國有企業(yè)人力資源流失原因分析及措施

杜旭輝

產(chǎn)業(yè)類型缺乏吸引力、薪酬體系缺乏競爭力、崗位工作內(nèi)容與員工性格不匹配常常是造成國企人力資源流失的主要因素。人力資源是國有企業(yè)的主要生產(chǎn)力，是維持國企穩(wěn)定發(fā)展的必要條件。但管理中也存在國企的人力資源由于薪酬、崗位工作內(nèi)容、企業(yè)管理模式、企業(yè)價值觀和企業(yè)文化等因素而流失的問題，影響國企的發(fā)展。為了有效解決人力資源流失的問題，國有企業(yè)應(yīng)建立人才流失預(yù)警機制，提高薪酬體系的激勵作用，在人才招聘環(huán)節(jié)開展價值觀和性格測試，合理安排員工的崗位工作內(nèi)容，并且始終堅持人性化的管理理念。

一、國企人力資源流失的原因分析

1.產(chǎn)業(yè)類型缺乏吸引力。國有企業(yè)所在行業(yè)包括礦產(chǎn)、交通、電力、電信、金融、文化、建筑、公益、機械制造等各種類型，不同的產(chǎn)業(yè)類型對人才的吸引力存在較大差異。相對而言，國有企業(yè)經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)較為傳統(tǒng)，并且由于起步早，市場已趨于飽和，持續(xù)發(fā)展空間不足。而互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)、新能源汽車、智能制造等新興產(chǎn)業(yè)中涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀的私營企業(yè)，同時對外開放將外資企業(yè)引入國內(nèi)。另外，融媒體時代為靈活就業(yè)創(chuàng)造了有利的條件。因此，國有企業(yè)的人才在當(dāng)前的時代背景下具有多元化的職業(yè)選擇，國企職工可根據(jù)自身對產(chǎn)業(yè)的判斷，選擇新的發(fā)展路徑，而不是局限于現(xiàn)有的崗位。

2.薪酬缺乏競爭力。薪酬是企業(yè)員工非常重視的擇業(yè)因素，薪酬水平高的行業(yè)往往具有更強的人力吸引力。下表為國家統(tǒng)計局發(fā)布的部分2020年～2021年城鎮(zhèn)非私營單位分行業(yè)就業(yè)人員年平均工資，從中可知不同行業(yè)間的薪酬水平差異較大，軟件信息服務(wù)行業(yè)的薪酬水平最高，并且增速也最快。而相對傳統(tǒng)的制造業(yè)、建筑業(yè)、水利、環(huán)境等行業(yè)薪酬水平較低。薪酬缺乏競爭力是導(dǎo)致部分國企人力資源不斷流失的重要原因，國企員工傾向于從低薪酬行業(yè)流向高薪酬行業(yè)，這種規(guī)律在人力資源市場上具有普遍的影響力。

3.職業(yè)晉升空間不足。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，個人發(fā)展的最高需求是自我實現(xiàn)。職位是國企員工評價其職業(yè)價值的重要因素，也是員工實現(xiàn)個人價值的重要途徑。有能力的國企員工通常具有較為強烈的職業(yè)進取心，因而更加看重其職位晉升空間。國有企業(yè)大多采取層級制的人力資源架構(gòu)，基層員工、中層管理人員以及企業(yè)決策層呈現(xiàn)出“金字塔”型結(jié)構(gòu)，基層員工數(shù)量遠(yuǎn)高于管理層。而基層員工的晉升路徑較為狹窄，只有當(dāng)管理層職位空缺時才能為基層員工提供晉升空間，中層管理人員在職業(yè)發(fā)展中也會面臨著同樣的問題。國有企業(yè)為提質(zhì)增效，有計劃地壓縮了管理層級，相應(yīng)的管理崗位不斷減少。因此，部分國企員工因個人職業(yè)晉升空間不足而選擇離職。另外，職位對員工的薪酬待遇也具有突出影響，國企員工的薪酬包括基本工資、績效、獎金等幾個部分，職位高低直接影響員工的基本工資。由此可見，缺乏職位晉升空間也會制約國企員工的薪酬待遇，強化了人才流失的內(nèi)在驅(qū)動力。

