大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理策略探討

李俊

［摘 要］在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，要在市場(chǎng)環(huán)境中贏得優(yōu)勢(shì)，企業(yè)需要加強(qiáng)內(nèi)部管理，對(duì)內(nèi)部各項(xiàng)資源進(jìn)行合理配置資源，實(shí)現(xiàn)資源價(jià)值最大限度的開(kāi)發(fā)。從目前企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況來(lái)看，人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要作用，為了更好地對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，企業(yè)應(yīng)結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)和企業(yè)對(duì)人力資源的需求展開(kāi)分析，把握好人力資源管理工作的價(jià)值。基于此，本文就大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理策略進(jìn)行探討，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

［關(guān)鍵詞］大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)管理；人力資源管理

［中圖分類(lèi)號(hào)］F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著我國(guó)信息技術(shù)水平的不斷提升，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與各類(lèi)數(shù)據(jù)信息之間都存在較為密切的聯(lián)系，如果繼續(xù)使用傳統(tǒng)模式開(kāi)展人力資源管理工作，將會(huì)給管理人員造成巨大的工作壓力。因此，需要做好企業(yè)人力資源管理策略的優(yōu)化，對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有人力資源信息進(jìn)行全面把握，并借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化、完善，推動(dòng)企業(yè)管理水平的進(jìn)一步提升。

1 人力資源管理的含義和價(jià)值

1.1 人力資源管理的含義

人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的一系列活動(dòng)的總稱［1］。

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展情況的變化，人力資源管理體系也在逐年進(jìn)行調(diào)整，人力資源管理體系與企業(yè)、社會(huì)現(xiàn)實(shí)需求之間的契合度正在持續(xù)提升，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步都有著重要作用。在企業(yè)人力資源管理工作開(kāi)展過(guò)程中，必須明確工作重心，針對(duì)具體工作內(nèi)容設(shè)定工作目標(biāo)，將目標(biāo)細(xì)化到工作崗位，通過(guò)群策群力的方式，助力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，讓企業(yè)能夠在當(dāng)前復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境下始終保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理策略優(yōu)化的價(jià)值

1.2.1 推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)的凝聚力

人力資源管理策略的優(yōu)化能夠推動(dòng)企業(yè)的文化建設(shè)，在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的工作氛圍，從而潛移默化地改變?nèi)w工作人員的工作態(tài)度，提高企業(yè)的凝聚力［2］。企業(yè)內(nèi)部工作人員在生活環(huán)境、經(jīng)歷上的差異，導(dǎo)致不同工作人員之間的工作模式、思想觀念都存在很大的不同，要保證企業(yè)在正常運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中所有工作人員都能發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值，就必須通過(guò)人力資源管理策略的優(yōu)化，推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè)，讓全體工作人員都能在企業(yè)文化的指導(dǎo)下落實(shí)工作，提高企業(yè)的凝聚力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

1.2.2 順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，提升人力資源的價(jià)值

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，大眾獲取新信息、資源的能力得到了顯著提升，企業(yè)作為市場(chǎng)的重要參與者，必須重視時(shí)代變化帶來(lái)的影響。對(duì)人力資源管理策略的優(yōu)化，能夠幫助企業(yè)與時(shí)代背景相互結(jié)合，保持良好的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。在科學(xué)、合理的人力資源管理策略下，人力資源的價(jià)值能夠得到充分發(fā)揮，保證企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作活動(dòng)均能得到有效落實(shí)，促進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展［3］。

1.2.3 提升企業(yè)綜合實(shí)力，保證企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

企業(yè)的綜合實(shí)力是企業(yè)在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下始終保持較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的有效落實(shí)，可以吸收和培養(yǎng)高素質(zhì)人才，提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門(mén)專(zhuān)業(yè)人才的能力水平。通過(guò)人力資源管理工作，企業(yè)能夠擁有較為充足的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才儲(chǔ)備，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中憑借人力資源優(yōu)勢(shì)占據(jù)相對(duì)有利的地位。優(yōu)化人力資源管理模式，可以進(jìn)一步明確具體工作人員的能力、優(yōu)勢(shì)，最大限度地發(fā)揮工作人員的能力，推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部工作處理效率、質(zhì)量的有效提升。

2 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理理念固化

企業(yè)作為大數(shù)據(jù)時(shí)代下激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的重要參與者，需要及時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，明確大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下先進(jìn)技術(shù)的重要價(jià)值。但實(shí)際上，部分企業(yè)在人力資源管理方面存在嚴(yán)重的人力資源管理理念固化的情況，與當(dāng)前時(shí)代發(fā)展潮流下企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需求嚴(yán)重不符，管理層和大量工作人員都存在對(duì)人力資源管理工作重視不足的情況，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，企業(yè)的后續(xù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展很難得到較為有力的人才支持［4］。

