護(hù)士工作場(chǎng)所精神氣候的研究進(jìn)展

郭家寶 李宇輝 張爾欣 李根強(qiáng)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人文精神相融合的時(shí)代背景下，越來(lái)越多的護(hù)理管理者開(kāi)始關(guān)注護(hù)士?jī)?nèi)心精神層面的需求，如何在工作場(chǎng)所營(yíng)造積極的精神文化氛圍，逐漸成為護(hù)理管理領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。精神氣候是指工作場(chǎng)所尊重并鼓勵(lì)護(hù)士表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)的氛圍[1]，精神氣候培育已逐漸成為工作場(chǎng)所精神文化建設(shè)的重要一環(huán)。工作場(chǎng)所中良好的精神氣候不僅有益于緩解護(hù)士的工作壓力，維護(hù)其身心健康[2]，而且有助于提升護(hù)士團(tuán)隊(duì)凝聚力，從而更好地提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)[3]。本文針對(duì)護(hù)士工作場(chǎng)所的精神氣候展開(kāi)綜述，期望為相關(guān)領(lǐng)域的研究和護(hù)理管理實(shí)踐提供有益參考。

1 精神氣候的概念與測(cè)量

1.1 精神氣候的概念

關(guān)于精神氣候的概念，學(xué)界尚未有統(tǒng)一定義。在企業(yè)管理領(lǐng)域，Pandey 等[4-5]認(rèn)為，精神氣候是個(gè)體對(duì)工作場(chǎng)所精神氛圍的集體認(rèn)知，它強(qiáng)調(diào)通過(guò)有意義的工作促進(jìn)個(gè)體與自我的和諧，并超越有限的自我，進(jìn)而與社會(huì)和自然環(huán)境和諧相處。另有諸多學(xué)者從不同角度進(jìn)行了精神氣候的概念界定，例如Daniel[6]于2010 年提出工作場(chǎng)所精神氣候代表著組織中涉及精神價(jià)值共享的交流與合作程度；Khari 等[7]于2017 年提出精神氣候是指員工對(duì)組織精神性的共同認(rèn)知，以及在工作場(chǎng)所分享精神性的狀態(tài)和過(guò)程；Khandan 等[8]于2019 年提出精神氣候是指員工對(duì)組織管理各個(gè)方面的精神性的感知；同年，Jufrizen 等[9]認(rèn)為精神氣候是一種鼓勵(lì)個(gè)體表達(dá)自身觀點(diǎn)的工作文化，這有益于深化個(gè)體對(duì)自我價(jià)值、同伴支持和工作意義的認(rèn)知，進(jìn)而降低個(gè)體的工作壓力、職業(yè)倦怠和離職意愿水平；Lebet 等[10]于2021 年提出精神氣候是指組織為鼓勵(lì)員工表達(dá)內(nèi)心世界所創(chuàng)造的工作環(huán)境精神文化氛圍。Doram 等[1]將精神氣候的概念引入了護(hù)理管理領(lǐng)域，其定義則更為具體，即精神氣候是尊重并鼓勵(lì)表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)的組織氛圍，能夠幫助個(gè)體更好發(fā)揮自己的作用。目前，我國(guó)護(hù)理管理領(lǐng)域?qū)駳夂虻难芯恐饕赜昧薉oram等人的概念。

1.2 精神氣候的測(cè)量

當(dāng)前，研究者們對(duì)于工作場(chǎng)所中精神氣候的測(cè)量均采用自陳式問(wèn)卷的方法，即要求被試者報(bào)告自己在過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)感知到的工作場(chǎng)所精神氣候。在企業(yè)管理領(lǐng)域，Pandey等[4]認(rèn)為精神氣候是一個(gè)多維抽象概念。而在護(hù)理管理領(lǐng)域，精神氣候則被視為是一個(gè)單維概念[1]。因此，在測(cè)量?jī)?nèi)容上，不同領(lǐng)域存在一定的差異。Pandey 等[4]最早開(kāi)發(fā)了適用于企業(yè)員工的精神氣候問(wèn)卷，該問(wèn)卷包含與自我和諧（7 個(gè)項(xiàng)目）、與環(huán)境和諧（9 個(gè)項(xiàng)目）和超越體驗(yàn)（5 個(gè)項(xiàng)目）3 個(gè)維度，初始版本有21 個(gè)項(xiàng)目，包含2 道反向計(jì)分項(xiàng)目，采用Likert 5 級(jí)計(jì)分，Cronbach’sα系數(shù)為0.87。后來(lái)，Pandey 等[5]又開(kāi)發(fā)了適用于廣義工作場(chǎng)所的簡(jiǎn)版精神氣候問(wèn)卷，包括工作意義感、工作融入度、社群意識(shí)和超越體驗(yàn)4 個(gè)維度，共計(jì)11 個(gè)項(xiàng)目，隨后該問(wèn)卷也被推廣到其他職業(yè)領(lǐng)域，其信度和效度均得到了較好驗(yàn)證[11]。

