現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型研究

■丁祎芃 山東魯東路橋有限責(zé)任公司

在發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)有的場(chǎng)景優(yōu)勢(shì)和數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行應(yīng)用，并推動(dòng)實(shí)體經(jīng)濟(jì)和數(shù)字技術(shù)之間的融合與貫通，促進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)和發(fā)展，進(jìn)而催生出新型的業(yè)態(tài)和發(fā)展模式。企業(yè)想要提高自身的核心競(jìng)爭力就必須要重視人力資源管理，其可以為企業(yè)提供具有較強(qiáng)穩(wěn)定性和高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，在市場(chǎng)競(jìng)爭中實(shí)現(xiàn)良好經(jīng)營和正常運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)，數(shù)字化技術(shù)的快速發(fā)展，也推動(dòng)我國企業(yè)進(jìn)入應(yīng)用創(chuàng)新、貫徹融合的發(fā)展新階段當(dāng)中。而在應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)時(shí)，人力資源管理服務(wù)模式也發(fā)生了較大的變化，其更加注重與員工管理為基礎(chǔ)，并圍繞著人事信息構(gòu)建大數(shù)據(jù)庫，搭配各種數(shù)字化的信息服務(wù)系統(tǒng)，以此能夠提高人力資源管理的合理化和科學(xué)化水平。因此，人力資源管理必須要時(shí)刻關(guān)注數(shù)字化轉(zhuǎn)型方向，并朝此方向不斷的努力，人力資源數(shù)字化也勢(shì)必會(huì)成為未來企業(yè)提高自身核心競(jìng)爭力的重要手段和根基。因此，通過探討和分析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理朝數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中存在的具體問題，并根據(jù)問題提出具體的對(duì)策，既可以為其他的學(xué)者提供一定的參考和借鑒，同時(shí)也能給正處于轉(zhuǎn)型的企業(yè)提供思考的方向和轉(zhuǎn)型思路。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化現(xiàn)狀

1.基本要求

現(xiàn)代企業(yè)為了能有效地順應(yīng)數(shù)字化的未來發(fā)展方向和發(fā)展道路，按照自身的發(fā)展情況，打造大數(shù)據(jù)平臺(tái)和人工智能平臺(tái)，根據(jù)數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的建設(shè)方案和治理體系，積極朝著數(shù)字化方向轉(zhuǎn)型，盡可能把與人力資源管理有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息內(nèi)容實(shí)現(xiàn)共享共建，用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力資源管理效能?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理向數(shù)字化方向轉(zhuǎn)型主要是為了能有效增強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中的競(jìng)爭實(shí)力，使企業(yè)的經(jīng)營效果和發(fā)展得到穩(wěn)步提升。

2.實(shí)踐應(yīng)用

（1） 基礎(chǔ)人事管理

一是面向員工、服務(wù)員工的移動(dòng)自助終端。企業(yè)通過把人力資源工作從人工轉(zhuǎn)向線下的移動(dòng)終端，員工可以根據(jù)自己的需求通過該設(shè)備了解自身的人事檔案、薪酬、個(gè)人信息、節(jié)假日排班、考核考勤等多種信息。使員工能夠在較短的時(shí)間內(nèi)迅速轉(zhuǎn)換角色，通過融入公司環(huán)境來強(qiáng)化自身的文化價(jià)值和歸屬感。要注意的是，這類設(shè)備并非只進(jìn)行業(yè)務(wù)收集和展示員工信息，同時(shí)也是人力資源部門與員工之間進(jìn)行溝通和聯(lián)系的重要渠道。

二是對(duì)審批業(yè)務(wù)進(jìn)行流程優(yōu)化，通過加入智能化系統(tǒng)和技術(shù)，提供便捷化的服務(wù)。員工可以借助企業(yè)所開發(fā)的App、內(nèi)部的智能機(jī)器人、收集有關(guān)自身人事調(diào)動(dòng)的相關(guān)信息、根據(jù)員工的信息提供生日祝福、企業(yè)文化體驗(yàn)等，進(jìn)而促使員工對(duì)企業(yè)具有較強(qiáng)的凝聚力和向心力。

