科層制組織評價(jià)體系公平性探究
——以高校學(xué)生組織為例

田宇

天津師范大學(xué)歷史文化學(xué)院

一、前言

筆者是一個(gè)管理著240 多名本科生的高校輔導(dǎo)員，同時(shí)擔(dān)任院團(tuán)委副書記。為了更好的為學(xué)生服務(wù)和加強(qiáng)自身的工作質(zhì)效，在學(xué)生群體中建立起一支良好的管理自治組織就顯得尤為重要，但由于其均為剛剛成年的青少年，雙商并未成熟，還需有人指導(dǎo)，所以也并不能完全的脫離管理進(jìn)行自治，依然需要團(tuán)委老師、輔導(dǎo)員老師進(jìn)行工作上的指導(dǎo)與安排部署。這也就是現(xiàn)如今的高校學(xué)生會(huì)組織基本情況，無論校級還是院級還是班級，亦是如此。

一個(gè)良好的學(xué)生組織，除了老師的監(jiān)督指導(dǎo)外，組織內(nèi)部也充斥著上下級關(guān)系與分工協(xié)作關(guān)系等，儼然已成為一個(gè)小型的科層組織。好的科層組織應(yīng)具有完善的制度、政策以及評價(jià)體系。完善的評價(jià)體系除了涵蓋干部工作完成度，創(chuàng)新創(chuàng)收度還應(yīng)有滿意度。而評議即為滿意度調(diào)查的重要手段，其在評價(jià)體系中對于一個(gè)科層組織的發(fā)展顯得尤為重要。

科層組織評價(jià)體系中評議部分的重要性，關(guān)乎著科層組織內(nèi)部的人員選舉、換屆、分工協(xié)作以及績效考核、工資分紅等。而在學(xué)生組織中也依然不例外，關(guān)乎甚多。外顯為學(xué)生們的工作是否到位，是否獲得優(yōu)秀，是否在評優(yōu)評先、綜合測評的時(shí)候可以加更多的分?jǐn)?shù)；內(nèi)在的則是關(guān)乎學(xué)生們的個(gè)人榮譽(yù)，是否得到同學(xué)們的認(rèn)可，思想精神滿足乃至個(gè)人心理安慰等。遂本文以筆者自己的學(xué)生組織為例，來探究評議在科層組織評價(jià)體系中是否公平問題。

寫文章時(shí)正值學(xué)期末，筆者也剛剛舉行完學(xué)院團(tuán)委學(xué)生會(huì)以及各班班委的學(xué)期述職大會(huì)。因?yàn)榇蚍猪?xiàng)目含有干部間互評，后期的統(tǒng)分工作均由筆者一人獨(dú)立完成。在筆者輸入分?jǐn)?shù)和最后統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一些值得引人思考的現(xiàn)象，并提出問題，即為評議對于科層組織成員的評價(jià)是否公平？本文將圍繞此問題進(jìn)行闡述與論證。當(dāng)然，本文所說的評議只是一種直觀的打分概念，與鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府之間下到基層去調(diào)研走訪還有著很大的區(qū)別，本文并不討論此類問題。

二、院級科層組織的基本情況概述

筆者管理的學(xué)生總?cè)藬?shù)達(dá)246 人，共6 個(gè)班級，每個(gè)班級下設(shè)班長、團(tuán)支書、學(xué)習(xí)委員等多個(gè)職位，6 個(gè)班級的同一職務(wù)又由學(xué)院團(tuán)委、學(xué)生會(huì)對應(yīng)部門進(jìn)行統(tǒng)籌管理。班長直接由學(xué)工部門教師對接工作，團(tuán)支書直接由團(tuán)委部門教師對接工作。是班級、團(tuán)支部內(nèi)部最為核心的職務(wù)。