2.2 忽略工作人員的現(xiàn)實(shí)需求

部分企業(yè)對(duì)工作人員的管理更多的是從整體角度進(jìn)行考慮，并未對(duì)工作人員個(gè)體的現(xiàn)實(shí)需求進(jìn)行把握，很少收集工作人員的建議和反饋意見(jiàn)，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理工作長(zhǎng)期得到不到合理優(yōu)化，進(jìn)而呈現(xiàn)出人力資源管理水平相對(duì)較低的情況。加上部分企業(yè)在人力資源管理上有失偏頗，忽略管理人員，單純地對(duì)工作人員施加壓力，導(dǎo)致工作人員容易出現(xiàn)不滿情緒。

2.3 內(nèi)部專(zhuān)業(yè)人才儲(chǔ)備相對(duì)不足

雖然企業(yè)人力資源管理部門(mén)在人才招聘過(guò)程中基本能夠做到對(duì)應(yīng)試者專(zhuān)業(yè)能力水平的重點(diǎn)考核，但是由于時(shí)代的變化，企業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才需求和對(duì)高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才的定義出現(xiàn)了變化，許多內(nèi)部人才的信息化技術(shù)水平相對(duì)不高，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)專(zhuān)業(yè)人才儲(chǔ)備不足的問(wèn)題。加之人才培養(yǎng)體系不夠完善，企業(yè)專(zhuān)業(yè)人才很難憑借企業(yè)人才培養(yǎng)體系提升自身能力，進(jìn)一步加劇了人才儲(chǔ)備不足的問(wèn)題。

2.4 績(jī)效考核體系有待進(jìn)一步優(yōu)化

企業(yè)在績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，主要在于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)作用和參考意義相對(duì)較低，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部部分部門(mén)工作人員的工作成果未能得到充分認(rèn)可，進(jìn)而影響了工作人員的積極性，這也是當(dāng)前需要優(yōu)化績(jī)效考核體系的重要原因。此外，還有部分工作人員認(rèn)為績(jī)效考核體系對(duì)自身利益的影響相對(duì)較小，在實(shí)際工作中對(duì)績(jī)效考核體系重視程度不足，企業(yè)的績(jī)效考核工作出現(xiàn)隨意性較強(qiáng)、實(shí)效性不足的問(wèn)題。

3 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理策略探討

3.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在當(dāng)前時(shí)代背景下，企業(yè)應(yīng)通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)相關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)，從思想層面上提高對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的重視，并借助對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)價(jià)值的理解，將其與人力資源管理工作進(jìn)行有效結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的深度優(yōu)化。

為達(dá)成這一目標(biāo)，需要管理層和人力資源管理部門(mén)的共同努力。管理層方面應(yīng)主動(dòng)做好對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)和人力資源管理相關(guān)內(nèi)容的了解，通過(guò)這種方式讓企業(yè)內(nèi)部工作人員明確管理層對(duì)人力資源管理策略調(diào)整的重視，減少在工作推進(jìn)過(guò)程中可能受到的阻

礙［5］。通過(guò)自上而下的方式，在企業(yè)內(nèi)部形成高度重視人力資源管理策略調(diào)整的工作氛圍，潛移默化地改變內(nèi)部工作人員的看法。人力資源管理部門(mén)需要在管理層的支持下加大內(nèi)部宣傳力度，讓全體工作人員都能對(duì)人力資源管理工作有全新的理解，從而為企業(yè)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變奠定更加堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.2 重視企業(yè)內(nèi)部工作人員的現(xiàn)實(shí)需求

工作人員在實(shí)際工作中的現(xiàn)實(shí)需求存在明顯差異，因此在對(duì)企業(yè)人力資源管理策略的調(diào)整過(guò)程中需要把握好這一問(wèn)題，了解工作人員的現(xiàn)實(shí)需求，并將其作為人力資源管理的重要參考內(nèi)容，重視工作人員的個(gè)體情況，從而提升人力資源管理的有效性。在開(kāi)展人力資源管理工作的過(guò)程中，需要做到對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體工作人員的全面覆蓋，保證所有工作人員的需求都能得到充分滿足，提升工作人員對(duì)人力資源管理策略調(diào)整的接受程度。讓企業(yè)管理層人員與工作人員的能力水平能夠?qū)崿F(xiàn)同步提升，從而更好地滿足當(dāng)前時(shí)代背景下企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)管理的要求，保證企業(yè)在正常運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中能夠提升工作人員的專(zhuān)業(yè)能力和管理層人員的管理能力，避免部分工作人員不認(rèn)可管理層人員的情況［6］。同時(shí)，人力資源管理工作并不是由相關(guān)管理人員、部門(mén)直接決定的，也需要重視工作人員的反饋意見(jiàn)，穩(wěn)定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，降低部分工作內(nèi)容、工作人員調(diào)整可能對(duì)企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響。