（2） 核心人事管理

一是培育人才服務(wù)，通過數(shù)字化技術(shù)實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的自主性賦能。在人力資源管理朝著數(shù)字化方向持續(xù)發(fā)展的過程中，需要關(guān)注人才管理。在招聘環(huán)節(jié)，就需要運(yùn)用成熟的數(shù)字化技術(shù)搭建業(yè)務(wù)運(yùn)營平臺(tái)，增強(qiáng)招聘的數(shù)字化和系統(tǒng)化。而且在績效管理中，全程使用移動(dòng)化和數(shù)字化的服務(wù)，使績效考核更加安全、高效、靈活快捷。培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才時(shí)，企業(yè)根據(jù)崗位資格、領(lǐng)導(dǎo)力模型建立學(xué)習(xí)平臺(tái)和課程體系，能夠?yàn)椴煌瑢哟魏筒煌枨蟮膯T工提供在線教育與服務(wù)。

二是開展N多層次和多元化的薪酬績效管理。人力資源合理化管理是通過績效考核與薪酬福利的發(fā)放來進(jìn)行的，而在融入數(shù)字化技術(shù)之后，人力資源管理煥發(fā)出新的活力與生機(jī)。員工們可以通過企業(yè)開發(fā)的微信公眾號(hào)查詢自己的工資條，對(duì)薪酬的組成部分可以詳細(xì)地查看和認(rèn)知，同時(shí)也知道自己的崗位責(zé)任和具體的考核目標(biāo)。例如，可以運(yùn)用人工智能技術(shù)開發(fā)的360績效考核，通過將員工的各種崗位職責(zé)、出勤信息以及績效進(jìn)行綜合計(jì)算，一鍵自動(dòng)核算員工們的薪酬。通過運(yùn)用這樣的方式有效控制人力資源管理成本。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型存在的問題

1.員工重視程度不足、參與程度低

企業(yè)在積極針對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行數(shù)字化的過程中，許多員工對(duì)企業(yè)所開展的各項(xiàng)數(shù)字化要求與戰(zhàn)略的理解認(rèn)知存在偏誤情況，把信息化等同于數(shù)字化，并認(rèn)為企業(yè)所要求的數(shù)字化人才僅僅是擁有專業(yè)技能就可以。也就導(dǎo)致了員工掌握數(shù)字化技能、配備數(shù)字化技能的能動(dòng)性較低，這也表明員工很少直接參與到人力資源管理與數(shù)字化轉(zhuǎn)型的發(fā)展進(jìn)程當(dāng)中，對(duì)其重視程度和參與程度相對(duì)較低。另外，企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)良好發(fā)展，會(huì)保證人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，這也導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)偏大的情況，受到自身因素和外界因素的影響，這些員工的學(xué)習(xí)能動(dòng)性相對(duì)較差、能力也不足，且更愿意堅(jiān)持和從事原有的業(yè)務(wù)流程，致使數(shù)字化轉(zhuǎn)型的阻力較大。

2.缺少明確的數(shù)字信息系統(tǒng)定位

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理朝著數(shù)字化的方向轉(zhuǎn)型和發(fā)展時(shí)，極容易出現(xiàn)對(duì)信息系統(tǒng)進(jìn)行重復(fù)建設(shè)的情況，致使企業(yè)出現(xiàn)了多次處理數(shù)據(jù)資源的情況，在調(diào)配企業(yè)各項(xiàng)資源和資產(chǎn)時(shí)不科學(xué)和不均衡，沒有辦法有效地推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和發(fā)展。另外，在建設(shè)數(shù)字化信息系統(tǒng)的過程中，企業(yè)需要運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和人工智能技術(shù)，根據(jù)員工所提供的信息和數(shù)據(jù)制定特殊化和有效化的員工畫像，在這個(gè)過程中需要詳細(xì)地匯總和統(tǒng)計(jì)員工的歷史工作表現(xiàn)、個(gè)人信息、個(gè)人性格以及員工喜好。而對(duì)員工過去的電子履歷信息內(nèi)容利用程度相對(duì)較低，沒有從電子領(lǐng)域當(dāng)中深刻挖掘員工的多維度和全方面的信息內(nèi)容，致使個(gè)人信息系統(tǒng)需要重新構(gòu)建，原有的信息系統(tǒng)可延續(xù)性相對(duì)較低、缺少較強(qiáng)的匹配參考價(jià)值。