本次述職與評議大會(huì)的流程安排為，先由院團(tuán)學(xué)干部、班委進(jìn)行工作總結(jié)，再由同學(xué)們對團(tuán)學(xué)干部、班委進(jìn)行打分。打分項(xiàng)目涵蓋三維度，一是基層評議，即為普通群眾同學(xué)對自己班級的班委及院團(tuán)學(xué)干部進(jìn)行打分；二是干部內(nèi)部互評，即一個(gè)班的班委之間互相評價(jià)，院團(tuán)學(xué)干部間互相評價(jià)；三是科層體系評價(jià)，即我對學(xué)院團(tuán)委學(xué)生會(huì)的干部打分，以及院團(tuán)委學(xué)生會(huì)各部門干部對自己負(fù)責(zé)的班委打分。之所以按照這三個(gè)維度，筆者是參照了W 市J 區(qū)政府的評價(jià)體系進(jìn)行安排，W 市J 區(qū)政府對于體制中的干部年終績效考核的評議項(xiàng)目也為三個(gè)維度，即基層群眾滿意度調(diào)查（主要通過項(xiàng)目滿意度）、同部門間職員互相評價(jià)及部門領(lǐng)導(dǎo)對部門成員的評價(jià)。這樣通過三個(gè)維度，目的就是為了確保評議的公平性，但真正是公平的嗎？筆者還是發(fā)現(xiàn)了不少現(xiàn)象與問題。

三、發(fā)現(xiàn)的現(xiàn)象與問題

（一）院團(tuán)委學(xué)生會(huì)干部與班委的分?jǐn)?shù)差異較大

院團(tuán)委學(xué)生會(huì)干部與班委的分?jǐn)?shù)差異較大：基層評議，又稱群眾評議。是每一個(gè)普通同學(xué)，既非科層組織人員又為科層組織成員的服務(wù)對象，對學(xué)生干部們進(jìn)行評價(jià)。在最后呈現(xiàn)的基層評議分?jǐn)?shù)，一個(gè)有趣的現(xiàn)象是此項(xiàng)分?jǐn)?shù)班級干部平均分較高，院團(tuán)學(xué)干部的平均分較低，這與筆者平時(shí)指導(dǎo)組織工作時(shí)的直觀感受有著很大的差異，筆者認(rèn)為院團(tuán)學(xué)干部的分?jǐn)?shù)應(yīng)比較靠前，而不應(yīng)是整體較低。

（二）干部互評分?jǐn)?shù)在不同職務(wù)上呈分散狀態(tài)

干部互評分?jǐn)?shù)在不同職務(wù)上呈分散狀態(tài)：干部互評是指一個(gè)班的班委對彼此互相評價(jià)，院團(tuán)學(xué)干部彼此互相評價(jià)，這里需要大家打出一個(gè)平均分，既有梯度的打分，為的也是保證班級與班級之間的相對公平，院團(tuán)學(xué)部門之間也相對公平。最終此項(xiàng)分?jǐn)?shù)的排名并沒有按照筆者預(yù)期的在同一職務(wù)上，相對集中，相反此項(xiàng)分?jǐn)?shù)排名比較靠前的干部中，何種職務(wù)都有，且來自不同班級與部門。

（三）院團(tuán)學(xué)干部對分管班委評價(jià)分?jǐn)?shù)存在明顯差異

院團(tuán)學(xué)干部對分管班委評價(jià)分?jǐn)?shù)存在明顯差異：院團(tuán)學(xué)干部對于分管班委的打分也是采用的平均分制，最終結(jié)果的呈現(xiàn)也并不如筆者的預(yù)期相對集中在某一個(gè)突出表現(xiàn)好的班級上。此項(xiàng)排名中，不同職務(wù)的前兩名也來自不同的班級。而在打分最后呈現(xiàn)的結(jié)果來看，也有很明顯的高低差異。

（四）最后的總分排名在職務(wù)概念上相對集中

最后的總分排名在職務(wù)概念上相對集中：盡管干部互評與科層評議兩個(gè)維度的分?jǐn)?shù)在職務(wù)與班級的概念上分布并不集中，但是綜合總分來看，排名卻呈現(xiàn)出了按照職務(wù)相對集中的一種現(xiàn)象。明顯的是學(xué)習(xí)委員與生活心理委員分?jǐn)?shù)比較靠前，而其他班委或團(tuán)學(xué)干部分?jǐn)?shù)卻相對比較靠后，這種有趣的現(xiàn)象也讓筆者展開了諸多思考。

