新時(shí)期企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理現(xiàn)狀及優(yōu)化策略探究

蔡許昌

【摘要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，這對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理提出了全新要求。人力資源開(kāi)發(fā)管理是在現(xiàn)有的人力資源管理工作基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)實(shí)際的組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，調(diào)研分析企業(yè)人力資源，將人力資源看作一種可以提升利用和開(kāi)發(fā)的資源，不斷提升人力資源管理利用水平，最大程度發(fā)揮人力資源在企業(yè)中的價(jià)值。

【關(guān)鍵詞】新時(shí)期 企業(yè)人力資源 開(kāi)發(fā)管理 現(xiàn)狀及優(yōu)化

前言

當(dāng)前，一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力、盈利能力等不再由財(cái)務(wù)資本決定，而取決于該企業(yè)是否擁有一個(gè)高素質(zhì)的工作隊(duì)伍。為此，企業(yè)要將人力資源開(kāi)發(fā)管理作為可持續(xù)發(fā)展的重要任務(wù)，積極制定戰(zhàn)略規(guī)劃，以更加全面地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)。

一、新時(shí)期企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的職能

傳統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)管理，會(huì)針對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)和管理，雖然使用的培訓(xùn)方式多種多樣，但是大部分企業(yè)受到現(xiàn)實(shí)條件、環(huán)境因素的限制，僅僅在人力資源開(kāi)發(fā)管理中對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，培訓(xùn)方式枯燥、培訓(xùn)內(nèi)容乏味，無(wú)法滿足培訓(xùn)需求，為此在新時(shí)期，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理要向新的方向轉(zhuǎn)變。

第一，利用人力資本管理選擇人才和任用人才。企業(yè)人力資源管理人員要明確自身的使命和職責(zé)，了解招聘人才的目的。人力資本管理要建立在人力資源開(kāi)發(fā)管理基礎(chǔ)上，站在多個(gè)維度分析，將企業(yè)中的人才看作資本進(jìn)行管理與投資，根據(jù)人力市場(chǎng)的實(shí)際變化、投資收益率等調(diào)整管理方案，最終獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)。人力資本管理綜合分析了企業(yè)內(nèi)外部因素，是新時(shí)期企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理思路的擴(kuò)充。

第二，使用員工職業(yè)生涯管理培育人才和留住人才。企業(yè)要在把握人力資源的基礎(chǔ)上重點(diǎn)培養(yǎng)人才，強(qiáng)化與員工的溝通，使員工認(rèn)識(shí)到自身的長(zhǎng)處、潛力以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。結(jié)合企業(yè)與員工的需求，幫助員工制定明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，使員工在滿足自身愿望的同時(shí)，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)。它可以抑制員工遠(yuǎn)期目標(biāo)的偏差，使企業(yè)獲得忠誠(chéng)度高、凝聚力強(qiáng)的員工隊(duì)伍，最終從整體上提高企業(yè)績(jī)效。

二、新時(shí)期企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理現(xiàn)狀

首先，人力資源開(kāi)發(fā)管理觀念陳舊、落后。當(dāng)前很多企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要性，對(duì)這一方面的投入不足。部分領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)管理的成本較高、回報(bào)低，因此對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理的熱情不足，這導(dǎo)致企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)過(guò)于老化，工作人員素質(zhì)水平低，阻礙了企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

其次，人力資源開(kāi)發(fā)管理培訓(xùn)體系不完善。當(dāng)前，部分企業(yè)并沒(méi)有建立健全的人力資源開(kāi)發(fā)管理培訓(xùn)體系，無(wú)法合理應(yīng)用現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，這使企業(yè)的人力資源幾乎處于停頓的狀態(tài)，不能充分開(kāi)發(fā)和利用人力資源潛力。同時(shí)，企業(yè)不能系統(tǒng)性評(píng)價(jià)與考核人力資源培訓(xùn)，也無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)價(jià)人力資源培訓(xùn)質(zhì)量，這不利于企業(yè)人力資源培訓(xùn)方式的改進(jìn)和優(yōu)化，會(huì)阻礙人力資源開(kāi)發(fā)管理質(zhì)量提升。

最后，缺乏合理的激勵(lì)方法，人力資源開(kāi)發(fā)管理缺乏針對(duì)性。部分企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理中，沒(méi)有制定有針對(duì)性的激勵(lì)方法，導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)的熱情不足，大大降低了人力資源穩(wěn)定性[1]。此外，在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理培訓(xùn)方面，沒(méi)有差異化培訓(xùn)管理型、技術(shù)型、技能型的工作崗位，使用相同的人力資源培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)效果不明顯。

三、新時(shí)期企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理優(yōu)化策略

（一）做好員工培訓(xùn)