3.數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺少人才招聘保障機(jī)制

企業(yè)在發(fā)展過程中需要有人才作為支撐和保障，它也是企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭力、提高發(fā)展?jié)撃艿闹匾笜?biāo)。部分現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型和落實(shí)相關(guān)政策的過程中，對(duì)于外在的形式部分給予了高度關(guān)注，沒有意識(shí)到需要在員工身上落實(shí)和建設(shè)平臺(tái)，各員工應(yīng)當(dāng)具備較強(qiáng)的處理信息能力和數(shù)字化的思維，才能有效對(duì)新的組織形式、建設(shè)的平臺(tái)以及數(shù)字化的制度給予全面的了解和認(rèn)知。從實(shí)際出發(fā)，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理開展的數(shù)字化轉(zhuǎn)型形式相當(dāng)看重，但往往忽略了針對(duì)數(shù)字化人才進(jìn)行培育與儲(chǔ)備，沒有制定系統(tǒng)化且科學(xué)化的方案，致使員工需要通過大量的培訓(xùn)時(shí)間和宣傳時(shí)間才能夠熟悉新的業(yè)務(wù)流程和數(shù)字化平臺(tái)，很難有效推動(dòng)企業(yè)開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型。此外適應(yīng)數(shù)字化人力資源管理模式要求員工要將自身的數(shù)字化素質(zhì)不斷地提升，尤其處在業(yè)務(wù)辦理核心崗位上的員工要持續(xù)性的增強(qiáng)自身的業(yè)務(wù)能力和數(shù)字化能力，以保證在數(shù)字化轉(zhuǎn)型之后可以高效化的實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)對(duì)接。但是目前，新的崗位勝任力模型并沒有構(gòu)建起來，對(duì)于國內(nèi)外市場(chǎng)的變化也缺少及時(shí)性和有效性的反應(yīng)，同時(shí)也沒有對(duì)不同崗位的能力適應(yīng)要求進(jìn)行更新。數(shù)字化人才梯隊(duì)建設(shè)和人才中長期勝任模型的建立相對(duì)比較滯后，很難有效在短時(shí)間內(nèi)勝任現(xiàn)代企業(yè)加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)際要求。

4.數(shù)字化轉(zhuǎn)型后的績效反饋指標(biāo)和薪酬分配設(shè)置不合理

現(xiàn)代企業(yè)將人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為自身的重要發(fā)展方向和未來目標(biāo)，并將其和自身的發(fā)展?jié)摿εc核心競(jìng)爭力聯(lián)系起來?，F(xiàn)代企業(yè)在具體設(shè)置績效考核的指標(biāo)時(shí)，由于相關(guān)的管理人員自身還尚未具備較強(qiáng)的數(shù)字化決策和思維能力，導(dǎo)致在數(shù)字化轉(zhuǎn)型之后，所設(shè)置的指標(biāo)過于模糊化且不合理。例如，現(xiàn)代企業(yè)在完成人力資源數(shù)字平臺(tái)的各項(xiàng)功能建設(shè)之后，并沒有仔細(xì)地對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)的功能和模塊合理地劃分，無法有效激勵(lì)員工參與到數(shù)字化轉(zhuǎn)型當(dāng)中?，F(xiàn)代企業(yè)非常重視建設(shè)數(shù)字化員工梯隊(duì)，但是對(duì)其薪酬體系的建設(shè)和設(shè)計(jì)缺少關(guān)注，未能與數(shù)字化轉(zhuǎn)型后的方向進(jìn)行接軌，無法吸引到數(shù)字化人才，也很難使現(xiàn)有的數(shù)字化人才調(diào)動(dòng)能動(dòng)性積極參與到人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型建設(shè)和發(fā)展當(dāng)中。

