大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新

呂曉悅

［摘 要］互聯(lián)網(wǎng)的廣泛使用使人們的工作方式發(fā)生了變化，也使各行各業(yè)進入了一個新的發(fā)展階段?，F(xiàn)代科技在企事業(yè)單位中得到了廣泛的應用，而人力資源管理更是其中的一個重要環(huán)節(jié)。在企事業(yè)單位人力資源管理中引入大數(shù)據(jù)，既能有效地提升單位的工作效率，又能極地改善單位的工作質(zhì)量，為社會提供更好的服務。因此，本文對大數(shù)據(jù)環(huán)境下機構人力資源績效管理的改革進行探討，并結合已有的研究成果，對我國事業(yè)單位人力資源績效管理提出了幾點建議。

［關鍵詞］大數(shù)據(jù)；事業(yè)單位人力資源；績效管理創(chuàng)新

［中圖分類號］C96文獻標志碼：A

近年來，隨著網(wǎng)絡技術的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術在很多領域都得到有效應用并仍在逐步完善。為適應社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，事業(yè)單位也要把大數(shù)據(jù)技術運用到單位的實際工作中，特別是針對績效管理工作。運用大數(shù)據(jù)技術可以有效地改善企業(yè)的整體管理水平和工作質(zhì)量，從而為企業(yè)的人力資源績效管理打下堅實的基礎。

從目前社會和經(jīng)濟的發(fā)展趨勢來看，事業(yè)單位發(fā)展的競爭是以人才為主導的，所以要更多地重視對人力資源的需求。為了更好地實現(xiàn)事業(yè)單位績效管理的最優(yōu)化，應該重視其工作中的問題，從而為其提供科學的創(chuàng)新戰(zhàn)略。本文立足大數(shù)據(jù)時代背景下，對人力資源績效管理的各種創(chuàng)新舉措進行了探索，以期能夠為事業(yè)單位引入高效、創(chuàng)新的人力資源管理方式提供參考，并幫助事業(yè)單位探尋更加先進的管理方式和思想。

1 事業(yè)單位人力資源績效管理相關概述

傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在著一定的局限性，造成管理者的精力不足、信息獲取不清晰等問題，使其難以充分發(fā)揮作用。但是，隨著技術的發(fā)展與運用，人力資源績效管理的層次也不斷優(yōu)化，逐步由感性的人事管理向以數(shù)據(jù)為依據(jù)的理性決策轉(zhuǎn)變。通過這種方式，可以更好地發(fā)揮其在單位治理中的作用。各種真實的數(shù)據(jù)可以為事業(yè)單位的績效管理提供一定的參考，從而有利于整體工作的開展［1］。

首先，全面應用大數(shù)據(jù)技術。對各類數(shù)據(jù)進行全方位搜集和篩選，通過橫向?qū)Ρ龋盐帐袌鰟討B(tài)，并對單位的內(nèi)部指標進行相應的調(diào)整；在此基礎上，可以進行縱向?qū)Ρ龋Πl(fā)展趨勢進行分析。從長期和短期兩個方面來看，根據(jù)自己的發(fā)展情況，制定相應的評價指標，從而為以后的業(yè)績管理提供更好的依據(jù)。其次，大數(shù)據(jù)技術能夠協(xié)助人事部門完成很多繁雜、重復的工作［2］。利用大數(shù)據(jù)技術，可以對數(shù)據(jù)進行自動抽取、篩選。與常規(guī)人工模式相比，利用大數(shù)據(jù)所得的資料更為全面和科學。通過這種方式，人事部門工作人員能夠更好地開展各項工作。而對管理者而言，既要重視績效評估的進程，又要回到管理的核心，更要重視評價結果的優(yōu)化與改善。最后，由于資料來源的龐大，運用大數(shù)據(jù)技術進行人力資源績效管理，能夠更好地發(fā)現(xiàn)決策過程中存在的問題，進而提升單位的整體業(yè)績。同時，源數(shù)據(jù)的自動采集可以降低人工對績效指標的干擾，提高績效管理的有效性。

2 在人力資源績效管理中應用大數(shù)據(jù)的意義

首先，可以提升單位的人力資源管理能力。當前，大數(shù)據(jù)在各個領域得到了廣泛的應用，并且收到了很好的效果。單位要想獲得長遠的發(fā)展，就必須運用大數(shù)據(jù)進行人力資源的創(chuàng)新，以更好地解決現(xiàn)實問題，從而達到科學管理目標，充分挖掘人才潛力，為單位發(fā)展提供有效的服務。管理者在實踐中發(fā)現(xiàn)問題的癥結，進而提升人力資源管理的品質(zhì)。其次，能夠提升專業(yè)技術人員的素質(zhì)。利用大數(shù)據(jù)可以使單位的招聘工作更加規(guī)范化，同時也能使用人單位的用人、培訓工作更規(guī)范，為單位招聘高質(zhì)量的人才，增強核心競爭能力。