四、運(yùn)用組織社會(huì)學(xué)理論闡述分析現(xiàn)象與問題

有了上述一系列的現(xiàn)象與問題提出，筆者查看了相關(guān)的組織學(xué)理論與研究材料，再結(jié)合實(shí)際情況，嘗試對以上現(xiàn)象進(jìn)行解釋。

（一）科層制組織規(guī)模的擴(kuò)大與鏈條的加長，信息傳遞不暢通，甚至不通

隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，不同地方的組織規(guī)模都在擴(kuò)大，信息傳遞鏈條也在加長，一個(gè)困擾科層組織的現(xiàn)象也日益凸顯出來。由于組織成員并不是機(jī)械地執(zhí)行上級命令的“組織人”，而是帶有各自想法、情感、利益的社會(huì)人。遂在一個(gè)組織中，隔層的上下級了解甚少，哪怕處于相同的工作生活環(huán)境。

基層分?jǐn)?shù)之所以在院團(tuán)學(xué)干部和班委中體現(xiàn)出如此大的差異，正是因?yàn)樵簣F(tuán)學(xué)干部與普通同學(xué)中還隔一層班級干部，班級干部是直接服務(wù)于班級成員，而院團(tuán)學(xué)干部雖然服務(wù)于學(xué)院每一名同學(xué)，但在更多的工作執(zhí)行中都依賴于自己手下所負(fù)責(zé)的班級干部。這樣一來，普通同學(xué)就不能直觀地感受到院團(tuán)學(xué)干部到底做了什么實(shí)際的工作，哪怕其真的很辛苦。

而之所以基層分?jǐn)?shù)與筆者的認(rèn)知差距很大，也正是因?yàn)槿绱?。筆者與各班班委之中也隔著一層院團(tuán)學(xué)干部，有任何事情筆者均會(huì)直接聯(lián)系團(tuán)學(xué)干部，更能直觀地感受到其工作的辛苦，而相對忽視了班級干部的工作付出與勞動(dòng)。

（二）科層制組織中，不僅存在正式制度還存在非正式制度

在正式組織中，組織成員之間不僅有著建立在組織結(jié)構(gòu)地位之上的正式關(guān)系，同時(shí)也有著與組織正式結(jié)構(gòu)不同的非正式關(guān)系，兩者有時(shí)相輔相成。[1]

非正式制度可能有助于提高組織成員的融洽和諧，減輕正式制度的壓力，提高工作效率。例如院團(tuán)學(xué)干部與分管的班級干部和諧融洽相處，并沒有過多的正式制度的上下級關(guān)系限制，一是開展工作比較輕松，二是院團(tuán)學(xué)干部融入了班級干部的群體中，真正了解到了誰在做事情，誰付出更多，打分也就相對容易并且有很明顯的差別。

非正式制度有時(shí)也可以產(chǎn)生與正式組織權(quán)威相悖的非正式權(quán)威，削弱正式制度的有效性。例如在班級干部中，按照正式制度的要求是班委各司其職，由班長統(tǒng)籌規(guī)劃管理班級。但是往往由于個(gè)人的能力問題，班長在扮演班級干部管理角色時(shí)并不能良好處理相關(guān)工作，這時(shí)為了群體的利益以及班級的發(fā)展，定會(huì)在其他班委中產(chǎn)生出一個(gè)非正式的統(tǒng)籌規(guī)劃管理者，引領(lǐng)班級前進(jìn)和發(fā)展。例如筆者一個(gè)班級的班長，當(dāng)初被選為班長的原因是他的男性性別，但是在工作過程中，能力的不足與思想的幼稚往往阻礙了班級工作的發(fā)展，而這時(shí)這個(gè)班級的團(tuán)支書就顯得尤為突出，不僅在開班委會(huì)時(shí)給予大家決定性的意見，處理很多班級的棘手事務(wù)，同時(shí)在院團(tuán)委組織部的口碑中也是尤為不錯(cuò)，能力強(qiáng)成為了對其的中肯評價(jià)。