在護(hù)理管理領(lǐng)域，Doram 等[1]借鑒一項(xiàng)關(guān)于醫(yī)療衛(wèi)生從業(yè)者“工作場(chǎng)所安全感”的研究[12]，引入了精神氣候量表，主要用于測(cè)量醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)工作場(chǎng)所的精神氣候。該量表是單維結(jié)構(gòu)，包含4 個(gè)項(xiàng)目，采用1（非常不同意）至5（非常同意）的5 級(jí)計(jì)分，運(yùn)用（項(xiàng)目總均分－1）×100%的公式計(jì)算量表得分，得分越高表明被試者感知到工作場(chǎng)所中的精神氣候越好。該量表也因質(zhì)量可靠（Cronbach’sα系數(shù)為0.86）和簡(jiǎn)便易用在護(hù)理管理領(lǐng)域廣受歡迎，被翻譯和修訂為不同語(yǔ)種的版本[13-14]。我國(guó)研究者吳夏鑫等[15]于2019 年將其漢化為中文版精神氣候簡(jiǎn)式量表，并且遵循了原量表的計(jì)分方式，量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.83。運(yùn)用此量表的現(xiàn)有調(diào)查顯示，當(dāng)前我國(guó)護(hù)士對(duì)工作場(chǎng)所精神氣候的感知處于中等水平[16-17]。

2 護(hù)士工作場(chǎng)所精神氣候的理論解釋

2.1 社會(huì)認(rèn)知理論

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，人類(lèi)活動(dòng)是由個(gè)體認(rèn)知、行為和所處環(huán)境交互作用的結(jié)果[18]。據(jù)此理論，護(hù)士工作場(chǎng)所中精神氣候的建構(gòu)離不開(kāi)個(gè)體內(nèi)部因素（如護(hù)士的價(jià)值觀、目標(biāo)等），同時(shí)還需要護(hù)士所處工作環(huán)境的外部支持。有研究者認(rèn)為，環(huán)境因素在精神氣候的建構(gòu)中主要有兩方面的作用：一是影響護(hù)士個(gè)體精神性；二是基于組織的視角，將精神氣候所鼓勵(lì)的理念、行為等內(nèi)容具體化，并納入組織使命與日常工作實(shí)踐中[2]。

2.2 社會(huì)身份認(rèn)同理論

社會(huì)身份認(rèn)同理論認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體形成關(guān)于自己歸屬于某社會(huì)群體的認(rèn)知后，同時(shí)也會(huì)認(rèn)識(shí)到作為群體成員給自身帶來(lái)的情感和價(jià)值[19]。這就強(qiáng)調(diào)了個(gè)體與組織“互聯(lián)感”的培育在塑造工作場(chǎng)所精神氣候中的重要意義。有研究表明，護(hù)士可通過(guò)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式促進(jìn)工作場(chǎng)所精神氣候的構(gòu)建[5]。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的過(guò)程不僅幫助護(hù)士彼此取長(zhǎng)補(bǔ)短，實(shí)現(xiàn)“協(xié)同校正”[20]，也促進(jìn)著護(hù)士對(duì)于工作、組織的認(rèn)知，進(jìn)而其社會(huì)身份認(rèn)同感獲得相應(yīng)提升。

2.3 社會(huì)信息加工理論

社會(huì)信息加工理論認(rèn)為個(gè)體會(huì)根據(jù)工作環(huán)境提供的線(xiàn)索（如觀察他人行為、同他人交流）來(lái)理解自己和他人的行為，并根據(jù)所獲信息調(diào)整自身態(tài)度和行為[21]。在工作場(chǎng)所精神氣候的影響下，護(hù)士與同事之間會(huì)產(chǎn)生不斷的“觀察-交流-判斷”過(guò)程。相應(yīng)地，護(hù)士也會(huì)通過(guò)這一過(guò)程，反作用于工作場(chǎng)所精神氣候的建構(gòu)。因此，尊重表達(dá)意愿和開(kāi)放式的交流氛圍[22]不僅是精神氣候的內(nèi)核，也成為其作用機(jī)制的平臺(tái)。