4.企業(yè)文化及管理模式問題。企業(yè)的管理模式和企業(yè)文化關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍、員工的心理感受以及整體的工作效率等。在管理模式方面，企業(yè)制度是最主要的依據(jù)，制度具有強制性、剛性的特點，要求員工必須按照制度要求落實工作中的程序和標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)的管理模式較為傳統(tǒng)，大多依賴剛性的制度維持企業(yè)內(nèi)部秩序，并且通過績效考核評價員工的工作成效，績效獎金與員工績效考核的結(jié)果直接相關(guān)。剛性管理制度和嚴(yán)格的績效考核對國企員工造成了較大的工作壓力。企業(yè)內(nèi)部管理的公平性、公正性以及收入分配的合理性等也是影響國企職工忠誠度的重要因素。例如，在職位晉升中應(yīng)該設(shè)計科學(xué)的評價指標(biāo)，以公平公正的方式擇優(yōu)選拔員工，如果在職位晉升中顯失公平，最終會導(dǎo)致國企員工對企業(yè)管理模式失去信任。企業(yè)文化屬于非強制性的管理手段，良好的企業(yè)文化有助于營造高度協(xié)調(diào)的工作氛圍，塑造企業(yè)員工的責(zé)任意識、合作意識以及創(chuàng)新意識等。但部分國有企業(yè)形成了不良的企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系復(fù)雜，不利于員工發(fā)展，人才流失的情況也隨之發(fā)生。

5.其他原因。國有企業(yè)員工離職的原因呈現(xiàn)出多樣化、復(fù)雜化的特點，除了常見的薪酬和晉升空間等因素外，員工個人的職業(yè)興趣、價值觀、工作感受等也會影響其選擇。例如，部分國企員工看重自身的工作感受，是否在工作中獲得足夠的成就感，是否感受到較多的正向體驗?？傮w而言，國企職工對崗位的綜合滿意度受到多種因素的綜合作用，不能以簡單的評價體系去判斷國企人才流失的內(nèi)在原因。

二、國企人力資源流失的對策

1.收集人才流失數(shù)據(jù)，建立預(yù)警機制。為了有效預(yù)防人力資源流失，國有企業(yè)在日常管理中應(yīng)廣泛收集在職員工的相關(guān)數(shù)據(jù)，包括員工的年齡、性別、崗位、學(xué)歷、擅長的專業(yè)領(lǐng)域、未來的職業(yè)傾向、新取得的相關(guān)職業(yè)證書以及離職原因、去向等數(shù)據(jù)內(nèi)容，收集與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)也是當(dāng)前國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的有效保障。這些數(shù)據(jù)反映出國企人才流失的規(guī)律，對企業(yè)建立預(yù)防機制產(chǎn)生了積極的作用，具體的管理策略如下：①建立離職員工綜合調(diào)查機制，掌握離職原因。掌握員工的離職原因是國有企業(yè)預(yù)防員工離職、保持人才隊伍穩(wěn)定性的重要舉措，關(guān)鍵是從員工離職原因中總結(jié)出共性的規(guī)律，這些共性因素反映出國有企業(yè)在人力資源管理中的主要問題。綜合調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬滿意度、企業(yè)文化滿意度、管理模式滿意度、考評機制滿意度等，調(diào)查表分為一級指標(biāo)和二級指標(biāo)，每一個一級指標(biāo)下涵蓋多個二級指標(biāo)。在員工離職前由人力資源管理部門開展深入談話，掌握員工的實際離職原因，為企業(yè)改進人力資源管理方法提供數(shù)據(jù)支撐。②分析員工異常表現(xiàn)，明確員工離職征兆。員工在離職前可能會表現(xiàn)出異常的工作狀態(tài)，如工作態(tài)度懈怠、請假次數(shù)增多、績效差等，這些異常跡象常常預(yù)示著國企員工存在離職的可能性。因此，國有企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)對此類現(xiàn)象提高警惕，一旦發(fā)現(xiàn)個別員工在一段時間內(nèi)頻繁出現(xiàn)異常的工作狀態(tài)，可通過談話、疏導(dǎo)等方式掌握員工心態(tài)，明確員工的實際訴求，通過改進管理措施消除問題，為國有企業(yè)挽留人才。③完善人才離職預(yù)警機制，控制管理風(fēng)險。國有企業(yè)中的技術(shù)崗位、關(guān)鍵管理崗位對企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)推進具有突出的作用，這些重要崗位人才的流失不利于企業(yè)穩(wěn)步高質(zhì)量發(fā)展，甚至?xí)t滯國企重大項目的落地實施。建立和完善人才離職預(yù)警機制的主要作用是提前做好替代準(zhǔn)備工作，防止崗位空缺、人才空缺影響國企的正常管理，確保重要項目推進和落地。要注意人才的儲備與人才的招聘雙管齊下，在保障企業(yè)自身有序發(fā)展的前提下加強企業(yè)人才的有效管控。