突出表現(xiàn)的個(gè)體不僅贏得了班委會(huì)其他成員的敬佩與尊重，也贏得了院團(tuán)學(xué)干部的青睞與認(rèn)可。在班級干部互評與院團(tuán)學(xué)干部科層評議中分?jǐn)?shù)靠前也就不得而知。

（三）科層組織對于所處環(huán)境具有強(qiáng)烈的依賴性

傳統(tǒng)的組織學(xué)理論將正式組織看作是理性設(shè)計(jì)的產(chǎn)物，在這一思路中，組織是人們?yōu)榱诉_(dá)到一定目標(biāo)而設(shè)計(jì)的理性工具。例如筆者為了能夠更好地開展相關(guān)工作，遂設(shè)置了具有理性邏輯存在的科層制組織。學(xué)生干部各司其職，具有不同又明顯的分工和合作。

但是組織是一個(gè)在有限理性制約下不斷演化變動(dòng)的生命體，一個(gè)組織的生存必須與所處環(huán)境交換資源而得以生存和發(fā)展。組織的各種行為舉措受到所處環(huán)境的制約和塑造。

一個(gè)班級的班干部，分工協(xié)作是為了更好的使班級發(fā)展，服務(wù)于同學(xué)。這種有限的理性設(shè)計(jì)看似毫無問題。但是為什么最終的評價(jià)總分卻在職務(wù)的分布上有很大差別？總分是由基層評議，干部互評與科層評議三方面組成。前面筆者已經(jīng)贅述，干部互評與科層評議兩方面的分?jǐn)?shù)差別并不大，最終呈現(xiàn)這個(gè)結(jié)果，問題就出現(xiàn)在基層評議上。

剛才筆者也說明了，組織的發(fā)展需要與所處環(huán)境交換資源。之所以學(xué)習(xí)委員與生活心理委員的基層評議分?jǐn)?shù)比較靠前，其實(shí)不難分析。學(xué)生會(huì)組織所處的環(huán)境畢竟是學(xué)校，在學(xué)校中，學(xué)生們最關(guān)心的話題無外乎是自己的學(xué)業(yè)與自己的生活。那在平時(shí)的工作中，學(xué)習(xí)委員經(jīng)常在學(xué)業(yè)問題上對同學(xué)們提供幫助和指導(dǎo)，而生活心理委員又在平時(shí)的工作中經(jīng)常走訪寢室，關(guān)心同學(xué)們的身心健康，給同學(xué)們帶去溫暖。相比之下，班長、團(tuán)支書、宣傳委員這些組織學(xué)生活動(dòng)、團(tuán)日活動(dòng)、幕后寫新聞稿件的工作跟普通同學(xué)們的相關(guān)性就顯得不是那么突出。這也就印證了最終的評價(jià)結(jié)果。

五、針對以上分析提出的幾個(gè)觀點(diǎn)

（一）矩陣式組織概念與科層制組織概念形成悖論影響評議

矩陣式組織概念與科層制組織概念形成悖論影響評議：近年來，許多高校學(xué)生組織都在尋求從科層制組織轉(zhuǎn)化為矩陣式組織，組織成員之間可以相互影響共享資源，去官僚、去形式化，讓學(xué)生組織更貼近普通學(xué)生，為大家服務(wù)。筆者也不例外，總是強(qiáng)調(diào)院團(tuán)學(xué)干部與班級干部是一樣的，沒有級別關(guān)系，只是分工不同，大家團(tuán)結(jié)互助，友愛平等。比如一個(gè)心理委員他既要接受班長的管理，又要接受院團(tuán)學(xué)權(quán)益保障部門的管理。自從矩陣式組織建立起來，其功能一直發(fā)揮穩(wěn)定，大家互幫互助，群體互相激發(fā)，相得益彰。

但是在筆者與學(xué)生交流溝通的平時(shí)，包括通過此次評議，筆者才發(fā)現(xiàn)科層制組織在中國的作用和特點(diǎn)是無法用矩陣式組織概念完全替代的。由于個(gè)體的差異性，矩陣式組織總是會(huì)存在成員責(zé)任心不夠強(qiáng)，人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，需要花費(fèi)很多時(shí)間用于協(xié)調(diào)，從而降低人員的積極性。