3 護(hù)士工作場(chǎng)所精神氣候的影響因素

3.1 個(gè)體層面

當(dāng)前關(guān)于影響護(hù)士工作場(chǎng)所精神氣候的個(gè)體因素研究主要圍繞人口學(xué)特征展開(kāi)。①年齡、工作年限與職位。護(hù)士自身的知識(shí)與技能會(huì)伴隨上述因素的增長(zhǎng)而提升，進(jìn)而對(duì)所在工作場(chǎng)所的精神氣候感知程度也越高[15，23-24]。例如，隨著工作經(jīng)驗(yàn)的愈發(fā)豐富，團(tuán)隊(duì)精神和集體意識(shí)更為突出[25]。②婚姻狀況。有研究表明，已婚護(hù)士比單身護(hù)士對(duì)工作場(chǎng)所精神氣候的看法更積極[26]。這是由于家庭意識(shí)的提高有助于個(gè)體精神性的成長(zhǎng)，來(lái)自家庭成員的支持，通常使已婚護(hù)士的內(nèi)心更加溫暖富足，進(jìn)而促使個(gè)體精神性向工作場(chǎng)所的遷移。③受教育程度。有研究表明，護(hù)理學(xué)學(xué)士學(xué)位持有者比大專(zhuān)護(hù)理文憑持有者具有更好的精神氣候感知能力[26]，其原因在于擁有護(hù)理學(xué)學(xué)士學(xué)位的護(hù)士在校學(xué)習(xí)期間除了提升自身能力外，更加注重評(píng)判性思維的訓(xùn)練，因此，可能在工作場(chǎng)所中對(duì)精神氣候的感受性更強(qiáng)。④薪資水平。高薪資水平與護(hù)士工作場(chǎng)所精神氣候的感知度呈正相關(guān)[24]。這是由于護(hù)理工作繁重、復(fù)雜的特性，使護(hù)士在投入大量時(shí)間與精力后，期望收獲與付出平衡的回報(bào)，否則會(huì)導(dǎo)致其組織承諾水平下降，產(chǎn)生倦怠、離職意愿等消極后果。

3.2 組織層面

工作場(chǎng)所中的人際關(guān)系是建構(gòu)精神氣候的基礎(chǔ)。一方面體現(xiàn)在護(hù)士與同級(jí)之間的橫向關(guān)系，另一方面體現(xiàn)在護(hù)士與上級(jí)管理者之間的縱向關(guān)系。前者有利于護(hù)士之間交流工作經(jīng)驗(yàn)，共同提升工作能力，從而增強(qiáng)集體歸屬感和依賴(lài)感[27]。而對(duì)于后者，上級(jí)給予下屬關(guān)懷和開(kāi)導(dǎo)，提供平臺(tái)促進(jìn)護(hù)士之間的交流，是影響工作場(chǎng)所精神氣候的有效途徑。無(wú)論是護(hù)士與同級(jí)，還是與上級(jí)間的良好人際關(guān)系，都體現(xiàn)為一種優(yōu)質(zhì)的組織資源。有研究表明，組織支持感能夠顯著地正向預(yù)測(cè)護(hù)士感知到的精神氣候[23]。

領(lǐng)導(dǎo)因素是影響工作場(chǎng)所精神氣候的關(guān)鍵，其中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是最有效的預(yù)測(cè)因子。例如，變革型領(lǐng)導(dǎo)既強(qiáng)調(diào)員工注重組織利益，又關(guān)注員工理想與價(jià)值觀的塑造，合理引導(dǎo)個(gè)人追求與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)相適應(yīng)[28]。研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)護(hù)士工作場(chǎng)所精神氣候存在正向預(yù)測(cè)作用[2]。具體來(lái)說(shuō)，變革型領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)鼓勵(lì)合作、無(wú)條件支持、有效傳達(dá)組織使命和愿景等方式對(duì)工作場(chǎng)所精神氣候的塑造產(chǎn)生積極影響[29]。又如，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)亦能夠?qū)ψo(hù)士工作場(chǎng)所中的精神氣候產(chǎn)生積極作用[30]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上為構(gòu)建精神氣候提供了一種先決的組織條件，即真實(shí)、坦誠(chéng)的人際關(guān)系。此外，也有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者聲譽(yù)對(duì)工作場(chǎng)所中精神氣候的塑造存在積極作用[31]。