三、推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的策略

1.構(gòu)建數(shù)字化氛圍，加強(qiáng)員工重視

企業(yè)通過教育引導(dǎo)、構(gòu)建文化氛圍、培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)、改變員工的認(rèn)識(shí)和認(rèn)知，才能真正地讓員工對(duì)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型給予重視和關(guān)注。構(gòu)建數(shù)字化轉(zhuǎn)型的氛圍，需要企業(yè)所有的員工共同參與其中，能夠?qū)π畔⑾到y(tǒng)進(jìn)行協(xié)同化操作和科學(xué)化建設(shè)，各個(gè)部門、員工之間還需要聯(lián)動(dòng)式的發(fā)展與配合。首先，企業(yè)需要積極的宣傳，引導(dǎo)和幫助員工們具備數(shù)字化的思維，認(rèn)識(shí)數(shù)字化的本質(zhì)內(nèi)涵和真正意義，促使員工們可以及時(shí)適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型之后的組織結(jié)構(gòu)變化、業(yè)務(wù)流程變化、發(fā)展方向變化以及崗位職責(zé)的變化，保證相關(guān)的政策和策略可以有效地貫徹和落實(shí)。其次，需要定期開設(shè)動(dòng)員大會(huì)，通過該會(huì)議能夠使全公司自我糾正和自我反思學(xué)習(xí)數(shù)字化理念、具備數(shù)字化思維以及相關(guān)技能的情況，構(gòu)建學(xué)習(xí)的氣氛和轉(zhuǎn)型發(fā)展的氛圍。最后，要具有數(shù)字化思維和科學(xué)范式來應(yīng)用數(shù)據(jù)信息。積極應(yīng)用云計(jì)算、大數(shù)據(jù)以及人工智能技術(shù)，更好、更快地推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理轉(zhuǎn)型，并利用相關(guān)技術(shù)能夠把握管理對(duì)象的行為發(fā)展和思想認(rèn)知，真正地把握人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的本質(zhì)和發(fā)展方向，真正能夠保證人們的行為能夠受到合理化和有效化的指導(dǎo)。

2.合理布局?jǐn)?shù)字化系統(tǒng)

建設(shè)數(shù)字化系統(tǒng)是一個(gè)長期性、復(fù)雜性的工程，需要緊緊跟隨時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)和現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)前的數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)際情況，進(jìn)一步合理化地開發(fā)管理和設(shè)計(jì)人力資源管理數(shù)字信息系統(tǒng)。在建設(shè)該系統(tǒng)時(shí)，要以獨(dú)立性和精簡性為底線，充分調(diào)動(dòng)和收集現(xiàn)有的人力資源管理信息，并以原有的信息化技術(shù)和手段作為根基，匯總、整理以及儲(chǔ)存各類基礎(chǔ)性的信息。另外，要具備高效化和精簡化的系統(tǒng)意識(shí)，可以在設(shè)計(jì)相關(guān)系統(tǒng)的過程中，更加科學(xué)化和合理化，要盡可能避免數(shù)據(jù)的浪費(fèi)和放棄數(shù)據(jù)挖掘的情況發(fā)生。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極把握和認(rèn)識(shí)人力資源數(shù)字化管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，同時(shí)有機(jī)結(jié)合人力資源管理系統(tǒng)要素，既要避免各要素的重復(fù)利用，也要注意所有的要素都應(yīng)當(dāng)包含和容納進(jìn)來，增強(qiáng)人力資源管理體系化、數(shù)字化和一體化。還應(yīng)當(dāng)注意的是，要發(fā)揮出數(shù)字化系統(tǒng)的協(xié)調(diào)性和效能提升性，優(yōu)化控制人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中所涉及的各個(gè)對(duì)象，盡可能在降低成本的同時(shí)，也能有效地增強(qiáng)管理效率、實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)。

3.構(gòu)建數(shù)字化人才招錄聘用機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)必須根據(jù)自身所處行業(yè)的經(jīng)營特征和發(fā)展方向設(shè)置具體的崗位和職責(zé)，并對(duì)其細(xì)化，保障不同的崗位所承擔(dān)的具體職責(zé)有所區(qū)別。在進(jìn)行數(shù)字化建設(shè)時(shí)需要關(guān)注人事管理、績效薪酬、設(shè)計(jì)規(guī)劃、培訓(xùn)等，而且要把重塑業(yè)務(wù)流程、加強(qiáng)體驗(yàn)導(dǎo)向、運(yùn)用已有的數(shù)據(jù)作為驅(qū)動(dòng)力、加強(qiáng)平臺(tái)的建設(shè)等要素作為構(gòu)建數(shù)字化人力資源管理中心的重點(diǎn)。這也就要求在招聘和錄用數(shù)字化人才的過程中，需要積極使用人工智能技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，拆解和分析招聘崗位的職責(zé)要求，綜合分析應(yīng)聘人員的素質(zhì)，對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人能力和綜合素養(yǎng)進(jìn)行判斷，使得數(shù)字化人才能夠科學(xué)的匹配到合適的崗位上。因此，必須要牢固運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)對(duì)人力資源管理進(jìn)行符號(hào)標(biāo)識(shí)的分析，將每個(gè)員工賦予個(gè)性化和數(shù)字化的標(biāo)識(shí)，對(duì)企業(yè)自身的思想發(fā)展、行為特質(zhì)以及專業(yè)能力等進(jìn)行突出，并充分運(yùn)用這些能力和思想，使其能夠?qū)ζ髽I(yè)的綜合發(fā)展產(chǎn)生更好的積極促進(jìn)作用。

