人壽保險公司人力資源的開發(fā)與管理對策探析

王玥月

人壽保險公司是專業(yè)的金融服務(wù)機(jī)構(gòu)，人力資源是培養(yǎng)公司核心競爭力的關(guān)鍵因素，因人力資源的能動性、社會性和智力性等特征使得各家人壽保險公司之間的人力資源開發(fā)與管理工作難以效仿。目前，人壽保險公司的人力資源開發(fā)與管理工作中，保險專業(yè)人力資源緊缺，市場供不應(yīng)求，保險人力資源流失率高，置換成本增加，薪酬水平低，激勵機(jī)制不完善等問題十分突出。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處在一個轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，人力資源是每個公司的關(guān)鍵，特別是在創(chuàng)新理念的指導(dǎo)下，人力資源的管理與發(fā)展是各大公司必須重視的問題。保險行業(yè)經(jīng)歷了長期的發(fā)展，保險行業(yè)的結(jié)構(gòu)和市場份額明顯改善和提高，保險行業(yè)能否順利發(fā)展，與國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展息息相關(guān)。

一、人壽保險公司的人力資源特征

（一）人力資源的難以效仿性

發(fā)展人壽保險公司需要資金、技術(shù)和人力資源等各種生產(chǎn)因素，在這些因素中，最有可能被其他公司效仿的是資金和技術(shù)，最難以效仿的是人力資源。如果公司缺乏資金，則可以通過融資的手段來解決；缺少技術(shù)，則可以通過購買專利權(quán)來獲得。然而，缺乏人力資源并非僅僅靠招聘員工就能夠解決的，由于人力資源的能動性、社會性和智力性等特征，使其受到工作環(huán)境的限制，工作環(huán)境的差異會產(chǎn)生不同類型的人力資源。就像德裔美國心理學(xué)家勒溫的場動力理論一樣，一個人的行為（B）取決于個人（P）和其所在環(huán)境（E）的相互作用，勒溫最基礎(chǔ)的計算公式是：B=f（P*E）=f（L*S）。公式中，B表示個人行為的方向和向量，P表示個人內(nèi)在的動力，E表示受到了周圍環(huán)境的影響。

（二）人力資源收益的非遞減性

邊際收益的遞增性是一種經(jīng)濟(jì)學(xué)上的基本法則，這種規(guī)律在物質(zhì)資源、資本資源等方面都具有普遍適用性，在技術(shù)水準(zhǔn)相同的情況下，將一個變動的生產(chǎn)要素放進(jìn)一個或多個固定的生產(chǎn)因素中，這些生產(chǎn)要素的增長會提高產(chǎn)量，但是一旦其增長超出了某一極限，產(chǎn)量的增長則會減少，最后還會導(dǎo)致生產(chǎn)量的完全下降。然而，人力資源可以打破這種規(guī)律的局限。

（三）人力資源的高度流動性

與計劃經(jīng)濟(jì)相比，市場經(jīng)濟(jì)具有較強(qiáng)的資源流動性。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，所有的要素資源都是為了得到更高的回報，都是由收入較少的產(chǎn)業(yè)或公司流向收入較高的產(chǎn)業(yè)或公司。尤其是在人力資源中，目前的勞動力市場充滿了競爭性，各大人壽保險公司爭先恐后地爭奪著最優(yōu)秀的人力資源。尤其是在中國金融行業(yè)發(fā)展的速度及步伐不斷加快的情況下，大批外資人壽保險公司進(jìn)駐中國市場，它們管理理念超前、年薪豐厚、職業(yè)發(fā)展階梯完善等特點(diǎn)，對本土人壽保險公司的人才來說是一個巨大的誘惑。

二、人壽保險公司發(fā)展和經(jīng)營中遇到的問題

（一）我國保險專業(yè)人才短缺，市場供求矛盾突出

在精算、市場營銷、核保、核賠、財務(wù)和投資等領(lǐng)域，保險行業(yè)需要大量的專業(yè)人才，然而，在這些專業(yè)的領(lǐng)域中，人力資源的供應(yīng)非常有限，保險公司內(nèi)，發(fā)展和培養(yǎng)的專業(yè)人才的質(zhì)量和數(shù)量，無法滿足目前和今后保險行業(yè)發(fā)展的需要。一份統(tǒng)計資料表明，人壽保險公司的專業(yè)人才供求關(guān)系嚴(yán)重失衡，供求關(guān)系的不平衡已達(dá)到1：4。產(chǎn)生這種情況的因素很多，一是在社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，新經(jīng)濟(jì)、新業(yè)態(tài)、新險種層出不窮，從業(yè)人員的技術(shù)水平在不斷提升；二是我國高校開設(shè)的金融保險類專業(yè)中，沒有及時跟上社會和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，造成了高等院校的人力資源培訓(xùn)與實(shí)際需要有很大的差異；三是人壽保險公司在人力資源培訓(xùn)水平方面存在差異，在基層做保險銷售的銷售員，不但人數(shù)不足，而且沒有專業(yè)知識，沒有高尚的職業(yè)道德，沒有高超的營銷技能，加上公司所規(guī)定的銷售量大，造成了較低的社會評價和較低的職業(yè)穩(wěn)定性，這就使保險業(yè)很難再有專業(yè)的優(yōu)秀人才加入。