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，主要是針對(duì)企業(yè)各種類型工作崗位需要的知識(shí)、技能、職業(yè)能力等開(kāi)展的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)、發(fā)展活動(dòng)和提升活動(dòng)的總稱。在企業(yè)發(fā)展中，可以購(gòu)買需要的設(shè)備、原材料、技術(shù)等，也可以引進(jìn)高精尖人才，但是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要大量人力資源作為支撐，其中操作技能人才對(duì)自身培訓(xùn)活動(dòng)的依靠性強(qiáng)。一個(gè)普通工作人員要想成為技能高、水平高的人才，需要長(zhǎng)期的實(shí)踐過(guò)程以及知識(shí)積累過(guò)程?？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步與發(fā)展，新技術(shù)、新產(chǎn)品的應(yīng)用，新管理方法的出現(xiàn)，都需要員工形成終身學(xué)習(xí)的理念[2]。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，傳統(tǒng)的教育產(chǎn)業(yè)被推到了時(shí)代前沿，學(xué)習(xí)逐漸成為終身的行為。在培訓(xùn)方式方面，企業(yè)要解決單一、枯燥的培訓(xùn)問(wèn)題，在使用傳統(tǒng)講座法基礎(chǔ)上提升員工主動(dòng)性和積極性。在員工培訓(xùn)中合理應(yīng)用素質(zhì)拓展訓(xùn)練、網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)等手段，不斷提升員工培訓(xùn)水平與綜合素養(yǎng)。

（二）做好人力資源培訓(xùn)需求分析

由于企業(yè)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理需要支出大量的資金，耗費(fèi)大量的人力和物力，為了提高企業(yè)人力資源投入回報(bào)率，必須系統(tǒng)分析人力資源培訓(xùn)需求。在具體分析中，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，明確人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容、主題、次數(shù)和基本類型等。同時(shí)，也可以在分析中使用整體性分析、績(jī)效分析、必要性分析等方法，通過(guò)科學(xué)分析培訓(xùn)需求，保證具體培訓(xùn)可以按照員工需求開(kāi)展，從根本上提升人力資源培訓(xùn)水平。

（三）完善薪酬激勵(lì)制度

在人力資源開(kāi)發(fā)管理中，激勵(lì)制度的建設(shè)必不可少。為此，企業(yè)要按照多勞多得的原則在內(nèi)部管理中制定薪酬制度，并配合使用精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等手段，提升員工工作的主觀能動(dòng)性，使員工認(rèn)識(shí)到只有提升自我才能在今后更好的發(fā)展，從而在企業(yè)內(nèi)部積極學(xué)習(xí)，最終提高人力資源質(zhì)量。同時(shí)，獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度是企業(yè)正常發(fā)展中必不可少的因素，相關(guān)研究表明，科學(xué)的激勵(lì)制度可以促進(jìn)員工更加充分地發(fā)揮自身潛力和才能。激勵(lì)是管理的重點(diǎn)內(nèi)容，薪酬激勵(lì)是激勵(lì)制度實(shí)施的重要手段之一。薪酬的合理性將直接影響員工工作的主動(dòng)性和積極性，對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，薪酬不僅代表著自己勞動(dòng)的回報(bào)，而且可以在一定程度上反映自己的價(jià)值以及企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可程度。為此，企業(yè)要制定完善的薪酬激勵(lì)制度，利用該制度激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工投入工作的動(dòng)力。在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中，要有效結(jié)合激勵(lì)員工這一點(diǎn)，科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效，將員工績(jī)效與薪酬激勵(lì)聯(lián)系到一起，以督促每一位員工認(rèn)真對(duì)待自己的工作。在明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)前，要科學(xué)調(diào)查該區(qū)域規(guī)模內(nèi)相似的薪酬水平，盡可能提升自身薪酬標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，從而幫助企業(yè)吸引和留住更多優(yōu)秀的人才。除此之外，要制定完善的福利制度，以更好地補(bǔ)充薪酬激勵(lì)制度，提高員工對(duì)薪酬的滿意程度，從根本上增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。