在此次評議中，由于院團(tuán)學(xué)干部之間和各班班委之間都需要進(jìn)行互評，所以平時(shí)的橫向分工協(xié)作顯得尤為重要；但是評議中又涵蓋科層體系的評價(jià)，對于縱向管理上級下傳的任務(wù)也顯得尤為重要。橫向與縱向任務(wù)沖突時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生組織成員責(zé)任意識(shí)不明確，有時(shí)會(huì)有踢皮球的現(xiàn)象。橫向與縱向的評議就會(huì)不全面，乃至不公平。[2]

（二）科層組織的激勵(lì)強(qiáng)度雖然會(huì)引發(fā)組織成員的目標(biāo)替代，但對評議的影響并不大

科層組織的激勵(lì)強(qiáng)度雖然會(huì)引發(fā)組織成員的目標(biāo)替代，但對評議的影響并不大：大家都知道，一個(gè)組織的績效考核往往與組織成員的自身利益相關(guān)，榮譽(yù)乃至錢財(cái)。高校學(xué)生組織也一樣。評議分?jǐn)?shù)較高的成員可以獲得優(yōu)秀，在評優(yōu)評先的時(shí)候可以進(jìn)行加分，獲得更高的榮譽(yù)與獎(jiǎng)金。

班委與院團(tuán)學(xué)干部的職責(zé)，就是服務(wù)于同學(xué)們。但是往往由于做學(xué)生工作最終會(huì)與評獎(jiǎng)評優(yōu)掛鉤，這種高強(qiáng)度的激勵(lì)自然而然會(huì)引發(fā)組織成員的目標(biāo)代替。[3]

一種目標(biāo)代替是從為班級或?qū)W院服務(wù)的核心思想轉(zhuǎn)變?yōu)槟苌僮鼍蜕僮觯皇菫榱四玫狡笗鴣砑臃?。這種目標(biāo)替代是逆向的，可能會(huì)有損組織利益，但是并不會(huì)影響評議。俗話說群眾的眼睛是雪亮的，不管是基層群眾還是共事的組織成員，在評議時(shí)都會(huì)給其打低分?jǐn)?shù)，有的甚至無法獲得聘書，無法加分。

另外一種目標(biāo)替代則是把使群體優(yōu)秀的內(nèi)核轉(zhuǎn)變成個(gè)人獲取優(yōu)秀為目標(biāo)。這種目標(biāo)替代是正向的目標(biāo)替代，個(gè)人變得更為優(yōu)秀，自然而然會(huì)使群體更加優(yōu)秀。某種程度上來說也不會(huì)影響評議，本身評議就是對個(gè)體為群體付出的一種評價(jià)，誰做的多，誰做的好，大家也很清楚。

比如前文提到的團(tuán)支書代替班長變?yōu)轭I(lǐng)頭羊，一種非正式關(guān)系的體現(xiàn)。團(tuán)支書的目標(biāo)可能依然是為了班級服務(wù)，也可能產(chǎn)生了替代，希望可以借此機(jī)會(huì)展示自己。但優(yōu)秀的評價(jià)也是她應(yīng)得的，這無可厚非。

（三）隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，群體的向心力弱化；而在個(gè)體方面，與自身相關(guān)度高的又會(huì)被主觀提升——基層評議存在不公平的因素

隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，群體的向心力弱化；而在個(gè)體方面，與自身相關(guān)度高的又會(huì)被主觀提升——基層評議存在不公平的因素：在本次評議中，前文也提到了，都是為同一個(gè)群體服務(wù)的，只不過班級干部是對班級成員，而院團(tuán)學(xué)干部是針對各個(gè)班的班級成員，為什么基層評議的分?jǐn)?shù)差異就顯得較大呢？

原因其實(shí)也不難分析，班級是一個(gè)小集體，而學(xué)院是一個(gè)大集體，隨著集體規(guī)模由小變大，同質(zhì)性降低，異質(zhì)性升高。班級成員的專業(yè)，宿舍都是一樣的，平時(shí)一起上課一起生活，有很多的共同話題。而院團(tuán)學(xué)成員異質(zhì)性很高，專業(yè)存在差異，平時(shí)并不一起生活，向心力自然弱化。

