(jù)社會(huì)發(fā)展的程度以及物價(jià)的上升幅度將薪酬進(jìn)行科學(xué)全面的提升。其次，可以將完善可推進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)中工資的指導(dǎo)價(jià)位，并將此制定相應(yīng)的科學(xué)性的指導(dǎo)價(jià)位制度，從宏觀上確定企業(yè)正確的員工的工資水平和各級(jí)各類勞動(dòng)者與市場(chǎng)之間的關(guān)系，將勞動(dòng)者的工資水平更加量化以及科學(xué)化。最后，可以逐步地建設(shè)企業(yè)成本的預(yù)警機(jī)制，能夠加強(qiáng)企業(yè)自身的成本管理的科學(xué)性，能夠科學(xué)地進(jìn)行人力成本的預(yù)算，避免造成人力資源以及專業(yè)人才的浪費(fèi)，更大限度地為已有人才提供更加充足的發(fā)展空間。

3.4 加強(qiáng)交流平臺(tái)建設(shè)，提升企業(yè)溝通

員工與企業(yè)中間如果建立一個(gè)暢通的溝通交流渠道，打造一個(gè)完善的交流平臺(tái)，將會(huì)促進(jìn)企業(yè)制度在工作人員中間的落實(shí)程度，能夠最大可能的發(fā)揮各項(xiàng)制度的作用。此項(xiàng)溝通交流不僅指的是員工與員工之間的溝通，也包括部門與部門之間的有效溝通，部門與員工之間的有效溝通，管理者與部門之間的有效溝通。任何制度和管理的核心就是人，只有了解人的需求才能達(dá)到完善制度的目的，因此溝通必不可少。國有企業(yè)若想提升薪酬管理水平，那么就應(yīng)該在充分表達(dá)未來發(fā)展的目標(biāo)部署計(jì)劃后，將各個(gè)部門及個(gè)人的目標(biāo)與計(jì)劃落實(shí)，而落實(shí)與傳達(dá)就應(yīng)該進(jìn)行有效的內(nèi)部溝通。具體來講就是企業(yè)必須要用真正的實(shí)際行動(dòng)關(guān)心員工的日常工作生活，管理者也應(yīng)該積極參與員工的交流活動(dòng)，能在充分了解的基礎(chǔ)上為員工的薪酬做出調(diào)整，而員工也要對(duì)日常工作有及時(shí)的反饋，這樣國有企業(yè)才能更加及時(shí)地發(fā)現(xiàn)薪酬管理出現(xiàn)的問題，并適時(shí)做出合適的調(diào)整。

3.5 健全企業(yè)審核及監(jiān)督流程

任何制度成功運(yùn)營與實(shí)施都離不開審核與監(jiān)督，只有在內(nèi)部的監(jiān)督與員工的監(jiān)督的共同作用下才能將制度充分發(fā)揮自身的作用，因此，國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理中應(yīng)該健全內(nèi)部的審核與監(jiān)督流程，將流程通過不斷的自我完善達(dá)到最佳的審計(jì)作用，充分發(fā)揮審計(jì)職能。企業(yè)現(xiàn)存的自我審核與審計(jì)不只是為了發(fā)現(xiàn)問題，也要充分發(fā)揮審計(jì)自身內(nèi)部的制度的完善以及自我管理，因此，國有企業(yè)的審計(jì)將既定的制度能夠在可操作的范圍內(nèi)更加具備完善性、科學(xué)性、系統(tǒng)性，在制度管理及企業(yè)運(yùn)行中必不可少[5]。在國有企業(yè)薪酬管理當(dāng)中應(yīng)該充分建立科學(xué)合理的內(nèi)部審核審計(jì)監(jiān)督機(jī)制，要做到對(duì)國有企業(yè)薪酬管理的完善，企業(yè)審核及監(jiān)督應(yīng)該做到幾個(gè)方面。首先，應(yīng)該建立相關(guān)的專業(yè)的職能部門，并擁有獨(dú)立的內(nèi)部審核機(jī)構(gòu)。其次，應(yīng)該要為此部門引進(jìn)專業(yè)的審計(jì)人才，部門內(nèi)部要能夠充分發(fā)揮審核監(jiān)督職能，并不斷完善方法，加強(qiáng)審計(jì)人員的專業(yè)技能，充分做到對(duì)薪酬的監(jiān)督與審查。

4. 結(jié)語

雖然我國國有企業(yè)已經(jīng)不斷壯大，但是部分國有企業(yè)沒有重視企業(yè)薪酬管理的重要性，在薪酬管理中存在政企不分，政府過度干預(yù)、缺乏崗位鑒定制度與合理的考核機(jī)制、薪酬的平均分配觀念嚴(yán)重、薪酬機(jī)制的不健全以及福利缺乏靈活性等問題。要想解決這些問題就必須要在薪酬管理中重視公平及效率，不斷優(yōu)化薪酬機(jī)制，強(qiáng)化國家宏觀干預(yù)，建立健全企業(yè)審核及監(jiān)督流程，充分利用績效考核等措施，只有做到這些才能使得薪酬管理在國有企業(yè)中發(fā)揮最佳的作用，為國有企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。