（四）強(qiáng)化職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯是一個(gè)人一生在工作崗位上的發(fā)展道路。在設(shè)計(jì)職業(yè)生涯中，要有效結(jié)合企業(yè)人力資源管理部門(mén)的指導(dǎo)與員工的意見(jiàn)，根據(jù)員工的性格特點(diǎn)、專業(yè)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)等為員工設(shè)計(jì)一條正確的成長(zhǎng)發(fā)展路線。個(gè)人職業(yè)生涯要給予個(gè)人心理需求和發(fā)展意向足夠的尊重，使員工在正確指引下充分展示出自身能力和才華，為企業(yè)發(fā)展盡全力，使他們深刻感知人生價(jià)值[3]。具體而言要做到以下幾點(diǎn)：第一，企業(yè)要引導(dǎo)并幫助員工設(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯，并且保證制造業(yè)生涯設(shè)計(jì)的靈活性和發(fā)展性；第二，在設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)職業(yè)生涯中，要給予員工充分的權(quán)利和權(quán)益；第三，企業(yè)要為所有員工提供平等發(fā)展的機(jī)會(huì)和就職機(jī)遇；第四，企業(yè)要根據(jù)員工性格和基本能力引導(dǎo)員工正確認(rèn)知自身特長(zhǎng)，選擇適合自己的、合理的發(fā)展方案，進(jìn)而充分發(fā)揮所有員工潛力，使員工在屬于自己的人生道路上實(shí)現(xiàn)理想。

（五）充分利用信息化手段和方法

信息化為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方式的優(yōu)化提供了基礎(chǔ)，大大提高了人力資源開(kāi)發(fā)管理的深度[4]。首先，企業(yè)可以利用電子化選擇和聘用條件相符的工作人員，利用信息化手段縮短招聘時(shí)間，以節(jié)省企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理成本。其次，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及應(yīng)用使企業(yè)可以為員工提供電子化學(xué)習(xí)，保障員工知識(shí)與技能的更新。電子化培訓(xùn)系統(tǒng)可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理情況、發(fā)展需求等制定培訓(xùn)方案，企業(yè)可以根據(jù)具體的培訓(xùn)方案在網(wǎng)站上上傳不同的培訓(xùn)課程，并全面跟蹤、管理和跟蹤員工接受培訓(xùn)的情況以及效果。再次，信息技術(shù)可以為人才的晉升與選拔提供科學(xué)的依據(jù)。通過(guò)使用人力資源管理信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)，有利于人力資源管理人員客觀、全面地掌握員工信息，并且利用這些信息制定合理的人力資源使用方案。最后，薪酬管理系統(tǒng)等應(yīng)用軟件有利于企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展情況制定完善的薪酬福利計(jì)劃，在控制預(yù)算的前提下，結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展情況為員工設(shè)計(jì)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬福利方案，更好地提升員工工作主動(dòng)性和積極性，充分開(kāi)發(fā)員工的潛能[5]。新時(shí)期，企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)管理中利用信息化手段，可以從根本上提升人力資源開(kāi)發(fā)管理的科學(xué)性與合理性。

（六）重視人才的引進(jìn)與使用

在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展背景下，企業(yè)在開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)管理中要以人為核心，建立以人為本的人力資源管理模式，提升對(duì)人才引進(jìn)和開(kāi)發(fā)利用工作的重視程度。在企業(yè)與社會(huì)發(fā)展中，人才是寶貴的財(cái)富，人才在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有序開(kāi)展中發(fā)揮著重要作用。為此，企業(yè)要著重建立完善的人才使用、選拔、培育、引進(jìn)制度，重視人力資源的利用與開(kāi)發(fā)，為有遠(yuǎn)大理想、有志氣、高素質(zhì)的員工構(gòu)建可以充分展示自身才華的舞臺(tái)，更加全面地體現(xiàn)出員工的人生價(jià)值。

一方面，企業(yè)要嚴(yán)格把關(guān)，做好人才選拔工作。當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平顯著提升，很多企業(yè)已認(rèn)識(shí)到人才的重要性，對(duì)高素質(zhì)人才的需求量不斷提升。但是部分企業(yè)在選拔與錄用人才中仍然存在一定不足，在選拔人才時(shí)以學(xué)歷為主要條件，要求應(yīng)聘人員必須是名牌大學(xué)畢業(yè)生或者是研究生等，結(jié)果招進(jìn)的人才雖然學(xué)歷高，但是工作能力欠缺，不僅浪費(fèi)人才資源，還大大增加了企業(yè)人力成本。為此企業(yè)在選拔和錄用人才中，要強(qiáng)化自我評(píng)估，仔細(xì)分析企業(yè)發(fā)展需求，找到合適的員工。

另一方面，企業(yè)要合理使用與留住人才。在具體經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)要正視人才的價(jià)值，了解人才的發(fā)展需求，為人才提供更加廣闊的展示平臺(tái)。要留住人才，不僅要提供豐厚的報(bào)酬，而且要將人才個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系到一起，為員工創(chuàng)造更加寬松的環(huán)境，提高員工業(yè)務(wù)水平，從而留住更多優(yōu)秀的人才。

結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源開(kāi)發(fā)管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的重要手段和路徑。當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)管理中存在問(wèn)題，企業(yè)必須針對(duì)這些問(wèn)題，制定系統(tǒng)的人力資源開(kāi)發(fā)管理方案，不斷提升員工知識(shí)水平，為新時(shí)期企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

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