4 護(hù)士工作場(chǎng)所精神氣候的影響結(jié)果

4.1 個(gè)體層面

當(dāng)前研究關(guān)于精神氣候?qū)ψo(hù)士個(gè)體層面的影響考察較多，主要包括以下三個(gè)方面。①護(hù)士身心健康。長(zhǎng)期高負(fù)荷的工作經(jīng)歷可能會(huì)使護(hù)士產(chǎn)生共情壓力的累積，進(jìn)而產(chǎn)生消極認(rèn)知，甚至心理創(chuàng)傷等不良后果，這種現(xiàn)象被研究者描述為“共情疲勞”。與之相對(duì)，工作中的成功經(jīng)驗(yàn)亦能給護(hù)士帶來(lái)成就感，產(chǎn)生“共情滿(mǎn)足”。這兩種現(xiàn)象被研究者認(rèn)為是衡量護(hù)士專(zhuān)業(yè)生活品質(zhì)的指標(biāo)[32]。Cruz 等[26]的研究表明，工作場(chǎng)所中的精神氣候越好，護(hù)士的專(zhuān)業(yè)生活品質(zhì)將越高。此外，有研究表明，工作場(chǎng)所中的精神氣候也會(huì)直接作用于個(gè)體的情緒[2，33]。工作場(chǎng)所的精神氣候越好，個(gè)體的情緒越為高漲。②護(hù)士工作態(tài)度與績(jī)效。首先，精神氣候與護(hù)士工作滿(mǎn)意度之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系[33]，即精神氣候使得護(hù)士的工作滿(mǎn)意度升高。Doram等[1]認(rèn)為，良好的精神氣候促進(jìn)了護(hù)士在工作場(chǎng)所的有效溝通，有益于提升整體工作效能，進(jìn)而護(hù)士的工作滿(mǎn)意度獲得提升。其次，從工作態(tài)度的消極層面來(lái)看，精神氣候可以降低護(hù)士的工作倦怠和離職傾向[33]。精神氣候良好的工作場(chǎng)所會(huì)增強(qiáng)個(gè)體對(duì)工作的適應(yīng)性，引導(dǎo)個(gè)體全心全意地投入他們的工作[4]。最后，精神氣候可對(duì)護(hù)士的工作績(jī)效產(chǎn)生積極影響。例如，越受到積極精神氣候的感召，護(hù)士為患者提供的精神關(guān)懷就越多[34]。③新護(hù)士角色轉(zhuǎn)換壓力與職場(chǎng)適應(yīng)。新護(hù)士初入職場(chǎng)可能因適應(yīng)不良而遭遇“轉(zhuǎn)型沖擊”[35]，而良好的工作場(chǎng)所精神氣候提供了一種支持性氛圍，可有效降低新護(hù)士角色轉(zhuǎn)換壓力。研究表明，工作場(chǎng)所精神氣候愈佳，新護(hù)士在角色轉(zhuǎn)換過(guò)程中感受到的壓力愈小[16，36]。

4.2 組織層面

組織中的精神氣候和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)都是群體層面的現(xiàn)象，已有研究表明，兩者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，良好的精神氣候有益于促進(jìn)組織成員的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)[5]。優(yōu)化團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)效果的兩個(gè)有益因素分別是“互動(dòng)性”與“集體反思”[37]。一方面，工作場(chǎng)所中的精神氣候鼓勵(lì)組織成員發(fā)現(xiàn)工作的意義，這促使個(gè)體在團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)中減少分心，增強(qiáng)目標(biāo)導(dǎo)向性，促使團(tuán)隊(duì)成員更高效地圍繞團(tuán)隊(duì)目標(biāo)進(jìn)行互動(dòng)和學(xué)習(xí)。另一方面，精神氣候是個(gè)體精神性在組織層面的聚合，這就使得個(gè)體的思維方式實(shí)現(xiàn)了由個(gè)體到集體層面的轉(zhuǎn)化，有利于學(xué)習(xí)者從個(gè)人和集體兩個(gè)角度反思團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，對(duì)于合作解決問(wèn)題大有裨益。

5 研究展望

5.1 完善精神氣候的概念與測(cè)量工具

雖然研究者們基于不同的研究背景對(duì)精神氣候的概念界定不一，但這也從側(cè)面反映了精神氣候的構(gòu)成要素。本文在梳理相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)護(hù)士工作場(chǎng)所中的精神氣候做出如下界定：精神氣候是一種為鼓勵(lì)護(hù)士表達(dá)內(nèi)心世界所營(yíng)造的工作場(chǎng)所精神文化氛圍，在此種氛圍中，護(hù)士可以通過(guò)有意義的工作促進(jìn)與自我、工作環(huán)境的和諧，進(jìn)而超越有限的自我，從整個(gè)人類(lèi)社會(huì)的角度出發(fā)思考問(wèn)題。