2.建立具有競爭力的薪酬制度。①增加績效獎金的比重。國有企業(yè)在薪酬管理中存在“平均主義”的傾向，國企中的崗位工資、工齡工資、崗位津貼等都是穩(wěn)定的因素，崗位工資與員工的崗位直接掛鉤，不同崗位之間存在一定的差異，但整體區(qū)別較小，工資基數(shù)維持在穩(wěn)定的水平上。工齡工資是從員工入職開始計算，每年固定增加一定數(shù)額。崗位津貼用于補助國企中的技術(shù)性人員，如建造師、注冊會計師、注冊安全工程師等職業(yè)資格。顯然，崗位工資、工齡工資以及崗位津貼與實際的工作成果無關(guān)?？冃ЧべY與國企員工的工作成效直接相關(guān)，出勤天數(shù)、工作效率、工作質(zhì)量及工作完成度等是評價績效的常見因素。在傳統(tǒng)薪酬體系下，績效工資的比重較低，對員工的激勵性不足，工作業(yè)績突出的國企員工并未獲得期望的薪酬回報，進而導(dǎo)致此類國企員工離職，向外尋求更加公平的發(fā)展平臺。②實行多元化的薪酬激勵機制。薪酬是激勵員工的重要方式，國企員工在工作能力、工作態(tài)度、工作成績上存在差異。因此，在薪酬管理方面應(yīng)秉承客觀、公正的基本原則，通過有效的薪酬激勵提高各級員工的工作積極性。在績效工資的基礎(chǔ)上引入其他激勵形式。例如，將部門降本增效、員工個人加班和出勤、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、科技研發(fā)、專利申請、專業(yè)證書考取等作為薪酬激勵的評價因素，全面考察員工對其企業(yè)的貢獻，形成多元化的薪酬激勵機制，并且獎金額度應(yīng)適當(dāng)提高，提高激勵效果，避免形式主義。

3.采取人性化管理模式。①推廣應(yīng)用柔性人力資源管理。國有企業(yè)在人力資源管理中主要依靠剛性的制度約束員工行為、開展績效考核，這種管理模式在各類企業(yè)中普遍運用，但是其在實踐過程中也表現(xiàn)出一定的缺陷，主要問題在缺乏人性化的思考，容易在管理過程中引發(fā)企業(yè)員工的逆反心理，甚至?xí)斐刹糠謫T工離職。鑒于此，國有企業(yè)在人力資源管理中還需積極推進柔性管理方法，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀、員工行為特點、心理感受等因素制定出具有一定彈性的管理制度，建立柔性的管理組織，為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)造人性化的方式。實際上柔性人力資源管理模式的突出特點是管理方式較為靈活，并非以死板的制度約束員工、限制員工，而是關(guān)注員工的成長和員工訴求。例如，在績效考核中要考慮到市場變化對產(chǎn)品營銷的影響，而不是一味地加碼，向員工施加壓力。②借助企業(yè)文化營造和諧的員工關(guān)系。企業(yè)文化是凝聚員工隊伍、提高團隊穩(wěn)定性的重要精神力量，加強企業(yè)文化建設(shè)有助于國有企業(yè)減少人力資源流失。從穩(wěn)定國企人力資源的角度出發(fā)，企業(yè)文化建設(shè)重點包括以下幾個方面。a.以黨建為魂，凝聚國企員工隊伍。黨組織是國有企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)力量，國企的決策層、管理層以及基層員工隊伍中都分布著黨員干部，尤其是管理層和決策層。黨建是企業(yè)文化的一部分，國有企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化時要突出黨建文化，將黨的優(yōu)良傳統(tǒng)滲透各級員工隊伍中，提倡員工之間相互幫助、團結(jié)友愛。b.在國企中推行社會主義核心價值觀。社會主義核心價值觀是社會治理層面的核心價值導(dǎo)向，其作用范圍不僅局限在社會層面，在企業(yè)管理中同樣具有突出的應(yīng)用價值。社會主義核心價值觀中包括民主、平等、和諧、友善等內(nèi)容，這些深入人心的價值觀念在任何社會組織中都能發(fā)揮團結(jié)穩(wěn)定的作用。因此，國企的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)該融入社會主義核心價值觀。c.推行“以人為本”的企業(yè)文化?！耙匀藶楸尽币髧笤谌粘９芾碇凶鹬貑T工訴求、促進員工成長，將員工作為企業(yè)最重要的財富，只有真正踐行“以人為本”的企業(yè)文化，才能贏得員工的信任，使員工對企業(yè)建立忠誠度。③開展新老員工幫帶管理。新員工進入企業(yè)之后可能會出現(xiàn)環(huán)境適應(yīng)方面的問題，國企的工作環(huán)境、人際關(guān)系、管理模式等都會影響新員工的心理感受，如果員工適應(yīng)性不足，就可能引發(fā)離職。為了提高新員工的適應(yīng)性，國有企業(yè)可采取老員工帶新員工的管理模式，或者建立“師徒制”。