4.強(qiáng)化數(shù)字化績效考核指標(biāo)和薪酬分配的合理性

企業(yè)在積極地推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展進(jìn)程中，其工作的重心放在了數(shù)字化人才上。要留住和培養(yǎng)數(shù)字化人才就必須認(rèn)知和了解數(shù)字化人才在整個(gè)行業(yè)和市場(chǎng)上所能夠獲取的薪酬待遇區(qū)間，并對(duì)其薪酬發(fā)放方案進(jìn)行綜合化的考量和制定。該方案需要根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r和市場(chǎng)環(huán)境等進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整，將其存在的不足之處和問題給予改進(jìn)，員工則可以運(yùn)用數(shù)字化的平臺(tái)，對(duì)自身的績效考核結(jié)果、所能夠獲得的薪酬福利待遇信息進(jìn)行獲取，進(jìn)而能夠促使員工反思自身的工作、調(diào)整狀態(tài)，強(qiáng)化自身在人力資源管理當(dāng)中的積極性和能動(dòng)性。同時(shí)，要遵守適度性原則，通過對(duì)數(shù)字化人才的薪酬分配比例進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，保障員工和數(shù)字化人才之間的分配薪酬具有較強(qiáng)的均衡性和合理性，能夠確保數(shù)字化人才得到更好的激勵(lì)。

現(xiàn)代企業(yè)在實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型之后，必須要對(duì)現(xiàn)有的業(yè)務(wù)流程和企業(yè)組織架構(gòu)進(jìn)行重新構(gòu)建，這也就要求制定具有全新化和全面化的崗位勝任力指標(biāo)，設(shè)置新的崗位要求和績效考核指標(biāo)，并配備新的考核評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。通過這樣的方式加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展和進(jìn)步產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。在具體制定指標(biāo)時(shí)需要注意：首先是企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的數(shù)字化轉(zhuǎn)型情況來制定績效考核指標(biāo)。數(shù)字化轉(zhuǎn)型的不同階段所制定的指標(biāo)也應(yīng)當(dāng)有所差距，這就要合理評(píng)估當(dāng)前企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)際狀況，使指標(biāo)的設(shè)置具有較強(qiáng)的可執(zhí)行性、可操作性。其次還要把握指標(biāo)設(shè)計(jì)的層次性和整體性。不同員工、不同層級(jí)崗位所設(shè)計(jì)的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，而不應(yīng)該運(yùn)用同一套考核指標(biāo)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行綜合考察，因此在具體設(shè)置考核指標(biāo)是需要以員工的具體崗位情況、承擔(dān)的職責(zé)、未來的發(fā)展方向制定指標(biāo)，確保指標(biāo)的合理性。

四、結(jié)語

數(shù)字化技術(shù)的廣泛應(yīng)用推動(dòng)著現(xiàn)代企業(yè)積極轉(zhuǎn)型，并為其得到更好發(fā)展提供動(dòng)力和方向。但當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)在開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中存在著許多的問題，例如，員工自身對(duì)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)知和認(rèn)識(shí)程度不足、數(shù)字化人才的聘用機(jī)制不合理、數(shù)字化轉(zhuǎn)型之后所設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)模糊化以及薪酬福利待遇等無法留住數(shù)字化人才。因此，根據(jù)上述問題，筆者根據(jù)自身所學(xué)的知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為要增強(qiáng)員工對(duì)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)知程度，優(yōu)化數(shù)字化人才的聘用機(jī)制、改善薪酬福利待遇設(shè)計(jì)和使用更加合理的績效考核指標(biāo)。通過這些手段和方法，能夠有效地推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展進(jìn)程，使企業(yè)能夠在轉(zhuǎn)型后實(shí)現(xiàn)更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。