由于精神氣候概念上的不統(tǒng)一，目前學(xué)界對(duì)于精神氣候的測(cè)量?jī)?nèi)容也存在差異。當(dāng)前對(duì)我國(guó)護(hù)士工作場(chǎng)所精神氣候的測(cè)量主要沿用了吳夏鑫等[15]漢化的四項(xiàng)單維量表，雖然其具備簡(jiǎn)便易用的特征，但是否能夠更為系統(tǒng)和完整地考察精神氣候的內(nèi)容還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。建議未來(lái)的研究以精神氣候的互聯(lián)感為軸心，針對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與組織三個(gè)層面，結(jié)合本土化特征，修訂更為系統(tǒng)和完善的且適用于我國(guó)護(hù)士群體的測(cè)量工具。

5.2 豐富精神氣候的實(shí)證研究

對(duì)于工作場(chǎng)所精神氣候的影響因素而言，當(dāng)前的研究圍繞個(gè)體層面、組織層面和領(lǐng)導(dǎo)層面展開(kāi)，具備了一定的系統(tǒng)性，但仍缺乏對(duì)精神氣候前因變量的深度挖掘。未來(lái)的研究仍可基于上述三個(gè)層面展開(kāi)探討。例如，在個(gè)體層面，可引入護(hù)士人格特征作為精神氣候的預(yù)測(cè)因子；在個(gè)體層面與組織層面的角度，考察人與組織匹配對(duì)精神氣候是否具有促進(jìn)作用；在領(lǐng)導(dǎo)層面，可關(guān)注在內(nèi)涵上具有內(nèi)在聯(lián)系的精神型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)精神氣候可能存在的影響。此外，已有研究更多地關(guān)注前因變量對(duì)精神氣候的正向影響，即思考“如何促進(jìn)工作場(chǎng)所精神氣候”的命題，而忽視了一些因素可能對(duì)構(gòu)建工作場(chǎng)所精神氣候產(chǎn)生的負(fù)面作用，例如親組織非倫理行為、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)感知等。考察負(fù)向因素對(duì)工作場(chǎng)所精神氣候的影響將有助于更為全面地把握精神氣候的實(shí)質(zhì)。在精神氣候的影響結(jié)果層面，除了對(duì)于一些傳統(tǒng)的工作態(tài)度與行為變量（如工作滿(mǎn)意度、工作倦怠、工作投入等）的考察以外，未來(lái)還可以引入精神幸福感、創(chuàng)新性行為等因素，進(jìn)一步揭示工作場(chǎng)所精神氣候的影響效用。

5.3 開(kāi)展精神氣候的縱向研究

工作場(chǎng)所精神氣候的形成、維持與發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程，其經(jīng)歷了“環(huán)境誘因-個(gè)體精神性-精神氣候-個(gè)體精神性”的循環(huán)效應(yīng)路徑。同時(shí)，在職業(yè)生涯的不同階段，護(hù)士對(duì)于工作場(chǎng)所的精神氣候感知也可能存在差異。然而，當(dāng)前研究更多遵循了靜態(tài)的研究思路，尚缺乏動(dòng)態(tài)的縱貫追蹤，因此，未來(lái)研究可在不同的時(shí)間節(jié)點(diǎn)對(duì)工作場(chǎng)所精神氣候的產(chǎn)生機(jī)制與多重并發(fā)因果關(guān)系進(jìn)行考察與探索。

6 小結(jié)

工作場(chǎng)所中的精神氣候是一種多因素共同作用而產(chǎn)生的復(fù)雜精神現(xiàn)象，其對(duì)護(hù)理人力資源隊(duì)伍的建設(shè)具有良好的應(yīng)用價(jià)值。然而，當(dāng)前我國(guó)對(duì)于護(hù)士工作場(chǎng)所精神氣候的研究處于起步階段，尚缺乏足夠的理論與實(shí)踐支撐。呼吁廣大醫(yī)療機(jī)構(gòu)以構(gòu)建精神型組織為目標(biāo)，形成“精神型領(lǐng)導(dǎo)、精神氣候、個(gè)體精神性”三位一體的精神文化建設(shè)布局，為我國(guó)衛(wèi)生健康事業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展貢獻(xiàn)力量。