4.完善人才招聘策略，考察人才價值觀。人才招聘是企業(yè)人力資源管理的源頭環(huán)節(jié)，企業(yè)能否招聘到符合其文化和價值觀念的員工直接影響到企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。部分國企員工離職的主要原因是對產(chǎn)業(yè)類型和工作崗位缺乏價值認(rèn)同感。因此，國有企業(yè)在新員工招聘環(huán)節(jié)應(yīng)重視價值觀評估、性格測試等措施的應(yīng)用。①開展新員工價值觀評估。每個企業(yè)都具有獨特的價值觀體系，這些價值觀念是企業(yè)在長期的經(jīng)營、管理和實踐中逐步形成的，反映出企業(yè)組織內(nèi)部的價值取向。例如，看重工作態(tài)度和質(zhì)量是現(xiàn)代企業(yè)的共識，在招聘過程中要評估候選人的責(zé)任意識、質(zhì)量意識以及道德水平，只有綜合素質(zhì)較高的候選人才能真正樹立良好的質(zhì)量觀念。國有企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)可通過評價量表的方式掌握候選人的價值觀，評估候選人與企業(yè)價值觀的契合性。通常價值觀評估中得分較高的員工會表現(xiàn)出更強的穩(wěn)定性，不易出現(xiàn)離職的情況。價值觀評估量表要體現(xiàn)出國企的工作特點，例如，工程建設(shè)類國有企業(yè)存在較強的流動性，員工日常工作中要跟隨項目經(jīng)常性地轉(zhuǎn)變工作環(huán)境。在價值觀評價環(huán)節(jié)要對這一點進行充分的評估，掌握候選人對流動性和環(huán)境頻繁轉(zhuǎn)變的接受程度，接受度較低的候選人在實際工作中可能會流失。②開展員工性格測試。國有企業(yè)內(nèi)部存在各種崗位，其工作內(nèi)容、能力要求存在很大的差異性，員工的性格、能力與崗位之間的匹配程度是決定其去留的重要因素。部分國企員工離職是因為自身的個性與崗位工作內(nèi)容不協(xié)調(diào)。性格測試是現(xiàn)階段企業(yè)招聘過程中常用的員工評價方式，其目的是通過測試了解員工的性格特征、能力特點，進而在這一基礎(chǔ)上為員工安排更加合適的崗位工作內(nèi)容。企業(yè)招聘中常用的性格測試方法為MBTI（邁爾斯—布里格斯性格分類法）。該測試方法設(shè)計有四大評價維度，分別為內(nèi)向（I）與外向（E）、直覺（N）與實感（S）、判斷（J）與感知（P）、情感（F）與思考（T）。按照這種分類方法，INTJ型人格的特點是心思縝密、善于分析和研究，這種性格特點的員工通常適合于技術(shù)類崗位、財務(wù)崗位，往往能夠成為某個領(lǐng)域的專家。國企在員工招聘環(huán)節(jié)和借助性格測試掌握員工特點，合理安排崗位，減少人力資源流失。

三、結(jié)束語

國企人力資源流失的成因較為復(fù)雜，薪酬、崗位工作內(nèi)容、企業(yè)管理模式、企業(yè)文化和價值觀、工作強度、工作環(huán)境等都是導(dǎo)致員工離職的潛在因素。國有企業(yè)應(yīng)針對人力資源流失問題建立預(yù)警機制，收集員工離職數(shù)據(jù)，分析主要原因，然后制定對策。重點優(yōu)化國企的薪酬體系，增強激勵作用，在日常管理中凸顯人性化，借助企業(yè)文化、柔性管理等措施減少員工離職。

（作者單位：甘肅省遠(yuǎn)大路業(yè)集團有限公司）