（二）保險人才流失率高，導(dǎo)致置換成本增加

從以上幾個方面可以看出人壽保險公司目前存在著大量的銷售人員加入和離職的情況，增員和脫落的比例均較高?！蹲C券日報》記者曾對一家人壽保險公司進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)研結(jié)果表明，幾乎60%的市場營銷人才在進(jìn)入公司1年后就離開，只有少于1%的員工在這家公司工作了3年以上。一項(xiàng)關(guān)于該公司營銷人員留存率的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，留存率在3個月以下的占3%，3—6個月的占26.1%，6—12個月的占35%，1—2年的占27.2%，2—3年的占7.3%，3年以上的占0.7%。該公司去年總計有19312人離職，當(dāng)前在職員工10224人，離職人數(shù)為在職人數(shù)的近2倍。保險員工的快速流動導(dǎo)致員工更換費(fèi)用的增加。

（三）工資待遇不高，激勵制度不完善

目前，國內(nèi)大部分保險公司均已建立了相應(yīng)的員工收益激勵機(jī)制，然而，這套機(jī)制并不完善，很難使企業(yè)員工的工作熱情得到充分發(fā)揮，很難吸引和留住人力資源。目前大部分人壽保險公司的薪資配置都有一些問題，即存在對營銷人員和保險代理人激勵不足的問題。

三、人壽保險公司人力資源開發(fā)與管理對策建議

（一）充分發(fā)揮市場在保險人才配置上的作用

在市場經(jīng)濟(jì)中，各市場主體要利用市場化的基本原理對各種資源進(jìn)行合理配置，在人壽保險公司的人力資源管理中，這一點(diǎn)同樣適用。人壽保險公司可以在培訓(xùn)和選拔方面與高等院校進(jìn)行直接的合作業(yè)務(wù)，公司向校方提供市場需要的信息，校方可隨時根據(jù)市場情況進(jìn)行相應(yīng)的教學(xué)調(diào)整，對職業(yè)培訓(xùn)計劃進(jìn)行優(yōu)化，與大學(xué)提前簽約，這可以在一定程度上解決供求失衡的問題，有效地化解高校畢業(yè)生的求職難和企業(yè)的“用工荒”問題。

（二）用優(yōu)良的公司文化增強(qiáng)員工凝聚力

人壽保險公司是一家提供金融服務(wù)的公司，必須切實(shí)落實(shí)“以人為本”的發(fā)展思想，人性化地經(jīng)營發(fā)展，尊重知識、尊重優(yōu)秀人才是公司的文化標(biāo)志。推行公司文化，建立公司內(nèi)部人員應(yīng)共同遵守的人生觀、世界觀和價值觀，指導(dǎo)公司員工為達(dá)到公司的發(fā)展目的而努力，當(dāng)涉及員工實(shí)際的利益時，應(yīng)當(dāng)最大程度地發(fā)揚(yáng)民主精神，員工與政策制定者進(jìn)行溝通，讓政策制定者可以聽到員工的意見和建議，要最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，讓所有員工都能感覺到自己在公司中的主人翁地位。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)與培養(yǎng)，不斷提升員工業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力

要強(qiáng)化新入職員工的工作能力和工作素質(zhì)，讓新員工盡早地適應(yīng)公司的工作，早出業(yè)績，出好業(yè)績。有了業(yè)績，新員工就有成就感，只有這樣，他們才會有激情和動力去努力工作。對年長的員工要經(jīng)常在公司內(nèi)部進(jìn)行互相溝通，或者在專業(yè)培訓(xùn)中，邀請專業(yè)人士，從理論和策略上，進(jìn)一步提高他們的專業(yè)技能，提高他們的工作能力，不斷邁向職業(yè)發(fā)展階梯的新高度。

（四）完善企業(yè)激勵與約束機(jī)制

人壽保險公司要想真正地留住優(yōu)秀的人才，就必須加強(qiáng)工資分配制度的創(chuàng)新，增強(qiáng)公司收益的外在競爭能力。在公司內(nèi)實(shí)施差異化的薪酬激勵制度，也就是說，按照員工的工作崗位、業(yè)績和貢獻(xiàn)來決定相應(yīng)的薪酬收益，員工收益應(yīng)該與公司利潤貢獻(xiàn)、業(yè)績增長、風(fēng)險收益、顧客滿意度與其他指標(biāo)等掛鉤，適當(dāng)拉大收入差距。而且，在選拔任用制度上，應(yīng)采取競爭機(jī)制，堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，適時引進(jìn)具有較強(qiáng)業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)的人員。

（五）建立面向市場的人員配置

在人力資源管理上，保險公司要做好以下幾個方面的工作：一是以能力分配崗位，以個人的素質(zhì)水平和工作能力特點(diǎn)為參考要素，每個人所擔(dān)負(fù)的責(zé)任都不一樣，他們的工作崗位也不一樣；二是按崗位選擇人員，根據(jù)工作崗位的能力特性選擇適合的員工，不同的崗位，對不同的能力體系和要求不同，各異的崗位組織結(jié)構(gòu)不同，它們的作用也是有區(qū)別的，職位的職責(zé)也有差別；三是發(fā)揮自己的優(yōu)勢，避開自己的弱點(diǎn)，將效益最大化。

四、結(jié) 論

綜合上述，在激烈的市場競爭中，人壽保險公司要想自身能夠在市場環(huán)境中獲得競爭優(yōu)勢，則要加強(qiáng)對人力資源的管理，整合人力資源和公司的戰(zhàn)略發(fā)展。一是因?yàn)?“人”作為一種資源，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中日益受到重視，合理地運(yùn)用“人”這種資源，可以使公司獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。二是，人壽保險公司比其他行業(yè)公司更需要依靠人力資源，不管怎么說，在人壽保險公司中，都要加強(qiáng)對公司員工的經(jīng)?；嘤?xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)能力和工作水平，以更好地適應(yīng)激烈的市場競爭環(huán)境和自身發(fā)展需要。