3.3 完善人才招聘、培養(yǎng)模式

3.3.1 完善人才招聘流程

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息技術(shù)水平已經(jīng)成為評(píng)判工作人員能力的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，為了保證企業(yè)內(nèi)部的工作人員均具有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)能力，應(yīng)當(dāng)將對(duì)信息技術(shù)水平的要求納入人才招聘要求中。同時(shí)，拓寬人才招聘渠道，合理利用線上、線下渠道和宣講會(huì)、招聘會(huì)，通過(guò)校園招聘、社會(huì)招聘、獵頭招聘等多種形式，吸收高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)入企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才的有效補(bǔ)充。

3.3.2 構(gòu)建完善的人才培養(yǎng)體系

構(gòu)建完善的人才培養(yǎng)體系，重點(diǎn)考慮崗前培訓(xùn)、能力提升兩個(gè)方面。

首先，崗前培訓(xùn)。所有工作人員都需要經(jīng)過(guò)崗前培訓(xùn)并通過(guò)相關(guān)考核后才能正式投入工作，以此有效提升工作的規(guī)范性和企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的規(guī)范性，降低在實(shí)際工作活動(dòng)中出現(xiàn)問(wèn)題的概率。在崗前培訓(xùn)的內(nèi)容安排上，主要針對(duì)對(duì)應(yīng)崗位的工作實(shí)際和企業(yè)文化，培訓(xùn)完成后的考核也是以上述兩項(xiàng)內(nèi)容為主［7］。

其次，能力提升。企業(yè)需要定期對(duì)內(nèi)部工作人員進(jìn)行能力考核，按照具體的考核結(jié)果了解工作人員綜合素質(zhì)中的薄弱環(huán)節(jié)，有針對(duì)性地對(duì)工作人員進(jìn)行能力提升，從而實(shí)現(xiàn)人才的有效、高效培養(yǎng)。在能力提升的課程安排上，需要以工作人員所屬部門(mén)和具體負(fù)責(zé)內(nèi)容為主，重點(diǎn)關(guān)注該領(lǐng)域的先進(jìn)理論和國(guó)家相關(guān)要求變化，在保證工作先進(jìn)性、科學(xué)性的同時(shí)，確保完全符合國(guó)家的要求。

3.4 建立健全績(jī)效考核管理體系

績(jī)效考核管理體系作為約束工作人員行為和保障工作人員利益的重要管理體系，是各項(xiàng)工作活動(dòng)規(guī)范性的保障，因此需要在企業(yè)內(nèi)部建立健全績(jī)效考核管理體系，借助完善、科學(xué)的績(jī)效管理來(lái)發(fā)揮人力資源的價(jià)值。在落實(shí)該項(xiàng)工作的過(guò)程中，需要針對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核管理體系中存在的問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整，有效降低各項(xiàng)工作活動(dòng)出現(xiàn)問(wèn)題的概率［8］。在績(jī)效考核管理體系中，要保證績(jī)效考核體系具有較強(qiáng)的實(shí)際意義和指導(dǎo)意義，保證績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的針對(duì)性，結(jié)合不同部門(mén)具體工作崗位的工作內(nèi)容，調(diào)整績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠在激發(fā)工作人員工作熱情的同時(shí)，約束工作人員的行為，有效提升工作人員對(duì)績(jī)效考核管理體系的認(rèn)可度，減少體系應(yīng)用過(guò)程中可能遇到的阻礙。

在績(jī)效考核管理體系的應(yīng)用過(guò)程中需要注意，企業(yè)的發(fā)展環(huán)境是在不斷變化的，因此要保證績(jī)效考核管理體系的有效性，就需要結(jié)合發(fā)展環(huán)境，持續(xù)優(yōu)化績(jī)效考核管理體系，發(fā)揮績(jī)效考核管理體系的指導(dǎo)作用。此外，在績(jī)效考核管理體系下，需要建立完善的獎(jiǎng)懲制度，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式，如獎(jiǎng)金和公開(kāi)表?yè)P(yáng)，讓工作人員能夠在切身利益的影響下，更加積極、主動(dòng)地投入實(shí)際工作 ，充分發(fā)揮工作人員的主觀能動(dòng)性，提升工作成效。

4 結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理工作中的作用越發(fā)顯著，為了更好地發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的價(jià)值，促進(jìn)人力資源的有效開(kāi)發(fā)，需要深入研究人力資源與大數(shù)據(jù)技術(shù)之間關(guān)系。企業(yè)要綜合考慮人力資源管理的各個(gè)工作環(huán)節(jié)，促進(jìn)人力資源管理工作的優(yōu)化，保證企業(yè)在正常經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中能夠得到更為有力的人力資源支持。

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