3 事業(yè)單位人力資源績效管理存在的問題

3.1 管理人才缺乏，工作效率低下

人力資源管理工作是政府機關發(fā)展的重要組成部分。但是，管理人員間的素質(zhì)卻有很大差別。管理人員應是社會閱歷豐富并具備良好的單位管理能力、社會交往能力等綜合素質(zhì)的人才，因其界定不清，管理人員的招聘問題一直困擾著事業(yè)單位。在事業(yè)單位工作人員中，管理人員的數(shù)量一直很少，有的在工作中的能力不高，不能及時地解決問題，使事業(yè)單位的工作效率下降。在人才引進上，部分單位的人力資源管理人員粗心大意、不夠客觀，對用人單位的情況了解不夠全面，以致無法在以后的工作中有效地進行人力資源績效管理。有時候這個漏洞會擴大到無法估計的程度。在大數(shù)據(jù)時代，用人單位的人力資源評價由過去單一、主觀的統(tǒng)計模式轉(zhuǎn)為以大數(shù)據(jù)為基礎的數(shù)據(jù)統(tǒng)計模式對用人單位進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，但是大部分的事業(yè)單位對此并不了解，因而在招聘管理人才的過程中，也存在一些滯后的現(xiàn)象。

3.2 管理觀念固化

在大數(shù)據(jù)人力資源部的指導下，事業(yè)單位要根據(jù)自身的特點和優(yōu)勢，建立起具有自身特色的大數(shù)據(jù)管理模型。某些事業(yè)單位缺乏對大數(shù)據(jù)技術的及時掌握與運用，導致其技術水平一直較低，在競爭中往往反應遲緩，不能充分利用自身的優(yōu)勢和資源。在人事管理上，部分事業(yè)單位采用了扁平化的人力資源管理方式。隨著單位員工數(shù)量的增多，管理者的工作壓力也隨之增大，從而影響到他們的工作熱情。目前，各單位還沒有在大數(shù)據(jù)技術的基礎上構建人力資源分析管理系統(tǒng)，這就使其在管理過程中的可視化信息、費用和回報率等方面更加模糊不清，極大地削弱了事業(yè)單位人力資源績效管理的針對性和能見度。另外，在大數(shù)據(jù)時代，部分管理者未能正確認識到技術變革帶來的影響。比如，可以依據(jù)基層行政主管對平臺系統(tǒng)的評估與意見，對其工作內(nèi)容進行補充，使其更好地與各部門的利益相結合，從而實現(xiàn)更好的工作效果。

3.3 考核機制不健全

在事業(yè)單位人力資源績效管理的評估中，存在著單位員工的獎懲制度不夠健全的問題。首先，績效考核的時間對象、方法、工作等方面存在著缺陷。事業(yè)單位的績效考評大多是在年中或年末。因此，在考評中，員工的各項指標并不明確、完整，難以對員工的積極性、優(yōu)缺點進行分析。僅僅把注意力集中在近期的業(yè)績評估上，導致大部分的鑒定工作過于淺顯，難以對其進行深入的研究，最后的評價值就會很低。其次，從績效評估工作的角度出發(fā)，著重評估的流程。缺乏對評價結果的分析與使用，致使有關工作人員不能明確自身存在的問題，難以根據(jù)有效評價結果進行自我完善和提高，從而造成年度考核的效果不佳。最后，由于機構績效考評機制不健全，事業(yè)單位工作人員與工作崗位之間的匹配程度比較低，傳統(tǒng)的考評方法難以充分發(fā)揮其作用。無法對員工進行有目標的評估，就無法將員工的優(yōu)點與不足相結合，從而使評估結果的精確度降低。因而，評價制度不健全不但會影響到人才的使用，而且無法將其作用真正發(fā)揮出來，難以為今后的工作提供借鑒。

4 大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的具體措施

4.1 建立有效的人力資源管理體系

事業(yè)單位運用大數(shù)據(jù)技術建設人力資源績效管理體系，應注意人力資源管理制度受到招聘機制考評指標獎懲制度的影響，在完善人力資源管理制度時，需要做到以下三點。

第一，健全用人制度對事業(yè)單位人力資源績效管理工作十分關鍵，能夠保證用人單位所招到的人員能夠適應單位的實際發(fā)展［3］。因此，事業(yè)單位需要對人員數(shù)據(jù)進行細致的分析，從人才數(shù)據(jù)庫中篩選出符合需求的人才，如績效評估、人才選拔等，并根據(jù)單位的招聘需求對人才進行篩選。在重視技術人員的同時，也要注重對高素質(zhì)管理人員的招聘，充分利用網(wǎng)絡的優(yōu)勢，運用各種方法，及時地發(fā)現(xiàn)和掌握求職者的真實情況。同時，要發(fā)揮人力資源管理的監(jiān)督作用，使招聘更加公平、公正、公開，吸納具有年齡、學歷、工作經(jīng)歷等基本信息符合單位發(fā)展的人才，充分發(fā)揮人才價值。