當(dāng)個(gè)體既作為班級成員對班委評價(jià)，同時(shí)又作為學(xué)院成員對院團(tuán)學(xué)干部進(jìn)行評價(jià)時(shí)，群體向心力的大小也決定了評價(jià)的差異。在本次評價(jià)體系中有一個(gè)很有說服力的佐證，那就是雖然基層評價(jià)院團(tuán)學(xué)干部的分?jǐn)?shù)普遍低于班級干部，但是如果這個(gè)院團(tuán)學(xué)干部是自己班級的成員，也可以看到此院團(tuán)學(xué)干部在自己班級基層評價(jià)中的分?jǐn)?shù)要明顯高于其他團(tuán)學(xué)干部。這可能與個(gè)體的人緣有關(guān)，但更多的還是一種群體向心力在作用。也就是說因?yàn)槟闶俏覀儼嗉壍某蓡T，加上我對院團(tuán)學(xué)干部做了什么并不了解，所以我就只給你打高分。這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)，對于其他院團(tuán)學(xué)干部是不公平的。

還有一個(gè)現(xiàn)象在前文也闡述過了，由于班干部的工作性質(zhì)不同，導(dǎo)致與基層個(gè)體相關(guān)性高的班干部基層評議分?jǐn)?shù)較高，可能群眾不知道宣傳委員做了什么事情，寫了多少新聞稿，但是卻知道生活心理委員經(jīng)常來關(guān)心我的生活，主觀升彼降此，這對其他的班干部也是不公平的。

六、結(jié)論

本文結(jié)合筆者自身經(jīng)歷，以筆者學(xué)生組織評議工作為例，結(jié)合理論知識(shí)與實(shí)際情況，加以進(jìn)行闡述和分析。

這些基層評議現(xiàn)象不能簡單地歸咎于學(xué)生干部的素質(zhì)或能力?；鶎釉u議差距的產(chǎn)生是科層制組織結(jié)構(gòu)和制度環(huán)境的產(chǎn)物，是現(xiàn)行組織制度中決策過程與執(zhí)行過程分離所導(dǎo)致的結(jié)果。導(dǎo)致情況的出現(xiàn)，原因歸結(jié)于科層制組織規(guī)模的擴(kuò)大與鏈條的加長，信息傳遞不暢通，甚至不通；科層制組織中，不僅存在正式制度還存在非正式制度；科層組織對于所處環(huán)境具有強(qiáng)烈的依賴性。得出結(jié)果：矩陣式組織概念與科層制組織概念形成悖論影響評議；科層組織的激勵(lì)強(qiáng)度雖然會(huì)引發(fā)組織成員的目標(biāo)替代，但對評議的影響并不大；隨著組織規(guī)模的擴(kuò)大，群體的向心力弱化；而在個(gè)體方面，與自身相關(guān)度高的又會(huì)被主觀提升——基層評議存在不公平的因素。

通過前文的撰寫和分析，證實(shí)科層制度的評議方法在某些方面并不能做到絕對的公平，存在許多弊端和漏洞。比如基層評議存在主觀臆斷現(xiàn)象，矩陣式組織中橫向縱向的評議產(chǎn)生較大沖突等。想要達(dá)到更加的公平公正，可能還需要對評議辦法進(jìn)行完善和修訂，對于不同的組織要有不同的評議辦法。

本文中就不加以論述如何改善評議方法，畢竟文章分析的材料有限，且不全面。組織中個(gè)體成員的人緣關(guān)系（是否在評議時(shí)進(jìn)行拉票）、個(gè)體成員的能力強(qiáng)弱（成績是否優(yōu)秀）等因素都沒有進(jìn)行論述和撰寫。本文章得到了學(xué)院學(xué)生干部群體的大力支持，再次感謝同學(xué)們的傾情付出。筆者深知此文章的漏洞與不足，希望筆者可以在今后的學(xué)術(shù)道路上繼續(xù)深挖，豐富調(diào)查資料，完善分析維度，得出更加優(yōu)秀的評議方案，這也是我將在今后的工作道路上需要不斷努力的方向！