第二，在大數(shù)據(jù)技術日益普及的今天，運用科學的評估指標能夠為事業(yè)單位的人力資源績效管理提供新的動力。因此，事業(yè)單位要充分利用網(wǎng)絡，收集、整理員工的有關資料，有針對性地對其進行引導培養(yǎng)，從而形成良好的人力資源工作環(huán)境。而績效評估則是對單位員工的經(jīng)營業(yè)績與工作態(tài)度進行科學、合理的評估。事業(yè)單位應該運用大數(shù)據(jù)技術，將單位員工的資料進行匯總、分析，形成科學、合理、正確的人力資源評價表格?？己送瓿珊?，會在政府平臺上向工作人員通報。各部門要督促員工及時進行反饋，使其了解自身的不足，從而提高工作的效能。

第三，建立健全的獎懲機制。傳統(tǒng)的機關人事績效考評注重結果，而忽略了全過程，從而影響到員工的工作熱情。事業(yè)單位應從嚴執(zhí)紀，獎懲先進、懲治落后，提升員工的工作效率和工作積極性，及時建立健全職工的獎勵與懲罰機制。在建立行之有效的評價指標的基礎上，要推動單位的跨越式發(fā)展，建立健全的獎勵和懲罰機制，使單位的人才能夠得到最大限度的鼓勵。員工在完成工作后，能夠?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)造性的發(fā)展。機構在完成業(yè)績評價后，要對員工進行獎勵和懲罰。在工作中有杰出業(yè)績或業(yè)績卓越者，可獲嘉獎或升職獎勵；若內(nèi)部人員對單位的利益造成損害，則將視情況定處罰，并予以通報。

4.2 運用大數(shù)據(jù)技術實現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的優(yōu)化

在大數(shù)據(jù)的推動下，機關員工的績效管理必須與時俱進。運用網(wǎng)絡技術，建立以大數(shù)據(jù)為基礎的績效管理系統(tǒng)，并運用大數(shù)據(jù)技術對績效考評的結果進行分析，從而加深對員工的個性、專業(yè)、技能、能力的認識，從而真正推動現(xiàn)代事業(yè)單位的績效管理實現(xiàn)全面、有效的改進，為事業(yè)單位內(nèi)部的上級領導和基層員工提供更便捷的溝通平臺，推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展［4］。工作人員在實際工作過程中對制度或其他情況不滿向上級領導反映時，上級領導要虛心接受基層員工的建議。在績效管理體系中，上級要根據(jù)員工的實際反饋對其進行分析，并根據(jù)其具體情況加以調(diào)整，以促進其在單位發(fā)展中的作用。通過該系統(tǒng)，管理者可以實時發(fā)布員工的績效考評數(shù)據(jù)，保證數(shù)據(jù)的準確性、公平性和公開性［5］。同時，還可以利用該平臺對人力資源績效管理的相關政策、制度進行推廣，使每位員工對人力資源的業(yè)績管理條款有清晰的認識。

4.3 對數(shù)據(jù)信息進行深入挖掘

大數(shù)據(jù)技術可以為我國事業(yè)單位的人力資源績效管理提供足夠的數(shù)據(jù)和資料。事業(yè)單位必須對這些資料進行更深入的分析，通過采集、傳輸、融合、分析等途徑充分利用信息資源。首先，單位人力資源績效管理部門要對員工的工作表現(xiàn)和對工作單位的滿意程度進行調(diào)查。工作表現(xiàn)能對工作人員的工作進行評價，而對單位的滿意度則是對員工忠誠度的評價。其次，事業(yè)單位要根據(jù)員工的年齡、學歷、工作時間對其進行有目標地管理。最后，對我國事業(yè)單位5年的人事變動進行嚴格的記錄，以評價其流動的合理性，并對其進行有效的整合，從大量的數(shù)據(jù)中發(fā)掘出有價值的信息。

5 結語

總之，在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位人力資源的績效管理要與時俱進，把大數(shù)據(jù)的概念引入績效管理中，通過完善信息數(shù)據(jù)采集，幫助事業(yè)單位提高人力資源績效管理信息化水平，實現(xiàn)績效管理數(shù)據(jù)的高度共享，以確保事業(yè)單位的健康發(fā)展。同時，建議各事業(yè)單位根據(jù)自己的具體情況深入分析，運用大數(shù)據(jù)進行人力資源績效管理，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出相應的對策，為事業(yè)單位的發(fā)展和員工個人的整體素質(zhì)的提升打下良好的基礎。

參考文獻

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［5］鄧克英. 企業(yè)薪酬與績效管理中的問題分析與改進建議［J］. 人才資源開發(fā)，2021（23）：79-80.